Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam Thực trạng và giải pháp (Luận văn thạc sĩ)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.19 MB, 121 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN CHỨNG KHOÁN NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT
TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM – THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
PHAN TIẾN DŨNG
Hà Nội, 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN CHỨNG KHOÁN NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT
TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM – THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
Ngành: Kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101
Họ tên học viên: PHAN TIẾN DŨNG
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. PHẠM THU HƯƠNG
Hà Nội, 2018
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, luận văn thạc sĩ: “Công tác quản trị nguồn nhân lực
tại công ty cổ phần chứng khoán ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông
thôn Việt Nam - Thực trạng và giải pháp” là công trình nghiên cứu độc lập, công
phu do chính tôi hoàn thành. Các tài liệu tham khảo và trích dẫn trong luận văn là
trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, đảm bảo độ tin cậy.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan trên!
Hà Nội, ngày 30 tháng 03 năm 2018
Tác giả
Phan Tiến Dũng
ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến
PGS.TS Phạm Thu Hương đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn, giúp đỡ, góp ý và cùng
tôi chỉnh sửa trong suốt quá trình làm luận văn.
Tôi cũng xin cảm ơn chân thành đến các thầy cô giáo đã giảng trong chương
trình Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh khóa CH23 của trường Đại học Ngoại Thương
Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi cho tôi trong quá trình học tập
và nghiên cứu tại trường.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến ban lãnh đạo công ty, Trưởng phòng
và các cán bộ phòng HC-NS đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu,
thu thập thông tin, cung cấp số liệu cho bài luận văn này.
Cuối cùng tôi xin cảm ơn tập thể lớp CH23B đã quan tâm, cổ vũ, động viên và
hỗ trợ tôi trong quá trình học tập.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ ......................................................................vii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ............................................ ix
LỜI NÓI ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .......... 4
1.1 Lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực ................................................... 4
1.1.1 Khái niệm .................................................................................................... 4
1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực................................................................... 5
1.1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực ...................................................... 6
1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực ..................... 7
1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực ................................................................. 9
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực......................................................................... 9
1.2.2 Phân tích công việc.................................................................................... 16
1.2.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực ...................................................................... 20
1.2.4 Đào tạo và phát triển ................................................................................. 26
1.2.5 Đánh giá thực hiện công việc .................................................................... 29
1.2.6 Lương bổng và đãi ngộ.............................................................................. 31
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT
TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM ....................................................................... 36
2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Nông nghiệp và
Phát triển Nông thôn Việt Nam .......................................................................... 36
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Công ty Cổ phần Chứng khoán Ngân
hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam ...................................... 36
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty ........................................................ 37
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty ...................................................................... 38
iv
2.1.4 Ngành nghề kinh doanh của Công ty ........................................................ 39
2.1.5 Môi trường kinh doanh của Công ty ......................................................... 39
2.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong năm 2016-2017. ........ 40
2.2 Phân tích thực trạng và đánh giá công tác quản trị nhân lực của Công ty
Cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt
Nam giai đoạn 2015-2017 .................................................................................... 42
2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Chứng khoán
NHN0&PTNT VN ............................................................................................. 42
2.2.2 Tình hình công tác hoạch định nguồn nhân lực ........................................ 50
2.2.3 Thực trạng phân tích công việc ................................................................. 57
2.2.4 Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty ................................ 58
2.2.5 Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................................... 62
2.2.6 Đánh giá hiệu quả công việc ..................................................................... 64
2.2.7 Thực trạng đãi ngộ nguồn nhân lực trong Công ty ................................... 66
2.3 Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên về hoạt động quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Nông nghiệp và Phát triển Nông
thôn Việt Nam ...................................................................................................... 71
2.3.1 Thực hiện khảo sát mức độ hài lòng của CBNV:...................................... 72
2.3.2 Kết quả thăm dò ........................................................................................ 72
2.3.3 Ý kiến của nhân viên ................................................................................. 78
2.3.4 Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên .............................................. 79
2.4 Tổng hợp đánh giá về công tác quản trị nhân lực tại Agriseco ................. 79
2.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực...................................................................... 79
2.4.2 Đào tạo và phát triển ................................................................................. 80
