Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại chi cục thuế quận tân bình
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.24 MB, 127 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
LÊ THỊ THU HIỀN
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC
TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN TÂN BÌNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 9/2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
LÊ THỊ THU HIỀN
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC
TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN TÂN BÌNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LƯU THANH TÂM
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 9/2017
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HỒ CHÍ MINH
Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS Lưu Thanh Tâm
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP.Hồ Chí Minh
ngày 23 tháng 09 năm 2017
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
TT
Họ và tên
Chức danh Hội đồng
1
GS.TS. Võ Thanh Thu
Chủ tịch
2
TS. Mai Thanh Loan
Phản biện 1
3
TS. Phạm Thị Hà
Phản biện 2
4
TS. Phạm Thị Yên
Ủy viên
5
PGS.TS. Nguyễn Thuấn
Uỷ viên, Thư ký
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá luận văn sau khi luận văn đã sửa
chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP.HCM
PHÒNG QLKH-ĐTSĐH
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên : LÊ THỊ THU HIỀN
Giới tính : nữ
Ngày,tháng,năm sinh: 04/04/1976
Nơi sinh : Khánh Hòa
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
I-Tên đề tài:
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại
Chi cục thuế Quận Tân Bình.
II-Nhiệm vụ và nội dung:
Thực hiện đề tài thạc sĩ : “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình.”, nghiên cứu bằng hai
phương pháp định tính và định lượng. Từ đó đưa ra các hàm ý quản trị nhằm quản
trị nhằm thúc đẩy động lực làm việc, nâng cao năng suất lao động của công chức tại
Chi cục thuế Quận Tân Bình.
III-Ngày giao nhiệm vụ : 20/09/2016
IV-Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 26/06/2017
V-Cán bộ hướng dẫn:TS. Lưu Thanh Tâm
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
Lê Thị Thu Hiền
ii
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn Qúy Thầy, Cô trường Đại học Công
Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh đã trang bị cho tôi kiến thức trong thời gian tham gia
học tập tại trường.
Xin chân thành cảm ơn Tiến Sĩ Lưu Thanh Tâm, Thầy đã bổ sung cho tôi
nhiều kiến thức quý báu và hướng dẫn khoa học luận văn, tận tình hướng dẫn, định
hướng giúp tôi hoàn thành luận văn này.
Xin cảm ơn Ban lãnh đạo Chi cục thuế Quận Tân Bình đã tạo điều kiện cho
tôi khảo sát, nghiên cứu luận văn này.
Sau cùng xin gửi lời cảm ơn đến các Anh, Chị đồng nghiệp, người thân và
các bạn học lớp Quản trị kinh doanh 15SQT11 đã hỗ trợ, góp ý chân thành cũng
như động viên tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu luận văn.
Một lần nữa xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Qúy Thầy, Cô trường
Đại học Công Nghệ TP.Hồ Chí Minh-Hutech, Tiến sĩ Lưu Thanh Tâm, Ban lãnh
đạo cùng các anh chị em đồng nghiệp Chi cục thuế Quận Tân Bình và toàn thể các
bạn học viên lớp 15SQT11.
Học viên
Lê Thị Thu Hiền
iii
TÓM TẮT
Nghiên cứu này nhằm mục đích xác định các nhân tố, sự tác động của các
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân
Bình. Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết về các nhân tố sự tác động của các nhân tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả
làm việc cho cá nhân và tổ chức, đặc biệt đối với tổ chức hành chính, sự nghiệp nhà
nước. Và mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao
động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu
quả hoạt động của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức có ý nghĩa
rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước.
