Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của việt nam nhìn từ góc độ so sánh với luật lao động thái lan

Bộ Tư pháp

Bộ Giáo dục và đào tạo

Trường Đại học Luật hà nội

Nguyễn việt hoàng

Pháp luật về GiảI quyết tranh chấp
lao động của việt nam nhìn từ góc độ
so sánh với luật lao động tháI lan

Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 603850

Người hướng dẫn: TS. Lưu bình nhưỡng

Luận văn thạc sỹ luật học

Hà nội 2005


Xin chân thành cảm ơn Tiến sỹ Lưu Bình Nhưỡng,
Trường Đại học Luật Hà Nội, người đã dành thời gian hướng dẫn và chỉ bảo
tận tình, giúp tôi hoàn thành luận văn này.


Mục lục
Lời nói đầu
Chương 1: Những vấn đề cơ bản về tranh chấp lao động và
giải quyết tranh chấp lao động

Trang 1
Trang 6

1.1 - Những vấn đề chung về tranh chấp lao động

Trang 6

1.2 - Giải quyết tranh chấp lao động

Trang 21

Chương 2: Phương thức giải quyết tranh chấp lao động của
Việt Nam nhìn từ góc độ so sánh với Luật Lao động của Thái

Trang 33

Lan
2.1 - Thương lượng

Trang 33

2.2 - Hoà giải

Trang 35

2.3 - Trọng tài

Trang 43

2.4 - Xét xử

Trang 48

2.5 - Kết luận chung

Trang 60

Chương 3: Phương hướng hoàn thiện cơ chế giải quyết tranh
chấp lao động của Việt Nam trong bối cảnh hiện nay

Trang 64

3.1 - Những yêu cầu cơ bản của việc hoàn thiện cơ
chế giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam trong bối

Trang 64

cảnh hiện nay.
3.2 - Phương hướng hoàn thiện cơ chế giải quyết
tranh chấp lao động của Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.

Trang 70


1

Lời nói đầu

1.

Tính cấp thiết của việc nghiên cứu
Lao động là hoạt động đặc trưng và quan trọng nhất của con người.

Không có lao động thì xã hội không thể phát triển được, con người không thể
mưu cầu hạnh phúc. Theo triết học Mác Lê Nin, con người là một động vật
cao cấp nhất, là sản phẩm của sự tiến hoá lâu dài của giới sinh vật. Như mọi
động vật khác, con người là một bộ phận của thiên nhiên, tìm thức ăn, nước
uống từ trong thiên nhiên. Tuy nhiên, có thể phân biệt con người với động
vật khác ở chỗ con vật chỉ tái sản xuất ra bản thân nó còn con người thì tái
sản xuất ra toàn bộ thế giới tự nhiên. Bản thân con người bắt đầu bằng tự
phân biệt với súc vật ngay khi con người sản xuất ra những tư liệu sinh hoạt
của mình. Sản xuất ra những tư liệu sinh hoạt của mình tức là con người đã
gián tiếp sản xuất ra chính đời sống vật chất của mình. Hơn nữa, trong khi
hoạt động của con vật chỉ phục vụ nhu cầu trực tiếp của nó thì hoạt động của
con người luôn gắn liền với xã hội và phục vụ cho cả xã hội. Hoạt động của
con người không phải là hoạt động theo bản năng như động vật mà là hoạt
động có ý thức. Tư duy con người phát triển trong hoạt động và giao tiếp xã
hội, trước hết là trong hoạt động lao động sản xuất.
Chính vì vậy, trong cuộc sống hàng ngày con người phải quan hệ với
thiên nhiên, quan hệ với xã hội và quan hệ với chính bản thân mình, trong đó
quan hệ xã hội là quan hệ bản chất nhất, bao quát nhất trong mọi hoạt động
của con người, cả trong lao động, sinh con, đẻ cái và trong tư duy. Lao động
lúc mới phát sinh phát triển từ tổ tiên loài vượn thì dĩ nhiên là tiến hành theo
bản năng, nhưng khi ý thức và ngôn ngữ đã xuất hiện và phát triển thì lao
động trở thành hoạt động có tính chất xã hội.
Trong bất kỳ xã hội nào của bất kỳ giai đoạn phát triển nào, con người
cũng không thể tách rời khỏi xã hội. Cho dù mỗi con người trong một xã hội