2.4.3 Tuyển dụng nhân lực ................................................................................. 80
2.4.4 Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên .............................................. 81
2.4.5 Lương bổng và đãi ngộ.............................................................................. 81
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN NGÂN
HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM ......... 83
v
3.1 Chiến lược phát triển của Agriseco .............................................................. 83
3.2 Định hướng về phát triển nguồn nhân lực tại Agriseco ............................. 84
3.3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Agriseco................................................................................................................. 87
3.3.1 Giải pháp về hoạch định nguồn nhân lực .................................................. 87
3.3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng ............................................... 91
3.3.3 Giải pháp về hoạt động đào tạo ................................................................. 93
3.3.4 Giải pháp xây dựng các hình thức kỷ luật, khen thưởng........................... 94
3.3.5 Giải pháp về lương và phúc lợi ................................................................. 97
3.4 Một số đề xuât, kiến nghị ............................................................................. 99
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 101
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 102
PHỤ LỤC 1 ................................................................................................................. i
PHỤ LỤC 2 .............................................................................................................. iii
PHỤ LỤC 3 ................................................................................................................ v
PHỤ LỤC 4 ..............................................................................................................vii
vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Công ty cổ phần chứng khoán Ngân hàng Nông
Agriseco
nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam
BHXH
Bảo hiểm xã hội
BSC
CBNV
CTS
Công ty CP Chứng khoán Ngân hàng Đầu tư
& Phát triển Việt Nam
Cán bộ nhân viên
Công ty cổ phần chứng khoán ngân hàng Công
thương Việt Nam
HC-NS
Hành chính - Nhân sự
HĐKD
Hoạt động kinh doanh
HĐQT
Hội đồng quản trị
HSHTCV
Hệ số hoàn thành công việc
HTCV
Hoàn thành công việc
HTCV
Hoàn thành công việc
KTTC
Kế toán tài chính
LNTT
Lợi nhuận trước thuế
MG&DV
Môi giới và dịch vụ
NLĐ
Người lao động
NQL
Người quản lý
NSLĐ
Năng suất lao động
TD&BLPH
Tự doanh và bảo lãnh phát hành
THN
Thu hồi nợ
UBCKNN
Ủy ban chứng khoán nhà nước
VCBS
Công ty chứng khoán Vietcombank
KPI
Chỉ số đo lường hiệu quả công việc
vii
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 So sánh chỉ tiêu kinh doanh của Agriseco trong năm 2017 ...................... 41
Bảng 2.2 Số lượng cán bộ của Agriseco giai đoạn 2015 đến 2017 .......................... 42
Bảng 2.3 Cơ cấu nhân sự từng đơn vị của Agriseco giai đoạn 2015 - 2017 ............. 43
Bảng 2.4 Tỷ lệ lao động trực tiếp và gián tiếp các đơn vị của Agriseco giai đoạn
2015-2017.................................................................................................................. 44
Bảng 2.5 Trình độ học vấn của nhân viên Agriseco so sánh giai đoạn 2015-2017 .. 45
Bảng 2.6 Độ tuổi lao động của Agriseco giai đoạn 2015-2017 ................................ 46
Bảng 2.7 Thâm niên công tác của Agriseco giai đoạn 2015-2017 ........................... 46
Bảng 2.8 Chấm dứt hợp đồng lao động, nghỉ không lương các đơn vị của Agriseco
giai đoạn 2015-2016 .................................................................................................. 50
Bảng 2.9 Thống kê tình hình nhân sự theo các đợt tuyển dụng - nghỉ việc theo của
Agriseco trong giai đoạn 2015-2017 ......................................................................... 59
Bảng 2.10 Tuyển dụng theo vị trí công tác tại Agriseco giai đoạn 2015-2017 ........ 60
Bảng 2.11 Phiếu đánh giá chấm KPI của Agriseco năm 2017 ................................. 64
Bảng 2.12 Đánh giá thành tích công tác của Agriseco năm 2017 ............................ 65
Bảng 2.13 Thu nhập bình quân đầu người CBNV Agriseco trong giai đoạn 20162017 ................................................................................................................. 68
Bảng 2.14 Tiêu chí hiểu và nắm rõ công việc được giao .......................................... 72
Bảng 2.15 Mức độ hài lòng về đóng góp được cấp quản lý ghi nhận và cân nhắc
nghiêm túc ................................................................................................................. 73
Bảng 2.16 Mức độ hài lòng về các chương trình đào tạo ........................................ 74
Bảng 2.17 Mức độ hài lòng về các buổi họp và làm việc giữa các đơn vị ............... 74
Bảng 2.18 Mức độ hài lòng của nhân viên về tương tác của cấp quản lý khi gặp sai
lầm ............................................................................................................................. 75
Bảng 2.19 Mức độ hài lòng với công tác chấm lương, phúc lợi Agriseco ............... 76
Bảng 2.20 Mức độ hài lòng về công tác tổ chức những chuyến nghỉ mát để tăng tình
đoàn kết giữa các CBNV ........................................................................................... 76
Bảng 2.21 Mức độ hài lòng về văn hóa làm việc thân thiện, cởi mở. ...................... 77
viii
Bảng 2.22 Mức độ hài lòng về trang thiết bị làm việc tại Agriseco ......................... 77
Bảng 2.23 Mức độ hài lòng của CBNV về tài chính ổn định, vững mạnh .............. 78
Biểu 2.1. Biểu đồ lực lượng lao động phân theo giới tính ........................................ 47
Biểu 2.2. Biểu đồ số lao động theo hợp đồng tuyển dụng và theo giới tính ............. 47
Biểu 2.3. Biểu đồ số lao động theo vùng miền ......................................................... 48
Sơ đồ 1.1: Các kbước khoạch định nguồn nhân lực ................................................. 10
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Agriseco ................................................................... 38
Sơ đồ 3.1: Dự thảo quy trình kỷ luật của Agriseco cho năm 2018 ........................... 96
ix
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
Qua những phân tích, đánh giá thực trạng, luận văn đã chỉ ra được sự cần thiết
của công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty cổ phần Chứng khoán
NHN0&PTNT VN. Trong giai đoạn từ 2015-2017 là giai đoạn khó khăn trong hoạt
động kinh doanh cũng như công tác quản trị nguồn nhân lực. Luận văn đã chỉ ra
được những bất cập và khó khăn của ban lãnh đạo trong công tác điều hành và thay
đổi lại cơ cấu lao động, hoạch định nhân sự để đạt được mục tiêu kinh doanh.
