Luận văn Thực trạng của công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần Cơ Điện Lam Sơn docx

Luận văn
Thực trạng của công tác tuyển
dụng tại công ty cổ phần Cơ
Điện Lam Sơn
Bài tập lớn Môn: Nguồn nhân lực
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Con người là trung tâm của vũ trụ, là trọng tâm của tất cả mọi hoạt động đang diễn
ra xung quanh thế giới sống. Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào khác là
phải duy trì và phát triển nguồn lực của con người. Nguồn tài nguyên nhân sự sẽ quyết
định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, của xã hội và của quốc gia. Đặc biệt, trong xu
thế thế giới ngày càng phát triển và hội nhập quốc tế, sự cạnh tranh diễn ra gay gắt và
khốc liệt, các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển bền vững được cũng là do có
nguồn lực con người vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể lực và trí lực.
Bất cứ một xí nghiệp hay một tổ chức nào, dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động
trong lĩnh vực nào, tầm quan trọng của yếu tố con người là một thực tế hiển nhiên không
ai phủ nhận được.
Xuất phát từ vai trò vô cùng to lớn của nguồn tài nguyên con người đối với sự phát
triển của thời đại nói chung, nền kinh tế của một quốc gia, cũng như đối với một doanh
nghiệp nói riêng. Đặc biệt xuất phát từ thực trạng của đơn vị nghiên cứu, sự thuận lợi
trong quá trình khảo sát thông tin, lấy dữ liệu và ý nghĩa vô cùng to lớn của công tác
tuyển dụng nhân sự của công ty, tôi quyết định chọn đề tài: “Thực trạng của công tác
tuyển dụng tại công ty cổ phần Cơ Điện Lam Sơn”.
Qua đề tài này, tôi mong rằng sẽ miêu tả một cách tổng quát nhất về hoạt động
tuyển dụng lao động tại công ty. Từ đó đưa ra một số đề xuất cho công tác tuyển dụng
nhằm hoàn thiện công tác này ở công ty cổ phần Cơ Điện Lam Sơn.
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng của công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần Cơ Điện Lam
Sơn. Trên cơ sở đó đưa ra những đề xuất nhằm nâng cao công tác tuyển dụng của Công
ty cổ phần Cơ Điện Lam Sơn.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa những cơ sở lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng.
- Tìm hiểu thực trạng về công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Cơ Điện Lam
Sơn.
- Từ kết quả nghiên cứu rút ra kết luận và một số kiến nghị nhằm nâng cao công
tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Cơ Điện Lam Sơn.
4. Đối tượng và khách thể nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác tuyển dụng của công ty cổ phần Cơ Điện Lam Sơn.
4.2. Khách thể nghiên cứu
Nghiên cứu các cán bộ, công nhân viên ở phòng tổ chức hành chính và người lao
động.
Giáo viên HD: Lê Thanh Tùng Sinh viên: Vũ Kiên Trung
2
Bài tập lớn Môn: Nguồn nhân lực
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết
Nhóm phương pháp này gồm các phương pháp : Phân tích, tổng hợp lý thuyết, hệ
thống hóa lý thuyết nhằm xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài, lịch sử vấn đề nghiên cứu và
các khái niệm công cụ đề tài.
5.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
5.2.1. Phương pháp quan sát
Quan sát quá trình hoạt động của công ty, đặc biệt là quan sát quá trình tuyển dụng
lao động của phòng tổ chức nhân sự, nhằm thu thập thông tin thực tiễn của công tác
tuyển dụng.
5.2.2. Phương pháp đàm thoại (trò chuyện)
Sử dụng phương pháp đàm thoại, phỏng vấn để lấy thông tin trực tiếp và kiểm tra độ
tin cậy của các thông tin đã thu thập được.
5.2.3. Phương pháp phân tích sản phẩm hoạt động
Nghiên cứu sản phẩm hoạt động tuyển dụng của công ty: Các hoạt động của các cán
bộ tuyển dụng và của người được tuyển dụng…làm căn cứ để phân tích, đánh giá công

tác tuyển dụng của công ty.
6. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu tại phòng tổ chức của công ty cổ phần Cơ Điện Lam Sơn.
PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm
Tuyển dụng bao gồm 02 công việc là tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự
1.1.1. Tuyển mộ:
Giáo viên HD: Lê Thanh Tùng Sinh viên: Vũ Kiên Trung
3
Bài tập lớn Môn: Nguồn nhân lực
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả
năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của
mình.
1.1.2. Tuyển chọn:
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa
vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra
trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
1.2. Nguyên tắc tuyển dụng
- Tuyển dụng cán bộ, nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của doanh nghiệp và
xã hội.
- Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công việc để
tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ.
- Khi tuyển chọn phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm chất và
năng lực cá nhân nhân viên.
1.3. Nguồn tuyển dụng
- Nguồn bên trong doanh nghiệp: Nguồn nội bộ khuyến khích nhan viên bồi dưỡng,
tự bồi dưỡng, có được đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, lòng trung thành

với doanh nghiệp, có đầy đủ thông tin về nhân viên, tiết kiệm đựơc chi phí tuyển chọn.
Tuy vậy, nguồn nội bộ này cũng có những hạn chế như không thu hút được những người
có trình độ cao ngoài doanh nghiệp.
- Nguồn bên ngoài doanh nghiệp
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng
- Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp.
- Tính hấp dẫn của công việc: vị trí, uy tín, quan niệm xã hội về công việc, lương
bổng, sự an toàn, sự “nhàn hạ”, tính chất lao động…
- Các chính sách quản lý nội bộ: lương bổng, đào tạo, thăng tiến, các chế độ khác.
- Chính sách quản lý của chính phủ: Cơ cấu kinh tế, chính sách tiền lương, tiền
công, chính sách bảo hiểm, xu hướng phát triển kinh tế, họp tác kinh tế với nước ngoài…
- Chi phí cho tuyển chọn.
1.5. Quy trình tuyển dụng
1.5.1. Quy trình tuyển mộ
Giáo viên HD: Lê Thanh Tùng Sinh viên: Vũ Kiên Trung
4
Bài tập lớn Môn: Nguồn nhân lực
1.5.1.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển mộ:
a. Các yếu tố bên trong:
- Uy tín doanh nghiệp trên thị trường thể hiện qua những yếu tố như cơ hội việc
làm, phát triển …Uy tín càng lớn càng thu hút được nhiều lao động.
- Chính sách nhân sự của doanh nghiệp.
- Các yếu tố khác: Phong cách người lãnh đạo; văn hoá, môi trường và điều kiện
làm việc.
b.Các yếu tố bên ngoài:
- Cung – cầu lao động trên thị trường
- Xu hướng, quan niệm xã hội về công việc, nghề nghiệp.
- Dịch chuyển cơ cấu kinh tế
- Pháp luật Nhà nước.
1.5.1.2. Nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ

a. Nguồn nội bộ:
Luân chuyển lao động từ bộ phận này sang bộ phận khác hoặc từ vị trí này sang vị
trí khác
* Phương pháp tuyển mộ của nguồn nội bộ:
- Thường là sự đề bạt.
- Tham khảo ý kiến: khi cần người cho 1 vị trí nào đó các cấp sẽ hỏi ý kiến của
những người lao động, người lao động (cán bộ công nhân viên) và những người có kinh
nghiệm
- Thông báo công khai: tất cả các thông tin liên quan đến vị trí cần tuyển đều được
thông báo, triển khai đến tất cả mọi người trong doanh nghiệp, những người nào thấy
mình có đủ yêu cầu đều có thể nộp đơn tham gia dự tuyển.
- Lưu trữ các kỹ năng: tất cả các thông tin về nhân sự được lưu lại trên phần mềm
máy tính, khi cần sẽ tìm người đáp ứng nhu cầu, giúp họ tìm được người như mong
muốn.
b. Nguồn bên ngoài:
- Ứng cử viên là học sinh, sinh viên tốt nghiệp cơ sở đào tạo.
- Lao động tự do trên thị trường.
- Những người hiện đang làm trong doanh nghiệp khác.
- Những người hết tuổi lao động có khả năng và mong muốn làm việc
Giáo viên HD: Lê Thanh Tùng Sinh viên: Vũ Kiên Trung
5
Bài tập lớn Môn: Nguồn nhân lực
* Phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên ngoài:
- Quảng cáo thông qua phương tiện thông tin đại chúng
- Cán bộ tuyển dụng trực tiếp đến cơ sở đào tạo để tìm kiếm và thu hút ứng cử viên.
- Các trung tâm, tổ chức giới thiệu tư vấn việc làm.
- Thông qua sự giới thiệu của người thân, bạn bè.
- Tự ứng cử viên đến doanh nghiệp xin và tìm công việc làm
1.5.2. Quy trình tuyển chọn
1.5.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả tuyển chọn

- Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp.
- Tính hấp dẫn của công việc: vị trí, uy tín, quan niệm xã hội về công việc, lương
bổng, sự an toàn, sự “nhàn hạ”, tính chất lao động…
- Các chính sách quản lý nội bộ: lương bổng, đào tạo, thăng tiến, các chế độ khác.
- Chính sách quản lý của chính phủ: Cơ cấu kinh tế, chính sách tiền lương, tiền
công, chính sách bảo hiểm, xu hướng phát triển kinh tế, họp tác kinh tế với nước ngoài…
- Chi phí cho tuyển chọn: sự đầu tư chi phí cho tuyển chọn là rất lớn, đặc biệt với
những nhân viên có hàm lượng chất xám cao, có kỹ năng, kinh nghiệm. Đây là nhân tố
quan trọng quyết định hiệu quả đầu tư cho việc tuyển chọn.
1.5.2.2. Các nguồn tuyển chọn
a. Nguồn nội bộ:
Nhiều doanh nghiệp nỗ lực phát triển nhân viên từ cấp thấp nhất của họ cho đến
những vị trí cao hơn khác nhau trong tổ chức, việc đó thường được tiến hành nhờ hệ
thống quản lý nhân sự ở xí nghiệp. Việc tuyển chọn từ nội bộ có tác dụng:
- Khuyến khích nhân viên bồi dưỡng, tự bồi dưỡng.
- Có được một đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, lòng trung thành
với doanh nghiệp.
- Có đầy đủ thông tin về nhân viên.
Tuy vậy, tuyển chọn từ nguồn này có những hạn chế như không thu hút được những
nguời có trình độ cao ngoài doanh nghiệp.
b. Nguồn bên ngoài:
- Quảng cáo việc làm: Là những phương tiện thông báo cho toàn xã hội về công
việc còn thiếu người đảm nhận ở doanh nghiệp.
- Qua các văn phòng giới thiệu việc làm.
Giáo viên HD: Lê Thanh Tùng Sinh viên: Vũ Kiên Trung
6
Bài tập lớn Môn: Nguồn nhân lực
- Các trường phổ thông, dạy nghề, các trường cao đẳng, đại học.
- Những người xin việc tự tìm đến.
1.5.2.3. Quy trình tuyển chọn

Bước 1: Nghiên cứu hồ sơ xin việc: Mục tiêu của nghiên cứu hồ sơ xin việc là
nắm bắt điểm cơ bản của ứng cử viên, loại ngay những ứng cử viên không đáp ứng yêu
cầu công việc hoặc yếu kém hơn hẳn những ứng cử viên khác trên cơ sở nắm bắt những
thông tin liên quan đến ứng cử viên. Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện công
việc được sử dụng để so sánh nó với khả năng thực tế của ứng cử viên.
Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ, tiếp xúc sơ bộ: Mục tiêu của phỏng vấn, tiếp xúc sơ bộ
là muốn nắm bắt động cơ làm việc, phong cách của ứng cử viên. Cuộc tiếp xúc sơ bộ
diễn ra trong thời gian ngắn nhưng vẫn có đủ các bước nhỏ:
- Đón tiếp ứng cử viên: là công việc quan trọng vì đại bộ phận ứng cử viên là lần
đầu tham gia phỏng vấn, việc này giúp ứng cử viên tự tin hơn.
- Phỏng vấn ngắn hoặc tiếp xúc với các nhà tuyển dụng: ở đây các nhà tuyển dụng
đưa ra các câu hỏi ứng cử viên để nhìn ra phong cách, khả năng ứng cử viên.
Bước 3: Kiểm tra trắc nghiệm: Sử dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau để đánh giá
ứng cử viên về nhiều phương diện khác nhau.
Bước 4: Phỏng vấn sâu: Là bước tuyển dụng có hiệu quả nhất vì nó cho phép các
nhà tuyển dụng đánh giá được ứng cử viên về nhiều phương diện mà trắc nghiệm, hồ sơ
xin việc không cho phép họ thể hiện rõ.
Bước 5: Tiến hành thẩm tra trình độ, tiểu sử nghề nghiệp: Mục tiêu của công việc
này là kiểm tra những thông tin các ứng cử viên thông báo đã chính xác hay chưa và phát
hiện thêm các tiềm năng của ứng cử viên mà các bước trước chưa phát hiện ra.
Bước 6: Kiểm tra sức khoẻ ứng cử viên: Muốn đánh giá sức khoẻ ứng cử viên thì
doanh nghiệp có thể tự làm hoặc thuê cán bộ y tế kiểm tra.
Bước 7: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp: Mục tiêu là nhằm nâng cao vai
trò của cán bộ trực tiếp trong quá trình tuyển dụng vì họ là người hiểu rõ nhất về ứng cử
viên và tăng thêm tính trách nhiệm của người lãnh đạo trực tiếp với nhân viên mới sau
này.
Bước 8: Tham quan công việc hoặc thử việc: ứng cử viên sau thời gian tham quan
hoặc thử việc nếu đáp ứng tốt công việc sec được tiếp tục thực hiện công việc.
Giáo viên HD: Lê Thanh Tùng Sinh viên: Vũ Kiên Trung
7

