Thực trạng đề bạt trong tuyển dụng

NHÓM 6
ĐỀ BÀI: Thực trạng thuyên chuyển và đề bạt tại 1 tổ chức
=> đánh giá, nhận xét và đưa ra hướng hoàn thiện

I. LÝ THUYẾT VỀ THUYÊN CHUYỂN VÀ ĐỀ BẠT
Thuyên chuyển và đề bạt là hai nội dung chính nằm trong quá trình
biên chế nội bộ. Biên chế nội bộ là bố trí lại người lao động trong nội
bộ doanh nghiệp nhằm đưa đúng người vào đúng việc, đúng thời điểm
cần với mục tiêu hướng tới đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh và đáp
ứng nhu cầu trưởng thành và phát triển của người lao động.

1. Thuyên chuyển
1.1. Khái niệm:
Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ công việc này sang
công việc khác, từ địa dư này sang địa dư khác với chức năng nhiệm vụ
quyền hạn tương đồng nhau.
1.2. Nguyên nhân:
Việc thuyên chuyển có thể xuất phát từ hai phía là từ doanh nghiệp
hoặc từ người lao động.
Phía doanh nghiệp có thể là vì các nguyên nhân sau đây:
 Doanh nghiệp tiến hành cơ cấu lại tổ chức nên thuyên chuyển đề điều
hòa nhân lực giữa các bộ phận, hoặc để cắt giảm chi phí ở các bộ phận
kinh doanh bị loại bỏ.
 Các vị trí việc làm bị bỏ trống cần được lấp do mở rộng sản xuất, chấm
dứt hợp đồng lao động, chuyển người đến các bộ phận khác, hưu trí…
 Sửa chữa sai sót trong khâu bố trí lao động
Thuyên chuyển có thể được đề xuất từ phía người lao động với
điều kiện tiên quyết là phải được doanh nghiệp chấp thuận vì các lý do
như: thay đổi nơi ở, môi trường làm việc không phù hợp,…
1.3.Phân loại:
Theo mục đích:

 Thuyên chuyển sản xuất: Để đáp ứng nhu cầu sản xuất, để điều hòa lao
động, để tránh việc giãn thợ.
 Thuyên chuyển thay thế: lấp các vị trí việc làm còn trống
 Thuyên chuyển để sửa chữa sai sót trong khâu tuyển chọn hay bố trí
nhân lực
Theo thời gian:
 Thuyên chuyển tạm thời: điều hòa trong một thời gian đến hết thời gian
lại được quay trở lại vị trí cũ. Trong trường hợp này khi quay lại người
lao động thường có cơ hội được vươn lên vi trí cao hơn.
 Thuyên chuyển lâu dài: Quyết định chuyển đi nhưng thời điểm quay về
không được xác định.
1.4.Các lưu ý trong quá trình thuyên chuyển
 Cần xác định rõ trách nhiệm của các bên liên quan:
Lãnh đạo, quản lý bộ phận có quyền đề xuất thuyên chuyển đối với
người lao động. Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực có trách nhiệm
tập hợp các yêu cầu, lập kế hoạch điều tiết, xem xét phân tích các vấn
đề, đề xuất lên lãnh đạo. Lãnh đạo cấp cao: có quyền quyết định đối
với việc thuyên chuyển
 Đảm bảo sự phù hợp về mặt chuyên môn của người được thuyên
chuyển với vị trí công việc thuyên chuyển đến. (Nên thực hiện các hoạt
động đào tạo và phát triển để cung cấp kiến thức kỹ năng cần thiết cho
người lao động)
 Cần lưu ý sự phù hợp giữa mức tiền công hiện tại của người lao động
với tiền công của công việc mới.
 Việc thuyên chuyển giữa những người “có vấn đề” cần phải được thực
hiện với những biện pháp thủ tục chặt chẽ, nên có nhữn biện pháp trao
đổi trước khi thuyên chuyển và phải được bộ phận mới chấp nhận.
Ở các tổ chức đa quốc gia thì việc thuyên chuyển có thể xuất phát từ