Mục tiêu của nghiên cứu là xác định, làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến công
tác quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn 2015-2017.
Phương pháp nghiên cứu là phương pháp mô tả, khái quát đối tượng nghiên
cứu và phân tích - tổng hợp. Các nội dung nghiên cứu về công tác hoạch định nguồn
nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu quả công việc và
các chế độ về lương bổng, đãi ngộ của Agriseco. Tác giả đã sử dụng phương phân
tích - tổng hợp số liệu về nhân sự trong giai đoạn 2015-2017 để so sánh và đánh giá
sự thay đổi về cơ cấu và sự dịch chuyển của nguồn nhân sự trong công ty và tiến
hành khảo sát mức độ hài lòng của CBNV để khái quát hóa các nguyện vọng và tâm
lý của nhân viên, từ đó đưa ra các giải pháp và định hướng hiệu quả nhất.
Kết quả nghiên cứu không những chỉ ra được những thực trạng tồn tại vốn có,
so sánh tương quan trong giai đoạn ba năm (2015-2017) mà còn đánh giá, nhận xét,
đối chiếu cơ sở lý luận, từ đó chỉ ra được những ưu điểm, nhược điểm hiện tại, đồng
thời tiến hành khảo sát thực tiễn các CBNV trong công ty, phân tích chiến lược,
định hướng về nhân sự trong tương lai để căn cứ đưa ra các giải pháp phù hợp, thực
tiễn nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty cổ
phần chứng khoán NHN0& PTNT VN.
1
LỜI NÓI ĐẦU
I. Lý do chọn đề tài
Bài toán lớn nhất trong thời đại tri thức mà các công ty phải đối mặt là bằng
cách nào nâng cao được chất lượng quản trị nguồn nhân lực, sử dụng được tối ưu
nhất nội tại và phát huy được các điểm mạnh của công ty để đạt được các mục đích
trong kinh doanh. Trong nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực làm yếu tố quyết định
hàng đầu, chủ yếu là năng lực trí tuệ, khả năng xử lý thông tin nhằm giải quyết các
bài toán đặt ra một cách sáng tạo và hiệu quả. Vì thế, yếu tố quyết định đến sự tồn
tại, sự phát triển của công ty là nguồn nhân lực.
Trong những giai đoạn 2010-2015, công ty cổ phẩn Chứng khoán NHN0&PTNT
VN đã trải qua nhiều biến động về nhân sự, tình hình hoạt động kinh doanh yếu
kém, nợ xấu gia tăng, mà nguyên nhân chủ yếu từ sự lỏng lẻo trong công tác điều
hành và quản trị nguồn nhân lực, dẫn đến vi phạm các quy định ban hành của
Agriseco gây ra những hậu quả nặng nề.
Trong bối cảnh nền kinh tế vĩ mô ổn định và phát triển, thị trường chứng
khoán bước vào giai đoạn mới của sự trở lại (2015-2017) cũng là giai đoạn nằm
trong chu trình tái cơ cấu toàn diện công ty, được sự ủng hộ tuyệt đối của công ty
mẹ Agribank và sự đi lên của thị trường chứng khoán Việt Nam. Đây là cơ hội
thuận lợi nhằm xây dựng và “thay máu” nhân sự, và hoạch định lại nguồn nhân lực
của công ty để đạt được các mục tiêu đề ra. Nhận thấy, đây là công tác cấp thiết và
có vai trò quyết định đến việc tồn tại và phát triển của Agriseco, tôi đã lựa chọn đề
tài: “Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán Ngân
hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Thực trạng và giải pháp”.
II. Tổng quan nghiên cứu
1. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
1.1 . Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát, phân tích thực trạng và tổng kết
thực tiễn, luận văn đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác quản trị
2
nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Chứng khoán NHN0&PTNT VN, đáp ứng yêu
cầu nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội
ngũ CBNV. Các biện pháp nhằm thay thế, cải thiện và nâng cao chất lượng lao
động giúp nhà quản trị đưa ra được các quyết định đúng đắn, bố trí sắp xếp đúng
người, đúng việc nhằm nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc phục vụ
mục đích kinh doanh trong giai đoạn tái cơ cấu 2016 - 2018.