2

nhất định có khác biệt nhau đến đâu thì giữa họ đều mang một điểm chung đó
là: họ đều là thành viên của xã hội. Do đó lao động của con người luôn mang
tính xã hội. Quan hệ giữa con người với con người trong lao động nhằm tạo ra
giá trị vật chất, tinh thần phục vụ cho chính bản thân mình và xã hội gọi là
quan hệ lao động. Trong các chế độ xã hội khác nhau tuỳ thuộc vào đặc điểm
tính chất của các quan hệ sở hữu thống trị mà có những phương thức tổ chức
lao động phù hợp. Từ chỗ trước kia lao động được coi là những giá trị riêng
của từng cá thể thì ngày nay lao động được coi là giá trị chung của toàn nhân
loại. Từ chỗ phân công lao động chỉ tồn tại ở một số ngành nghề nhất định thì
đến nay phân công lao động đã được thực hiện ở mọi ngành kinh tế xã hội và
trên phạm vi toàn cầu.
Sản xuất ngày càng phát triển thì nhu cầu của con người ngày càng cao,
quan hệ lao động ngày càng nhiều thì tính chất lao động càng phức tạp. Khi
các quan hệ lao động trở nên sống động, đa dạng và phức tạp, mục đích nhằm
đạt được lợi ích tối đa trong việc mua, bán sức lao động đã trở thành động lực
trực tiếp của các bên trong quan hệ lao động thì tranh chấp lao động trở thành
vấn đề khó tránh khỏi. Trong quá trình trao đổi sức lao động không phải bất
cứ lúc nào người lao động và người sử dụng lao động cũng dung hoà được với
nhau về tất cả các vấn đề. Giữa họ lúc này hay lúc khác đều có thể xuất hiện
những bất đồng về quyền và lợi ích trong lao động. Do đó, xét trên phạm vi
toàn xã hội, có lao động ắt sẽ có tranh chấp lao động và tranh chấp lao động
(tranh chấp trong quá trình lao động) sẽ trở thành một hiện tượng phổ biến
trong nền kinh tế sản xuất hàng hoá, ở đó sức lao động được coi là một loại
hàng hoá đặc biệt.
Khi xảy ra tranh chấp lao động, để ổn định tình hình các chủ thể trong
quan hệ lao động luôn tìm mọi biện pháp khắc phục. Song điều đó cũng chỉ có
ý nghĩa đối với từng trường hợp cụ thể. Việc giải quyết tranh chấp lao động rõ
ràng là cần thiết, tất yếu, khách quan. Chính vì vậy nhà nước phải can thiệp

3

bằng cách ban hành hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật nhằm tạo cơ sở
pháp lý để giải quyết tranh chấp lao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của các bên trong quan hệ lao động. Pháp luật quy định nhiều phương
thức khác nhau để giải quyết tranh chấp lao động như thương lượng trực tiếp,
trung gian, hoà giải, Toà án hoặc trọng tài...
Luật lao động của bất kỳ quốc gia nào cũng đều có ưu điểm và nhược
điểm. Thái Lan là quốc gia có nhiều điểm tương đồng với Việt Nam nhưng lại
có thị trường sức lao động rất phát triển. Việc nghiên cứu pháp luật về giải
quyết tranh chấp lao động của Việt Nam nhìn từ góc độ so sánh với pháp luật
về giải quyết tranh chấp lao động của Thái Lan là kinh nghiệm quý báu cho
Việt Nam trong quá trình xây dựng và thực thi pháp luật về lao động.
2.

