Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại cục thuế thành phố Hố Chí Minh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (874.09 KB, 55 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
---------------------------
NGUYỄN NGỌC MINH HUY
NGUYỄN NGỌC MINH HUY
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG
CHỨC TẠI CỤC THUẾ TP. HCM
CHỨC TẠI CỤC THUẾ TP. HCM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
Mã số ngành: 60340102
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ QUANG HÙNG
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 8 năm 2015
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 8 năm 2015
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
Lê Quang Hùng
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
V- Cán bộ hướng dẫn: TS. LÊ QUANG HÙNG
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: ngày 05 tháng 07 năm 2015
III- Ngày giao nhiệm vụ: ngày 20 tháng 01 năm 2015
-
Hoàn thành luận văn theo quy định của nhà trường.
-
Phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS.
-
Khảo sát thực tế 320 mẫu.
-
Thực hiện nội dung luận văn 5 chương theo quy trình.
II- Nhiệm vụ và nội dung:
tại Cục Thuế TP. Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức
I- Tên đề tài:
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày..… tháng….. năm 2015
Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. Lê Quang Hùng
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: NGUYỄN NGỌC MINH HUY
Ngày, tháng, năm sinh: 20/09/1972
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày 15 tháng 8 năm 2015.
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)
TT
1
2
3
4
5
Họ và tên
PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ
TS. Trương Quang Dũng
TS. Nguyễn Thế Khải
PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ
TS. Phan Thị Minh Châu
Chức danh Hội đồng
Chủ tịch
Phản biện 1
Phản biện 2
Ủy viên
Ủy viên, Thư ký
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV
Giới tính: Nam
i
ii
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CÁM ƠN
Tôi cam đoan rằng luận văn “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của công chức tại Cục Thuế Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình
nghiên cứu của riêng tôi.
Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến các lãnh đạo Cục thuế
Thành phố Hồ Chí Minh, các anh chị đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện tốt nhất để
tôi có thể thực hiện và hoàn tất luận văn này.
Luận văn được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu các lý thuyết có liên quan. Các
số liệu, mô hình tính toán và kết quả nêu trong luận văn là trung thực.
Tôi xin cảm đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn được chỉ rõ nguồn gốc.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
Tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến TS. LÊ QUANG HÙNG, người đã tận tình
chỉ bảo và hướng dẫn cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài này. Thầy đã bổ
sung các kiến thức bổ ích để đề tài này được thực hiện thành công.
Tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy Cô Trường Đại học Công Nghệ Thành
phố Hồ Chí Minh đã nhiệt tình giảng dạy, cung cấp những kiến thức quý báu trong
suốt thời gian tôi học tại trường và thực hiện luận văn.
trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 05 tháng 07 năm 2015
Học viên thực hiện Luận văn
Và cuối cùng, tôi xin gửi đến những người bạn thân thiết lời cảm ơn chân
thành đã có những hỗ trợ và đóng góp ý kiến thật bổ ích để luận văn được hoàn
chỉnh hơn.
Dù đã có nhiều cố gắng, song luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót.
Kính mong nhận được sự chia sẻ, góp ý của Quý Thầy Cô, bạn bè.
Nguyễn Ngọc Minh Huy
Trân trọng cảm ơn.
Tp.HCM, ngày 05 tháng 07 năm 2015
Học viên thực hiện Luận văn
Nguyễn Ngọc Minh Huy
iii
iv
TÓM TẮT
ABSTRACT
Cải cách hành chính nhà nước xuất phát từ yêu cầu của sự nghiệp đổi mới để
The State administrative reform comes from requirements of the innovation
hội nhập, mở rộng mối quan hệ hợp tác quốc tế; xây dựng nhà nước pháp quyền của
to integrate, extend international cooperation relations; build the state of law of the
dân, do dân và vì dân; khắc phục những yếu kém, khuyết điểm trong tổ chức và
people, by the people and for the people; overcome weaknesses and shortcomings in
hoạt động của nền hành chính. Chính vì vậy, cải cách hành chính nhà nước phải
the organization and operation of the public administration. Therefore, the State
xuất phát từ những thay đổi bên trong của hệ thống các cơ quan quản lý hành chính
administrative reform must come from the internal changes of the system of the
nhà nước trên các mặt: Thể chế, tổ chức bộ máy, đội ngũ cán bộ công chức, tài
State administrative agencies in the following aspects: Institution, organizational
chính công. Công cuộc cải cách hành chính ở nước ta hiện nay sẽ không thể thành
apparatus, staff office staff, public finance. The administrative reform task in our
công nếu không có đội ngũ cán bộ, công chức đủ năng lực, trình độ và động lực làm
country at present will not be a success without the qualified and competent staff
việc. Do đó, một trong những nội dung trọng tâm cải cách hành chính trong những
and civil servants that have working motivation. Therefore, one of the key contents
năm tới đã được Đảng và Nhà nước xác định là đổi mới, nâng cao chất lượng cán
of the administrative reform in the coming years has been identified by the Party
bộ, công chức, viên chức mà trong đó cần chú trọng nâng cao tinh thần trách nhiệm
and State as innovation, enhancement of the quality of cadres and civil servants and
và đạo đức cán bộ, công chức.
officials whose sense of responsibility and ethics should be improved.
Sở hữu được một nguồn nhân lực dồi dào và sẵn sàng hoàn thành tốt công
Having abundant human resources that are willing to fulfill the assigned task
việc được giao luôn là điều kỳ vọng của các cơ quan nhà nước. Nhưng thực tế vẫn
is always expected of the state agencies. But in fact, there are still many civil
tồn tại không ít những cán bộ công chức làm việc với chất lượng thấp hơn năng lực
servants working with a lower quality of their true ability. This situation occurs in
thật sự của họ. Tình trạng trên xảy ra ở mọi tổ chức, thuộc mọi lĩnh vực. Bên cạnh
all organizations in all industries. Besides, the condition of brain-drain in the state
đó, tình trạng chảy máu chất xám ở các cơ quan nhà nước trong những năm gần đây
agencies in recent years still occurs frequently. In order to let civil servants work
vẫn xảy ra thường xuyên. Để cán bộ công chức hăng say làm việc đạt hiệu quả và
enthusiastically and effectively with high productivity and maximize their own
năng suất cao, phát huy tối đa năng lực của bản thân thì các cơ quan nhà nước nói
capabilities, the state agencies in general and taxation branch in particular should
chung và ngành thuế nói riêng cần phải quan tâm đến việc tạo động lực làm việc
pay attention to providing work motivation to their office staff and civil servants.
cho đội ngũ cán bộ công chức.
The theme "Study of factors affecting work motivation of civil servants at the
Đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công
Tax Department of Ho Chi Minh City" is done in order to learn about the factors
chức tại Cục thuế Thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiện nhằm tìm hiểu các yếu
that affect the work motivation of civil servants working at Ho Chi Minh City Tax
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế Thành phố Hồ Chí
Department. Based on research findings, develop measures to promote work
Minh. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy
motivation, improve labor productivity of civil servants at the Tax Department of
động lực làm việc, nâng cao năng suất lao động của công chức tại Cục thuế Thành
Ho Chi Minh City.
phố Hồ Chí Minh.