1.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống hóa, làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn
nhân lực. Phân tích, đánh giá thực trạng của công ty cổ phần Chứng khoán
NHN0&PTNT VN
Đưa ra giải pháp và đề xuất, kiến nghị nhằm cải thiện, nâng cao công tác quản
trị nguồn nhân lực của Agriseco.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
2.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác quản trị nguồn nhân lực của
công ty cổ phần Chứng khoán NHN0&PTNT VN.
2.2. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung nghiên cứu: Luận văn chỉ nghiên cứu về công tác quản trị nguồn nhân
lực của công ty cổ phần Chứng khoán NHN0&PTNT Việt Nam trong các công tác
cụ thể về hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và
phát triển, đánh giá hiệu quả công việc và chế độ lương bổng, đãi ngộ của Agriseco
trong giai đoạn 2015-2017.
- Tình hình nghiên cứu: Trong giai đoạn trước và trong giai đoạn tái cơ cấu
Agriseco (2016-2018).
- Về không gian: Công ty cổ phần Chứng khoán NHN0&PTNT Việt Nam
- Về thời gian: Số liệu khảo sát nghiên cứu, đánh giá thực trang qua 3 năm
(2015-2017)
3
- Các giải pháp, khuyến nghị trong đề tài này được tác giả đề xuất cho tới năm 2020.
3. Phương pháp nghiên cứu
• Luận văn sử dụng 1 số phương pháp sau đây:
- Phương pháp mô tả và khái quát đối tượng nghiên cứu
- Phương pháp phân tích - tổng hợp.
Trong đó phương pháp mô tả và khái quát đối tượng nghiên cứu, phương pháp điều
tra và tổng hợp được sử dụng nhiều nhất.
• Cách thức thu thập dữ liệu:
- Thu thập dữ liệu gốc từ phòng HC-NS của công ty bao gồm các báo cáo, nghị
quyết HĐQT, tờ trình được phê duyệt của Tổng giám đốc trong giai đoạn 2015-2017.
4. Tổng quan về tài liệu
Tài liệu được thu thập và chọn lọc như nhiều nguồn khác nhau .Về cơ sở lý luận, tài
liệu được sử dụng chính là Sách Quản trị nguồn nhân lực xuất bản năm 2011 của
PGS.TS Trần Kim Dung, sách quản trị nguồn nhân sự xuất bản năm 2010 của TS.
Nguyễn Hữu Thân và một số tài liệu tham khảo nước ngoài khác. Để đưa ra thực trạng
và giải pháp bài luận văn sử dụng tài liệu sơ cấp là nguồn tài liệu của Công ty cổ phần
Chứng khoán NHNo&PTNT VN (bao gồm: tờ trình, nghị quyết, quyết định, quy trình,
quy chế ..) trong giai đoạn 2015-2017.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận, luận văn được kết cấu làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
Chứng khoán Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt nam.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông
thôn Việt Nam.
4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm
Trong kviệc kquản ktrị kcông kty, kquản ktrị knguồn knhân klực klà kmột kbài ktoán kkhó kvì
con kngười klà kmột kthực kthể krất kđa kdạng, kphức ktạp. kMỗi kngười kđều kcó kmột kcá ktính,
đặc kđiểm kkhác knhau. kVì kvậy, kđể khiểu, kđánh kgiá kđúng kvà kvận kdụng kđược kcon
người kmột kcách kphù khợp kphục kvụ kmục kđích kcủa kcông kty klà kviệc kkhông kdễ kdàng. k
Mọi ktổ kchức kđều kgắn kkết kvới kquản ktrị knguồn knhân klực kbởi kvì ktất kcả kcác kcông
ty kđều kcó kyếu ktố kcon kngười. kMà kđã kcó kyếu ktố kcon kngười kthì kcần kphải kquản ktrị kcon
người. kQuản ktrị kcon kngười kchính ktài ksản, klà knguồn kvốn kmà kcông kty knên knắm kgiữ
và kphát ktriển.
Để làm rõ về nguồn nhân lực cần hiểu rõ các khái niệm sau:
a) Nhân lực: Là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực
- kThể klực: kLà ksức kkhỏe kcủa kcon kngười. kThể klực kcủa ktừng kngười kkhác knhau
phụ kthuộc kvào kđiều kkiện ksống kcủa khọ knhư: kthu knhập, kchế kđộ kăn kuống, kchế kđộ klàm
việc kvà knghỉ kngơi, kchế kđộ ky ktế, kđộ ktuổi, kgiới ktính, kthời kgian kcông ktác, k…
- Trí klực: kLà ksức ksuy knghĩ, ksự khiểu kbiết, ksự ktiếp kthu kkiến kthức, ktài knăng, knăng
khiếu kcũng knhư kquan kđiểm, klòng ktin, knhân kcách,… kcủa ktừng kngười. k
Do kđó, knhân klực kcủa kmột kcông kty kbao kgồm ktất kcả kngười klao kđộng klàm kviệc
trong kcông kty kđó. k
b) Nguồn nhân lực: Là tất cả các tiềm năng của con người trong một công ty
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
như: phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, năng lực và nhiệt huyết
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
mà họ dùng để cống hiến, thành lập, duy trì và phát triển công ty.