Tình hình nghiên cứu
Từ trước đến nay ở Việt Nam, các công trình nghiên cứu khoa học có

tầm cỡ và quy mô về giải quyết tranh chấp lao động nhìn từ góc độ so sánh
giữa luật lao động Việt Nam và luật lao động của các nước khác trên thế giới
không nhiều. Hiện chỉ có một khoá luận tốt nghiệp đại học Luật về so sánh
chế định pháp luật đình công của Việt Nam và chế định pháp luật đình công
của Phi Líp Pin. Ngoài ra là một số bài viết, quan điểm của các học giả khác
nhau được thể hiện qua các hoạt động xã hội về vấn đề tranh chấp lao động ở
Việt Nam dưới góc độ so sánh với các nước khác.
3.

Phạm vi nghiên cứu

Luận văn chủ yếu tập trung vào việc nghiên cứu hệ thống các quy định

của pháp luật Việt Nam về tranh chấp lao động, giải quyết tranh chấp lao động
trong giai đoạn hiện nay và đối chiếu, so sánh với luật lao động của Thái Lan.
Ngoài ra luận văn còn đề cập một số thực tế tranh chấp lao động và cơ
chế giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Việt Nam và Thái Lan làm
cơ sở đánh giá pháp luật Việt Nam.


4

4.

Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận:
Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử
Phương pháp cụ thể:
Phương pháp đối chiếu so sánh
Phương pháp phân tích tổng hợp
Ngoài ra đề tài còn sử dụng một số phương pháp khác như
phương pháp phân loại, xã hội và lịch sử

5.

Mục đích và nhiệm vụ của việc nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu nhằm tìm ra những điểm tương đồng và

khác biệt cơ bản giữa pháp luật về tranh chấp lao động, cơ chế pháp lý về giải
quyết tranh chấp lao động theo luật lao động của Việt Nam và Thái Lan.
Trên cơ sở đó rút ra những kết luận khoa học nhằm hoàn thiện một

bước cơ chế giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam trong điều kiện hội
nhập và hợp tác quốc tế khu vực và toàn cầu.
6.

Đóng góp mới của luận văn
Là luận văn đầu tiên so sánh pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động

giữa Việt Nam và Thái Lan. Luận văn sẽ gợi mở một hướng nghiên cứu đầy
đủ và sâu sắc hơn về tranh chấp lao động, cơ chế giải quyết tranh chấp lao
động và đặc biệt là hệ thống cơ quan tài phán lao động thông qua việc so sánh
với luật lao động của Thái Lan.
Luận văn là một công trình khoa học hệ thống những vấn đề khoa học
pháp lý cơ bản về tranh chấp lao động, giải quyết tranh chấp lao động từ việc
nghiên cứu, vận dụng các quy định pháp luật của Việt Nam và Thái Lan nhằm
mục đích đề ra các giải pháp hoàn thiện hệ thống pháp luật về cơ chế giải
quyết tranh chấp lao động của Việt Nam trong bối cảnh hiện nay.


5

7.

Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận
văn được kết cấu thành ba chương:
Chương 1: Những vấn đề cơ bản về tranh chấp lao động và giải quyết
tranh chấp lao động.
Chương 2: Phương thức giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam
nhìn từ góc độ so sánh với luật lao động Thái Lan.
Chương 3: Phương hướng hoàn thiện cơ chế giải quyết tranh chấp lao

động của Việt Nam trong bối cảnh hiện nay.