Bài tập lớn Môn: Nguồn nhân lực
Bước 9: Quyết định loại và tiếp tục định hướng.Các bước trên có thể đảo nhau về
thứ tự tuỳ thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh cụ thể.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN LAM SƠN
2.1. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN LAM SƠN
CÓ ẢNH HƯỞNG TỚI CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
2.1.1. Thông tin và đặc điểm về công ty cổ phần Cơ Điện Lam Sơn
Tên tiếng Việt: Công ty cổ phần Cơ Điện Lam Sơn
Tên giao dịch quốc tế: LAMSON MECHANICS ELECTRICAL JOINT STOCK
COMPANY;
Tên viết tắt: LASCO;
Giáo viên HD: Lê Thanh Tùng Sinh viên: Vũ Kiên Trung
8
Bài tập lớn Môn: Nguồn nhân lực
Trụ sở chính: số 757 đường Bà Triệu, phường Trường Thi, thành phố Thanh Hóa,
tỉnh Thanh Hóa.
Loại hình doanh nghiệp: Công ty cổ phần
Ngành nghề kinh doanh: Dịch vụ - Thương mại - XNK
Địa chỉ : Lô B3 - Khu CN Tây Bắc Ga - P.Đông Thọ - Tp.Thanh Hóa
Điện thoại: 0373852629
Fax: 0373852715
E-mail:
Người đại diện: Lê Văn Dũng (Tổng giám đốc)
Đi động: 0934216666
* Phương án sắp xếp lao động:
- Tổng số lao động có đến thời điểm cổ phần hóa: 176 người;
- Tổng số lao động chuyển sang Công ty cổ phần: 59 người;
- Tổng số lao động dôi dư là 117 người.
* Chi phí cổ phần hóa: 150 triệu đồng.

Giám đốc Công ty Cơ điện Lam Sơn quyết định, chịu trách nhiệm về các chi phí cổ
phần hóa thực tế cần thiết của Công ty và thực hiện quyết toán giá trị cổ phần ưu đãi,
kinh phí lao động dôi dư theo chế độ Nhà nước quy định.
2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh của công ty
- Sản xuất kinh doanh thiết bị điện, vật liệu điện, điện tử, điện lạnh, điện nước công
nghiệp và dân dụng, sản xuất và sửa chữa các mặt hàng cơ khí, các kết cấu đường dây và
trạm biến áp;
- Thực hiện các dịch vụ sửa chữa và bảo hành các loại thiết bị điện, điện lạnh;
- Xây lắp điện đến 110 kV, một phần đường dây 220 kV, xây dựng thủy điện nhỏ,
xây dựng giao thông, thủy lợi, xây dựng dân dụng và xây lắp công nghiệp;
- Tư vấn khảo sát thiết kế điện và thiết kế công nghiệp;
- Kinh doanh nhà hàng, khách sạn và cho thuê văn phòng;
- Kinh doanh các ngành nghề khác phù hợp với quy định của pháp luật.
Giáo viên HD: Lê Thanh Tùng Sinh viên: Vũ Kiên Trung
9
Bài tập lớn Môn: Nguồn nhân lực
Giáo viên HD: Lê Thanh Tùng Sinh viên: Vũ Kiên Trung
10
Bài tập lớn Môn: Nguồn nhân lực
2.1.3. Đặc điểm cơ cấu tổ chức của công ty
Giáo viên HD: Lê Thanh Tùng Sinh viên: Vũ Kiên Trung
Phòng
kỹ
thuật
KSTY
HĐQT
Ban kiểm
soát
PT KD Tài chínhPT Trưởng
ban dụ án

CT HĐQT – Tổng
giám đốc
PT Kỹ thuật
Đội
xây
dựng
DAK
STY
Kế
hoạch
vật tư
DATY
Tổ bảo
vệ
KSTY
Đội
thi
công
Đội
xây
lắp 1
TC -
HC
Tài
vụ
Xưởng
cơ khí
Kỹ
thuật
đấu

thầu
Khối
VP
Đội
xây
lắp 3
vệ
Bảo
Đội
Xe
Nhà
bếp
Đội
xây
lắp 2
Kế
toán
Lam
Sơn
Kế
toán
Thiên
ý
Sơ đồ1: Tổ chức công ty cổ phần cơ điện Lam Sơn
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính
11
Bài tập lớn Môn: Nguồn nhân lực
2.1.4. Đặc điểm về lao động của Công ty
2.1.4.1. Cơ câu lao động theo giới
2009 2010 2011