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
Nguồn nhân lực có 3 đặc điểm:
- Nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh cho công ty: Nên kinh tế đang chuyển
sang giai đoạn tự động hóa, cách mạng 4.0, khi yếu tố công nghệ và môi trường
đang được cải thiện, thì trí tuệ con người, sức sáng tạo để bắt kịp xu thế là lợi thế
5
cạnh tranh lớn giữa các công ty. Công ty tập trung được nguồn trí lực càng mạnh thì
sẽ dễ dàng bắt kịp hay dẫn đầu thị trường.
- Đảm bảo cho mọi nguồn sáng tạo của công ty: Chỉ có con người mới sáng
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra quá trình sản xuất kinh doanh. Mặc dù
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
thời đại công nghệ 4.0, robot đã chiếm nhiều vai trò lớn trong sản xuất, nhưng con
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
người chính là yếu tố quyết định đến sự thành bại của công ty vì chỉ có con người
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
mới điều khiển, đánh giá, thay đổi linh động hoạt động phù hợp với môi trường
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
kinh doanh.
k
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, công ty
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
lực đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
càng tăng cao của con người.
k
k
k
k
k
c) Quản trị nguồn nhân lực: Là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của tổ chức nhằm đạt
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. (PGS.TS Trần Kim Dung,
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
2011, Tr.3)
k
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập và giúp
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
cho công ty tồn tại và phát triển. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
phát từ tầm quan trọng của của yếu tố con người trong công ty. Con người là yếu
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
tố cấu thành nên công ty, vận hành và quyết định sự thành bại của công ty đó.
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực
Trước đây, vai trò của quản trị nguồn nhân lực chỉ giới hạn trong tuyển dụng,
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
sa thải, tính lương nhưng hiện nay cách nhìn nhận đã phát triển hơn, phù hợp hơn
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
trong môi trường kinh doanh. Công ty đã đặt con người vào vị trí trọng tâm trong
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
quá trình hoạt động và nhận ra rằng yếu tố con người mang tính quyết định đến sự
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
tồn tại và phát triển của công ty. Các vai trò của quản trị nguồn nhân lực:
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
- Giúp nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một nhà
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
kiểm tra hiện đại, chính xác, v.v… nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
6
không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
hoà hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm việc theo ý mình.
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
- Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
cá nhân, cải thiện năng suất lao động, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
kinh doanh của công ty.
k
k
k
k
k
Có thể thấy rằng quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trọng tâm trong công
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
tác quản trị của công ty. Quản trị sử dụng nguồn nhân lực tốt sẽ làm năng suất
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
tăng và nâng cao tính hiệu quả công việc từ đó đưa công ty ngày càng phát triển
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
bền vững hơn.
k
k
k
1.1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
1.1.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
k
k
k
k
k
k
k
k
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo đủ số lượng nhân viên với
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
các phẩm chất phù hợp cho công việc của công ty. Để có thể tuyển được đúng
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
người cho đúng việc, trước hết công ty phải căn cứ vào kế hoạch kinh doanh và
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
thực trạng sử dụng nhân viên trong công ty nhằm xác định được những vị trí nào
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
cần tuyển thêm người. Nhóm chức năng thu hút, tuyển dụng thường có các hoạt
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
động: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm,
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của công ty.
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
7
1.1.3.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
k
k
k
k
k
k
k
Nhóm đào tạo và phát triển tập trung vào việc nâng cao năng lực của nhân
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
viên đảm bảo nhân viên có các kỹ năng, trình độ cần thiết để hoàn thành tốt công
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
cá nhân.
k
k
Các công ty thường có kế hoạch đào tạo trong năm dành cho nhân viên của
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
mình nhằm nâng cao năng lực chuyên môn, xác định thực lực của nhân viên và
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
giúp tăng năng suất lao động. Có nhiều hình thức để đạo tạo và phát triển năng
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
lực của nhân viên bằng việc sử dụng chính đội ngũ nhân viên cũ đã nhiều kinh
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
nghiệm đào tạo cho cán bổ trẻ, thiếu kinh nghiệm và chuyên môn hoặc thuê đội
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
ngũ đào tạo ngoài theo chương trình đào tạo được đặt ra.