cả hai phía nhưng chủ yếu là từ phía nhà quản lý nhằm mục đích tận
dụng nhân viên và để mở rộng hiểu biết của nhân viên trong môi trường
kinh doanh toàn cầu. Tuy nhiên, cần thông báo trước khoảng 3 – 6


tháng và đề ra kế hoạch một cách cẩn thận (khi nào đi, đi đâu, đi đến
khi nào, chuyến quay trở về sẽ sắp xếp như thế nào,…).

2. Đề bạt
2.1. Khái niệm:
Đề bạt là việc đưa người lao động vào một vị trí việc làm có tiền
lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn với điều kiện làm việc
tốt hơn và có cơ hội phát triển nhiều hơn.
2.2. Mục đích:
Biên chế người lao động vào một vị trí việc làm còn trống mà tại ví
trí đó được doanh nghiệp đánh giá có giá trị cao hơn vị trí cũ nhằm đáp
ứng nhu cầu biên chế cán bộ và phát triển của doanh nghiệp và đáp ứng
nhu cầu phát triển của cá nhân người lao động
2.3. Phân loại:
Đề bạt ngang: chuyển người lao động ở vị tri việc làm đến bộ phận
khác có vị trí cao hơn hoặc tương đương ở bộ phận khác
Đề bạt thẳng: chuyển người lao động từ vị trí hiện tại đến vị trí cao
hơn trong cùng một bộ phận.
2.4. Tác dụng:
 Đáp ứng nhu cầu để phát triển của doanh nghiệp đong thời tận dụng
được tiềm năng của người lao động một cách tối ưu.
 Khuyến khích người lao động phục vụ tốt nhất khả năng của bản thân,
phấn đấu nâng cáo trình độ nghề nghiệp.
 Giúp doanh nghiệp giữ chân người lao động giỏi có tiềm năng
 Nếu chính sách phù hợp thì doanh nghiệp có thể thông qua đó thu hút

nhân tài (phải công bố rộng rãi chính sách)
2.5. Hạn chế:
Khi chính sách đề bạt không đươc thực hện đúng với cam kết nó sẽ
gây thất vọng cho những người lao động có năng lực cao, thành tích tốt
mà không được lựa chọn. Nghiêm trọng hơn là dẫn đến nhiều người tài
tự bỏ việc để tìm đến những nơi tốt hơn và gây ảnh hưởng đến uy tín
công ty khiến công cuộc thu hút người tài càng khó khăn hơn nữa.
2.6. Cơ sở của đề bạt thăng tiến


 Đáp ứng các yêu cầu cuả công việc: ngừi lao động phải có trình độ, kỹ
năng, phẩm chất và kinh nghiệm cần thiết.
 Đóng góp cho tổ chức (có thể dựa vào Đánh giá thực hiện công việc)
 Trong trường hơp hai ứng viên ngang nhau về 2 cơ sở trên thì ta có thể
xét
đến cơ sở thứ 3 là thâm niên công tác (ưu tiên người lao động đã gắn bó
lâu dài với tổ chức)
2.7. Lưu ý:
 Xây dựng chính sách đề bạt hợp lý, trong chính sách gồm có những gì,
kh sự phát triển cá nhân, có thủ tục minh bạch rõ ràng, nhất quán và
công khai.
 Động viên các lãnh đạo để họ sẵn sàng cho nhân viên giỏi đến vị trí mới
khi có cơ hội
 Cần xây dựng và sử dụng các thang tiến bộ nghề nghiệp trong doanh
nghiệp để giúp người lao động nhìn thấy được có hội tiến bộ để từ đó
có kế hoạch đào tạo và tích lũy nhằm đạt được mục tiêu cụ thể
 Cần xác định rõ trách nhiệm của các bên liên quan
 Phải có kế hoạch đào tạo và phát triển với mỗi người lao động để chuẩn
bị kiến thức kỹ năng cần thiết cho vị trí mới
 Sử dụng phương pháp tuyển mộ tuyển chọn phù hợp để sàng lọc những