v
MỤC LỤC
vi
2.2 MÔ HÌNH MƯỜI YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC CỦA KENNETH
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................i
S.KOVACH ...........................................................................................................10
LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................ ii
2.3 CÁC NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG MÔ HÌNH MƯỜI YẾU TỐ TẠO ĐỘNG
TÓM TẮT ................................................................................................................. iii
LỰC KENNETH S.KOVACH..............................................................................10
ABSTRACT ...............................................................................................................iv
2.3.1 Công trình nghiên cứu tại nước ngoài......................................................10
MỤC LỤC ...................................................................................................................v
2.3.1.1 Công trình nghiên cứu của Simons & Enz .........................................11
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ...........................................................................ix
2.3.1.2 Công trình nghiên cứu của Wong, Siu, Tsang ...................................11
DANH MỤC CÁC BẢNG..........................................................................................x
2.3.2 Công trình nghiên cứu trong nước ...........................................................12
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH ......................................................................... xii
2.3.2.1 Công trình nghiên cứu của Lê Thị Thùy Uyên ..................................12
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ......................................................1
2.3.2.2 Công trình nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng .................................12
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .....................................................................................1
2.3.2.3 Công trình nghiên cứu của Lê Quang Hùng ......................................13
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ..............................................................................2
2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT ....................................13
1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ..................................................2
2.4.1 Mô hình nghiên cứu ..................................................................................13
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu .................................................................................2
2.4.2 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu ..........................................................16
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................2
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................18
1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .....................................................................2
3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .............................................................................18
1.4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu ......................................................................2
3.1.1 Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................18
1.4.2 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................2
3.1.1.1 Nghiên cứu định tính..........................................................................18
1.4.2.1 Nghiên cứu định tính............................................................................2
3.1.1.2 Nghiên cứu định lượng ......................................................................20
1.4.2.2 Nghiên cứu định lượng ........................................................................3
3.1.2 Quy trình nghiên cứu ................................................................................20
1.5 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI ..................................................................................3
3.1.3 Phương pháp chọn mẫu ............................................................................21
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................4
3.1.4 Thiết kế bảng câu hỏi ................................................................................22
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................................4
3.2 XÂY DỰNG THANG ĐO ..............................................................................22
2.1.1 Giới thiệu chung về động lực làm việc .......................................................4
3.2.1 Thang đo lường nhân tố Lãnh đạo trực tiếp.............................................22
2.1.2 Các lý thuyết về động lực làm việc .............................................................5
3.2.2 Thang đo lường nhân tố Thu nhập ...........................................................23
2.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ................................................5
3.2.3 Thang đo lường nhân tố Phúc lợi .............................................................23
2.1.2.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ......................................................7
3.2.4 Thang đo lường nhân tố Môi trường làm việc..........................................24
2.1.2.3 Thuyết công bằng của J.Stacy Adam ...................................................8
3.2.5 Thang đo lường nhân tố Công việc áp lực và thách thức ........................24
2.1.2.4 Thuyết hai yếu tố của Herzberg ...........................................................8
3.2.6 Thang đo lường nhân tố Chính sách khen thưởng và công nhận .............24
2.1.2.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham ......................9
3.2.7 Thang đo lường nhân tố Đánh giá thực hiện công việc ...........................25
3.3 THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG ...............................................25
vii
viii
3.3.1 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ...................................25
4.3.4.2 Đánh giá về mức độ cảm nhận của công chức tại Cục thuế TP.HCM
3.3.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu .................................................................27
trong từng nhân tố ..........................................................................................50
3.3.2.1 Mẫu dựa trên đặc điểm giới tính ........................................................27
4.3.4.3 Kiểm tra sự khác nhau giữa công chức nam và nữ về mức độ ảnh
3.3.2.2 Mẫu dựa trên chức danh làm việc ......................................................27
hưởng đến động lực làm việc .........................................................................55
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................29
4.3.4.4 Kiểm tra sự khác nhau giữa nhóm tuổi của công chức về mức độ ảnh
4.1 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO ................................................................................29
hưởng đến động lực làm việc .........................................................................57
4.1.1 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo..................................30
4.3.4.5 Kiểm tra sự khác nhau giữa công chức lãnh đạo và công chức chuyên
4.1.2 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Thu nhập ..................................30
môn về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc ........................................58
4.1.3 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi ....................................31
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN ........................................................................................61
4.1.4 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Môi trường làm việc ................31
5.1. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................................61
4.1.5 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Công việc áp lực và thách thức
5.1.1 Nhân tố Công việc áp lực và thách thức...................................................61
...........................................................................................................................32
5.1.2 Nhân tố Chính sách khen thưởng và công nhận .......................................62
4.1.6 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố chính sách khen thưởng và công
5.1.3 Nhân tố Thu nhập .....................................................................................62
nhận ...................................................................................................................33
5.1.4 Nhân tố Đánh giá thực hiện công việc .....................................................63
4.1.7 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Đánh giá thực hiện công việc ..33
5.1.5 Nhân tố Môi trường làm việc ....................................................................64
4.1.8 Cronbach’s alpha của thang đo động lực chung .....................................34
5.1.6 Nhân tố Lãnh đạo trực tiếp .......................................................................65
4.2
PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG
5.1.7 Nhân tố Phúc lợi .......................................................................................65
LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CỤC THUẾ TP.HCM ....................35
5.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ ........................................................................................66
4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ nhất .....................................36
5.2.1 Xây dựng chính sách khen thưởng ............................................................67
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA lần cuối ...............................................38
5.2.2 Xây dựng môi trường làm việc .................................................................67
4.2.3 Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường .........................41
5.2.3 Đánh giá thực hiện công việc một cách công bằng ..................................68
4.3 Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến .................................................43
5.2.4 Hoàn thiện chế độ phúc lợi .......................................................................68
4.3.1 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy ....................................................43
5.3 CÁC HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ........................69
4.3.1.1 Kiểm định giả định phương sai của sai số (phần dư) không đổi .......43
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................71
4.3.1.2 Kiểm tra giả định các phần dư có phân phối chuẩn ...........................44
PHỤ LỤC 1: ................................................................................................................1
4.3.1.3 Ma trận tương quan ............................................................................46
PHỤ LỤC 2: ................................................................................................................6
4.3.2 Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến .........................................47
PHỤ LỤC 3: ..............................................................................................................10
4.3.3 Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến .........................................48
4.3.4 Đánh giá mức độ quan trọng trong các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM .................................................49
4.3.4.1 Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố ..................................49
ix
x
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Thống kê số lượng công chức ..................................................................21
Bảng 3.2: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ...................................26
TP.HCM
: Thành phố Hồ Chí Minh
EFA
: Exploratory factor analysis – Phân tích nhân tố khám phá
Bảng 3.4: Thống kê mẫu về chức danh làm việc ......................................................27
Ldao
: Lãnh đạo
Bảng 4.1: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo ..................................30
Tnhap
: Thu nhập
Ploi
: Phúc lợi
Mtruong
: Môi trường
Bảng 4.5: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Công việc áp lực và thách thức.....32
Aluc
: Áp lực
Bảng 4.6: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Chính sách khen thưởng và công
Kthuong
: Khen thưởng
Dgia
: Đánh giá
Bảng 3.3: Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính ........................................................27
Bảng 4.2: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thu nhập ..................................30
Bảng 4.3: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi....................................31
Bảng 4.4: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Môi trường làm việc ...............31
nhận ...........................................................................................................................33
Bảng 4.7: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đánh giá thực hiện công việc .......33
Bảng 4.8: Cronbach’s alpha của thang đo động lực chung .......................................34
Bảng 4.9: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ nhất................36
Bảng 4.10: Bảng phương sai trích lần thứ nhất.........................................................36
Bảng 4.11: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ nhất ..........................................37
Bảng 4.12: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần cuối ....................39
Bảng 4.13: Bảng phương sai trích lần cuối ...............................................................39
Bảng 4.14: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần cuối.................................................40
Bảng 4.15: Ma trận tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập ................46
Bảng 4.16: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến.......47
Bảng 4.17: Kiểm định tính phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến lần 2 .48
Bảng 4.19: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Công việc áp lực và thách
thức ............................................................................................................................51
Bảng 4.20: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Chính sách khen thưởng và
công nhận ..................................................................................................................51
Bảng 4.21: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Thu nhập .........................52
Bảng 4.22: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Đánh giá thực hiện công
việc ............................................................................................................................53
Bảng 4.23: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Môi trường làm việc .......53
xi
xii
Bảng 4.24: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Lãnh đạo trực tiếp ...........54
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Bảng 4.25: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Phúc lợi ...........................55
Bảng 4.26: Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm công
Hình 2.1: Sơ đồ hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow ...........................................5
chức nam và nữ .........................................................................................................56
Hình 2.2 Sơ đồ chu trình “nhân – quả” của Victor Vroom .........................................7
Bảng 4.27: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm công
Hình 2.3: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham ...........................9
chức nam và nữ .........................................................................................................56
Hình 2.3: Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của Công chức tại Cục thuế
Bảng 4.29: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 4 nhóm tuổi
TP.HCM ....................................................................................................................14
của công chức ............................................................................................................57
Hình 3.1: Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về động lực làm việc của
Bảng 4.30: Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm công
công chức tại Cục thuế TP.HCM. .............................................................................19
chức lãnh đạo và công chức chuyên môn .................................................................59
Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
Bảng 4.31: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm công
công chức tại Cục thuế TP.HCM ..............................................................................20
chức lãnh đạo và công chức chuyên môn .................................................................59
Hình 4.1: Mô hình tạo động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM .....42
Hình 4.2: Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi quy .....................44
Hình 4.3: Đồ thị P-P Plot của phần dư – đã chuẩn hóa .............................................44
Hình 4.4: Đồ thị Histogram của phần dư – đã chuẩn hóa .........................................45
Hình 4.5: Mô hình lý thuyết chính thức điều chỉnh về động lực làm việc của công
chức tại Cục thuế TP.HCM .......................................................................................50
thuế TP.HCM.
Thực hiện phỏng vấn nhóm chuyên gia, bao gồm đại diện các phòng tại Cục
câu hỏi khảo sát và chọn mẫu.
đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM. Từ đó xây dựng bảng
cứu khảo sát về Mô hình động lực làm việc để rút ra các nhân tố cơ bản ảnh hưởng
Dựa trên các tài liệu đã nghiên cứu của các chuyên gia và kế thừa các nghiên
1.4.2.1 Nghiên cứu định tính
1.4.2 Phương pháp nghiên cứu
TP.HCM và chuyên gia để thực hiện nghiên cứu định lượng.