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
1.1.3.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
k
k
k
k
k
k
k
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
nhân lực. Mục đích khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hăng say, tận tình
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
có trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Kịp thời có những
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
hành động khen thưởng, khuyến kích khi nhân viên làm tốt, có sáng kiến cho hiệu
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
quả hoạt động kinh doanh; phê bình, phát huy được tinh thần tương thân, tương ái,
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
quan tâm, chia sẻ những hoàn cảnh khó khăn của nhân viên. Tạo môi trường cạnh
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
tranh công bằng, lành mạnh, tổ chức các hoạt động vui chơi đoàn thể gắn kết con
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
người trong công ty. Xây dựng chính sách lương thưởng, phúc lợi, phụ cấp, hệ
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
thống đánh giá nhân viên chặt chẽ, công bằng, phù hợp với vị trí công tác; tạo môi
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
trường lành mạnh, có lộ trình thăng tiến rõ ràng nhằm tạo động lực, khuyến kích sự
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
nỗ lực và gắn kết của nhân viên. Một công ty có thể tồn tại và phát triển phụ thuộc
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
vào sự duy trì, phân bổ hợp lý nguồn nhân lực đó. (PGS.TS Trần kKim kDung, 2011,
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
Tr.13)
1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực
1.1.4.1 Yếu tố bên ngoài
a) Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn
đến công tác quản trị nguồn nhân lực. Khi có biến động về kinh tế thì Công ty phải
8
biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực
lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng
kinh doanh. Tình hình kinh tế biến động ảnh hưởng đến thị trường tài chính cũng
dẫn đến tâm lý lo sợ, mất tập trung của người lao động.
b) Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao
động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội
ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực.
c) Luật pháp cũng ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực, ràng buộc
các Công ty trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt
mối quan hệ về lao động. Đặc biệt, sự ràng buộc của luật pháp quy định về việc đãi
ngộ đối với người lao động tác động trực tiếp và mạnh mẽ, dẫn đến việc thiếu công
cụ thu hút đối với nguồn nhân lực. Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có
ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực về những vấn đề liên quan đến chính
sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và
tranh chấp về lao động).
d) Văn hoá – xã hội: Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng
ảnh hưởng không nhỏ đến công tác quản trị nguồn nhân lực với nấc thang giá trị
khác nhau, về giới tính, đẳng cấp…
e) Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức trong công
tác quản trị; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực
lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
f) Đối thủ cạnh tranh: Sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, Công ty phải biết
thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối
thủ.
1.1.4.2 Yếu tố bên trong
a) Mục tiêu của Công ty: đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của
Công ty, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận
quản trị nhân sự. Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát
triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy
tài năng của họ.
9
b) Bầu không khí- văn hoá của Công ty: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin,
các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ
chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động,
sáng tạo.
Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết
định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh
thần của người lao động).
c) Nhân tố con người
Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong Công ty. Trong Công
ty mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị,
về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau.
Quản trị nguồn nhân lực phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản
trị phù hợp nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động
cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách
nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài
lòng với công việc và phần thưởng của họ.
Tiền lương là thu nhập chính, có tác động trực tiếp đến người lao động. Một
trong những mục tiêu chính của người lao động là làm việc để được đãi ngộ xứng
đáng. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là
công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân lực được thực hiện
một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách
thích đáng.
1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực
k
k
k
k
k
k
k
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
k
k
k
k
k
1.2.1.1 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực
k
k
k
k
k
k
k
Công tác hoạch định nguồn nhân lực cho công ty thấy rõ phương hướng,
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, đảm bảo cho công ty có thể sử dụng
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
đúng người, đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
những thay đổi của môi trường xung quanh giúp công ty đứng vững và phát triển.
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
10
Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, giảm năng suất lao động, thừa thời gian nhàn
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
rỗi có thể tạo ra các hành vi ”vi bất thiện” với một số nhóm nhân viên, thiếu nhân
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
lượng, thời gian hoàn thành công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh. Tuy nhiên,
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
hoạch định nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến sự dự báo số lượng
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
nhân viên trong công ty. Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
trình, hoạt động bảo đảm cho công ty có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
(PGS.TS Trần kKim kDung,2011, Tr. 43)
1.2.1.2 Các bước hoạch định nguồn nhân lực
k
k
k
k
k
k
Quá trình hoạch đinh nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan hệ mật
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
thiết với quá trình hoạch định và thực các chiến lược, kế hoạch kinh doanh của
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
công ty. Các bước hoạch đinh nguồn nhân lực:
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
Sơ đồ 1.1: Các bước hoạch định nguồn nhân lực
k
k
k
k
k
k
Phân ktích kthực
ktrạng knguồn
knhân klực
Phân ktích kmôi
ktrường,
kxác
kđịnh kmục ktiêu
kvà kchiến klược
kphát
ktriển
kCông kty
k
k
k
Dự kbáo kkhối
klượng kvà ktiến
khành k kphân
ktích kcông kviệc
Kiểm ktra kđánh
kgiá ktình khình
kthực khiện
Dự kbáo kxác
kđịnh knhu kcầu
knguồn knhân
klực
Thực khiện, kkế
hoạch, kchương
ktrình kđã kđề kra.
Phân ktích kquan
hệ kcung kcầu,
khả knăng kđiều
chỉnh khệ kthống k
k
Nguồn: PGS.TS Trần kKim kDung, Quản ktrị knguồn knhân klực, TP.Hồ Chí Minh
2011
Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển của
k
công ty.
