Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ban quản lý khu công nghệ cao thành phố hồ chí minh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.58 MB, 120 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
PHẠM ĐÌNH DÂNG
NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
BAN QUẢN LÝ KHU CÔNG NGHỆ CAO
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 10 năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
PHẠM ĐÌNH DÂNG
NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
BAN QUẢN LÝ KHU CÔNG NGHỆ CAO
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. Nguyễn Đình Luận
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 10 năm 2017
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Đình Luận
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày 23 tháng 9 năm 2017
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)
TT
Họ và tên
Chức danh Hội đồng
1
PGS.TS. Nguyễn Phú Tụ
Chủ tịch
2
TS. Lê Quang Hùng
Phản biện 1
3
TS. Võ Tấn Phong
Phản biện 2
4
TS. Lại Tiến Dĩnh
Ủy viên
5
TS. Nguyễn Ngọc Dương
Ủy viên, Thư ký
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày..… tháng….. năm 2017
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: PHẠM ĐÌNH DÂNG
Giới tính: Nam
Ngày, tháng, năm sinh: 24/05/1985
Nơi sinh: TP.Hồ Chí Minh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
MSHV: 1541820163
I- Tên đề tài: NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI BAN QUẢN LÝ KHU CÔNG NGHỆ CAO THÀNH
PHỐ HỒ CHÍ MINH
II- Nhiệm vụ và nội dung:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ban Quản
lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh.
- Kiểm tra, đánh giá sự khác biệt về động lực làm việc giữa lãnh đạo phòng chức
năng và chuyên viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh.
- Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại
Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh.
III- Ngày giao nhiệm vụ: 15/02/2017
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 15/07/2017
V- Cán bộ hướng dẫn: PGS.TS. Nguyễn Đình Luận
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)
KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
Phạm Đình Dâng
ii
LỜI CÁM ƠN
Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Trường Đại học Công nghệ
Thành phố Hồ Chí Minh (Hutech) đã truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm
quý báu trong suốt thời gian tôi học tại trường, đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn
PGS.TS. Nguyễn Đình Luận, người đã tận tình hướng dẫn tôi trong quá trình xây
dựng đề cương, tìm kiếm tài liệu, tổ chức nghiên cứu và hoàn thành luận văn, nhờ
vậy mà tôi có thể hoàn thành nghiên cứu này.
Tiếp theo tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Ban Quản lý Khu Công nghệ cao
Thành phố Hồ Chí Minh cùng toàn thể lãnh đạo, nhân viên của các phòng/ban
chuyên môn và các đơn vị trực thuộc Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố
Hồ Chí Minh đã nhiệt tình giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành
luận văn này.
Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và tập thể lớp 15SQT22
đã luôn giúp đỡ động viên tôi trong suốt thời gian học tập và làm luận văn này.
Trong quá trình thực hiện luận văn, tuy tôi đã cố gắng để hoàn thiện luận văn
và tiếp thu những ý kiến góp ý của thầy hướng dẫn, bạn bè và đồng nghiệp tại Ban
Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh, tuy nhiên sẽ không tránh
khỏi những sai sót. Tôi rất mong nhận được sự đóng góp và phản hồi quý báu của
thầy, cô và bạn đọc.
Trân trọng cảm ơn!
Học viên thực hiện Luận văn
Phạm Đình Dâng
iii
TÓM TẮT
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, vấn đề cạnh tranh giữa các đơn vị ngày
càng trở nên mạnh mẽ. Khi khoa học kỹ thuật công nghệ ngày càng phát triển thì
yếu tố con người luôn được quan tâm và chú trọng.
Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong
việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích quan
trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả
nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Tạo động lực làm việc cho nhân viên có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động
của các đơn vị, tổ chức.
Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh là tổ chức do nhà
nước thành lập nhằm nghiên cứu - phát triển và ứng dụng công nghệ cao, ươm tạo
doanh nghiệp công nghệ cao, đào tạo nhân lực công nghệ cao và sản xuất, kinh
doanh sản phẩm công nghệ cao, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh
phí từ ngân sách nhà nước. Nếu thiếu động lực làm việc, cơ quan nhà nước tổ chức
hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực
mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước. Tuy nhiên, hiện nay do
nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan mà việc tạo động lực làm việc cho nhân
viên chưa đạt hiệu quả cao.