ứng vien phù hợp
 Tổ chức nên dự tính trước những vị trí “quay trở lại” trong trường hợp
người được đề bạt không thích hợp với vị trí mới (không thể hiện tốt
hoặc không thích hợp bằng vị trí cũ mà người đó đảm nhận)

II. THỰC TRẠNG VỀ THUYÊN CHUYỂN VÀ ĐỀ
BẠT CỦA FPT
1.Giới thiệu chung
Thành lập ngày 13/09/1988, tiền thân là doanh nghiệp nhà nước về
xuất nhập khẩu, chế biến lương thực thực phẩm. Sau khi chuyển sang
lĩnh vực mới, công ty cổ phần FPT- corporation liên tục phát triển trở
thành tập đoàn công nghệ thông tin và viễn thông hàng đầu Việt Nam.


Tầm nhìn: "FPT mong muốn trở thành một định chế tài chính
hùng mạnh, bằng nỗ lực xây dựng đội ngũ cán bộ và năng lực công
nghệ, mang lại những sản phẩm dịch vụ chất lượng cao nhất cho khách
hàng và cuộc sống đầy đủ về vật chất, phong phú về tinh thần cho mọi
thành viên".
Xác định con người là sức mạnh cốt lõi, Ban lãnh đạo FPT luôn chú
trọng xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, mang
đậm văn hóa FPT. Từ quan điểm đó, toàn thể Cán Bộ Quản Lý của FPT
luôn nỗ lực trong công tác xây dựng đội ngũ, trọng dụng nhân tài, quan
tâm đào tạo cán bộ và đề cao đạo đức nghề nghiệp. Hiện nay, FPT đã
xây dựng được đội ngũ các cán bộ, chuyên gia có trình độ chuyên môn
cao, giàu kinh nghiệm làm việc ở cả môi trường trong nước và quốc tế.
Cơ cấu tổ chức của công ty:


Tinh thần FPT

Tinh thần FPT là những giá trị cốt lõi làm nên thành công và quy định
tính chất nổi trội của thương hiệu FPT, được hình thành qua những
ngày tháng gian khổ đầu tiên của công ty, được xây dựng từ những kinh
nghiệm và sự học hỏi, được tôi luyện qua những thử thách trong suốt
quá trình phát triển.
Thông tin liên hệ:
Trụ sở chính
Tòa nhà FPT Cầu Giấy, phố Duy Tân, phường Dịch Vọng Hậu, quận
Cầu Giấy, Hà Nội, Việt Nam
Điện thoại: +84 4 7300 7300
Fax: +84 4 37687410

2. Thực trạng về công tác thuyên chuyển


Tập đoàn FPT hiện nay đang thực hiện hai dạng thuyên chuyển:
Thuyên chuyển cán bộ từ bộ phận này sang bộ phận khác thuộc cùng
một đơn vị thành viên, và thuyên chuyển cán bộ giữa hai đơn vị thành
viên FPT với nhau.Cán bộ nhân viên khi muốn chuyển sang một lĩnh
vực hoạt động mới, để thay đổi môi trường làm việc, cũng như tìm
kiếm những cơ hội việc làm khác. Cán bộ đó được điều động sang bộ
phận khác, để cùng bộ phận mới thực hiện những dự án quan trọng của
tập đoàn (thường hay xảy ra đối với những cán bộ cấp cao – Cấp 4, Cấp
5)
Để phục vụ cho công tác thuyên chuyển, công ty đã đưa ra chính
sách áp dụng như sau.
 Thuyên chuyển cán bộ giữa hai đơn vị cùng một đơn vị thành
viên
Cán bộ thuyên chuyển vẫn phải trải qua các vòng thi như cán bộ
ngoài công ty, nhằm đảm bảo chất lượng đầu vào phù hợp với công