6

Chương 1

Những vấn đề cơ bản về tranh chấp lao động
và giải quyết tranh chấp lao động

1.1- Những vấn đề chung về tranh chấp lao động
Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm thay
đổi các vật thể tự nhiên cho phù hợp với nhu cầu và lợi ích của con người, là
sự vận dụng sức lao động trong quá trình tạo ra của cải vật chất cho xã hội, là
quá trình tạo ra sức lao động và tư liệu sản xuất.
Sức lao động được hiểu là tổng hợp thể lực và trí lực của con người
trong quá trình tạo ra của cải vật chất và dịch vụ cho xã hội. Nó phản ánh khả
năng lao động của con người và là điều kiện cần thiết, đầu tiên trong quá trình
lao động xã hội. Trong nền kinh tế hàng hoá, sức lao động được coi là một
loại hàng hoá đặc biệt. Nó đặc biệt không chỉ vì sự khác biệt với hàng hóa
thông thường là khi sử dụng nó sẽ tạo ra một giá trị lớn hơn giá trị bản thân
nó, mà còn được thể hiện ở chỗ chất lượng của hàng hoá này phụ thuộc chặt
chẽ vào một loạt các nhân tố có tính đặc thù. Trước hết chất lượng của hàng
hoá sức lao động phụ thuộc vào sức khoẻ của người lao động. Sức khoẻ của
người lao động tỷ lệ nghịch với tuổi tác của họ. Thứ hai chất lượng của hàng
hoá sức lao động phụ thuộc vào trình độ nghề nghiệp và khả năng sáng tạo của
người lao động. Thông thường trình độ nghề nghiệp lại tỷ lệ thuận với tuổi đời
của người lao động. Tuổi đời càng cao thì kinh nghiệm và trình độ nghề
nghiệp càng cao. Còn khả năng sáng tạo của người lao động có nguồn gốc
bẩm sinh kết hợp với điều kiện khách quan và môi trường lao động mà có.

Thứ ba, chất lượng hàng hoá sức lao động phụ thuộc vào điều kiện làm việc tại
nơi làm việc. Những nội dung như văn hoá của doanh nghiệp, mô hình quản
lý, công nghệ được sử dụng, trang thiết bị bảo hộ và cả những vấn đề liên
quan đến môi trường đều là những yếu tố có tác động rất lớn đến quá trình
vận động của sức lao động để tạo ra của cải vật chất và dịch vụ cho xã hội.
Cuối cùng, các điều kiện sinh hoạt, ăn, ở, nghỉ ngơi và các hoạt động về văn


7

hoá, thể thao sẽ giúp cho người lao động tái tạo lại và gia tăng sức lao động.
Những đặc điểm nêu trên của hàng hoá sức lao động đã đặt ra cho những
người tham gia vào quá trình trao đổi loại hàng hoá đặc biệt này một yêu cầu
là cần phải nhận thức đầy đủ các đặc điểm nêu trên để một mặt, hạn chế bớt
những tranh chấp có thể xảy ra trong quá trình thực hiện, mặt khác chủ động
tạo ra được một hàng hoá sức lao động có chất lượng cao đáp ứng đòi hỏi của
người sử dụng.
Thị trường sức lao động là nơi diễn ra sự mua bán, trao đổi hay thuê
mướn hàng hoá sức lao động giữa một bên là những người sở hữu sức lao động
và một bên là những người cần thuê sức lao động đó. Thị trường sức lao động
là một bộ phận không thể tách rời của nền kinh tế thị trường và chịu sự tác
động của hệ thống quy luật kinh tế như quy luật cung cầu, quy luật giá cả
Trong quá trình duy trì các hoạt động, đặc biệt là hoạt động sản xuất
kinh doanh, mục tiêu hàng đầu của người sử dụng lao động đó là lợi nhuận.
Chính vì vậy họ đã đặt lên bàn cân của mình không chỉ là các hàng hoá vật
chất thông thường như nguyên vật liệu, máy móc, thiết bị mà thậm chí họ
còn sẵn sàng đặt lên đó cả số phận của những người lao động. Bởi vì, nếu
không thu được lợi nhuận từ chênh lệch giá hoặc chiết khấu thì cách truyền
thống là thu từ những giá trị lao động. Việc thu nhập này có thể diễn ra dưới
những hình thức khác nhau như tăng giờ làm, giảm tiền lương, giảm chi phí