Số lượng % Số lượng % Số lượng %
Nam 172 81.90 194 77.6 254 68.09
Nữ 38 18.1 56 23.4 119 31.91
Tổng 210 100 250 100 373 100
Bảng 1: Số liệu lao động theo giới
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính
Qua bảng số liệu trên ta thấy số lượng lao động của công ty qua 3 năm đều tăng lên:
Tổng số lao động năm 2010 tăng 19.04% so với năm 2009, năm 2011 tăng 49.2% so với
năm 2010. Sự thay đổi cơ cấu lao động theo giới được thể hiên cụ thể hơn qua biểu đồ
sau:
Biểu đồ 1: Cơ cấu lao động theo giới
Số lao động qua 3 năm của Công ty liên tục tăng, số lao động nam chiếm đa số,
năm 2009 tỷ lệ lao động nam là 81.90%; Năm 2010 là 77.6%; Năm 2011 là 68.09%. Đặc
điểm này là do đặc thù kinh doanh của công ty là sản xuất, kinh doanh thiết bị điện, xây
lắp điện, thêm vào đấy là cả về lĩnh vực dịch vụ kinh doanh khách sạn. Tới năm 2011 khi
Công ty đang dần đưa khách sạn 4 sao Thiên Ý đi vào hoạt động thì Công ty tuyển thêm
nhiều lao động nữ để phục vụ cho kinh doanh khách sạn. Năm 2009 tỷ lên lao động nữ là
18.1%, tới năm 2011 là 31.91%. Điều này cho thấy Công ty vẫn đang chú trọng vào
nguồn lao động nữ và còn đang gia tăng số lượng lao động này lên.
2.1.4.2. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Giáo viên HD: Lê Thanh Tùng Sinh viên: Vũ Kiên Trung
12
Bài tập lớn Môn: Nguồn nhân lực
Bảng 2: Số liệu theo trình độ chuyên môn
Nguồn: phòng tổ chức hành chính
Qua bảng số liệu trên ta thấy cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn có sự thay
đổi. Trình độ độ đại học năm 2009 là 5.71%, nhưng tới năm 2011 lên tới 8.58%. Trình độ
cao đẳng – trung cấp năm 2009 là 16,67%, nhưng tới năm 2011 lên tới 33.78%. Điều này
cho thấy, trong xu thế phát triển, hội nhập, cạnh tranh ngày càng gay gắt việc tăng cường

lao động có trình độ chuyên môn ngày càng trở nên cần thiết, vì vậy mà Công ty liên tục
nâng cao chất lượng lao động trong công ty. Số liệu trên được thể hiện qua biểu đồ sau:
Biểu đồ 2: Cơ cấu lao đông theo trình độ chuyên môn
Số lao động có trình độ đại học, cao đẳng và trung câp tăng tương đối cao. Lao
động có trình độ đại học từ năm 2009 đến năm 2011 tăng 20 người. Trình độ cao đẳng –
trung cấp tăng 91 người. Còn số lao động phổ thông luôn chiếm tỉ trọng cao trong cơ cấu
lao động. Tuy nhiên, cơ cấu của lao động phổ thông thì đang có xu hướng giảm để dần
Giáo viên HD: Lê Thanh Tùng Sinh viên: Vũ Kiên Trung
2009 2010 2011
Số lượng % Số lượng % Số lượng %
ĐẠI HỌC 12 5.71 16 6.40 32 8.58
CAO ĐẲNG –
TRUNG CẤP
35 16.67 55 22.00 126 33.78
PHỔ THÔNG 163 77.62 179 71.60 215 57.64
13
Bài tập lớn Môn: Nguồn nhân lực
dần nhường chổ cho lao động có trình độ. Điều này dễ thấy khi Công ty đang ngày càng
mở rộng lĩnh vực kinh doanh của mình.
2.1.4.3. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động
Bảng 3: Số liệu lao động theo tính chất lao động
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính
Sự biến động của tổng số lao động trong Công ty chủ yếu là do số lượng lao động
trực tiếp qua 3 năm đều tăng lên, năm 2010 tăng 40 lao động so với năm 2009, năm 2011
tăng 104 lao động so với năm 2010. Số lao động gián tiếp qua 3 năm cũng có sự thay đổi,
năm 2010 tăng thêm 7 người so với năm 2009, tới năm 2011 tăng thêm 12 người so với
năm 2010. Biểu đồ biểu diễn cơ cấu lao động theo tính chất lao động như sau:
Biểu đồ 3: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động
Như vậy, bộ máy quản lí của công ty đã được tinh giảm gọn nhẹ, góp phần nâng
cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và hiệu quả về mặt quản lí. Số lượng lao động trực tiếp

của Công ty qua các năm chiếm tới 82.20%, đây là đặc điểm nổi bật do hoạt động chủ
yếu của công ty là sản xuất và dịch vụ khách sạn.
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN CƠ ĐIỆN LAM SƠN
Giáo viên HD: Lê Thanh Tùng Sinh viên: Vũ Kiên Trung
2009 2010 2011
Số
lượng
%
Số
lượng
%
Số
lượng
%
TRỰC TIẾP 185 88.10 225 90.00 329 82.20
GIAN TIẾP 25 11.90 32 12.8 44 17.8
14
Bài tập lớn Môn: Nguồn nhân lực
Khi Công ty xuất hiện nhu cầu và kế hoạch nhân sự trong từng giai đoạn, Công ty
có kế hoạch tuyển dụng và hoàn thiện công tác tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng lao
động trong Công ty.
Công tác tuyển dụng được giao cho các bộ phận tự đề xuất nhu cầu và tiêu chuẩn
công việc lên phòng Tổ chức hành chính xem xét và đề nghị lên lãnh đạo Công ty. Công
tác tuyển dụng của Công ty được phân thành hai cấp:
Hội đồng quản trị tuyển dụng những lao động do chính mình trực tiếp quản lý. Đó
là giám đốc công ty, các phó giám đốc, các trưởng và phó phòng ban, xí nghiệp trên cơ
sở đề nghị của Hội đồng cơ sở và Giám đốc Công ty. Quyết định tuyển dụng sẽ do Hội
đồng quản trị ra quyết định.
Giám đốc Công ty tuyển các đối tượng còn lại. Giám đốc Công ty có thể uỷ quyền cho

các Giám đốc phòng ban, Trưởng các phòng ban tiến hành tuyển dụng. Những đối tượng này
sau khi được tuyển dụng sẽ được Tổng Giám đốc Công ty ký quyết định tuyển dụng.
* Hợp đồng được sử dụng tại Công ty bao gồm:
- Hợp đồng thời vụ dưới một năm
- Hợp đồng có thời hạn từ một đến mười năm
- Hợp đồng không xác định thời hạn.
* Điều kiện để ký hợp đồng:
- Có trình độ tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ vững vàng đảm bảo hoàn thành
định mức lao động và khối lượng công việc được giao.
- Ý thức tổ chức kỷ luật tốt, không vi phạm các nội quy, qui chế, các qui định của
Công ty.
- Có sức khoẻ tốt.
2.2.1. Thực trạng công tác tuyển mộ
2.2.1.1. Nguyên tắc tuyển mộ
- Xuất phát từ lợi ích chung của Công ty.
- Căn cứ vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của công việc qua từng giai
đoạn, thời kỳ của Công ty.
- Căn cứ vào phẩm chất và năng lực cá nhân nhân viên.
Khi một bộ phận nào đó trong Công ty có nhu cầu về nhân lực ở một vị trí nào đó
thì trưởng phòng hoặc quản đốc phân xưởng sẽ xem xét, lựa chọn trong số các nhân viên
của mình ai có đủ khả năng và phù hợp với công việc thì sẽ báo cáo với phòng tổ chức
Giáo viên HD: Lê Thanh Tùng Sinh viên: Vũ Kiên Trung
15
Bài tập lớn Môn: Nguồn nhân lực
hành chính và giám đốc Công ty. Trong trường hợp ở bộ phận đó không có ai có thể đảm
nhận được vị trí đó thì trưởng phòng hoặc quản đốc phân xưởng sẽ gửi phiếu yêu cầu lên
phòng tổ chức hành chính, phòng tổ chức hành chính sẽ căn cứ vào phiếu yêu cầu đó để
xem xét thực tế nhu cầu có đúng và cần thiết không. Khi xác nhận rằng yêu cầu đó chưa
cần thiết phải thay đổi hay không phù hợp hoặc không đúng thì phòng tổ chức hành chính
sẽ có giải thích cho bộ phận đó lý do tại sao lại không thể đáp ứng yêu cầu đó. Khi xác