việc.
Trong trường hợp này, Phòng Tổ chức và Chính sách đóng vai trò
trung gian, trực tiếp tư vấn và hỗ trợ cán bộ nhân viên, phụ trách hai bộ
phận và hình thức trao đổi và những quy trình cần tiến hành
 Thuyên chuyển cán bộ giữa hai công ty thành viên FPT
Việc thuyên chuyển cán bộ giữa hai công ty thành viên FPT được
áp dụng giống như việc tuyển một cán bộ mới vào tập đoàn FPT. Khi
có sự thuyên chuyển cán bộ giữa hai đơn vị thành viên trong cùng tập
đoàn FPT, các cán bộ phụ trách công ty cũ và cán bộ phụ trách công ty
mới sẽ trao đổi với nhau để cùng thống nhất việc chuyển quyền lợi
trước đây sao cho đảm bảo lợi ích của người được thuyên chuyển
không bị ảnh hưởng nhiều.


 Mục đích: Chính sách này được xây dựng nhằm bố trí, tái cấu trúc cơ
cấu tổ chức của công ty phù hợp với tình hình thực tế và yêu cầu công
việc cũng như năng lực của nhân viên cho từng vị trí.
 Phạm vi áp dụng: Chính sách thuyên chuyển được áp dụng đối với mọi nhân
viên có giao kết hợp đồng lao động chính thức với Công ty.

 Điều kiện áp dụng
- Cán bộ công nhân viên đã được tuyển dụng, qua thời gian tập sự
và được quyết định bổ nhiệm vào ngạch (trước đây là quyết định
công nhận hết thời gian tập sự), không đang trong thời gian thi
hành kỷ luật hoặc đang trong quá trình xem xét kỷ luật.
- Phải được quản lý công việc hiện tại và quản lý bộ phận
- CBCNV có thời gian làm việc liên tục tại công ty từ 01 năm trở
lên
- Việc điều chuyển công tác không gây ảnh hưởng nhiều đến công
việc đang được thực hiện;

Không tiếp nhận và giải quyết thuyên chuyển công tác đối với
những người trong thời gian đang thi hành kỷ luật hoặc đã từng bị
truy cứu trách nhiệm hình sự
 Nguyên tắc
-

CBNV sau khi được tuyển dụng và làm việc tại FPT được phép
đề nghị thay đổi công việc trong cùng bộ phận hoặc các bộ phận
khác tại công ty. Việc thay đổi này trước tiên nên bàn bạc với
Trưởng Bộ phận, sau đó xin ý kiến của Trưởng Bộ phận nơi
chuyển đến và đượcTổng Giám đốc xem xét phê duyệt.
- Việc thuyên chuyển nội bộ được thực hiện trên nguyên tắc chung
là tôn trọng và đảm bảo công việc chung của mỗi bộ phận trong
công ty.
- Trong trường hợp cán bộ, nhân viên có nhu cầu chuyển công tác,
Trưởng Bộ phận nơi nhận chuyển đến đồng ý nhận thì cán bộ,
nhân viên đó sẽ được Trưởng bộ phận cũ tạo các điều kiện thuận


-

-

-

-

lợi và không có bất cứ hành vi cản trở nào, đồng thời cán bộ, nhân
viên đó có nghĩa vụ bàn giao mọi công việc tại bộ phận cũ để
không ảnh hưởng đến công việc chung.