trong việc đảm bảo và duy trì các điều kiện lao động bình thường, tăng cường
độ lao động, không thực hiện hoặc thực hiện không nghiêm chỉnh các nghĩa
vụ khác đối với người lao động (không đóng bảo hiểm, không đào tạo nghề)
Mặt khác, để thực hiện triệt để quyền quản lý của mình, người sử dụng lao
động có thể có những hành vi xâm hại người lao động với những hình thức
khác nhau như xúc phạm nhân phẩm, xúc phạm thân thể, cưỡng bức lao động,
xử lý kỷ luật hoặc xử lý bồi thường vật chất không đúng đắn, xâm phạm
quyền tự do tham gia công đoàn của người lao động dẫn đến chỗ người lao


8

động không đồng tình và có thể có những hành động trả đũa gay gắt. Người
lao động cũng có thể có những hành vi xâm hại đến quyền, lợi ích hợp pháp
của người sử dụng lao động. Những hành động xâm hại máy móc, thiết bị, vật
tư, phụ tùng, ý thức kỷ luật kém, không hoàn thành định mức lao động hoặc
có những hành vi khác xâm phạm trật tự, quy chế và pháp luật tại nơi làm việc
hoặc ngoài quá trình làm việc có thể là nguyên nhân dẫn đến những phản
ứng từ phía người sử dụng lao động. Sự không thông hiểu nhau, sự xâm hại lẫn
nhau, sự thái quá trong cách xử sự đều có thể là những nguyên nhân dẫn
đến mâu thuẫn giữa người sử dụng lao động và người lao động. Những mâu
thuẫn này có thể phát triển và trở thành các tranh chấp lao động.
Như vậy, kinh tế thị trường với những hình thức sở hữu khác nhau là
điều kiện nâng đỡ và nuôi dưỡng quyền tự do kinh doanh, tự do cạnh tranh và
thậm chí cả sự bóc lột, là mảnh đất tiềm tàng của xung đột giữa người sử dụng
lao động và người lao động. Tranh chấp lao động là loại tranh chấp có chiều
hướng gia tăng trong nền kinh tế thị trường, đặc biệt trong quá trình hội nhập
và toàn cầu hoá kinh tế. Việc nghiên cứu về tranh chấp lao động để hoạch
định các chính sách, pháp luật và áp dụng vào thực tiễn giải quyết các tranh
chấp lao động là việc làm cần thiết và có tính thiết thực trong giai đoạn hiện

nay.
- Khái niệm tranh chấp lao động
Theo từ điển Tiếng Việt của nhà xuất bản Đà Nẵng năm 1998, tranh
chấp là sự đấu tranh giằng co khi có ý kiến bất đồng, thường là trong vấn đề
quyền lợi giữa các bên.1 Nếu theo cách hiểu này thì tranh chấp lao động là
sự đấu tranh, giằng co về quyền và lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động
khi có sự bất đồng ý kiến.
Theo Điều 157 khoản 1 Bộ luật Lao động Việt Nam năm 1994, tranh
chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm,
1

Trang 989


9

tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao
động, thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề. Theo định nghĩa này thì
tranh chấp lao động được hiểu là xung đột giữa các chủ thể của quan hệ pháp
luật lao động về quyền (nghĩa vụ) và lợi ích, tức là những vấn đề liên quan đến
quan hệ pháp luật lao động đó. Sự xung đột giữa các chủ thể của quan hệ pháp
luật lao động (không chỉ là quan hệ lao động) ở đây được hiểu là sự bất đồng
giữa các chủ thể đó. Sự bất đồng có thể được thể hiện ở một trong những dạng
sau:
- Giữa các bên có những quan điểm không thống nhất với nhau, ví dụ:
người sử dụng lao động chỉ quan tâm đến tiền lương mà không cần quan tâm
gì đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động nhưng ban chấp hành
công đoàn cơ sở cho rằng đó là hai vấn đề cần được quan tâm như nhau;
- Giữa các bên có mâu thuẫn với nhau, ví dụ: Một nhóm người lao động
nhiều lần đề nghị chủ sử dụng lao động giảm thời giờ làm việc ban đêm nhưng