định yêu cầu nhân lực đó là cần thiết thì trưởng phòng tổ chức hành chính sẽ báo cáo với
Giám đốc Công ty về nhu cầu nhân sự tại bộ phận đó cùng phương án bố trí, sắp xếp
nhân sự cho bộ phận đó. Phòng tổ chức hành chính sẽ thông báo với các phân xưởng, bộ
phận, phòng ban xem xét những cá nhân có khả năng để lập danh sách ứng cử viên để có
thể lựa chọn người phù hợp nhất với vị trí công việc đang yêu cầu.
2.2.1.2. Nguồn tuyển mộ
Nguồn tuyển mộ ở Công ty bao gồm hai nguồn là nguồn nội bộ và nguồn bên
ngoài doanh nghiệp. Nguồn nội bộ là việc Công ty tuyển mộ chính những lao động trong
Công ty cho các vị trí công việc khác nhau bằng sự luân chuyển lao động trong Công ty
từ vị trí hay bộ phận này sang vị trí hay bộ phận khác. Nguồn bên ngoài là nguồn lao
động ngoài thị trường lao động tham gia ứng cử vào vị trí công việc cần tuyển dụng
người.
2.2.1.3. Phương pháp tuyển mộ
* Nguồn nội bộ:
Khi phát sinh nhu cầu nhân sự, trưởng các bộ phận sẽ có báo cáo lên cán bộ nhân
sự, cán bộ nhân sự sẽ lên xác định nhu cầu nhân sự và lên kế hoạch tuyển dụng nhân sự.
Kế hoạch này sẽ được phòng tổ chức hành chính trình lên Giám đốc Công ty phê duyệt.
Quá trình tuyển mộ được bắt đầu từ đây. Dựa vào mục đích, nhiệm vụ của từng giai
đoạn, thời kỳ hoặc định hướng phát triển của Công ty hoặc phụ thuộc vào yêu cầu của
hoạt động sản xuất mà Công ty sử dụng nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài hay có sự kết
hợp đồng thời cả hai nguồn nhân sự này.
Khi phát sinh nhu cầu luân chuyển nhân sự trong Công ty từ bộ phận này sang bộ
phận khác, từ vị trí này sang vị trí khác, cán bộ nhân sự sẽ lựa chọn nguồn nội bộ. Các
phương pháp được áp dụng trong trường hợp này là phương pháp thu hút thông qua sự
giới thiệu của cán bộ công nhân viên và phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển
mộ, cụ thể như sau:
Giáo viên HD: Lê Thanh Tùng Sinh viên: Vũ Kiên Trung
16
Bài tập lớn Môn: Nguồn nhân lực
Phương pháp đầu tiên được sử dụng trong việc tuyển mộ nguồn nội bộ là dựa trên

sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong Công ty. Qua sự đề bạt của chính những
cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp mình, cán bộ tuyển dụng sẽ có được danh
sách các ứng cử viên có những tiêu chuẩn sát thực với thực tế yêu cầu của công việc và
từ đó ứng cử viên phù hợp nhất được lựa chọn một cách nhanh chóng.
Phương pháp thứ hai trong tuyển mộ mà Công ty áp dụng là qua thông báo về các
vị trí công việc cần tuyển dụng đến tất cả các cá nhân trong Công ty. Thông báo của
Công ty đưa ra nói rõ về vị trí công việc cần tuyển người, nhiệm vụ công việc và yêu cầu
về trình độ cần tuyển mộ để mọi cá nhân trong Công ty được biết. Những cá nhân qua
thông báo này sẽ tự so sánh được khả năng đáp ứng của mình với công việc tuyển mộ, từ
đó đến phòng tổ chức hành chính đăng ký. Từ đây, cán bộ nhân sự có được danh sách các
ứng cử viên tự nguyện đăng ký ứng cử vào vị trí mới và nhiệm vụ của cán bộ sẽ lựa chọn
trong danh sách đó người đáp ứng yêu cầu đề ra tốt nhất.
Trong quá trình thực hiện công tác quản trị nhân sự, đặc biệt là thực hiện nội dung
tuyển dụng nhân sự, cán bộ nhân sự và lãnh đạo Công ty nhận thấy rõ những ưu điểm của
nguồn tuyển mộ nội bộ. Những ưu điểm đó là tiết kiệm chi phí tuyển dụng, tạo sự tự tin
và động lực cho chính những người lao động trong Công ty thử sức và ứng cử vào các vị
trí mới. Góc độ kinh tế thì việc tiết kiệm chi phí trong hoạt động là điều được quan tâm
đầu tiên của nhà sản xuất. Xét về góc độ tinh thần thì việc tạo cơ hội cho người lao động
trong Công ty là điểm mà không phải riêng Công ty mà tất cả các doanh nghiệp, tổ chức
đều nhận thấy và đang và sẽ cố gắng tạo dựng. Với nhận thức này, Công ty luôn dành sự
ưu tiên hàng đầu cho nguồn nội bộ khi có nhu cầu tuyển mộ lao động.
* Nguồn bên ngoài:
Mặt khác, cán bộ tuyển dụng cũng nhận ra khi mà sự bố trí và sắp xếp công việc là
hợp lý, cơ cấu nhân sự đang ổn định thì sự luân chuyển nhân sự lại gây nên sự xáo trộn
cơ cấu lao động của Công ty. Không những thế, cán bộ tuyển dụng còn thấy rõ được
không phải lúc nào việc luân chuyển nhân sự cũng đáp ứng được nhu cầu đặt ra và đôi
khi còn bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan của cán bộ, nhân viên trong Công ty trong việc
đề bạt, giới thiệu cá nhân vào vị trí cần tuyển mộ. Xuất phát từ những điểm bất lợi đó của
nguồn tuyển mộ nội bộ, cán bộ tuyển dụng của Công ty lúc này lựa chọn nguồn tuyển mộ
từ bên ngoài doanh nghiệp.