Chính vì vậy, đề tài “Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh” được
tác giả lựa chọn để nghiên cứu sẽ góp phần khám phá các yếu tố tác động, đồng thời
đề ra các hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Ban Quản
lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh.
iv
ABSTRACT
Nowadays, in the current market economy, the competition among
organizations becomes more and more powerful. When science and technology
grow, the human factor is always interested in and attached special importance.
Every individual’s working motivation in a organization plays importance role
in enhancing working productivity and effect for individual and organization. The
most important purpose of creating motivation is using labour reasonably,
exploiting human resources effectively in order to develop the activity effect
organization. Creating working motivation for civil servant has important mean for
the state administration agency’s activity effect.
Board of Management of Saigon Hi-Tech Park is an organization established
by the state to research - development and hi-tech apllication, hi-tech business
incubation, hi-tech human resources training, produce and trade hi-tech products,
activity is served for public with funding from the state budget. If lack of working
motivation, power and law of state, human can be violated, state agencies operate
not only less effectively, causing waste financial and material resources, but also
reducing people’s trust of the nation. However, at the present day, because of many
objective and subjective reasons, creating the movivation of employees has less
effectiveness.
Therefore, the theme “Factors affect the motivation of employees working at
Board of Management of Saigon Hi-Tech Park” is choosen by the writer for
researching so that contribute to discover the impact factor. Simultaneously,
suggesting management implications to enhance the movivation of employees
working at Board of Management of Saigon Hi-Tech Park.
v
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM TẮT ................................................................................................................. iii
ABSTRACT .............................................................................................................. iv
MỤC LỤC ...................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................x
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................ xi
DANH MỤC CÁC HÌNH ....................................................................................... xiii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ......................................................1
1.1 Giới thiệu ..............................................................................................................1
1.1.1 Đặt vấn đề ..........................................................................................................1
1.1.2 Tính cấp thiết của đề tài .....................................................................................2
1.2 Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................3
1.2.1 Mục tiêu chung ...................................................................................................3
1.2.2 Mục tiêu cụ thể ...................................................................................................4
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .........................................................................4
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu.........................................................................................4
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................4
1.4 Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................4
1.4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu .............................................................................4
1.4.2 Phương pháp nghiên cứu....................................................................................4
1.4.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính .................................................................4
1.4.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng ..............................................................5
1.5 Kết cấu đề tài .........................................................................................................5
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ..............................................................................................6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................7
2.1 Các lý thuyết căn bản ............................................................................................7
2.1.1 Khái niệm động lực và tạo động lực làm việc ...................................................7
vi
2.1.1.1 Động lực ..........................................................................................................7
2.1.1.2 Tạo động lực....................................................................................................8
2.1.2 Đặc điểm của động lực .......................................................................................9
2.1.3 Lợi ích của tạo động lực .....................................................................................9
2.2 Một số học thuyết về động lực ............................................................................10
2.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ...........................10
2.2.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ................................................12
2.2.3 Học thuyết công bằng của John Stacy Adams (1963) ......................................14
2.2.4 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) .....................................................15
2.2.5 Học thuyết thành tựu của David McClelland (1988) .......................................16
2.2.6 Học thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) .................................................17