Kết hợp với sự kế thừa có chọn lọc đối với mô hình nghiên cứu của De
Guyter nghiên cứu các nhân tố tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực
hành chính công, mô hình nghiên Lê Quang Hùng (2015) thực hiện công trình
“Nghiên cứu các nhân tố tác động ảnh hưởng đến độnglực làm việc của nhân
viên văn phòng và thư ký khoa t ại Trường Đại học Công nghệ Thành
phố Hồ Chí Minh”. Phối hợp với nghiên cứu và tham khảo ý kiến của nhóm, tác
giả đề xuất mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại
Chi cục thuế Quận Tân Bình gồm 10 nhân tố : Tính công nhận, Tính tự chủ trong
công việc, Cơ hội thăng tiến , Cơ hội phát triển nghề nghiệp, Tính trách nhiệm trong
công việc, Tâm lý làm việc, Tính thực tiễn của công việc, Mối quan hệ đồng
nghiệp, Lãnh đạo trực tiếp, Thu nhập
Từ mô hình đề xuất, tác giả tiến hành nghiên cứu 250 mẫu nghiên cứu hợp lệ
và áp dụng phương pháp kiểm định Cronbach Alpha và phân tích EFA, ANOVA.
Từ kết quả nghiên cứu bài viết đưa ra các hàm ý quản trị nhằm cải thiện và nâng
cao chất lượng nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân tại Chi cục
thuế Quận Tân Bình.
iv
ABSTRACT
This study examines the effects of the percieved work environment on public
employee feelings of job satisfaction. The data was collected from a sample of 250
employees working at the Tax Department of Tân Bình Dictrist.
The results show that organizational climate and its components significantly
predict job satisfaction among public administration employees. The results
highlight that employee age acts as the most powerfull predictor of job satisfaction.
The analysis of the perceived work environment suggests that recognition is a
significant predictor of job satisfaction among public administration employees,
followed by opportunities for professional advancement and work itself. The
significance of this research lies in its contribution to the knowledge and
understanding of determinants that could improve job satisfaction among public
administration employees; overcome weaknesses and shortcomings in the
organization and operation of the public administration
The theme "Study of factors affecting work motivation of civil servants at the
Tân Bình Dictrist Tax Department " is done in order to learn about the factors that
affect the work motivation of civil servants working at Tân Bình Dictrist Tax
Department. Based on research findings, develop measures to promote work
motivation, improve labor productivity of civil servants at the Tax Department of
Tân Bình Dictrist.
v
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM TẮT ................................................................................................................. iii
ABSTRACT .............................................................................................................. iv
MỤC LỤC ...................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................x
DANH MỤC HÌNH .................................................................................................. xi
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ xii
CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ................................................................1
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ...................................................................................1
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU.............................................................................2
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .................................................3
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................3
1.3.2. hạm vi nghiên cứu ...................................................................................3
1.4. HƯƠNG HÁ LUẬN VÀ HƯƠNG HÁ NGHIÊN CỨU....................3
1.4.1. hương pháp luận ......................................................................................3
1.4.2. hương pháp nghiên cứu ...........................................................................4
1.5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI .................................................................................4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ......................6
2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT .......................................................................................6
2.1.1. Giới thiệu chung về động lực làm việc ......................................................6
2.1.2. Lý thuyết về động lực và tạo động lực cho người lao động ......................7
2.1.2.1. Khái niệm Động lực ............................................................................7
2.1.2.2. Các biểu hiện của động lực làm việc ...................................................8
2.1.2.3. Các thuyết về động lực liên quan ........................................................9
2.2. TÓM T ẮT CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ...........................................15
2.2.1. Các nghiên cứu liên quan ở nước ngoài ..................................................15
2.2.1.1 Công trình nghiên cứu của Simons & Enz..........................................15
2.2.1.2 Công trình nghiên cứu của Wong, Siu, Tsang ....................................16
vi
2.2.2. Các nghiên cứu liên quan ở trong nước ...................................................16
2.2.2.1 Công trình nghiên cứu của Lê Thị Thùy Uyên ...................................16
2.2.2.2 Công trình nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng ..................................17
2.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT ...................................18
2.3.1. Mô hình nghiên cứu .................................................................................18
2.3.2. Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu .........................................................20
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 : ..........................................................................................22
CHƯƠNG 3 : HƯƠNG HÁ NGHIÊN CỨU .....................................................23
3.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................................23
3.1.1. hương pháp nghiên cứu .........................................................................23
3.1.1.1. Nghiên cứu định tính .........................................................................23
3.1.1.2. Nghiên cứu định lượng ......................................................................25
3.1.2. Quy trình nghiên cứu ...............................................................................25
Kiểm tra có sự khác biệt hay không về động lực làm việc của công chức tại Chi cục
thuế Quận Tân Bình. .................................................................................................25
3.1.3. hương pháp chọn mẫu ...........................................................................26