Theo yêu cầu công việc, Công ty có quyền thuyên chuyển nhân
viên sang làm việc ở một bộ phận khác trong Công ty. Mức lương
và các quyền lợi khác được giữ nguyên (Theo điều 34 Bộ luật lao
động).
Nếu thuyên chuyển nhân viên có trình độ chuyên môn, kỹ thuật
cao (lao động chuyên môn, kỹ thuật đã làm việc ở chức danh này
trên 01 năm tại Công ty) hoặc nhân viên đang giữ chức vụ Quản lý
trở lên sang làm công việc khác trái nghề thì Công ty sẽ thỏa thuận
và được sự đồng ý của nhân viên này. Việc thuyên chuyển được
thông báo bằng văn bản cho nhân viên đó biết trước 01 (một) tuần.
Công ty có quyền thuyên chuyển nhân viên do không đảm
đương được công việc. Hoặc nhân viên vi phạm kỷ luật bị thuyên
chuyển đến vị trí thấp hơn trong sáu tháng.
Công ty có chính sách tuyển dụng nội bộ đối với các vị trí trống
trong công ty. Cán bộ, nhân viên có quyền dự tuyển nếu có khả
năng và được sự đồng ý của Trưởng phòng. Khi trúng tuyển cán
bộ, nhân viên sẽ được hưởng mức lương theo chức danh mới.

 Quy trình thuyên chuyển

QUY TRÌNH THUYÊN CHUYỂN
Mã số :
E-2
Số ban hành : 01


Ngày hiệu lực: 01/04/2005
Tổng số trang: 01
I. Mục đích
Xây dựng bố trí, tái cấu trúc cơ cấu tổ chức của công ty phù hợp với

tình hình thực tế và yêu cầu công việc cũng như năng lực của nhân viên
cho từng vị trí.
II. Phạm vi áp dụng
Quy tình này được áp dụng trong thuyên chuyển đối với toàn bộ
CBCNV trong công ty
III. Công tác thuyên chuyển
Bước 1 : Đề xuất xin thuyên chuyển nhân sự
Khi các phòng, ban có nhu cầu về nhân sự, trưởng phòng, ban
xác định lập văn bản đề nghị gửi đến phòng nhân sự để tham mưu
trình ban giám đốc.
Bước 2: Tham mưu trình Ban Giám Đốc xem xét
Trưởng phòng nhân sự xem xét tình hình thực tế, xem xét chỉ tiêu
biên chế của từng đơn vị, trình Giám Đốc phê duyệt, nếu đồng ý thì
tiến hành bước 3 ( không đồng ý thông báo với đơn vị cần điều
chuyển.
Bước 3: Xem xét, phê duyệt
Ban Giám Đốc tổ chức cuộc họp để xem xét ( thành phần tham
gia do Ban Giám Đốc quyết định trên cơ sở đề nghị của trưởng
phòng nhân sự)
Kết quả của cuộc họp được lập thành biên bản
Nếu đồng ý Giám Đốc phê duyệt vào văn bản đề nghị và chuyển
cho phòng đề nghị để thực hiện tiếp bước 4
Nếu không đồng ý, thì Giám Đốc có ý kiến vào văn bản đề nghị và
trả lại văn bản đề nghị cho phòng nhân sự để thông báo cho đơn vị
có liên quan.
Bước 4: Ra quyết định điều động


Chuyên viên phòng nhân sự soạn thảo quyết định điều động trình
trưởng phòng nhân sự xem xét, chỉnh sửa ( nếu cần) trình Giám Đốc

phê duyệt.
Bước 5: Thực hiện quyết định
Căn cứ quyết định đã được phê duyệt, chuyên viên phòng nhân sự
lưu trữ, thay đổi thông tin hồ sơ, vị trí liên quan và ban hành đến cá
nhân, đơn vị có liên quan.
Các cá nhân và đơn vị có liên quan căn cứ quyết định thi hành.
NGƯỜI BIÊN SOẠN

NGƯỜI KIỂM TRA

Nguyễn Phương Linh
chuyên viên nhân sự

Trịnh Thu Hồng
Trưởng ban nhân sự

PHÊ DUYỆT

Bùi Quang Ngọc
Giám đốc điều hành

 Số lượng CBCNV thuyên chuyển của FPT tròn giai đoạn 20122014
Năm
Thuyên chuyển
do yêu cầu công
việc
Thuyên chuyển
do vi phạm kỉ
luật lao động