Giáo viên HD: Lê Thanh Tùng Sinh viên: Vũ Kiên Trung
17
Bài tập lớn Môn: Nguồn nhân lực
Cũng như nguồn nội bộ, với nguồn bên ngoài doanh nghiệp Công ty ưu tiên những
ứng viên ứng cử qua sự giới thiệu của chính cán bộ, công nhân viên trong Công ty. Trong
trường hợp sự giới thiệu của người trong Công ty chưa đáp ứng được nhu cầu nhân sự đề
ra, Công ty có thông báo tuyển dụng rộng rãi qua các phương tiện truyền thông như đài
phát thanh và truyền hình địa phương hoặc gửi thông báo đến các trung tâm giới thiệu
việc làm của địa phương. Phương pháp này giúp cho thông báo tuyển dụng nhanh chóng
tới người lao động một cách rộng rãi. Nguồn nội bộ cũng bộc lộ rõ ưu điểm của mình là
khắc phục nhược điểm của nguồn nội bộ.
2.2.1.4 Quy trình tuyển mộ
Công tác tuyển mộ của Công ty được thực hiện qua các bước sau đây:
Sơ đồ 2: Quy trình tuyển mộ
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính
Khi phát sinh nhu cầu nhân sự, Cán bộ nhân sự tiến hành thực hiện lập kế hoạch
tuyển mộ. Công việc tiếp theo của cán bộ tuyển dụng là xác định nguồn tuyển mộ, rồi
thời gian cùng nơi tiến hành tuyển mộ và cuối cùng thực hiện công tác tuyển mộ nhân sự.
2.2.1.5. Kết quả của công tác tuyển mộ
* Nguồn nội bộ: Qua thực tế Công ty đã có đủ nguồn nhân sự đáp ứng kịp thời
nhu cầu nhân sự và đạt được những kết quả sau:
Giáo viên HD: Lê Thanh Tùng Sinh viên: Vũ Kiên Trung
Lập kế hoạch tuyển
mộ
Xác định nguồn
tuyển mộ
Xác định thời gian
và nơi tuyển mộ
Thực hiện tuyển mộ
18

Bài tập lớn Môn: Nguồn nhân lực
- Đáp ứng nhu cầu nhân sự cho Công ty một các kịp thời và nhanh chóng.
- Tiết kiệm chi phí: tiền bạc, thời gian và công sức.
- Trong trường hợp đưa những người ở vị trí thấp hơn lên những vị trí cao hơn sẽ
khuyến khích họ hăng hái, nhiệt tình, sáng tạo hơn trong công việc.
- Đối với công nhân sản xuất của Công ty việc bố trí sắp xếp sẽ do quản đốc phân
xưởng trực tiếp thực hiện do đó sẽ rất linh hoạt và kịp thời, mặt khác tuyển mộ trong nội
bộ giúp Công ty tìm được người có kinh nghiệm hơn, hiểu rõ về hoạt động của Công ty
hơn là tuyển mộ từ nguồn bên ngoài. Trong trường hợp phải đào tạo lại thì chi phí đào
tạo cũng ít hơn. Tương tự đối với lao động quản lý, nguồn tuyển trong Công ty cũng sẽ
có được những người có kinh nghiệm hơn.
- Tạo điều kiện thuận lợi cho việc đánh giá năng lực, phẩm chất của các ứng cử
viên và họ sẽ dễ dàng hoà nhập với môi trường làm việc hơn.
Tuy vậy, do quy mô của Công ty không phải là lớn nên nếu tuyển mộ nội bộ với
số lượng nhiều sẽ gây ra tình trạng thiếu hụt lao động. Tuyển mộ trong nội bộ Công ty
không phải lúc nào cũng thực hiện được, hơn nữa việc tuyển dụng sẽ không được thông
báo rộng rãi cho toàn bộ công nhân viên từ đó sẽ không tận dụng hết năng lực của nhân
viên nếu như một số nhân viên khác cũng có khả năng và ước muốn đảm nhận công việc
mà không được lựa chọn, làm giảm sự nhiệt tình trong công việc của các nhân viên đó.
* Nguồn bên ngoài: Khi nhận thấy nguồn nội bộ không thể đáp ứng đúng, đủ nhu
cầu nhân sự thực tế Phòng Tổ chức hành chính sẽ tuyển mộ từ nguồn lao động ngoài
Công ty.
Sau khi căn cứ vào bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc để đưa ra các
tiêu chuẩn cần thiết, Phòng tổ chức hành chính sẽ lập kế hoạch công bố tuyển dụng và kế
hoạch tuyển dụng. Kế hoạch công bố tuyển dụng nêu rõ thời gian công bố, công bố bằng
phương thức nào, nội dung, số hồ sơ cần tiếp nhận và chi phí dự trù cho việc công bố.
Các kế hoạch này được trình lên lãnh đạo Công ty xem xét, ký duyệt, sau đó Phòng tổ
chức hành chính tiến hành thông báo tuyển dụng.
Thông thường, Công ty chú trọng sử dụng các biện pháp: thông qua sự giới thiệu
của công nhân viên trong Công ty, một số người tự nộp đơn, sinh viên thực tập và qua