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
11
Phân tích môi trường với điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức (SWOT)
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
là cơ sở xác định mục tiêu kinh doanh của công ty nói chung và hoạch định nguồn
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
nhân lực nói riêng. Chiến lược kinh doanh có mối liên hệ chặt chẽ với việc hoạch
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
định nguồn nhân lực. Nhà quản trị phải hoạch định, phân bổ nhân lực để đảm bảo
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
thực hiện công việc đạt được mục tiêu kinh doanh đề ra. Ví dụ: Công ty đang
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
muốn mở rộng thị phần sẽ chú trọng đẩy mạnh việc mở rộng mạng lưới khách
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
hàng, kích thích sự nhiệt huyết của nhân viên. Tương ứng các chính sách tuyển
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
dụng sẽ hướng đến nhân viên nhiệt huyết, ham học hỏi hoặc các nhân viên kinh
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
nghiệm đã có tập khách hàng hoặc mối quan hệ rộng rãi. Các chính sách trả công
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
sẽ tập trung xây dựng cơ chế khoán, hoặc trả hoa hồng cao để kích thích nhân
k
k
k
k
k
k
k
k
k
viên tìm kiếm, lôi kéo khách hàng.
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
Công thức tổng quát cho mối liên hệ giữa kết quả hoạt động kinh doanh và
k
k
nguồn nhân lực:
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
Kết quả HĐKD = NSLĐ bình quân x số lượng nhân viên bình quân.
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
Trong đó: NSLĐ bình quân có thể tính bằng đơn vị sản phẩm, doanh số, công việc
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
hoàn thành được giao, … Như vậy, cùng một kết quả kinh doanh, công ty có thể tăng
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
lao động hoặc tăng NSLĐ hoặc có thể tăng cả 2 tùy vào chiến lược của công ty.
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
k
k
k
k
k
k
k
Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực nhằm xác định được điểm mạnh, điểm
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
yếu, những khó khăn, thuận lợi của công ty. Quản trị nguồn nhân lực vừa có tính
k
k
k
k
k
k
hệ thống vừa có tính quá trình.
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
Về phương diện hệ thống, quản trị nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố:
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
- Nguồn nhân lực: số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, khả
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
năng hoàn thành nhiệm vụ và các phẩm chất cá nhân khác như mức độ nhiệt tình,
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
tận tâm, sáng kiến trong công việc.
k
k
k
k
k
k
k
- Cơ cấu tổ chức: loại hình tổ chức, phân công chức năng, quyền hạn các
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
đơn vị trong công ty.
k
k
k
k
k
- Các chính sách: chính sách tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng …
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
12
Về phương diện quá trình quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp tất cả các quá
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
trình thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
Việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực giúp công ty đánh giá đúng nội tại
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
hiện có để có thể ứng phó, thay đổi cơ cấu nhân sự kịp thời thích ứng với chiến
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
lược kinh doanh của công ty
k
k
k
k
k
k
Bước 3: Dự báo khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
Tiến hành dự báo khối lượng công việc với kế hoạch trung và dài hạn hoặc
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
xác định khối lượng công việc hiện tại và tiến hành phân tích công việc đối với kế
k
k
k
k
k
hoạch ngắn hạn.
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
Từ mục tiêu hoạt động kinh doanh của mình, nhà quản trị sẽ dự báo được
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
công việc cần thực hiện để đạt được mục tiêu, và tính chất cần thiết của nhân viên
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
nhằm đáp ứng, giải quyết được công việc đề ra.
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
Các nhà quản trị phối hợp với trưởng các bộ phận dự báo khối lượng công
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
việc cần thực hiện trong ngắn hạn, trung hạn, dài hạn và tiến hành phân tích công
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
việc và dự báo nguồn nhân lực trong từng phòng/ban, từ đó có thể đưa ra dự báo
k
k
k
k
kk
k
k
k
k
khối lượng công việc cần thực hiện.
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
Bước 4 Dự báo xác định nhu cầu nguồn nhân lực
k
k
k
k
k
k
k
Công tác này thường áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và thực
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
hiện dựa trên cơ sở cung cầu nguồn nhân lực. Cụ thể:
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
- Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện.
k
k
k
k
k
k
k
k
- Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật.
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
- Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như:
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
phong phú nội dung công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức, v.v…
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
- Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc.
k
k
k
k
k
k
k
k
- Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên.
k
k
k
k
k
k
- Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên.