2.3 Các mô hình và công trình nghiên cứu liên quan đến động lực..........................18
2.3.1 Các mô hình và công trình nghiên cứu nước ngoài .........................................18
2.3.1.1 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kenneth S.Kovach (1987) ..............18
2.3.1.2 Công trình nghiên cứu của Simons và Enz (1995) .......................................19
2.3.1.3 Công trình nghiên cứu của Dave Lavinsky, lược dịch từ Fast Company
(2014)
..................................................................................................................20
2.3.2 Các mô hình và công trình nghiên cứu trong nước ..........................................21
2.3.2.1 Công trình nghiên cứu của Trương Ngọc Hùng (2012) ................................21
2.3.2.2 Công trình nghiên cứu của Lê Quang Hùng và cộng sự (2014) ...................21
2.3.2.3 Công trình nghiên cứu của Huỳnh Thanh Nhã và cộng sự (2017) ...............23
2.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ................................................................24
2.4.1 Mô hình nghiên cứu .........................................................................................24
2.4.2 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu .................................................................28
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................29
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................30
3.1Thiết kế nghiên cứu ..............................................................................................30
3.1.1 Phương pháp nghiên cứu..................................................................................30
3.1.1.1 Nghiên cứu định tính .....................................................................................30
vii
3.1.1.2 Nghiên cứu định lượng .................................................................................30
3.1.2 Quy trình nghiên cứu .......................................................................................31
3.1.3 Phương pháp chọn mẫu ....................................................................................32
3.1.4 Thiết kế bảng câu hỏi .......................................................................................32
3.2 Xây dựng thang đo ..............................................................................................33
3.2.1 Thang đo lường yếu tố thu nhập.......................................................................33
3.2.2 Thang đo lường yếu tố phúc lợi .......................................................................33
3.2.3 Thang đo lường yếu tố môi trường và điều kiện làm việc ..............................34
3.2.4 Thang đo lường yếu tố lãnh đạo trực tiếp ........................................................34
3.2.5 Thang đo lường yếu tố đồng nghiệp ................................................................35
3.2.6 Thang đo lường yếu tố cơ hội thăng tiến..........................................................35
3.2.7 Thang đo lường yếu tố đánh giá thực hiện công việc ......................................35
3.2.8 Thang đo lường yếu tố khen thưởng và công nhận ..........................................36
3.3 Thực hiện nghiên cứu định lượng .......................................................................36
3.3.1 Thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ..........................................................36
3.3.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu .........................................................................37
3.3.2.1 Mẫu dựa trên giới tính ...................................................................................37
3.3.2.2 Mẫu dựa trên nhóm tuổi ................................................................................38
3.3.2.3 Mẫu dựa trên trình độ học vấn ......................................................................38
3.3.2.4 Mẫu dựa trên loại chức danh .........................................................................39
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................40
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................41
4.1 Kết quả thảo luận nhóm ......................................................................................41
4.2 Đánh giá thang đo ...............................................................................................42
4.2.1 Cronbach Alpha của thang đo yếu tố Thu nhập (TN) .....................................43
4.2.2 Cronbach Alpha của thang đo yếu tố Phúc lợi (PL) ........................................44
4.2.3 Cronbach Alpha của thang đo yếu tố Môi trường và điều kiện làm việc
(MTDK) ....................................................................................................................44
4.2.4 Cronbach Alpha của thang đo yếu tố Lãnh đạo trực tiếp (LD) ......................45
viii
4.2.5 Cronbach Alpha của thang đo yếu tố Đồng nghiệp (DN) ................................45
4.2.6 Cronbach Alpha của thang đo yếu tố Thăng tiến (TT) ....................................46
4.2.7 Cronbach Alpha của thang đo yếu tố Đánh giá thực hiện công việc (DG) ......47
4.2.8 Cronbach Alpha của thang đo yếu tố Khen thưởng và công nhận (KTCN) ..48
4.2.9 Cronbach Alpha của thang đo yếu tố Tạo động lực chung (TDL) .................48
4.2.10 Kết luận ..........................................................................................................49
4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .....................................................................49
4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần 1 .........................................................50
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần cuối ....................................................53
4.3.3 Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường .................................55
4.4 Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến.....................................................57