Dữ liệu sơ cấp: điều tra khảo sát, thu thập từ công chức tại Cục thuế
1
Dữ liệu thứ cấp: các báo cáo, kế hoạch của các phòng tại Cục thuế TP.HCM.
2
Nghiên cứu này sử dụng nhiều nguồn dữ liệu, gồm:
1.4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu
1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
chức tại Cục thuế TP.HCM.
động lực làm việc của công
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại
Cục thuế TP.HCM.
kinh tế như tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người,… Cho dù
- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố.
tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có
- Kiểm định sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc với
những con người đủ trình độ, đủ khả năng khác thác các nguồn lực đó thì khó đạt
được sự phát triển như mong muốn. Chính vì thế, nguồn lực con người là quan
đặc điểm giới tính, chức vụ.
- Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động
trọng nhất, có tính quyết định đến sự phát triển của 1 quốc gia nói chung và sự sống
lực làm việc cho công chức tại Cục thuế TP.HCM.
còn của các doanh nghiệp nói riêng.
1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường theo định hướng xã
hội chủ nghĩa có sự quản lý của Nhà nước trong bối cảnh toàn cầu hóa và cách
mạng khoa học công nghệ mới, do đó, đặc trưng nỗi bật là tính cạnh tranh. Các tổ
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của tất cả các công chức đang
làm việc tại Cục thuế TP.HCM.
chức, doanh nghiệp buộc phải cải thiện bộ máy tổ chức, trong đó yếu tố con người
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
là quyết định. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc hay đúng cương vị
Tập trung nghiên cứu các trường hợp
đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi tổ chức hiện nay.
Trong những năm qua, cải cách hành chính tại Cục thuế TP.HCM đã có
chuyển biến sâu rộng nhưng ý thức phục vụ người nộp thuế nhiều nơi còn yếu kém,
thủ tục rườm rà, gây phiền hà, bức xúc cho người nộp thuế. Là một trong những đơn
vị sở hữu một nguồn nhân lực dồi dào và luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ thu Ngân
sách Nhà nước được giao nhưng Cục thuế TP.HCM phải đối mặt với tình trạng tồn
tại không ít công chức thuế làm việc với chất lượng thấp hơn năng lực thật sự của
họ.
Việc tạo động lực làm việc, giúp nâng cao hiệu quả thực thi công vụ cho đội
ngũ công chức thuế là một trong những nội dung trọng tâm cải cách hành chính của
ngành thuế trong những năm tới. Do vậy, đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM” sẽ góp phần khám phá
các nhân tố tác động, đồng thời đề xuất một số hàm ý quản trị để nâng cao động lực
làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM.
3
1.4.2.2 Nghiên cứu định lượng
4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
Sau khi nghiên cứu định tính, sẽ tiến hành nghiên cứu định lượng là lượng
hóa các yếu tố khảo sát công chức tại Cục thuế TP.HCM.
Lập bảng câu hỏi phỏng vấn trong quá trình khảo sát chính thức. Bảng câu
hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ nhằm đánh giá mức độ quan
trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế
TP.HCM.
Phân tích để lựa chọn nhân tố tối ưu, sử dụng phần mềm SPSS để đo lường
các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM.
1.5 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Luận văn bao gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu: Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu bao
gồm các nội dung: lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi của
đề tài, phương pháp nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày cơ sở lý thuyết về
động lực làm việc và những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức tại
Cục thuế TP.HCM.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Trình bày phương pháp nghiên cứu, qui
trình nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Trình bày phương pháp phân tích, kết quả nghiên
cứu.
Chương 5: Kết luận và đề xuất: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, khả
năng ứng dụng, đồng thời cũng nêu lên hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp
theo.
NGHIÊN CỨU
Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Nội dung chương 2
sẽ tập trung trình bày cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc từ đó làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu, cũng như
thiết kế thang đo những nhóm biến tác động đến động lực làm việc của công chức
tại Cục thuế TP.HCM.
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1.1 Giới thiệu chung về động lực làm việc
Để thực hiện thành công mục tiêu của tổ chức, nhà quản trị nào luôn mong
muốn người lao động hoàn thành công việc với hiệu quả cao. Tuy nhiên, trong một
tập thể, luôn có những người làm việc hăng say nhiệt tình, đạt kết quả tốtnhưng
cũng có những người làm việc trong trạng thái chán nản, làm cầm chừng, thiếu
hứng thú đôi khi rất thờ ơ với công việc, thậm chí bỏ việc. Câu trả lời cho vấn đề
này chính là động lực làm việc của cá nhân.
Có một số định nghĩa về động lực làm việc như sau:
- Theo Robbins: Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới
các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn
theo khả năng nỗ lực của họ.
- Theo Mitchell: Động lực là một mức độ mà một cá nhân đạt tới và lựa chọn
để gắn kết các hành vi của mình.
- Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các
yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo
hướng đạt được mục tiêu.
- Theo giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc
Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.
5
6
- Theo giáo trình hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là
- Nhu cầu sinh học: Là các nhu cầu của con người về thể chất hoặc sinh lý
những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho
như nhu cầu ăn uống, quần áo, nơi ở, không khí để thở, các nhu cầu làm con người
phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực,
thoải mái… Đây là các nhu cầu thấp nhất, cơ bản và mạnh nhất của con người để
say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao
duy trì sự sống.
động”.
Động lực lao động là sự khao khát, nỗ lực khiến bản thân người lao động tích
cực làm việc. Động lực chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay
đổi và khó nắm bắt do đặc điểm tâm lý, lứa tuổi, bản thân và gia đình… của người
lao động khác nhau sẽ có mục tiêu và nhu cầu khác nhau.
2.1.2 Các lý thuyết về động lực làm việc
2.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow (1943) cho rằng con người có
nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của
con người thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sau:
- Nhu cầu an toàn: Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu sinh học cơ
bản thì các nhu cầu về an toàn, an ninh, ổn định sẽ được xuất hiện. Nhu cầu an toàn
thể hiện trong cả vật chất lẫn tinh thần giúp con người tránh được sự sợ hãi, lo lắng.
- Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu của con người về tình cảm quan hệ bạn bè,
hàng xóm, gia đình và xã hội. Các nhu cầu này được xếp ở mức cao. Nếu không
được đáp ứng nhu cầu này, con người cảm thấy buồn tẻ và cô lập.
- Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận
và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. Sự tôn trọng tạo cho con người
lòng tự tin và tính độc lập. Khi sự tôn trọng không được đáp ứng người ta dễ sinh ra
cảm giác cô độc và tự ti.
- Nhu cầu tự khẳng định: Là nhu cầu được phát triển cá nhân và tự hoàn
thiện, biến các năng lực của mình thành hiện thực và tự khẳng định mình. Đây là
Nhu cầu tự khẳng định
nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong thang đo bậc nhu cầu Maslow. Theo
Maslow đánh giá, chỉ 1% dân số trưởng thành đã từng đạt đến mức độ tự hoàn thiện.
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu tự hoàn thiện diễn ra trong suốt đời, nó chỉ xuất hiện khi các nhu cầu dưới
nó được đáp ứng trong những chừng mực nhất định. Các nhu cầu cơ bản càng được
Nhu cầu xã hội
đáp ứng thì càng tạo ra động lực sáng tạo và tự hoàn thiện ở mỗi cá nhân.
Nhu cầu an toàn
cầu ở bậc cao hơn và khi một nhu cầu được thỏa mãn thì nó sẽ trở nên ít quan trọng
Như vậy, những nhu cầu cơ bản nhất cần được thỏa mãn trước những nhu
hơn, khi đó con người sẽ hướng đến các nhu cầu ở bậc cao hơn.
Nhu cầu sinh học
Hình 2.1: Sơ đồ hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow
7
2.1.2.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Thuyết kỳ vọng được Victor Vroom (1964) xây dựng trên cơ sở một số yếu
tố tạo động lực trong lao động như: sự hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết
quả với phần thưởng, mối quan hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm và thành quả lao động.
Victor Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy một cá nhân sẽ hành động
theo một cách nhất định dựa trên những giá trị mong đợi về một kết quả nào đó hay
sự hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân họ. Do đó, nhà quản trị phải có trình độ
nhất định khi vận dụng lý thuyết này vào trong quá trình quản lý của mình.
Khi người lao động nỗ lực, quyết tâm làm việc họ luôn mong muốn nhận
được một kết quả tốt đẹp nhất cùng với một phần thưởng xứng đáng. Khi họ nhận
được phần thưởng tương xứng và phù hợp với mong muốn của mình thì đó sẽ là
nguồn động viên để người lao động nỗ lực làm việc ở mức cao hơn.
Có thể tóm tắt học thuyết này dưới dạng hình vẽ như sau:
8
2.1.2.3 Thuyết công bằng của J.Stacy Adam
J.Stacy Adam (1963) phát biểu rằng: “Mọi cá nhân trong tập thể đều muốn
có sự công bằng. Mỗi người lao động thường có xu hướng so sánh sự đóng góp và
các quyền lợi mà họ được hưởng với sự đóng góp của những người khác và quyền
lợi của họ.”