3.1.4. Thiết kế bảng câu hỏi ...............................................................................27
3.2. XÂY DỰNG THANG ĐO .............................................................................27
3.2.1. Thang đo lường nhân tố Tính công nhận................................................27
3.2.2. Thang đo lường nhân tố Tính tự chủ trong công việc .............................28
3.2.3. Thang đo lường nhân tố Cơ hội thăng tiến ..............................................28
3.2.4. Thang đo lường nhân tố Cơ hội phát triển nghề nghiệp ..........................28
3.2.5. Thang đo lường nhân tố Tính trách nhiệm trong công việc ...................29
3.2.6. Thang đo lường nhân tố Tâm lý làm việc................................................29
3.2.7. Thang đo lường nhân tố Tính thực tiễn trong công việc ........................29
3.2.8. Thang đo lường nhân tố Mối quan hệ đồng nghiệp.................................30
3.2.9. Thang đo lường nhân tố Lãnh đạo trực tiếp ............................................30
3.2.10.Thang đo lường nhân tố Thu nhập ..........................................................31
3.3. THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG ..............................................31
3.3.1 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ..................................31
vii
3.3.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu.................................................................32
3.3.2.1 Mẫu dựa trên đặc điểm giới tính .......................................................32
3.3.2.2 Mẫu dựa trên chức danh làm việc .....................................................32
3.4. HƯƠNG HÁ
HÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ XÂY DỰNG HƯƠNG
TRÌNH HỒI QUY CHO MÔ HÌNH ....................................................................33
3.4.1
hương pháp phân tích dữ liệu ................................................................33
3.4.1.1 Phân tích thống kê mô tả : ................................................................33
3.4.1.2 Phân tích hệ số tin cậy (Cronbach’s Alpha) ......................................33
3.4.1.3 Phân tích yếu tố khám phá EFA ........................................................34
3.4.1.4 Phân tích hệ số tương quan ...............................................................34
3.4.1.5 Phân tích hồi quy tuyến tính ..............................................................35
3.4.1.6 Kiểm định độ phù hợp của mô hình ..................................................35
3.4.2 Xây dựng phương trình hồi quy ..............................................................36
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ........................................................................................38
CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...............................................................39
4.1 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO ..............................................................................39
4.1.1 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Tính công nhận.........................40
4.1.2 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Tính tự chủ trong công việc ....40
4.1.3 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Cơ hội thăng tiến ......................41
4.1.4 Cronbach’s alpha của thangđo nhântố Cơhội phát triển nghề nghiệp .....41
4.1.5 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Tính trách nhiệm trong công
việc
.................................................................................................................42
4.1.6 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Tâm lý làm việc.......................43
4.1.7 Cronbach’s alphacủa thangđo nhân tố Tínhthực tiễn trongcông việc ....44
4.1.8 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Mối quan hệ đồng nghiệp........44
4.1.9 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo trực tiếp ...................45
4.1.10 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Thu nhập..................................45
4.1.11 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Động lực làm việc ..................46
4.2 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM HÁ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN TÂN BÌNH .....47
viii
4.2.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ nhất .....................................48
4.2.2. Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường.........................50
4.3 Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ................................................51
4.3.1. Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy ...................................................52
4.3.1.1. Kiểm định giả định phương sai của sai số (phần dư) không đổi .......52
4.3.1.2. Kiểm tra giả định các phần dư có phân phối chuẩn ..........................52
4.3.1.3. Ma trận tương quan (xem bảng 4.15) ................................................54
4.3.2. Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến .......................................55
4.3.3. Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến .......................................56
4.3.4. Đánh giá mức độ quan trọng trong các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình ..................................58
4.3.4.1. Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố .................................58
4.3.4.2. Đánh giá về mức độ cảm nhận của công chức tại Chi cục thuế Quận
Tân Bình trong từng nhân tố ...........................................................................59
4.3.4.3. Kiểm tra sự khác nhau giữa công chức nam và nữ về mức độ ảnh
hưởng đến động lực làm việc ..........................................................................65
4.3.4.4. Kiểm tra sự khác nhau giữa nhóm tuổi của công chức về mức độ ảnh
hưởng đến động lực làm việc ..........................................................................66
4.3.4.5. Kiểm tra sự khác nhau giữa công chức lãnh đạo và công chức chuyên
môn về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc .........................................68
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ........................................................................................71
CHƯƠNG 5: HÀM Ý CHO NHÀ QUẢN TRỊ ........................................................72
5.1. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................................72
5.1.1. Nhân tố Tính công nhận ..........................................................................72
5.1.2. Nhân tố Tính tự chủ trong công việc .......................................................72
5.1.3. Nhân tố Tính trách nhiệm trong công việc ..............................................73
5.1.4. Nhân tố Tâm lý làm việc .........................................................................74