thông báo tuyển dụng của Công ty… Trong nội dung của thông báo có ghi tóm tắt các
điều kiện đối với các ứng cử viên, thời hạn tiếp nhận hồ sơ cũng như các nội dụng của
một bộ hồ sơ hoàn chỉnh, thời gian, địa điểm nhận hồ sơ…Đặc biệt khi tuyển mộ thông
Giáo viên HD: Lê Thanh Tùng Sinh viên: Vũ Kiên Trung
19
Bài tập lớn Môn: Nguồn nhân lực
qua sự giới thiệu của công nhân viên trong Công ty do số lượng công nhân viên nhiều,
Công ty sẽ tiết kiệm được chi phí và người giới thiệu biết rõ khả năng của người được
giới thiệu, hơn nữa họ sẽ chỉ giới thiệu những người mà theo họ là có khả năng đảm nhận
được công việc để tránh việc mất uy tin đối với Công ty.
Việc tuyển mộ từ nguồn lao động bên ngoài Công ty giúp Công ty đổi mới nguồn
nhân lực, nguồn nhân lực dồi dào, phong phú giúp cho việc tuyển chọn có thể lựa chọn
được những ưu tú nhất, phù hợp nhất. Mặt khác, tuyển mộ từ nguồn bên ngoài cũng tạo
ra sức ép về việc làm đối với công nhân viên trong Công ty, từ đó tạo động lực tăng năng
suất lao động trong nội bộ Công ty.
Bên cạnh đó, tuyển mộ từ các nguồn bên ngoài Công ty cũng có những nhược
điểm như chi phí tuyển mộ cao hơn là tuyển mộ trong nội bộ Công ty, ngoài ra còn có thể
phát sinh các chi phí cho việc đào tạo, đào tạo lại do phần lớn những người trúng tuyển từ
bên ngoài đều chưa hiểu biết rõ về công việc của Công ty.
2.2.2. Thực trạng công tác tuyển chọn
2.2.2.1. Nguyên tắc tuyển chọn ở Công ty
Xuất phát từ nguyên tắc chung của tuyển dụng lao động như:
- Xuất phát từ lợi ích chung của Công ty.
- Căn cứ vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của công việc qua từng giai
đoạn, thời kỳ của Công ty.
- Căn cứ vào phẩm chất và năng lực cá nhân nhân viên.
2.2.2.2. Nguồn tuyển chọn
* Nguồn nội bộ: Việc tuyển chọn từ nội bộ có tác dụng:
- Khuyến khích nhân viên trong Công ty bồi dưỡng, tự bồi dưỡng.
- Khuyến khích người lao động trong Công ty có cơ hội thăng tiến, được thể hiện

mình và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp mình, đồng thời Công ty cũng có được một đội
ngũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, lòng trung thành với doanh nghiệp.
- Công ty nắm bắt được đầy đủ thông tin về nhân viên của mình.
Tuy vậy, tuyển chọn từ nguồn này có những hạn chế như không thu hút được
những nguời có trình độ cao ngoài doanh nghiệp.
* Nguồn bên ngoài: Để khắc phục nhược điểm mà nguồn nội bộ trong Công ty,
Công ty tuyển chọn nhân sự từ nguồn bên ngoài thông qua:
Giáo viên HD: Lê Thanh Tùng Sinh viên: Vũ Kiên Trung
20
Bài tập lớn Môn: Nguồn nhân lực
- Quảng cáo việc làm: Qua các phương tiện thông tin đại chúng như báo địa
phương, đài phát thanh truyền hình địa phương để thông báo trên toàn địa bàn về công
việc còn thiếu người đảm nhận ở Công ty.
- Qua các văn phòng giới thiệu việc làm trên địa bàn hoạt động của Công ty.
- Các trường phổ thông, dạy nghề, các trường cao đẳng, đại học trên địa bàn.
- Những người xin việc tự tìm đến xin việc tại Công ty.
2.2.2.3. Quy trình tuyển chọn
a. Tuyển chọn không qua đào tạo:
Quá trình tuyển chọn công nhân sản xuất tương đối đơn giản, bao gồm các bước:
Hồ sơ đầy đủ bao gồm:
- Đơn xin việc
- Sơ yếu lý lịch
- Bản sao giấy khai sinh
- Các loại văn bằng, chứng chỉ tốt nghiệp
- Bản sao sổ hộ khẩu
- Bản sao chứng minh thu nhân dân
Bộ phận tuyển dụng của Phòng tổ chức hành chính sẽ tiến hành kiểm tra hồ sơ
xem có đầy đủ hay không. Nếu hồ sơ đầy đủ và các giấy tờ hợp lệ, các thông tin về đối
tượng tuyển chọn không có gì đặc biệt thì bộ phận tuyển dụng sẽ hẹn thời gian đến kiểm
tra tay nghề.

Sau khi kiểm tra tay nghề. Sau thời gian thử việc, nếu không đạt thì sẽ loại, nếu
đạt yêu cầu bộ phận tuyển dụng sẽ tiến hành kiểm tra lại hồ sơ một lần nữa. Ngoài việc
kiểm tra xem hồ sơ có đầy đủ và hợp lệ không, trong lần kiểm tra này bộ phận tuyển
dụng còn xem xét nghiên cứu xem ứng cử viên được tuyển chọn có những thế mạnh gì,
quá trình công tác trước đó đã làm những công việc gì, có những kinh nghiệm gì để bố
trí, sắp xếp trong công việc cho phù hợp và có thể phát huy được những thế mạnh, khả
năng của người đó.
Sau khi đã nghiên cứu kiểm tra lại bộ hồ sơ, phòng tổ chức hành chính làm thủ tục
tiếp nhận và bố trí, sắp xếp cho ứng cử viên đó học nội quy của Công ty. Trong thời gian
học nội quy, nếu ứng cử viên đó chấp hành tốt mọi nội quy, quy định của Công ty thì
Công ty tiến hành ký hợp đồng lao động đối với ứng cử viên đó. Đồng thời, tiến hành lưu
trữ hồ sơ của người đã trúng tuyển để phục vụ quá trình quản lý lao động của Công ty.
Giáo viên HD: Lê Thanh Tùng Sinh viên: Vũ Kiên Trung
21
Bài tập lớn Môn: Nguồn nhân lực
Qua bảng kết quả tuyển dụng 3 năm gần đây, nhận thấy số lượng lao động cả về
lao động chuyên môn lẫn công nhân sản xuất trực tiếp đều tăng lên. Sự gia tăng số lượng
lao động chuyên môn là hoàn toàn hợp lý, điều này có thể giải thích được là nhu cầu thực
tế mở rộng quy mô sản xuất, định hướng phát triển của Công ty cả về hoạt động sản xuất
kinh doanh cả về hoạt động quản trị nhân sự nhằm tăng tỷ lệ lao động quản lý phù hợp
với tình hình thực tế đồng thời cân đấu cơ cấu lao động theo tính chất lao động của Công
ty. Sự tăng lên của số lượng lao động sản xuất trực tiếp có thể do hai nguyên nhân là do
mở rộng qui mô sản xuất, số lượng đơn đặt hàng nhiều hoặc là do sự biến động của lao
động giữa lao động dời bỏ Công ty làm gây thiếu hụt lao động, vì vậy để đáp ứng được
nhu cầu của sản xuất buộc Công ty phải tuyển thêm công nhân.
Từ tình hình thực tế thì ở Công ty xuất phát từ cả hai nguyên nhân trên dẫn đến sự
biến động lớn trong số lượng tuyển dụng. Nguyên nhân do công nhân dời bỏ Công ty là
rất không tốt với Công ty, gây thiệt hại cho sản xuất và tiến độ công việc của Công ty rất
nhiều.
Sơ đồ biểu diễn quy trình tuyển chọn được công nhân sản xuất được thể hiện như