Muốn tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý phải tạo ra và duy trì sự
công bằng trong tổ chức, tức phải xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa sự đóng
góp của mỗi cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân người lao động nhận được:
- Nếu tạo được sự công bằng trong tổ chức thì sẽ làm gia tăng sự hài lòng của
cá nhân, tạo nên sự gắn bó hơn của cá nhân với tổ chức và từ đó họ sẽ làm việc hiệu
quả hơn.
- Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi, người lao động sẽ có xu hướng
gia tăng công sức trong công việc. Ngược lại nếu thù lao nhận được thấp hơn so với
đóng góp, người lao động sẽ có xu hướng thể hiện sự bất mãn của mình bằng nhiều
cách như giảm sự hào hứng, thiếu sự nỗ lực nhiệt tình với công việc hoặc làm việc
một cách đối phó,… Trong những trường hợp nghiêm trọng, họ có thể có những
hành động phá rối hay “rũ áo ra đi” tìm nơi làm việc mới.
- Người lao động không thể có động lực làm việc nếu nhận ra mình bị đối xử
không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ
cấp trên.
Hình 2.2 Sơ đồ chu trình “nhân – quả” của Victor Vroom
Nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động thì nhà quản lý phải có
những biện pháp để tạo ra sự kỳ vọng cho người lao động đối với các kết quả và
2.1.2.4 Thuyết hai yếu tố của Herzberg
Herzberg (1959) đưa ra hai nhóm tập hợp các yếu tố thúc đẩy người lao động
làm việc gồm :
Các yếu tố bên ngoài
phần thưởng, tạo sự hấp dẫn của chính các kết quả và phần thưởng, đồng thời cũng
Các yếu tố bên trong
giúp cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích,
-
Lương thưởng
-
Thành tích
kết quả và phần thưởng.
-
Các chính sách của tổ chức
-
Sự thừa nhận
-
Sự quản lý, giám sát
-
Trách nhiệm
-
Điều kiện làm việc
-
Sự tiến bộ, thăng tiến
-
Quan hệ với các cấp
-
Cơ hội phát triển
9
10
Các yếu tố bên trong liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc, thúc đẩy
Nói chung, công việc phải được phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành
người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Các yếu tố bên ngoài tác dụng duy
tựu của người lao động cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp người lao
trì trạng thái thỏa mãn và ngăn ngừa “chứng bệnh” bất mãn.
động làm việc tốt hơn ở lần sau. Như vậy mới giúp người lao động biết được kết
2.1.2.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham
quả thực sự của công việc mình làm.
Hackman và Oldham (1976) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định
cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc
ngay từ bên trong bản thân cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc với hiệu
quả cao nhất. Để đạt được như vậy, người lao động phải:
2.2 MÔ HÌNH MƯỜI YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC CỦA KENNETH S.KOVACH
Kovach (1987) mô tả các thang đo tạo nên sự động viên bằng mười yếu tố
động viên liên quan đến thuộc tính công việc, bao gồm:
(1). Công việc thú vị
- Có được nhiều kỹ năng, nắm rõ quy trình thực hiện công việc và tầm
(2). Được công nhận đầy đủ công việc đã làm
quan trọng nhất định của công việc. Ba vấn đề này mang lại ý nghĩa và sự thú
(3). Sự tự chủ trong công việc
vị trong công việc cho người lao động.
(4). Công việc ổn định
- Được phép thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân
(5). Lương cao
viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình.
Khía cạnh công
việc cốt lõi
Trạng thái tâm
lý cần thiết
Kỹ năng khác nhau
Hiểu công việc
Tầm quan trọng
Trải nghiệm
sự thú vị trong
công việc
Quyền quyết định
Trải nghiệm
sự thú vị trong
công việc
Phản hồi
Nhận thức thật
sự về hiệu quả
công việc
(6). Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
(7). Điều kiện làm việc tốt
Kết quả mang lại
cho cá nhân và
công việc
(8). Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên
(9). Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị
(10). Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân.
- Động lực làm việc
nội tại cao
- Hiệu suất công
việc cao
- Sự thỏa mãn công
việc cao
- Nghỉ việc và thôi
việc thấp
Mô hình này sau khi được công bố đã được phổ biến rộng rãi và được nhiều
nhà nghiên cứu ở nhiều quốc gia khác nhau đã kiểm định nhằm khám phá ra các
nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong nhiều lĩnh vực khác
nhau.
2.3 CÁC NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG MÔ HÌNH MƯỜI YẾU TỐ TẠO
ĐỘNG LỰC KENNETH S.KOVACH
2.3.1 Công trình nghiên cứu tại nước ngoài
Các nghiên cứu ứng dụng Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kenneth
Nhu cầu phát triển
của nhân viên
Hình 2.3: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham
S. Kovach tại nước ngoài có các công trình tiêu biểu của Simons & Enz (1995)
và Wong, Siu, Tsang (1999).
11
2.3.1.1 Công trình nghiên cứu của Simons & Enz
12
2.3.2 Công trình nghiên cứu trong nước
Simons & Enz (1995) thực hiện công trình nghiên cứu “Các yếu tố tác
Các nghiên cứu ứng dụng Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kenneth
động đến động lực của nhân viên khách sạn”. Mục tiêu của nghiên cứu là khảo sát
S. Kovach trong nước có các công trình tiêu biểu của Lê Thị Thùy Uyên (2007),
thực trạng và điều tra các nhân tố ảnh hưởng sau:
Lê Thị Bích Phụng (2011) và Lê Quang Hùng (2015).
(1). Khảo sát về các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân
viên khách sạn tại Mỹ và Canada.
(2). Phát hiện những khác biệt giữa động lực của nhân viên khách sạn khác
với nhân viên làm trong các ngành công nghiệp khác.
(3). Phát hiện sự khác nhau trong động lực dựa trên giới tính và độ tuổi.
(4). Phát hiện sự khác biệt trong động lực làm việc dựa vào các bộ phận
khác nhau trong khách sạn.
Nghiên cứu sử dụng 10 yếu tố công việc động viên của Kovach. Nghiên
cứu được tiến hành khảo sát trên 278 nhân viên của mười khách sạn khác nhau tại
Mỹ và Canada. Người trả lời xếp hạng những gì họ cảm thấy tác động lớn nhất
đến động lực làm việc của họ theo xếp hạng từ 1 đến 10. Với 1 là quan trọng nhất
và 10 là ít quan trọng nhất. Đồng thời trong nghiên cứu cũng thu thập thông tin cá
nhân như giới tính, độ tuổi, bộ phận công tác để so sánh.
2.3.1.2 Công trình nghiên cứu của Wong, Siu, Tsang
Wong, Siu, Tsang (1999) thực hiện công trình nghiên cứu “Các yếu tố tác
động đến động lực của nhân viên khách sạn tại Hồng Kông”. Mục tiêu của nghiên
cứu là khảo sát thực trạng và điều tra các nhân tố ảnh hưởng sau:
(1). Có mối quan hệ giữa các yếu tố cá nhân và mười yếu tố công việc liên
quan đến nhân viên khách sạn Hồng Kông.
(2). Đề xuất phương pháp tác động đến động lực làm việc của nhân viên
dựa trên những đặc điểm cá nhân khác nhau.
Tương tự như Simons & Enz, Wong, Siu, Tsang cũng sử dụng 10 yếu tố
công việc động viên của Kovach làm công cụ và cũng yêu cầu người trả lời sắp
xếp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc được xếp hạng từ 1 đến 10.
2.3.2.1 Công trình nghiên cứu của Lê Thị Thùy Uyên
Lê Thị Thùy Uyên (2007) thực hiện nghiên cứu công trình “Các yếu tố tạo
động lực cho nhân viên” dựa trên mô hình mười yếu tố động viên của Kovach.
Mục đích của nghiên cứu là khảo sát thực trạng và điều tra 8 nhân tố ảnh hưởng
sau:
(1). Tiền lương cao
(2). Công việc lâu dài
(3). Điều kiện làm việc tốt
(4). Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
(5). Công việc thú vị
(6). Được tự chủ trong công việc
(7). Được công nhận đầy đủ trong công việc
(8). Lãnh đạo công ty
2.3.2.2 Công trình nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng
Lê Thị Bích Phụng (2011) thực hiện nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại TP.HCM”. Mục tiêu
nghiên cứu là các yếu tố và mức độ tác động đến động lực làm việc của nhân viên
bao gồm 8 thành phần:
(1). Quản lý trực tiếp
(2). Thu nhập và phúc lợi
(3). Môi trường làm việc
(4). Đào tạo và thăng tiến
(5). Công việc thú vị và thách thức
(6). Được tham gia lập kế hoạch
(7). Chính sách khen thưởng, công nhận
13
(8). Thương hiệu và văn hóa công ty
2.3.2.3 Công trình nghiên cứu của Lê Quang Hùng
Lê Quang Hùng (2015) thực hiện công trình “Nghiên cứu các nhân tố tác
động ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký
khoa tại Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh”. Mục tiêu
nghiên cứu là các yếu tố và mức độ tác động đến động lực làm việc của nhân viên
14
hưởng và tác động đến động lực làm việc của các công trình nêu trên sẽ là cơ sở
hình thành mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của công chức tại Cục thuế
TP.HCM. Mô hình này bao gồm 8 nhân tố ảnh hưởng trực tiếp: Lãnh đạo trực
tiếp, Thu nhập, Phúc lợi, Môi trường làm việc, Công việc áp lực và thách thức,
Chính sách khen thưởng và công nhận, Thăng tiến, Đánh giá thực hiện công việc.