5.1.5. Nhân tố Tính thực tiễn của công việc ......................................................74
5.1.6. Nhân tố Mối quan hệ đồng nghiệp ..........................................................74
5.1.7. Nhân tố Lãnh đạo trực tiếp ......................................................................75
ix
5.1.8. Nhân tố Thu nhập ....................................................................................75
5.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ .......................................................................................76
5.2.1. Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc ................................77
5.2.2. Xây dựng môi trường làm việc ................................................................78
5.2.3. Hoàn thiện chế độ phúc lợi ......................................................................78
5.2.4. Xây dựng đội ngũ công chức thuế có phẩm chất chính trị tốt, có đạo đức
nghề nghiệp cao, có kiến thức chuyên sâu, chuyên nghiệp trong quản lý thuế
hiện đại ...............................................................................................................79
5.3. CÁC HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO .......................80
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................82
PHỤ LỤC .....................................................................................................................
x
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TP.HCM
: Thành phố Hồ Chí Minh
EFA
: Exploratory factor analysis – Phân tích nhân tố khám phá
KMO
: Kaiser-Meyer-Olkin
CN
: Công nhận
TC
: Tự chủ
CHTT
: Cơ hội thăng tiến
CHNN
: Cơ hội nghề nghiệp
TNCV
: Trách nhiệm công việc
TL
: Tâm lý
TT
: Thực tiễn
DN
: Đồng nghiệp
LD
: Lãnh đạo
TN
: Thu nhập
DL
: Động lực
xi
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1 Nhu cầu cấp bậc của Maslow .......................................................................9
Hình 2.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ...........................................................13
Hình 3.1: Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về động lực làm việc của
công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình. .............................................................24
Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình. .............................................................25
Hình 4.1: Đồ thị P-P Plot của phần dư – đã chuẩn hóa.............................................53
Hình 4.2: Mô hình lý thuyết chính thức điều chỉnh về động lực làm việc của công
chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình .......................................................................59
xii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1: Thống kê số lượng công chức ..................................................................26
Bảng 3.2: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ...................................32
Bảng 3.3: Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính ........................................................32
Bảng 3.4: Thống kê mẫu về chức danh làm việc ......................................................32
Bảng 4.1: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Công nhận................................40
Bảng 4.2: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Tính tự chủ trong công việc...40
Bảng 4.3: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Cơ hội thăng tiến ......................41
Bảng 4.5: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Tính trách nhiệm ......................42
trong công việc ..........................................................................................................42
Bảng 4.6: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Tâm lý làm việc .......................43
Bảng 4.7: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Tính trách thực tiễn trong công
việc ............................................................................................................................44
Bảng 4.8: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Mối quan hệ đồng nghiệp ........44
Bảng 4.9: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo trực tiếp ....................45
Bảng 4.10: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thu nhập ................................45
Bảng 4.11: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Động lực làm việc ..................46
Bảng 4.12: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ nhất..............49
Bảng 4.16: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến.......55
Bảng 4.18: Thông số thống kê trong mô hình hồi quy bằng phương pháp Enter .....57
Bảng 4.19: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Tính công nhận ..............59
Bảng 4.20: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Tính tự chủ trong công việc
...................................................................................................................................60
Bảng 4.21: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Tính trách nhiệm trong
công việc ...................................................................................................................61
Bảng 4.22: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Tâm lý làm việc ..............62
Bảng 4.23: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Tính thực tiễn của công
việc ............................................................................................................................62
Bảng 4.24: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Mối quan hệ đồng nghiệp
...................................................................................................................................63
xiii
Bảng 4.25: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Lãnh đạo trực tiếp ...........64
Bảng 4.26: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Thu nhập .........................65
Bảng 4.27: Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm công
chức nam và nữ .........................................................................................................66
Bảng 4.29: Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 4 nhóm tuổi của
công chức ..................................................................................................................67
Bảng 4.30: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhậngiữa 4 nhómtuổi của
công chức ..................................................................................................................67
Bảng 4.31: Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm công
chức lãnh đạo và công chức chuyên môn .................................................................69
Bảng 4.32: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm công
chức lãnh đạo và công chức chuyên môn .................................................................69
1
CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
1.1.
LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại
của tổ chức, doanh nghiệp. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế
quốc tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ hiện nay, đòi hỏi năng lực làm việc phải
hiệu quả và chuyên nghiệp nhằm đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của nền kinh tế.
Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào
rất nhiều yếu tố, trong đó động lực lao động là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng
thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê, nỗ lực làm việc. Chính vì vậy động lực
làm việc của người lao động là một chủ đề được quan tâm đặc biệt không chỉ bởi
động lực biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp,
quyết định tới sự thành công hay thất bại của tổ chức. Ở các cơ quan hành chính nhà
nước (HCNN), xuất phát từ sứ mệnh cao cả của nền công vụ là cung cấp các dịch
vụ công tốt nhất để phục vụ công dân, động lực làm việc của công chức HCNN
không chỉ được hiểu như là biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt, hiệu lực, hiệu quả
của thể chế hành chính nhà nước mà còn thể hiện tính trách nhiệm trong thực thi
quyền lực nhà nước để hoàn thành sứ mệnh của nền công vụ phục vụ nhân dân đó.
Tuy nhiên, vấn đề động lực và tạo động lực cho công chức ở các cơ quan HCNN lại
là một vấn đề vô cùng phức tạp và chứa đựng rất nhiều mâu thuẫn ở mọi nền hành
chính quốc gia, không phân biệt chế độ, thể chế chính trị. Đó chính là mâu thuẫn
trong giải quyết sự “cạnh tranh gay gắt” được tạo ra bởi “sức hấp dẫn” từ khu vực
tư nhân. Xem xét các yếu tố từ lương, thưởng, môi trường làm việc, tạo cơ hội
thăng tiến, tạo ra các giá trị tinh thần...nói chung là cơ chế quản lý nhân sự, cơ chế
tạo động lực ở khu vực tư nhân dường như luôn linh hoạt, hiệu quả hơn ở khu vực
các cơ quan HCNN. Cũng chính lý do này, nạn “chảy máu nhân sự” từ khu vực nhà
nước sang khu vực tư nhân đã và đang trở thành mối lo lắng và nguy cơ chung cho
các nhà quản lý nhân sự ở khu vực nhà nước và ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả
công tác tạo động lực cho công chức ở các cơ quan HCNN. Bởi vậy, tuỳ thuộc vào
thể chế chính trị ở mỗi quốc gia, tuỳ thuộc mức độ phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi
2
nước tuy có khác nhau song vấn đề động lực, tạo động lực cho công chức HCNN
vẫn luôn là mối quan tâm hàng đầu trong công tác quản lý nhân sự và đòi hỏi những
người làm công tác quản lý nhân sự cần phải nắm vững.