4.4.1 Phân tích hồi quy đa biến lần 1 ........................................................................57
4.4.1.1 Mô hình .........................................................................................................57
4.4.1.2 Kiểm định mô hình........................................................................................58
4.4.2 Phân tích hồi quy đa biến lần 2 ........................................................................58
4.4.2.1 Mô hình .........................................................................................................58
4.4.2.2 Kiểm định mô hình........................................................................................59
4.4.2.3 Đánh giá độ phù hợp của mô hình ................................................................60
4.4.2.4 Kiểm định độ phù hợp của mô hình ..............................................................60
4.5 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ..................................................................61
4.6 Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến động lực làm việc ...................62
4.6.1 Giới tính ............................................................................................................62
4.6.2 Độ tuổi ..............................................................................................................62
4.6.3 Học vấn .............................................................................................................63
4.6.4 Chức danh .........................................................................................................64
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ............................................................................................65
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ...............................................66
5.1 Kết luận ...............................................................................................................66
5.1.1 Yếu tố đánh giá thực hiện công việc ................................................................66
ix
5.1.2 Yếu tố đồng nghiệp ..........................................................................................66
5.1.3 Yếu tố phúc lợi .................................................................................................66
5.1.4 Yếu tố cơ hội thăng tiến ...................................................................................67
5.1.5 Yếu tố chính sách khen thưởng và công nhận .................................................67
5.1.6 Yếu tố thu nhập ................................................................................................67
5.2 Hàm ý quản trị .....................................................................................................68
5.2.1 Đánh giá thực hiện công việc công bằng .........................................................68
5.2.2 Tạo mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện .........................................................69
5.2.3 Cải thiện chính sách phúc lợi ...........................................................................69
5.2.4 Tạo cơ hội thăng tiến ........................................................................................70
5.2.5 Chính sách khen thưởng và công nhận ............................................................71
5.2.6 Đảm bảo thu nhập cho nhân viên .....................................................................71
5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ..............................................................72
5.3.1 Hạn chế.............................................................................................................72
5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo .............................................................................73
TÓM TẮT CHƯƠNG 5 ............................................................................................74
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................75
PHỤ LỤC .....................................................................................................................
x
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
KCNC
: Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh
BQL KCNC
: Ban Quản lý Khu Công ngệ cao Thành phố Hồ Chí Minh
TN
: Thu nhập
PL
: Phúc lợi
MTKD
: Môi trường và điều kiện làm việc
LD
: Lãnh đạo trực tiếp
DN
: Đồng nghiệp
TT
: Cơ hội thăng tiến
DG
: Đánh giá thực hiện công việc
KTCN
: Khen thưởng và công nhận
TDL
: Tạo động lực chung
EFA
: Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)
KMO
: Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin)
ANOVA
: Phân tích phương sai
Sig.
: Mức ý nghĩa
SPSS
: Phần mềm phân tích số liệu thống kê
VIF
: Hệ số phóng đại phương sai
TC - CD
: Trung cấp – Cao đẳng
xi
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Thống kê số lượng nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao ........ 32
Bảng 3.2: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ................................... 37
Bảng 3.3: Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính ........................................................ 37
Bảng 3.4: Thống kê mẫu về đặc điểm nhóm tuổi ..................................................... 38
Bảng 3.5: Thống kê mẫu về đặc điểm loại chức danh .............................................. 38
Bảng 3.6: Thống kê mẫu về đặc điểm trình độ học vấn............................................ 39
Bảng 4.1: Cronbach Alpha của thang đo yếu tố Thu nhập ....................................... 43
Bảng 4.2: Cronbach Alpha của thang đo yếu tố Phúc lợi ......................................... 44
Bảng 4.3: Cronbach Alpha của thang đo yếu tố Môi trường và điều kiện làm việc44
Bảng 4.4: Cronbach Alpha của thang đo yếu tố Lãnh đạo trực tiếp ......................... 45
Bảng 4.5: Cronbach Alpha của thang đo yếu tố Đồng nghiệp .................................. 45
Bảng 4.6: Cronbach Alpha của thang đo yếu tố Thăng tiến ..................................... 46