2012

2013

2014

3 cán bộ
26 Công
nhân
1 cán bộ
10 công nhân

7 cán bộ
32 công nhân

3 cán bộ
28 công nhân

2 cán bộ
7 công nhân

9 công nhân

3. Thực trạng về công tác đề bạt
 Đối tượng, phạm vi áp dụng
Cán bộ công nhân viên trong hệ thống FPT còn có thể đề bạt lên vị trí
được đánh giá cao hơn so với vị trí công việc cũ.
 Điều kiện đề bạt
- Về đạo đức:

 Chấp hành nghiêm túc nội quy chính sách công ty đã được đề
ra;
Phẩm chất đạo đức tốt, lối sống lành mạnh; có tác phong làm việc nhanh
nhẹn, trung thực và có trách nhiệm trong công việc;
 Không có hành vi chống lại Đảng, chính sách, pháp luật của
Nhà nước
- Về năng lực:
 Có đủ năng lực cần thiết để phục vụ công việc mới;
 Có nhiều đóng góp cho công ty, đặc biệt là những đóng góp đã
nhận được khen thưởng;
 Được đánh giá từ tốt trở lên trong cuộc đánh giá xếp loại hàng
quý, hàng năm.
- Về hiểu biết: Nắm vững mục tiêu, văn hóa doanh nghiệp và tình
hình kinh tế chính trị trong môi trường hội nhập hiện nay.
- Về trình độ
 Có bằng tốt nghiệp Đại học trở lên;
 Có trình độ tin học căn bản, biết sử dụng thành thạo máy vi tính
trong công tác;
 Có trình độ ngoại ngữ : tùy thuộc vào vị trí công việc mà có yêu
cầu trình độ ngoại ngữ khác nhau.
- Về kinh nghiệm
 Đối với Trưởng phòng: Được bổ nhiệm vào ngạch Chuyên viên
chính hoặc Chuyên viên cao cấp ít nhất từ 5 năm trở lên;
 Đối với Phó trưởng phòng: Được bổ nhiệm vào ngạch Chuyên
viên chính hoặc Chuyên viên cao cấp ít nhất từ 3 năm trở lên;
 Trường hợp đặc biệt do Phòng nhân sự tổng PFT quyết định.
- Về độ tuổi : Không hạn định về mặt tuổi tác, chỉ cần biểu hiện tốt
đều có cơ hội được đề bạt trong công việc.
- Một số điều kiện khác:

 Có đủ sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ được giao (Có giấy
khám sức khỏe có chứng nhận của cơ quan y tế địa phương).
 Cán bộ công nhân viên bị kỷ luật mang tính chất nghiêm trọng
thì không được đề bạt các chức vụ cao hơn trong thời gian ít
nhất 01 năm kể từ khi có quyết định kỷ luật.
 Các hình thức đề bạt
FPT có chính sách khuyến khích cơ hội thăng tiến công bằng cho
tất cả nhân viên. Có 2 hình thức đề bạt:
Tự đề bạt: các cá nhân thấy mình đủ khả năng để ứng tuyển sẽ tự đề
bạt theo mẫu đơn rồi trình lên phòng nhân sự, sau đó phòng nhân sự xem
xét rồi trình lên tổng giám đốc phê duyệt.
B1: Trình đơn lên phòng nhân sự
B2: Phòng nhân sự xem xét đánh giá nhân viên thông qua thành tích và
năng lực làm việc
B3: Trình lên tổng giám đốc phê duyệt
Cán bộ quản lý của công ty đề bạt: dựa vào thành tích cá nhân, đánh
giá và quan sát năng lực của nhân viên, nếu phù hợp, cán bộ quản lý sẽ
đề bạt lên phòng nhân sự sau đó trình lên tổng giám đốc.
B1: Tổ chức lấy phiếu ý kiến
B2: Họp đơn vị nhận xét đánh giá cán bộ
B3: Làm tờ trình bổ nhiệm cán bộ
Công ty thực hiện đề bạt dưới 2 dạng:
 Chiều ngang
 Chiều dọc
Sau khi đề bạt, công ty sẽ bố trí cho nhân viên tham gia các khoá đào tạo
thông qua đợt công tác ngắn hạn, có thể là nước ngoài hoặc trong nước.