Ở Việt Nam, quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp
sang nền kinh tế thị trường, đặc biệt là sự phát triển nhanh chóng của thời kỳ hội
nhập trong những năm gần đây đã và đang ảnh hưởng trực tiếp tới động lực làm
việc của công chức ở các cơ quan HCNN. Có một thực tế là, trước kia, hầu hết mọi
công chức làm việc trong nền công vụ nhà nước đều trung thành với những lý tưởng
cao đẹp, vì Đảng, vì dân; động lực làm việc của công chức xuất phát từ lợi ích
chung, xác định nhu cầu, lợi ích của mình nằm trong cái chung của tập thể thì nay,
do tác động của mặt trái từ nền kinh tế thị trường, chủ nghĩa cá nhân có điều kiện
phát triển và những toan tính lợi ích hẹp hòi dần thay thế cho động cơ làm việc
trong sáng, động lực làm việc vì thế cũng dần giảm sút.
Chính vì vậy chính sách tạo động lực làm việc đang ngày càng được quan tâm
nhiều hơn đặc biệt trong lĩnh vực hành chính sự nghiệp và trong các doanh nghiệp
nhà nước hiện nay. Với đặc điểm của hệ thống bộ máy nhà nước nói chung, cơ
quan hành chính nhà nước nói riêng, vấn đề khích lệ, tạo sự khao khát, niềm đam
mê và nỗ lực để hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao trong thực thi công vụ, tuy
không phải là vấn đề mới, nhưng lại là một vấn đề không mấy dễ dàng bởi các yếu
tố tác động khách quan lẫn chủ quan đa đạng và phức tạp hiện nay .
Đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình” được thực hiện nhằm tìm hiểu các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân
Bình. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy
động lực làm việc, nâng cao năng suất lao động của công chức tại Chi cục thuế
Quận Tân Bình
1.2.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại
Chi cục thuế Quận Tân Bình.
3
- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố.
- Kiểm định sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc với đặc
điểm giới tính, chức vụ.
- Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động
lực làm việc cho công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình.
1.3.
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1.
Đối tượng nghiên cứu
Động lực làm việc và các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ
công chức đang làm việc tại Chi cục thuế Quận Tân Bình
1.3.2.
hạ
vi n hiên ứu
Tập trung nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng động lực làm việc của công chức
tại Chi cục thuế Quận Tân Bình
Thời gian bắt đầu từ tháng 8/2016 đến tháng 06/2017
Không gian : tại chi cục thuế Quận Tân Bình
1.4.
HƯƠNG HÁ LUẬN VÀ HƯƠNG HÁ NGHIÊN CỨU
1.4.1.
hươn pháp luận
- Về lý luận : Nghiên cứu góp phần bổ sung về mặt lý luận cho những nghiên cứu
về sự thỏamãn công việc của người lao động nói chung và đội ngũ cán bộ công
chức nói riêng.
- Về thực tiễn : Nghiên cứu cung cấp những đánh giá tổng quan nhất về động lực
làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi
cục thuế Quận Tân Bình. Cung cấp thông tin hữu ích giúp cho các nhà lãnh đạo tìm
ra các giải pháp để nâng cao mức độ hài lòng của công chức đối với công việc một
cách khoa học, hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, từ đó góp phần vào sự ổn định
và phát triển nguồn nhân lựccủa ngành Thuế nói chung và Chi cục thuế Quận Tân
Bình nói riêng.
4
1.4.2.
hươn pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính: Dựa trên các tài liệu đã nghiên cứu của các chuyên gia
và kế thừa các nghiên cứu khảo sát về Mô hình động lực làm việc để rút ra các nhân
tố cơ bản ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận
Tân Bình. Từ đó xây dựng bảng câu hỏi khảo sát và chọn mẫu.
Nghiên cứu định lượng: Sau khi nghiên cứu định tính, sẽ tiến hành nghiên
cứu định lượng là lượng hóa các yếu tố khảo sát công chức tại Chi cục thuế Quận
Tân Bình.
Lập bảng câu hỏi phỏng vấn trong quá trình khảo sát chính thức. Bảng câu hỏi
được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ nhằm đánh giá mức độ quan trọng
của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế
Quận Tân Bình.
hân tích để lựa chọn các nhân tố cơ bản, sử dụng phần mềm S SS để đo
lường các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế
Quận Tân Bình.