Bảng 4.7: Cronbach Alpha của thang đo yếu tố Đánh giá thực hiện công việc ...... 47
Bảng 4.8: Cronbach Alpha của thang đo yếu tố Khen thưởng và công nhận .......... 48
Bảng 4.9: Cronbach Alpha của thang đo yếu tố Tạo động lực chung ..................... 48
Bảng 4.10: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ 1................... 50
Bảng 4.11: Bảng phương sai trích lần thứ 1 ............................................................. 51
Bảng 4.12: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ 1 ............................................... 51
Bảng 4.13: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần cuối .................... 53
Bảng 4.14: Bảng phương sai trích lần cuối ............................................................... 53
Bảng 4.15: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần cuối................................................. 54
Bảng 4.16: Tổng hợp kết quả phân tích nhân tố EFA. .............................................. 55
Bảng 4.17. Thông số thống kê trong mô hình hồi quy bằng phương pháp Enter ..... 58
Bảng 4.18. Thông số thống kê trong mô hình hồi quy bằng phương pháp Enter ..... 59
Bảng 4.19. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy đa biến ................................ 60
Bảng 4.20. Phân tích ANOVA .................................................................................. 60
Bảng 4.21. Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ........................................ 61
xii
Bảng 4.22. Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm nhân
viên nam và nữ .......................................................................................................... 62
Bảng 4.23: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa các nhóm tuổi
................................................................................................................................... 63
Bảng 4.24: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa các trình độ
học vấn ..................................................................................................................... 63
Bảng 4.25: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa các chức danh
................................................................................................................................... 64
xiii
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ............................................. 11
Hình 2.2: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ............................................... 13
Hình 2.3: Mô hình tạo động lực làm việc của ........................................................... 22
Hình 2.4: Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên tại ....................... 25
Hình 3.1: Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về động lực làm việc của.... 42
Hình 4.1: Quy trình nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của ..... 42
Hình 4.2: Mô hình động lực làm việc của nhân viên tại Ban Quản lý ...................... 56
Hình 4.3. Mô hình nghiên cứu chính thức sau khi điều chỉnh .................................. 61
1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Giới thiệu
1.1.1 Đặt vấn đề
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “tài nguyên đặc biệt”, một
nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy, việc phát triển con người, phát triển
nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các
nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự
phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu tư có tính
chiến lược, là cơ sở nền tảng cho sự phát triển bền vững.
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc
gia. Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát triển
của các quốc gia. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển
nguồn nhân lực. Trong thế kỷ XX, đã có những quốc gia nghèo tài nguyên thiên
nhiên, nhưng do phát huy tốt nguồn nhân lực nên đã đạt được thành tựu phát triển
kinh tế - xã hội, hoàn thành công nghiệp hoá và hiện đại hoá chỉ trong vài ba thập
kỷ.
Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con người là
trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Hiện nay,
trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá và hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực
được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển
kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời, phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát
triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia.
Việc phát triển nhân lực, một mặt, cần phải có tầm nhìn chiến lược phát triển
tổng thể và dài hạn, nhưng đồng thời, trong mỗi thời kỳ nhất định, cần xây dựng
những định hướng cụ thể, để từ đó đánh giá thời cơ, thách thức, những khó khăn,
hạn chế và nguyên nhân,… để đề ra mục tiêu và giải pháp phát triển thích hợp cho
giai đoạn đó phù hợp với bối cảnh kinh tế - xã hội trong nước và quốc tế.
2
1.1.2 Tính cấp thiết của đề tài
Khu Công nghệ cao là khu kinh tế - kỹ thuật đa chức năng, có ranh giới xác
định, do Thủ tướng Chính phủ quyết định thành lập, nhằm nghiên cứu - phát triển
và ứng dụng công nghệ cao, ươm tạo doanh nghiệp công nghệ cao, đào tạo nhân lực
công nghệ cao và sản xuất, kinh doanh sản phẩm công nghệ cao. Trong Khu Công
nghệ cao có thể có khu chế xuất, kho ngoại quan, khu bảo thuế và khu nhà ở.
Tọa lạc tại cửa ngõ Đông Bắc của Thành phố Hồ Chí Minh, Khu Công nghệ
cao Thành phố Hồ Chí Minh (KCNC) được thành lập ngày 24/10/2002, và là một
trong ba Khu Công nghệ cao quốc gia do Chính phủ thành lập (Khu Công nghệ cao
Hòa Lạc, Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh, Khu Công nghệ cao Đà
Nẵng). Sau gần 15 năm thành lập và phát triển, KCNC đã trở thành điểm đến đáng
tin cậy về đầu tư công nghệ cao tại Thành phố Hồ Chí Minh cũng như Việt Nam,
tập trung vào 04 lĩnh vực: (i) Vi điện tử - Công nghệ thông tin - Viễn thông; (ii) Cơ
khí chính xác – Tự động hóa; (iii) Công nghệ sinh học áp dụng trong dược phẩm và
môi trường; (iv) Năng lượng mới – Vật liệu mới – Công nghệ Nano.
Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh là một cơ quan
quản lý nhà nước, được Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh ủy quyền thực
hiện toàn bộ các thủ tục hành chính và dịch vụ liên quan đến đầu tư để phục vụ tốt
nhất và nhanh nhất cho các nhà đầu tư, bao gồm: thẩm định công nghệ, cấp phép
đầu tư, cho thuê đất, cấp phép xây dựng, cấp phép lao động, quản lý môi trường, hải
quan tại chỗ, ngân hàng tại chỗ,… Hiện nay, KCNC là nơi thu hút nhiều tập đoàn,
công ty công nghệ vào đầu tư sản xuất sản phẩm công nghệ cao như: Intel, Nidec,
Jabil, Sonion, Sanofi, FPT, Samsung,… với tổng vốn đầu tư là 5.581,085 triệu
USD, năm 2013 là 2,85 tỷ USD, năm 2014 đạt 3,25 tỷ USD, năm 2015 đạt 4,714 tỷ
USD và đến hết tháng 9 năm 2016 đạt 4,66 tỷ USD. Những chỉ số trên phản ánh
hiệu quả hoạt động của KCNC trong những năm qua. Và, có thể nói những chỉ số
này sẽ không ngừng được nâng cao, nếu Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành
phố Hồ Chí Minh đảm bảo tốt việc quản lý hiệu quả đội ngũ nhân viên của mình,
Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh luôn xem công tác cải
3
cách hành chính là một nhiệm vụ vừa cấp bách vừa lâu dài, để từng bước xây dựng
một nền hành chính trong sạch vững mạnh có hiệu quả và thúc đẩy mạnh mẽ công
cuộc đổi mới và phát triển đất nước. Qua quá trình thực hiện cải cách hành chính,
Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh đã có nhiều tiến bộ, tạo
chuyển biến tích cực trong bộ máy tổ chức. Tuy nhiên, doanh nghiệp và các tổ chức
kinh tế vẫn còn gặp khó khăn trong một số lĩnh vực như: cấp giấy chứng nhận đầu
tư, cấp phép xây dựng, quản lý xuất nhập cảnh, chứng thực, lưu thông hàng hóa,
v.v. Chính vì vậy, việc sắp xếp bố trí cán bộ phù hợp với yêu cầu công việc, tăng
cường các điều kiện trang bị về cơ sở vật chất, nâng cao năng lực chuyên môn,
phẩm chất chính trị của người nhân viên theo hướng chuyên nghiệp, nhằm tạo động
lực thực sự để nhân viên của Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí
Minh thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao là việc làm hết sức cần thiết
trong bối cảnh hiện nay, nhằm góp phần cùng thành phố thực hiện thắng lợi các
mục tiêu kinh tế - xã hội, tạo được những tiền đề phát triển vững chắc, đẩy mạnh
quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa vì mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội
công bằng, dân chủ, văn minh”.
Do vậy, đề tài “Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh” sẽ góp
phần khám phá các yếu tố tác động, đồng thời đề ra các hàm ý quản trị để nâng cao
động lực làm việc của nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ
Chí Minh.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Đề tài “Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ban
Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh” sẽ làm rõ bản chất về động
lực làm việc của nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí
Minh.
Các yếu tố khách quan và chủ quan tác động đến động lực làm việc của nhân
viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh.
4
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ban
Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh.
Đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh.
Từ kết quả nghiên cứu, tác giả sẽ đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao
động lực làm việc cho nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố
Hồ Chí Minh.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Ban Quản lý Khu
Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
Tất cả nhân viên đang làm việc tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành
phố Hồ Chí Minh.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
1.4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu
Nghiên cứu này sử dụng nguồn dữ liệu như sau:
Dữ liệu thứ cấp: các báo cáo kế hoạch định kỳ hằng quý, hằng năm của Ban
Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh.
Dữ liệu sơ cấp: điều tra khảo sát, thu thập và lấy ý kiến của các nhân viên
đang làm việc tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh để thực
hiện nghiên cứu định lượng.
1.4.2 Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng 2 phương pháp nghiên cứu là: phương pháp nghiên cứu định tính và
phương pháp nghiên cứu định lượng.
1.4.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính
Dựa vào các tài liệu đã nghiên cứu từ các chuyên gia và các nghiên cứu khảo
sát về mô hình động lực làm việc để rút ra các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến động
5
lực làm việc của nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí
Minh.