Lãnh đạo trực tiếp
văn phòng và thư ký khoa bao gồm 8 thành phần:
(1). Quản lý trực tiếp
Thu nhập
(2). Thu nhập
(3). Phúc lợi
(4). Môi trường làm việc
(5). Công việc áp lực và thách thức
(6). Chính sách khen thưởng và công nhận
(7). Đánh giá công việc
(8). Thương hiệu
Tóm lại, mô hình của Kovach (1987) đã được các nhà nghiên cứu sử dụng
nhiều trong việc tìm hiểu mức độ ảnh hưởng của các yếu tố công việc đến động
Phúc lợi
Môi trường làm việc
Động lực làm việc
Công việc áp lực và thách thức
Cục thuế TP.HCM
của công chức tại
Chính sách khen thưởng và công nhận
Thăng tiến
lực làm việc của nhân viên ở các lĩnh vực và các quốc gia khác nhau. Các nghiên
cứu trình bày trên cũng chứng minh được ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở
lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác đều áp dụng được mô hình của Kovach để tạo
được động lực làm việc cho nhân viên.
Qua các công trình nghiên cứu trên chỉ đề cập đến các nhân tố ảnh hưởng
và tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp, khách sạn
và trường đại học, chưa nghiên cứu đến động lực làm việc của cán bộ, công chức
nói chung và công chức thuế nói riêng.
Đánh giá thực hiện công việc
Hình 2.3: Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của Công chức tại Cục thuế
TP.HCM
Nội dung và ý nghĩa của từng nhân tố
(1). Lãnh đạo trực tiếp: Mỗi hành động của nhà quản lý đều có ảnh
hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến động lực làm việc của nhân viên về cả hai
mặt tích cực hay tiêu cực. Nhà quản trị kém cỏi có thể vô hiệu hóa và tước bỏ
2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT
động lực thúc đẩy của cấp dưới. Động lực thúc đẩy tinh thần làm việc thường
2.4.1 Mô hình nghiên cứu
nảy sinh một cách tự nhiên khi nhân viên có một nhà quản lý giỏi mà họ nể
Qua tìm hiểu cơ sở lý thuyết và nội dung nghiên cứu các nhóm nhân tố ảnh
trọng và có mối quan hệ tốt đẹp.
15
(2). Thu nhập: Là số tiền mà nhân viên có được từ việc làm bao gồm
các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp, các loại thưởng và lợi ích bằng
tiền hoặc cổ phiếu và trái phiếu phát sinh trực tiếp từ công việc đang làm tại tổ
16
phát triển cá nhân, cơ hội thăng tiến và có chính sách thăng tiến rõ ràng, công
bằng sẽ tạo được động lực cao cho nhân viên.
(8). Đánh giá thực hiện công việc: Để công nhận sự đóng góp của người
chức. Thu nhập tương xứng với hiệu quả công việc sẽ là động lực thúc đẩy cấp
lao động vào thành công của tổ chức thì phải thực hiện tốt phần việc đánh giá
dưới làm việc.
thực hiện công việc. Việc đánh giá thực hiện công việc phải có tiêu chí luôn rõ
(3). Phúc lợi: Phúc lợi mà nhân viên được hưởng tại nơi làm việc bao
ràng và phù hợp với đặc điểm từng loại công việc để phân biệt được những người
gồm các khoản như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật
hoàn thành tốt và không hoàn thành tốt công việc. Ngoài ra người đánh giá luôn
định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được đi du lịch hàng năm,
công bằng và kết quả đánh giá luôn được công khai minh bạch.
được quyền mua cổ phần công ty với giá ưu đãi… Các chính sách phúc lợi thể
2.4.2 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu
hiện sự quan tâm của lãnh đạo đơn vị đến người lao động.
(4). Môi trường làm việc: Thể hiện sự giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm
và phối hợp trong công việc giữa các đồng nghiệp. Các đồng nghiệp sẵn sàng
giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm, phối hợp làm việc ảnh hưởng rất nhiều đến động
lực làm việc của nhân viên. Làm việc trong một tổ chức mà người lao động cung
cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc, nơi làm việc
sạch sẽ, thoáng mát cũng như môi trường làm việc vui vẻ, thoải mái thì tác động rất
lớn đốn tinh thần làm việc rất nhiều.
(5). Công việc áp lực và thách thức: Một công việc áp lực và thách thức
là công việc thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức và tạo cơ hội để sử
dụng, phát huy các kỹ năng, năng lực cá nhân.
(6). Chính sách khen thưởng và công nhận: Các chính sách về khen
thưởng theo kết quả làm việc công bố kịp thời, rõ ràng, công bằng, công khai rất
quan trọng nhằm thức đẩy tinh thần làm việc của nhân viên. Công nhận thành
tích thể hiện tổ chức ghi nhận sự đóng góp của người lao động vào thành công
của tổ chức. Điều này có thể được tạo ra từ chính bản thân người lao động
hoặc từ sự đánh giá của cấp trên, của tập thể.
(7). Thăng tiến: Mỗi nhân viên cần có cơ hội để cải thiện và phát triển kỹ
năng và năng lực của mình trong công việc. Cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng đến
lòng trung thành của nhân viên. Trong một tổ chức mà ở đó nhân viên có cơ hội
- Giả thuyết H1: Lãnh đạo trực tiếp ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm
việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM.
- Giả thuyết H2: Thu nhập ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của
công chức tại Cục thuế TP.HCM.
- Giả thuyết H3: Phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc công
chức tại Cục thuế TP.HCM.
- Giả thuyết H4: Môi trường làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực
làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM.
- Giả thuyết H5: Công việc áp lực và thách thức ảnh hưởng cùng chiều đến
động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM.
- Giả thuyết H6: Chính sách khen thưởng và công nhận ảnh hưởng cùng
chiều đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM.
- Giả thuyết H7: Thăng tiến ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của
công chức tại Cục thuế TP.HCM.
- Giả thuyết H8: Đánh giá thực hiện công việc ảnh hưởng cùng chiều đến
động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM.
17
18
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 2 đã tóm tắt một cách khái quát cơ sở lý thuyết về động lực làm việc,
một số lý thuyết liên quan đến nhu cầu cá nhân, thuyết kỳ vọng, thuyết công bằng.
Đồng thời, chương 2 cũng nêu ra kết quả một số công trình nghiên cứu của các tác
giả trong và ngoài nước.
Những cơ sở lý thuyết trên được dùng làm nền tảng cho nghiên cứu trong luận
văn. Kết quả về các nhân tố tác động cũng như mức độ tác động của từng yếu tố đến
động lực làm việc là không đồng nhất. Đề tài đề xuất mô hình nghiên cứu ảnh
hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM, bao gồm:
(1).Lãnh đạo trực tiếp (2). Thu nhập, (3). Phúc lợi, (4). Môi trường làm việc, (5)
Công việc áp lực và thách thức, (6). Chính sách khen thưởng và công nhận, (7).
Thăng tiến, (8). Đánh giá thực hiện công việc.
Để chứng minh mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất, chương 3 sẽ tiến hành
Chương 2 đã trình bày lý thuyết về động lực và các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của công chức làm việc tại Cục thuế TP.HCM. Trên cơ sở đó mô
hình nghiên cứu lý thuyết cũng đã được xây dựng. Chương 3 sẽ giới thiệu phương
pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng và đánh giá các thang đo lường và các
khái niệm nghiên cứu, kiểm định mô hình lý thuyết. Chương 3 gồm 4 phần: (1)
Thiết kế nghiên cứu, (2) Xây dựng thang đo, (3) Đánh giá sơ bộ thang đo, (4) Thực
hiện nghiên cứu định lượng.
3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.1.1 Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phương pháp nghiên cứu hỗn hợp
gồm: (1) Nghiên cứu định tính và (2) Nghiên cứu định lượng. Đối tượng nghiên cứu
xây dựng, đánh giá thang đo lường và các khái niệm nghiên cứu, đồng thời kiểm
là các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế
định mô hình lý thuyết nhằm khẳng định những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
TP.HCM.
việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM.