sau:
Giáo viên HD: Lê Thanh Tùng Sinh viên: Vũ Kiên Trung
Lưu trữ hồ sơ
Kí hợp đồng lao động
Học nội quy
Phòng TCHC làm thủ tục tiếp nhận
Không trả lại hồ
sơ
Nhận, kiểm tra lại hồ sơ
Hẹn ngày kiểm tra
và cho thử việc
Kiểm tra, nghiên
cứu hồ sơ
Người được tuyển
mộ nộp đơn
22
Bài tập lớn Môn: Nguồn nhân lực
Sơ đồ 3: Quy trình tuyển chọn của Công ty
Nguồn : Phòng tổ chức hành chính
b. Tuyển chọn cán bộ quản lý
Quy trình tuyển chọn cán bộ quản lí được thực hiện như sau:
Giáo viên HD: Lê Thanh Tùng Sinh viên: Vũ Kiên Trung
Người được tuyển mộ nộp đơn
Kiểm tra, nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn và kiểm tra trình độ
Thử việc
Đánh giá
Ra quyết định tuyển dụng
23
Bài tập lớn Môn: Nguồn nhân lực

Sơ đồ 4: Quy trình tuyển dụng cán bộ quản lí
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính
Sau khi người được tuyển mộ nộp hồ sơ xin việc, bộ phận tuyển dụng sẽ kiểm tra
hồ sơ xem có đầy đủ và trình độ chuyên môn, các loại văn bằng, chứng chỉ để sơ bộ nhận
xét về khả năng, điểm mạnh - điểm yếu của ứng cử viên.Nếu xét thấy phù hợp với nhu
cầu của Công ty thì sẽ hẹn thời gian để phỏng vấn. Sau quá trình này, một số ứng cử viên
sẽ bị loại.
Việc phỏng vấn sẽ do bộ phận tuyển dụng đảm nhiệm hoặc do Giám đốc Công ty
trực tiếp phỏng vấn ứng cử viên. Quá trình phỏng vấn sẽ chủ yếu tập trung vào kiểm tra
trình độ tin học, trình độ tiếng anh, ngoài ra còn sơ bộ xác định tính cách, khả năng, nhận
thức, quan niệm sống, sự năng động và nhạy bén, ý chí phấn đấu trong quá trình làm
việc, ước muốn của ứng cử viên, cũng có thể đánh giá ngoại hình, cử chỉ, phong thái của
ứng cử viên đối với những công việc có yêu cầu về ngoại hình.
Sau khi phỏng vấn, hội đồng phỏng vấn sẽ họp để bình xét, lấy ý kiến chung để
lựa chọn được những người có khả năng nhất, phù hợp nhất yêu cầu công việc. Những
ứng cử viên vượt qua được quá trình phỏng vấn sẽ bắt đầu thời gian thử việc, thời gian
thử việc thông thường là một tháng. Sau thời gian thử việc, Công ty sẽ tiến hành đánh giá
quá trình làm việc của từng ứng cử viên và căn cứ vào kết quả đánh giá quá trình làm
việc để ra quyết định tuyển dụng.
c. Tuyển chọn có qua đào tạo
Để thực hiện được dự án mở rộng sản xuất trên Công ty đã rất chú trọng việc mở lớp đào
tạo với các nội dung và trương chình đào tạo phù hợp, thu hút lao động, tạo việc làm cho
người lao động, ổn định đời sống, ổn định an ninh trật tự và giảm các tệ nạn xã hội.
Công ty tiến hành thông báo tuyển sinh bằng cách tuyên truyên, đăng gửi quảng
cáo tới các xã, phường thông qua đường bưu điện, thông tin trực tiếp tới tận các cụm dân
Giáo viên HD: Lê Thanh Tùng Sinh viên: Vũ Kiên Trung
24
Bài tập lớn Môn: Nguồn nhân lực
cư, tổ chức đoàn thể trong địa bàn. Bên cạnh đó Công ty còn thông báo cho công nhân
viên trong nội bộ Công ty để tranh thủ được các mối quan hệ, sự giới thiệu của cán bộ

công nhân viên.
2.2.2.4. Kết quả tuyển chọn
- Đối với tuyển dụng có qua đào tạo (lớp dạy nghề may công nghiệp): Công ty đã tuyển
được khoảng 360 học viên sau các khoá học phần lớn các học viên đều được nhận vào
làm việc tại công ty.
- Đối với tuyển dụng không qua đào tạo: Công ty đã tuyển được 10 người làm việc văn
phòng bao gồm: văn phòng các xưởng và các phòng chức năng như phòng kỹ thuật,
phòng kinh doanh xuất nhập khẩu.
Công ty đã thực hiện khá tốt công tác tuyển chọn, đáp ứng kịp thời nhu cầu về
nhân lực, việc này có ý nghĩa quyết định đối vợi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công
ty.
2.2.3. Kết quả tuyển dụng
Chất lượng nguồn nhân lực luôn được đề cao ở Công ty Cổ phần Cơ Điện Lam
Sơn Thanh Hóa, do vậy Công tác tuyển dụng của Công ty được quan tâm, đầu tư, các nội
dung của Công tác tuyển dụng luôn được thực hiện nghiêm túc, khoa học. Kết quả đó
được thể hiện ở chất lượng và số lượng đội ngũ lao động của Công ty, đội ngũ lao động
của Công ty đủ về số lượng với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề cao. Khi có
những thay đổi Công ty đã kịp thời bổ sung và bố trí lao động một cách nhanh chóng, đáp
ứng nhanh nhu cầu của quá trình sản xuất kinh doanh và biến động của thị trường.
Tạo điều kiện cho lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình là phương châm của
Công ty trong quá trình kinh doanh. Đồng thời, các chính sách khuyến khích người lao
động hăng say làm việc và sáng tạo trong sản xuất cũng được Công ty đặc biệt chú trọng.
Tất cả những chính sách đó của Công ty giúp Công ty có một đội ngũ lao động nhiệt tình
với công việc, gắn bó lâu dài với Công ty, yên tâm và tin tưởng vào Công ty. Công tác
tuyển dụng bên ngoài Công ty có kết quả được thể hiện qua một số năm như sau:
Năm 2009 Năm 2010 2011
Cán bộ chuyên môn 2 5 7
Công nhân 20 35 116
Tổng 22 40 123
Giáo viên HD: Lê Thanh Tùng Sinh viên: Vũ Kiên Trung

25