1.5.
KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Ngoài 05 trang tiêu đề, luận văn này gồm 5 chương:
Chươn 1: Tổng quan về đề tài: Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu bao
gồm các nội dung: lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi của
đề tài, phương pháp nghiên cứu. Chương 1: gồm 06 trang, bắt đầu từ trang 11 và kết
thúc trang số 15.
Chươn 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày cơ sở lý
thuyết về động lực làm việc và những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình, đồng thời tóm tắt các nghiên cứu liên
quan từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu và giải thích các vấn đề lý thuyết có liên
quan. Chương 2, gồm 03 phần , có 18 trang, bắt đầu từ trang 16 và kết thúc trang số
32, trong đó bao gồm 02 hình sơ đồ minh hoạ.
5
Chươn
3:
hươn
pháp n hiên ứu: Trình bày qui trình nghiên cứu,
phương pháp chọn mẫu, thiết kế bảng câu hỏi, từ đó xây dựng thang đo lường các
nhân tố, và thực hiện nghiên cứu dựa trên dữ liệu thu thập được. Chương 3, gồm 04
phần , có 16 trang, bắt đầu từ trang 33 và kết thúc trang số 46 trong đó bao gồm 02
hình sơ đồ và 04 bảng thống kê minh hoạ.
Chươn 4: Kết quả nghiên cứu: Trình bày phương pháp phân tích, kết quả
nghiên cứu. Chương 4, gồm 03 phần , có 33 trang, bắt đầu từ trang 46 và kết thúc
trang số 74 trong đó bao gồm 02 hình sơ đồ và 32 bảng thống kê minh hoạ.
Chươn 5: Hàm ý cho nhà quản trị : Tóm tắt những kết quả chính của
nghiên cứu, khả năng ứng dụng, đồng thời cũng nêu lên hạn chế của đề tài và hướng
nghiên cứu tiếp theo. Chương 5, gồm 03 phần, có 19 trang, bắt đầu từ trang 75 và
kết thúc trang số 83
6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng mô
hình nghiên cứu, trình bày một số định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc và xác
định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc.Trên cơ sở kết quả một số
nghiên cứu trước của các tác giả trong và ngoài nước, luận văn tiến hành xây dựng
mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
2.1.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1.1.
Giới thiệu chung về động lực làm việc
- Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài : Động lực và tạo động lực cho
người lao động là một chủ đề quan trọng được quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học
giả nước ngoài. Ngay từ cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20, với mục đích kích thích và
tăng cường hiệu suất làm việc, hiệu quả lao động, các nhà nghiên cứu lý thuyết
thuộc trường phái cổ điển trên thế giới đã tập trung vào các nghiên cứu về phân
công, chuyên môn hoá công việc để có thể tổ chức lao động một cách chặt chẽ và
hiệu quả nhất. Chính những nghiên cứu đặt nền móng này đã khiến cho khoa học
quản trị nói chung, quản lý nguồn nhân lực nói riêng phát triển mạnh mẽ trong thế
kỷ 20 và thế kỷ 21. Các học giả nổi tiếng nghiên cứu về động lực và tạo động lực có
thể kể đến như Frederick Winslow Taylor (1911) với Lý thuyết về cây gậy và củ cà
rốt; Abraham Harold Maslow (1943) với Tháp nhu cầu, Douglas Mc Gregor(1960)
với Lý thuyết X và Y, Fridetick Herzberg (1959)với biểu đồ hai yếu tố tạo động lực
bên trong và bên ngoài của người lao động; Vroom & Brown (1964) với thuyết kỳ
vọng; Adams (1965) với thuyết công bằng...