Lấy ý kiến thảo luận nhóm từ lãnh đạo, chuyên viên của các phòng chuyên môn
và các đơn vị trực thuộc Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh.
1.4.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng
Sau khi nghiên cứu định tính, tác giả tiến hành nghiên cứu định lượng để
lượng hóa các yếu tố khảo sát nhân viên đang làm việc tại Ban Quản lý Khu Công
nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh bằng các phương pháp sau:
Đo lường độ tin cậy Cronbach Alpha.
Phân tích nhân tố khám phá EFA.
Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính (Linear Regression).
Kiểm định Levene (Independent T-Test).
Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ nhằm đánh giá
mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh.
1.5 Kết cấu đề tài
Đề tài gồm 05 chương như sau:
Chương 1 - Tổng quan về nghiên cứu
Chương 2 - Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3 - Phương pháp nghiên cứu
Chương 4 - Kết quả nghiên cứu
Chương 5 – Kết luận và hàm ý quản trị
6
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 tác giả đã giới thiệu tính cấp thiết, mục tiêu nghiên cứu và đối
tượng nghiên cứu của đề tài “Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh”.
Sử dụng 2 phương pháp nghiên cứu là: phương pháp nghiên cứu định tính và
phương pháp nghiên cứu định lượng.
Kết cấu đề tài gồm 5 chương: chương 1 - Tổng quan về nghiên cứu, chương 2
- Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, chương 3 - Phương pháp nghiên cứu,
chương 4 - Kết quả nghiên cứu, chương 5 - Kết luận và hàm ý quản trị.
Tiếp theo chương 2, tác giả sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết về động lực và các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công
nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh. Từ đó, đưa ra các thành phần trong mô hình các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công
nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh.
7
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Các lý thuyết căn bản
2.1.1 Khái niệm động lực và tạo động lực làm việc
2.1.1.1 Động lực
Qua tìm hiểu các tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước; một số tác giả đã
đưa ra khái niệm về động lực như sau:
“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu
hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức cũng như bản thân người lao động” (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy
Hương, 2009).
“Động lực là động cơ thúc đẩy tất cả các hành động của con người. Đây là
một trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người vào những hành vi có
mục đích. Nền tảng của động lực là các cảm xúc, mà cụ thể, nó dựa trên sự né tránh,
những trải nghiệm cảm xúc tiêu cực và tìm kiếm những cảm xúc tích cực” (George
Kohlrieser, 2010).
“Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con
người thực hiện những hành vi theo mục tiêu” (Nguyễn Văn Sơn, 2013).
“Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự
nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể” (Tài liệu của Đại học kinh tế
quốc dân, 2014).
“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” (Nguyễn
Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm, 2014).
Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở
những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu
mong muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà
8
quản lý cần có những cách tác động khác nhau để người lao động có thể làm việc
đạt kết quả cao nhất cho tổ chức.
2.1.1.2 Tạo động lực
Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của nhà quản trị. Các nhà quản trị muốn
xây dựng tổ chức vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động
làm việc hăng say, phát huy tính sáng tạo trong công việc. Tạo động lực cho người
lao động là hiểu được tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao
động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động như: thiết lập nên những mục tiêu
thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thỏa mãn được mục
đích của tổ chức, sử dụng các biện pháp kích thích cả về vật chất lẫn tinh thần, …
Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra được
những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho
người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải
biết được mục đích hướng tới của người lao động là gì. Việc dự đoán và kiểm soát
hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện thông qua việc nhận biết
động cơ và nhu cầu của họ.
Nhà quản trị muốn nhân viên trong tổ chức của mình nỗ lực hết sức vì tổ chức
thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp kích thích đối với người lao động đồng thời
tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt
nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong
nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức. Các nhà
quản trị đã từng nói “Sự thành bại của tổ chức thường phụ thuộc vào việc sử dụng
hợp lý nhân viên trong tổ chức như thế nào”.
Ngoài ra, theo Nguyễn Văn Sơn (2013), tạo động lực là những kích thích
nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo
mục tiêu. Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của
con người. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và
khoảng cách này luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó. Thực hiện công tác
tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không cần thiết, tăng cường sự hấp