3.1.1.1 Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính nhằm khám phá và hình thành các biến quan sát dùng
để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng
cách tìm hiểu các mô hình nghiên cứu nước ngoài như mô hình 10 yếu tố tạo động
lực của Kenneth S. Kovach (1987), Simons & Enz (1995), Wong, Siu, Tsang
(1999) và các công trình trong nước như công trình nghiên cứu của Lê Thị Thùy
Uyên (2007), Lê Thị Bích Phụng (2011), Lê Quang Hùng (2015).
Những mô hình nói trên là cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu của
đề tài. Từ trước đến nay chưa có đề tài tương tự nào được thực hiện nghiên cứu cho
việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại
Cục thuế TP.HCM. Cụ thể, đề tài nghiên cứu đã xây dựng mô hình nghiên cứu gồm
08 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM.
(hình 2.3).
19
20
Để tăng thêm tính chặt chẽ và thực tế, tác giả đã xin cơ quan được tổ chức
3.1.1.2 Nghiên cứu định lượng
buổi thảo luận nhóm với các thành phần tham gia buổi thảo luận gồm 20 Lãnh đạo,
Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực
tiếp công chức tại Cục thuế TP.HCM.
và công chức các phòng.
Mục đích của việc sử dụng phương pháp định lượng:
Phương pháp thực hiện thảo luận nhóm:
Gửi thư mời và thông báo nội dung thảo luận đến các lãnh đạo và công chức
tham dự tại đơn vị. Trong buổi thảo luận, tác giả trình bày những nội dung mang
tính gợi mở để các thành viên cùng trao đổi, chia sẽ ý kiến (Tham khảo phụ lục số
1). Tổng kết các ý kiến trong buổi thảo luận và đã thống nhất xây dựng lại mô hình
nghiên cứu gồm 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục
thuế TP.HCM. Trong đó, với nhân tố thăng tiến phần lớn các công chức ít quan
tâm, bởi vì khi được tuyển dụng ở một ngạch công chức thì phải công tác theo chức
danh tuyển dụng. Bên cạnh đó, phải hội đủ các điều kiện theo quy định và được đưa
vào diện quy hoạch cán bộ.
Lãnh đạo trực tiếp
-
Đánh giá mức độ chính xác của thang đo trong nghiên cứu chính thức.
-
Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng nghiên cứu định
lượng.
Kiểm tra có sự khác biệt hay không về động lực làm việc của công chức tại
Cục thuế.
-
3.1.2 Quy trình nghiên cứu
Cơ sở
lý thuyết
Thang đo
nháp
Đo lường độ tin cậy
Cronbach’s Alpha
Môi trường làm việc
Động lực làm việc
Cục thuế TP.HCM
Chính sách khen thưởng và công nhận
Đánh giá thực hiện công việc
Hình 3.1: Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về động lực làm việc của
công chức tại Cục thuế TP.HCM.
Phân tích nhân tố
khám phá EFA
của công chức tại
Công việc áp lực và thách thức
Thang đo
chính thức
Nghiên cứu định lượng (n = 320)
Thu nhập
Phúc lợi
Thảo luận
nhóm (n=20)
Phân tích mô hình
hồi quy đa biến
Independent T-Test
(Kiểm định Levene)
- Kiểm tra hệ số Cronbach’s alpha
biến tổng
- Loại các biến có hệ số tương
quan biến tổng nhỏ
- Kiểm tra phương sai trích
- Kiểm tra các nhân tố rút trích
- Loại các biến có mức tải nhân tố
nhỏ
- Kiểm tra đa cộng tuyến
- Kiểm tra sự tương quan
- Kiểm tra sự phù hợp
- Đánh giá mức độ quan trọng
Kiểm tra có sự khác biệt hay
không về động lực làm việc của
công chức tại Cục thuế TP.HCM
Viết báo cáo
nghiên cứu
Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của công chức tại Cục thuế TP.HCM
21
22
3.1.3 Phương pháp chọn mẫu
3.1.4 Thiết kế bảng câu hỏi
Với tổng số lượng công chức trong đơn vị là 679 người. Nhóm nghiên cứu
quyết định sử dụng phương pháp chọn mẫu là phỏng vấn 320 người, cụ thể theo
bảng minh họa như sau:
Tên phòng
Số lượng
các yếu tố thuộc tính nhằm thiết kế bảng câu hỏi khảo sát định lượng.
Tác giả chọn thang đo Likert 5 mức độ: từ 1 điểm - thể hiện mức độ rất
Bảng 3.1: Thống kê số lượng công chức
STT
Dựa vào nghiên cứu định tính, tác giả đã tổng hợp, phân tích và lượng hóa
không đồng ý cho đến 5 điểm - thể hiện mức độ rất đồng ý. Mỗi câu sẽ là một phát
Ghi chú
biểu về một tiêu chí được xem là cơ sở cho việc nghiên cứu động lực làm việc của
1
Phòng Tổ chức cán bộ
10
công chức tại Cục thuế TP.HCM. Với cách thiết kế như vậy, công chức khi được
2
Phòng Quản trị - Tài vụ
20
khảo sát sẽ cho biết đánh giá của bản thân về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực
3
Phòng Hành chính – Lưu trữ
10
làm việc của mình.
4
Phòng Tuyên truyền – Hỗ trợ
15
5
Phòng Kê khai – Kế toán thuế
40
6
Phòng Tin học
10
7
Phòng Tổng hợp – Nghiệp vụ - Dự toán
10
8
Phòng Pháp chế
10
Sau khi tổng hợp tài liệu và ý kiến từ những kết quả thảo luận nhóm, tác giả
Bảng câu hỏi phác thảo gồm có 41 câu hỏi tương ứng với 07 nhân tố được
cho là có ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM.
3.2 XÂY DỰNG THANG ĐO
9
Phòng Quản lý nợ - Cưỡng chế nợ thuế
15
rút ra được 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế
10
Phòng Kiểm tra nộ bộ
15
TP.HCM: Lãnh đạo trực tiếp, Thu nhập, Phúc lợi, Môi trường làm việc, Công việc
11
Phòng Thanh tra 1
15
áp lực và thách thức, Chính sách khen thưởng và công nhận, và Đánh giá thực hiện
12
Phòng Thanh tra 2
10
công việc (Tham khảo phụ lục 2).
13
Phòng Thanh tra 3
15
3.2.1 Thang đo lường nhân tố Lãnh đạo trực tiếp
14
Phòng Thanh tra 4
15
15
Phòng Kiểm tra 1
15
16
Phòng Kiểm tra 2
15
17
Phòng Kiểm tra 3
15
LDao1: Anh/chị có thể thảo luận với lãnh đạo trực tiếp của mình về các vấn đề
18
Phòng Kiểm tra 4
15
liên quan đến công việc.
19
Phòng Thuế thu nhập cá nhân
15
LDao2: Anh/chị nhận được sự hướng dẫn, tư vấn của lãnh đạo trực tiếp khi cần
20
Phòng Ấn chỉ
15
thiết.
21
Phòng Quản lý các khoản thu từ đất
10
22
Trung tâm tích hợp và lưu trữ thông tin
10
Tổng cộng
320
Nhân tố Lãnh đạo trực tiếp được ký hiệu là LDao và được đo lường bằng 5
biến quan sát sau:
LDao3: Lãnh đạo trực tiếp có phương pháp hợp lý khi khen thưởng và phê bình
nhân viên.
23
24
LDao4: Lãnh đạo trực tiếp luôn ghi nhận sự đóng góp của anh/chị với cơ quan
PLoi5: Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của cơ quan đơn vị đến
đơn vị.
đội ngũ cán bộ công chức.
LDao5: Anh/chị được lãnh đạo tôn trọng và tin cậy.
3.2.2 Thang đo lường nhân tố Thu nhập
Nhân tố Thu nhập được ký hiệu là Tnhap và được đo lường bằng 5 biến quan
sát sau:
3.2.4 Thang đo lường nhân tố Môi trường làm việc
Nhân tố Môi trường làm việc được ký hiệu là Mtruong và được đo lường
bằng 5 biến quan sát sau:
MTruong1: Đồng nghiệp của anh/chị thường giúp đỡ lẫn nhau và sẵn sàng chia
TNhap1: Thu nhập hiện tại từ công việc ở cơ quan đơn vị là phù hợp với năng
sẻ kinh nghiệm.
lực làm việc của anh/chị.
MTruong2: Luôn có sự tranh đua nội bộ giữa các nhân viên.
TNhap2: Với thu nhập hiện tại anh/chị có thể đảm bảo cho cuộc sống bản
MTruong3: Anh/chị được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị
thân/gia đình.
phục vụ cho công việc.
TNhap3: Thu nhập ở cơ quan đơn vị cao hơn so với làm việc ở doanh nghiệp
MTruong4: Điều kiện nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát.
bên ngoài tại TP.HCM.
MTruong5: Môi trường làm việc vui vẻ, thoải mái.
TNhap4: Chính sách lương thưởng của cơ quan đơn vị luôn được công khai
minh bạch.
TNhap5: Thu nhập của anh/chị gắn với hiệu quả công việc được giao.