- Các công trình nghiên cứu trong nước : Những nghiên cứu về động lực, tạo
động lực trong nước được bắt đầu từ rất sớm, đặc biệt từ sau công cuộc đổi mới
toàn diện đất nước năm 1986. Những nghiên cứu về động lực, tạo động lực, khơi
dậy tiềm năng và phát huy tính tích cực của yếu tố con người trong sự nghiệp xây
dựng và phát triển kinh tế xã hội được tiến hành nhằm mục tiêu cung cấp cơ sở lý
luận và thực tiễn cho Đảng, Nhà nước trong hoạch định các chính sách, chiến lược
7
phát triển đất nước. Các tác giả có thể kể tên như GS. TS Lê Hữu Tầng và GS.TS
Nguyễn Duy Quý với đề tài “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động lực
của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội”, tác giả Nguyễn Trọng Điều với
đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt
Nam”..... Bên cạnh đó, rất nhiều giáo trình về công tác Quản lý nhân sự ( QLNS) ,
trong đó có bàn về động lực và tạo động lực cho người lao động, cho công chức
HCNN như Giáo trình QLNS của Đại học Kinh tế Quốc dân, Giáo trình tạo động
lực của Học viện Hành chính Quốc gia...
2.1.2.
Lý thuyết về động lực và tạo động lự
ho n ười lao động
2.1.2.1. Khái niệm Động lực
Động lực có vai trò, ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với mỗi cá nhân và tổ
chức, đặc biệt đối với tổ chức trong nhiều trường hợp, chính động lực làm việc của
nguồn nhân lực là yếu tố tác động trực tiếp hoặc gián tiếp quyết định sự thành công,
bởi lẽ chỉ khi mỗi người trong tổ chức có động lực, có sự tự nguyện từ bên trong
bản thân, tạo ra động cơ khuyến khích người lao động làm việc, thúc đẩy sự sáng
tạo, tăng năng suất lao động, hướng tới mục tiêu cần đạt được cho bản thân và cho
tổ chức.
Động lực có thể được hiểu là sự thúc đẩy từ bên trong chủ thể (người lao
động) hoặc do sự tác động từ bên ngoài tới chủ thể khiến họ tự nguyện nỗ lực, phấn
đấu vì mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp
phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức. - Động lực lao động
được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm
nhiệm và thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này có nghĩa không có động lực lao
động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc
khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực
lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức với môi trường làm việc cụ
thể. Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người
lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm
thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ
8
động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất. Để có được động
lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó. Để có
thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được họ làm việc
nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực cho
lao động. Do đó, tạo động lực chính là quá trình sử dụng tổng hợp cách thức, biện
pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm khát khao, tinh thần tự giác, tự
nguyện của người lao động để họ nỗ lực, phấn đấu cho mục tiêu hoàn thành công
việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả,
sự thành công của tổ chức.
2.1.2.2. Các biểu hiện của động lực làm việc
Động lực là yếu tố bên trong nhưng lại được biểu hiện ra bên ngoài thông qua
các dấu hiệu thái độ và hành vi, trong những hoàn cảnh, môi trường làm việc cụ thể.
Sau khi nắm bắt được các biểu hiện động lực làm việc của người lao động, các nhà
quản lý sẽ đánh giá được động lực làm việc của họ để có sự tác động các chính sách
quản lý nhân sự phù hợp nhằm tạo động lực cho họ, góp phần tăng năng suất lao
động.
Về cơ bản, có 02 yếu tố biểu hiện cần đặc biệt quan tâm, đó chính là : mức độ
tham gia của người lao động vào công việc ; và mối quan tâm của người lao động
đối với nghề nghiệp của họ.
Và chia làm 3 nhóm chính như sau :
+ Các yếu tố gắn với bản thân người lao động như nhu cầu, lợi ích và mục tiêu
của chính họ; tính cách cá nhân, trình độ văn hoá, chuyên môn, kỹ năng, tay nghề…
thậm chí là đặc điểm nhân khẩu học.
+ Các yếu tố gắn với tổ chức lao động như cơ cấu tổ chức bộ máy, văn hoá,
khả năng tổ chức lao động và môi trường, điều kiện lao động, đặc biệt là yếu tố
người lãnh đạo có ảnh hưởng đến động lực và tạo động lực.
+ Các yếu tố thuộc về công việc như tính hấp dẫn của công việc hay vị trí
ngành nghề, lĩnh vực hoạt động của tổ chức phù hợp với người lao động sẽ tạo ra sự