 Nguyên tắc

Công ty khuyến khích và duy trì một chính sách đề bạt với cơ hội thăng
tiến công bằng cho tất cả nhân viên.


- Nếu nhân viên đạt được những thành tích cao sẽ được công nhận
xứng đáng.Tùy thuộc vào cơ cấu tổ chức của Phòng và Công ty,
nhân viên sẽ được đề bạt lên chức danh cao hơn. Việc đề bạt này
phụ thuộc vào kết quả đánh giá cá nhân, tiềm năng và khả năng
đảm nhận trách nhiệm cao hơn của nhân viên đó.
- Mọi cán bộ, nhân viên Công ty có đầy đủ khả năng và các tố chất,
tiêu chuẩn phù hợp với nhu cầu của Công ty thì đều có thể được
cán bộ quản lý các cấp đào tạo, bồi dưỡng và giới thiệu vào các vị
trí mới.
- Các trường hợp đề bạt được quyết định trên cơ sở thăm dò ý kiến
đồng sự. Cán bộ, nhân viên được xét đề bạt phải có ít nhất 1 năm
làm việc tại Công ty (trừ các trường hợp đặc biệt do lãnh đạo phê
duỵêt) và được đa số cán bộ, nhân viên tham gia thăm dò ý kiến
tán thành.

 Quy trình:

QUY TRÌNH ĐỀ BẠT
I. Mục đích
Nhằm hướng dẫn trình tự đề bạt các chức danh quản lý trong công
ty
II. Phạm vi áp dụng
Áp dụng đối với CBCNV đang công tác tại công ty
III. Nội dung

Bước 1:
Cân nhắc xem xét người phù hợp vị trí, bao gồm cuộc họp gồm Ban
Giám đốc và đánh giá của Người quản lý nhân sự công ty.
- Đưa ra 2-3 ứng viên nội bộ đánh giá (cho tự ứng cử hay chỉ đạo).
- Đánh giá gồm 03 tiêu chí chính: năng lực làm việc, khả năng bao
quát lãnh đạo, và đạo đức
- Cho nhân viên bỏ phiếu kín (tránh việc sau này trong bộ phận xảy ra
mâu thuẫn)
Bước 02:
Lựa chọn được ứng viên phù hợp
- Giám đốc đưa ra quyết định cuối cùng.
- Phòng nhân sự lên kế hoạch đào tạo bổ sung để hoàn thiện năng lực
còn khiếm khuyết. Chuẩn bị các thủ tục thăng chức: chế độ, chính sách,
trách nhiệm, quyền lực, quyền lợi.
Bước 03:
Ban hành Quyết định bổ nhiệm vị trí cho ứng viên có chữ ký và con dấu
của Giám đốc. Và công bố rộng rãi toàn công ty, tất cả các bộ phận và
đối tác.
NGƯỜI BIÊN SOẠN

Đặng Thị Hoa
Chuyên viên nhân sự

NGƯỜI ĐÁNH GIÁ

NGƯỜI PHÊ DUYỆT

Trịnh Thu Hồng
Trưởng ban nhân sự

Bùi Quang Ngọc
Giám đốc điều hành

 số lượng CBCNV được đề bạt giai đoạn 2012-2014
năm
2012
dạng đề bạt

2013

2014


Chiều dọc

Chiều ngang

10 người

8 người

14 người

2 người

Không có

1 người