3.2.3 Thang đo lường nhân tố Phúc lợi
Nhân tố Phúc lợi được ký hiệu là Ploi và được đo lường bằng 5 biến quan sát
sau:
PLoi1: Anh/chị hài lòng với việc đóng bảo hiểm xã hội hàng tháng theo hệ số
lương hiện nay.
PLoi2: Anh/chị hài lòng với việc quan tâm của Tổ Công đoàn và Công đoàn cơ
quan đơn vị đến đời sống, sức khỏe của người lao động.
PLoi3: Lãnh đạo thường xuyên chăm lo đến đời sống, sức khỏe của người lao
động.
PLoi4: Đơn vị tổ chức thăm quan nghỉ mát hàng năm vào dịp hè rất thú vị.
3.2.5 Thang đo lường nhân tố Công việc áp lực và thách thức
Nhân tố Công việc áp lực và thách thức được ký hiệu là ALuc và được đo
lường bằng 5 biến quan sát sau:
ALuc1: Công việc của anh/chị rất nhiều áp lực.
ALuc2: Anh/chị được giao quyền hạn tương ứng với trách nhiệm trong công
việc.
ALuc3: Anh/chị được khuyến khích để phát triển công việc theo hướng chuyên
nghiệp.
ALuc4: Công việc của anh/chị có nhiều thách thức.
ALuc5: Phân chia công việc trong cơ quan đơn vị là hợp lý.
3.2.6 Thang đo lường nhân tố Chính sách khen thưởng và công nhận
Nhân tố Chính sách khen thưởng và công nhận được ký hiệu là Kthuong và
được đo lường bằng 5 biến quan sát sau:
25
KThuong1: Cơ quan đơn vị có chính sách khen thưởng theo kết quả làm việc.
KThuong2: Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, công khai.
KThuong3: Lãnh đạo phòng và cơ quan đơn vị đánh giá đúng năng lực của
anh/chị.
KThuong4: Cơ quan đơn vị ghi nhận đóng góp của anh/chị vào sự phát triển
của cơ quan đơn vị.
26
Tác giả và cộng tác viên gặp gỡ trực tiếp công chức để phỏng vấn và đề nghị
trả lời bảng câu hỏi. Tổng số phiếu điều tra phát ra là 320 phiếu.
Mục tiêu của cuộc khảo sát này là thu thập các thông tin sơ cấp để tiến hành
phân tích, đánh giá. Các thông tin sơ cấp này rất quan trọng sẽ trở thành dữ liệu
chính cho quá trình nghiên cứu của đề tài. Chính vì tính quan trọng cũng như sự yêu
cầu chính xác của thông tin nên trong quá trình thu thập dữ liệu tác giả và cộng tác
viên đã giải thích rất chi tiết, cặn kẽ cho đối tượng khảo sát nhằm giúp họ hiểu ý
KThuong5: Cơ quan đơn vị luôn nhất quán thực thi các chính sách khen
nghĩa của từng nhân tố. Sau khi phỏng vấn xong, cộng tác viên và tác giả rà soát
thưởng và công nhận.
nhanh tất cả các câu hỏi nếu phát hiện có câu hỏi nào chưa được trả lời thì sẽ đề
3.2.7 Thang đo lường nhân tố Đánh giá thực hiện công việc
Nhân tố Đánh giá thực hiện công việc được ký hiệu là Dgia và được đo
lường bằng 5 biến quan sát sau:
DGia1: Tiêu chí đánh giá luôn rõ ràng và phù hợp với đặc điểm từng loại công
việc.
DGia2: Lãnh đạo đánh giá luôn công bằng và không thiên vị.
DGia3: Các tiêu chí đánh giá luôn phân biệt được những người hoàn thành tốt
và không hoàn thành tốt công việc.
nghị phỏng vấn lại nội dung câu hỏi đó nhằm hoàn chỉnh phiếu khảo sát.
Sau khi hoàn chỉnh điều tra, nhóm nghiên cứu tiến hành làm sạch dữ liệu.
Những bảng câu hỏi chưa được trả lời đầy đủ bị sẽ loại để kết quả phân tích không
bị sai lệch. Sau khi nhập liệu, sử dụng bảng tần số để phát hiện những ô trống hoặc
những giá trị trả lời không nằm trong thang đo, khi đó, cần kiểm tra lại bảng câu hỏi
và hiệu chỉnh cho hợp lý (có thể loại bỏ phiếu này hoặc nhập liệu lại cho chính xác).
Tổng cộng có 320 bảng câu hỏi được phát ra, thu về 320 bảng câu hỏi. Trong
đó có 21 bảng câu hỏi không hợp lệ, còn lại 299 bảng câu hỏi hợp lệ.
Bảng 3.2: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng
DGia4: Các thông tin về kết quả đánh giá luôn được công khai minh bạch.
Số lượng (bảng)
Tỷ lệ (%)
Số bảng câu hỏi phát ra
320
100
Số bảng câu hỏi thu về
320
100
Số bảng câu hỏi hợp lệ
299
93,4
Số bảng câu hỏi không hợp lệ
21
6,6
Mô tả
DGia5: Anh/chị hài lòng với việc đánh giá giữa các nhân viên trong cùng
phòng.
3.3 THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
3.3.1 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng
Phương pháp nghiên cứu định lượng được tiến hành thông qua phỏng vấn
trực tiếp công chức tại Cục thuế TP.HCM. Thời gian tiến hành phỏng vấn từ ngày
15/03/2015 cho đến ngày 25/04/2015 theo cách chọn mẫu đã trình bày ở tiểu mục
3.1.3.
Trong đó
27
28
3.3.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng và
3.3.2.1 Mẫu dựa trên đặc điểm giới tính
Bảng 3.3: Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính
đánh giá thang đo lường các khái niệm nghiên cứu, kiểm định mô hình lý thuyết.
Phương pháp nghiên cứu được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm
Giới tính
Số lượng (người)
Tỷ lệ (%)
với 20 người là lãnh đạo và công chức các phòng liên quan. Kết quả thảo luận nhóm
Nữ
227
75,9
là xây dựng thang đo chính thức để khảo sát 320 mẫu. Thang đo chính thức được
Nam
72
24,1
nhóm thông qua gồm có 07 nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức
Tổng
299
100.0
tại Cục thuế TP.HCM. Chương này cũng trình bày kết quả nghiên cứu chính thức
bao gồm mô tả thông tin về mẫu của nghiên cứu định lượng. Chương tiếp theo sẽ
Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3
Nhận xét: Tỷ lệ giới tính trong mẫu nghiên cứu gồm 75.9% là nữ (227
người), 24.1% là nam (72 người).
thang đo bằng Cronbach’s alpha và EFA; kiểm định mô hình lý thuyết bằng phương
pháp hồi quy tuyến tính đa biến; kiểm định Levene về sự khác biệt giữa một biến
3.3.2.2 Mẫu dựa trên chức danh làm việc
định tính với một biến định lượng.
Bảng 3.4: Thống kê mẫu về chức danh làm việc
Chức danh
trình bày phương pháp phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu bao gồm đánh giá
Số lượng (người)
Tỷ lệ (%)
Lãnh đạo
59
19,7
Công chức
240
80,3
Tổng
299
100.0
Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3
Nhận xét: Tỷ lệ chức danh trong mẫu nghiên cứu gồm 19,7% là lãnh đạo (59
người) và 80,3% là công chức (240 người).
29
30
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
cao càng tốt (thang đo càng có độ tin cậy). Cronbach’s Alpha của các thang đo
Chương 3 đã trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng
và đánh giá các thang đo lường và các khái niệm nghiên cứu. Chương 4 sẽ trình bày
thành phần được trình bày trong các bảng dưới đây.
4.1.1 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo
Bảng 4.1: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo
kết quả kiểm định các thang đo, kết quả phân tích rút trích các nhân tố.
Chương này bao gồm 4 phần: (1) Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy
Cronbach’s Alpha, (2) Phân tích nhân tố khám phá EFA, (3) Phân tích hồi quy đánh
giá mức độ quan trọng của các nhân tố, (4) Kiểm định Levene.
4.1 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO
Như đã trình bày trong chương 3, thang đo lường các nhân tố ảnh hưởng
động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM gồm 07 thang đo thành
Biến
Trung bình thang Phương sai thang Tương quan Cronbach’s Alpha
quan sát đo nếu loại biến đo nếu loại biến biến - tổng
nếu loại biến
LDao1
LDao2
LDao3
13,5552
13,2007
13,3110
,417
,513
,567
,726
,687
,666
LDao4
LDao5
13,1538
7,855
,475
13,2007
7,631
,537
Cronbach's Alpha = 0,737
Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3
,700
,676
phần như sau: (1) Lãnh đạo trực tiếp, (2) Thu nhập, (3) Phúc lợi, (4) Môi trường
làm việc, (5) Công việc áp lực và thách thức, (6) Chính sách khen thưởng và
công nhận, (7) Đánh giá thực hiện công việc.