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
13
- Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.
k
k
k
k
k
k
k
k
k
- Khả năng tài chính của công ty để có thể thu hút lao động lành nghề trên
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
thị trường lao động.
k
k
k
k
Các phương pháp dự báo nhu cầu:
k
k
k
k
k
k
a) Phương pháp định lượng:
k
k
k
k
k
- Phương pháp phân tích xu hướng: Trên một trục tọa độ là thời gian,
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
một trục tọa độ khác là số lượng nhân viên cần thiết. Nghiên cứu nhu cầu nhân
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
viên trong các năm qua để dự báo nhu cầu nhân viên cho các năm sắp tới, phương
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
pháp này mang tính chất định lượng, kém chính xác do dự báo chỉ dựa vào yếu tố
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
thời gian và xu hướng phát triển chung, thường chỉ áp dụng ở những nơi có tình
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
hình sản xuất kinh doanh tương đối ổn định.
k
k
k
k
k
k
k
k
k
- Phương pháp phân tích tương quan: Dự báo nhu cầu nhân viên bằng
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
cách sử dụng hệ số giữa hai đại lượng về quy mô sản xuất kinh doanh như khối
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
lượng sản phẩm, hàng hóa, doanh số bán hàng, v.v…và số lượng nhân viên cần
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
thiết tương ứng. Phương pháp này ít chính xác do không tính đến sự thay đổi về
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
quy trình công nghệ, tổ chức kỹ thuật của công ty
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
- Phương pháp hồi quy: Dự báo về nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
công thức tính toán về mối quan hệ giữa nhu cầu nhân viên và một số biến động
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
như sản lượng, năng suất, v.v… ưu điểm của phương pháp này là có thể đưa
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
nhiều biến số ảnh hưởng đến nhu cầu nhân viên vào dự báo nhưng cách tính
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
tương đối phức tạp, đòi hỏi kích thước mẫu lớn và vẫn dựa vào số liệu quá khứ.
k
k
k
k
k
k
k
k
b) Phương pháp định tính
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
- Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia: Phương pháp này
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
được sử dụng rộng rãi trong thực tiễn và giữ vai trò quan trọng trong dự báo nhu
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
cầu nhân viên. Một nhóm nhỏ các chuyên gia được mời đến thảo luận và dự báo
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
nhu cầu nhân viên trên cơ sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
trường và khả năng thích ứng của công ty trong việc nâng cao năng suất lao động.
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
Việc thảo luận trực tiếp giúp cho các chuyên gia có cơ hội hiểu rõ, đánh giá tình
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
14
hình khách quan và dự đoán tính hình chính xác hơn. Sau đó, các chuyên gia sẽ
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
cho ý kiến đánh giá của cá nhân họ về nhu cầu nhân sự trong tương lai. Kết quả
k
k
k
k
k
k
k
kk
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
đánh giá sẽ được xử lý và thông báo lại cho nhóm. Nhóm sẽ thảo luận và ra quyết
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
định. Tuy nhiên phương pháp trao đổi trực tiếp này có thể không khách quan nếu
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
các chuyên gia chịu ảnh hưởng có tính chất chi phối của một cá nhân có chức vụ
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
hoặc vai trò đặc biệt quan trọng nào đó trong nhóm.
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
- Phương pháp Delphi: cũng là một hình thức dự báo nhu cầu trên cơ sở
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
nhận định của các chuyên gia nhưng không để họ gặp gỡ, thảo luận. Các chuyên
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
gia sẽ được mời dự báo riêng lẻ. Kết quả dự báo sẽ được tổng hợp và thông báo
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
lại cho họ. kết quả của các chuyên gia khác sẽ giúp mỗi chuyên gia tự suy ngẫm,
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
điều chỉnh lại dự báo của họ. Sau vài vòng như vậy kết quả dự báo đạt được có
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
thể tương đối khách quan và tin cậy.
k
k
k
k
k
k
k
k
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh hệ thống quản trị
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
nguồn nhân lực
k
k
k
Phân tích quan hệ cung cầu lao động cho các kế hoạch ngắn hạn sẽ giúp cho
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
công ty đề ra các chính sách, kế hoạch và chương trình cụ thể về nguồn lực của
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
công ty như cần thêm bao nhiêu nhân viên, cơ cấu vị trí nào, tiêu chuẩn ra sao,
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
cần áp dụng các chương trình, khóa huấn luyện, đào tạo, chế độ lương bổng, phúc
k
k
k
k
k
k
k
k
k
lợi … nên sửa hay bổ sung gì hay không.
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
Trên cơ sở so sánh dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạch dài
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k k
k
k
k
k
hạn và nguồn nhân lực sẵn có, công ty sẽ đưa ra các chính sách, các chương trình,
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
sự thay đổi kế hoạch nguồn nhân lực để thích nghi và đáp ứng được với sự thay
k
k
k
k
k
k
đổi của môi trường.
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
Ví dụ Công ty cổ phần Chứng khoán NHN0&PTNT VN muốn mở rộng thị
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
phần, có nhu cầu cao về nhân viên môi giới có kinh nghiệm và tập khách hàng
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
lớn, đồng thời trên thị trường sức cạnh tranh về thương hiệu còn thấp. Khi đó,
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k k
k
Công ty sẽ áp dụng một hoặc kết hợp một số biện pháp như: trả với mức lương
k
k
k
k
k
k
k
k k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
cao, tuyển vào những vị trí quan trọng trong công ty, sử dụng các chính sách thu
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
k