Đề tài nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đơn giản và dễ hiểu
7,758
8,000
7,618
Bảng 4.1 cho thấy, thang đo nhân tố Lãnh đạo được đo lường qua 5 biến
quan sát. Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,737 >
0,7. Đồng thời, cả 5 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0,3. Như vậy,
hơn đối với công chức tại Cục thuế TP.HCM. Thang đo được quy ước từ 1: “hoàn
thang đo nhân tố Lãnh đạo đáp ứng độ tin cậy.
toàn không đồng ý” đến 5: “hoàn toàn đồng ý”. Thang đo này được tác giả, các
4.1.2 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Thu nhập
chuyên gia là cán bộ lãnh đạo các phòng của Cục thuế TP.HCM, đánh giá sơ bộ
định tính để khẳng định ý nghĩa thuật ngữ và nội dung thang đo. Kết quả cho thấy
các câu hỏi đều rõ ràng, tất cả thành viên đều hiểu được nội dung và ý nghĩa của
từng câu hỏi của tất cả các thang đo. Vì vậy, các thang đo này được sử dụng trong
nghiên cứu định lượng để tiếp tục đánh giá thông qua hai công cụ chính là hệ số tin
cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA.
Kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha nhằm
loại trừ các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3. Tiêu chuẩn chọn thang
đo khi nó có độ tin cậy Cronbach’s Alpha ≥ 0,7. (Hoàng Trọng - Mộng Ngọc, 2008)
Thang đo có độ tin cậy Cronbach’s Alpha ≥ 0,6 cũng được chọn khi nó được sử
dụng lần đầu (Nunnally & Burnstein, 1994). Về lý thuyết, Cronbach’s Alpha càng
Bảng 4.2: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thu nhập
Biến
Trung bình thang Phương sai thang Tương quan Cronbach’s Alpha
quan sát đo nếu loại biến
đo nếu loại biến
biến - tổng
nếu loại biến
TNhap1
TNhap2
TNhap3
TNhap4
TNhap5
14,8997
5,426
,384
15,1304
4,557
,590
15,0836
4,600
,563
15,1672
4,643
,555
15,2508
4,900
,488
Cronbach's Alpha = 0,751
Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3
,750
,678
,689
,691
,717
31
32
Bảng 4.2 cho thấy, thang đo nhân tố Thu nhập được đo lường qua 5 biến
Bảng 4.4 cho thấy, thang đo nhân tố Môi trường làm việc được đo lường
quan sát. Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,751 >
qua 5 biến quan sát. Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo
0,7. Đồng thời, cả 5 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0,3. Như vậy,
là 0,784 > 0,7. Đồng thời, cả 5 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0,3. Do
thang đo nhân tố Thu nhập đáp ứng độ tin cậy.
vậy, thang đo nhân tố Môi trường làm việc đáp ứng độ tin cậy.
4.1.3 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi
4.1.5 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Công việc áp lực và thách thức
Bảng 4.3: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi
Biến Trung bình thang Phương sai thang
quan sát đo nếu loại biến đo nếu loại biến
PLoi1
PLoi2
PLoi3
PLoi4
PLoi5
Tương quan
biến - tổng
Bảng 4.5: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Công việc áp lực và thách thức
Cronbach’s Alpha
nếu loại biến
12,9599
13,0435
13,3612
13,3946
13,2074
6,045
,509
5,921
,457
5,594
,654
6,079
,483
6,004
,491
Cronbach's Alpha = 0,751
Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3
,710
,731
,657
,719
,716
Biến
Trung bình thang Phương sai thang Tương quan
quan sát đo nếu loại biến
đo nếu loại biến biến - tổng
ALuc1
ALuc2
ALuc3
ALuc4
ALuc5
13,1371
5,562
,674
13,3579
5,539
,730
13,6421
5,767
,552
13,2441
5,440
,695
13,3211
6,098
,580
Cronbach's Alpha = 0,840
Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3
Cronbach’s Alpha
nếu loại biến
,799
,784
,835
,793
,824
Bảng 4.3 cho thấy, thang đo nhân tố Phúc lợi được đo lường qua 5 biến quan
Bảng 4.5 cho thấy, thang đo nhân tố Công việc áp lực có 5 biến quan sát.
sát. Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,751> 0,7.
Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,840 > 0,7. Đồng thời, cả 5 biến
Đồng thời, cả 5 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0,3. Như vậy, thang đo
quan sát đều có tương quan biến tổng > 0,3. Do vậy, thang đo nhân tố Công việc
nhân tố Phúc lợi đáp ứng độ tin cậy.
áp lực và thách thức đáp ứng độ tin cậy.
4.1.4 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Môi trường làm việc
Bảng 4.4: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Môi trường làm việc
Biến quan Trung bình thang Phương sai thang Tương quan
sát
đo nếu loại biến đo nếu loại biến
biến - tổng
MTruong1
MTruong2
MTruong3
MTruong4
MTruong5
12,3010
6,419
,477
12,5886
5,538
,644
12,5552
6,100
,562
12,3980
5,838
,627
12,4448
6,335
,493
Cronbach's Alpha = 0,784
Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3
Cronbach’s Alpha
nếu loại biến
,770
,714
,744
,722
,766
33
34
Bảng 4.7 cho thấy, thang đo nhân tố Đánh giá thực hiện công việc được đo
4.1.6 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố chính sách khen thưởng và công
lường qua 5 biến quan sát. Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của
nhận
thang đo là 0,830 > 0,7. Đồng thời, cả 5 biến quan sát đều có tương quan biến tổng
Bảng 4.6: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Chính sách khen thưởng và
> 0,3. Do vậy, thang đo nhân tố Đánh giá thực hiện công việc đáp ứng độ tin cậy.
công nhận
Biến quan Trung bình thang Phương sai thang Tương quan Cronbach’s Alpha
sát
đo nếu loại biến
đo nếu loại biến biến - tổng
nếu loại biến
KThuong1
KThuong2
KThuong3
KThuong4
KThuong5
13,0301
5,962
12,8829
5,788
12,7893
6,301
13,0000
6,242
12,4849
6,613
Cronbach's Alpha = 0,843
Nguồn:Phân tích dữ liệu – phụ lục 3
,629
,767
,688
,622
,549
,818
,778
,802
,818
,836
Bảng 4.6 cho thấy, thang đo nhân tố Chính sách khen thưởng và công nhận
được đo lường qua 5 biến quan sát. Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s
Alpha của thang đo là 0,843 > 0,7. Đồng thời, cả 5 biến quan sát đều có tương quan
biến tổng > 0,3. Do vậy, thang đo nhân tố Chính sách khen thưởng đáp ứng độ tin
cậy.
KẾT LUẬN:
Sau khi đo lường độ tin cậy của các nhân tố thông qua hệ số Cronbach’s
Alpha, kết quả đánh giá thang đo của 7 nhân tố được tổng hợp như sau:
-
LDao5.
-
Thu nhập: có 5 biến quan sát là TNhap1, TNhap2, TNhap3, TNhap4,
TNhap5.
-
Phúc lợi: có 5 biến quan sát là PLoi1, PLoi2, PLoi3, PLoi4, PLoi5.
-
Môi trường làm việc: có 5 biến quan sát là Mtruong1, MTruong2,
MTruong3, MTruong4, Mtruong5.
-
Công việc áp lực và thách thức: có 5 biến quan sát là: ALuc1, ALuc2,
ALuc3, ALuc4, ALuc5
-
Chính sách khen thưởng và công nhận có 5 biến quan sát là KThuong1,
KThuong2, KThuong3, KThuong4, KThuong5
4.1.7 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Đánh giá thực hiện công việc
-
Bảng 4.7: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đánh giá thực hiện công việc
Biến
Trung bình thang Phương sai thang Tương quan
quan sát đo nếu loại biến đo nếu loại biến
biến - tổng
DGia1
DGia2
DGia3
DGia4
DGia5
Lãnh đạo trực tiếp: có 5 biến quan sát là LDao1, LDao2, LDao3, LDao4,
12,7157
12,9431
12,8027
12,9431
12,8094
5,620
5,497
5,441
5,242
5,571
Cronbach's Alpha = 0,830
Nguồn:Phân tích dữ liệu – phụ lục 3
,565
,640
,651
,670
,615
Cronbach’s Alpha
nếu loại biến
,814
,793
,790
,784
,800
Đánh giá thực hiện công việc: có 5 biến quan sát là DGia1, DGia2, DGia3,
DGia4, DGia5.
4.1.8 Cronbach’s alpha của thang đo động lực chung
Bảng 4.8: Cronbach’s alpha của thang đo động lực chung
Biến Trung bình thang Phương sai thang Tương quan
quan sát đo nếu loại biến đo nếu loại biến
biến - tổng
TDLC1
TDLC2
TDLC3
6,6054
6,5585
6,5819
,938
,952
,935
,767
,764
,762
Cronbach's Alpha = 0,878
Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3
Cronbach’s Alpha
nếu loại biến
,825
,828
,830