người sử dụng lao động đã phớt lờ đề nghị đó. Từ đó, giữa hai bên có thái độ
bất hợp tác trong quan hệ và công việc, lúc nào cũng căng thẳng với nhau vì
người lao động luôn luôn khiêu chiến thông qua đơn khiếu nại, tố cáo;
- Một hoặc tất cả các bên có hành vi mà bên kia hoặc tất cả các bên
không chấp nhận, ví dụ: Chủ sử dụng lao động có hành vi mạt sát, đánh đập
các công nhân phạm lỗi trong công ty hoặc xử lí đuổi việc bất cứ người nào
tham gia hoặc cộng tác tích cực trong tổ chức công đoàn;
- Giữa các bên có sự giải thích trái ngược nhau về các điều khoản của
hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc hợp đồng học nghề hoặc có
cách giải thích khác nhau các quy định của pháp luật khi áp dụng vào vấn đề
cụ thể. Ví dụ: Người sử dụng lao động cho rằng theo quy định của Bộ luật lao
động, trước khi chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người
lao động phải có thông báo bằng văn bản gửi cho người sử dụng lao động


10

trước ít nhất 45 ngày. Nhưng người lao động cho rằng không nhất thiết phải
thông báo bằng văn bản mà chỉ cần thông báo bằng miệng.
Tuy nhiên, định nghĩa này chưa đầy đủ vì nó không thể hiện được phạm
vi về chủ thể của tranh chấp lao động, chưa nêu được những vấn đề thuộc về
điều kiện sử dụng lao động.
Theo Đạo luật Quan hệ Lao động của Thái Lan năm 1975, tranh chấp
lao động là tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao động về điều
kiện sử dụng lao động. Theo cách hiểu này thì chỉ điều kiện sử dụng lao động
trong quan hệ lao động mới là đối tượng của tranh chấp lao động.
Qua các ví dụ trên chúng ta thấy có thể có nhiều cách hiểu khác nhau
về tranh chấp lao động. Để có cách hiểu đúng đắn trong quá trình xem xét,
đánh giá và giải quyết tranh chấp lao động chúng ta cần lưu ý những khía
cạnh sau:

Về nội dung của tranh chấp lao động: Tranh chấp lao động phản ánh
mâu thuẫn tồn tại một cách phổ biến và tất nhiên giữa các chủ thể trong quá
trình lao động về tất cả những vấn đề liên quan đến quan hệ pháp luật lao
động đó như quyền (nghĩa vụ) và lợi ích, giữa một bên là người lao động và
một bên là người sử dụng lao động. Quá trình lao động nên được hiểu là toàn
bộ quá trình thực hiện các hoạt động lao động (tức là mang yếu tố làm việc)
một cách hợp pháp chứ không phải chỉ là quá trình thực hiện các công việc
theo hợp đồng lao động giữa các bên trong mối quan hệ hợp đồng lao động.
Quy mô của các chủ thể này cũng có thể có những thay đổi tuỳ thuộc vào từng
hoàn cảnh cụ thể và điều kiện nhất định.
Về hình thức của tranh chấp lao động: Tranh chấp lao động phải
được bộc lộ ra bên ngoài dưới những hình thức khác nhau mà người ta có thể
nhận biết được thông qua những cảm nhận chủ quan và khách quan. Trong
một số trường hợp người ta phải có bằng chứng về sự kiện đó.


11

Về phạm vi của tranh chấp lao động: Tranh chấp lao động liên quan
đến những vấn đề thuộc nội dung của mối quan hệ lao động, phản ánh mâu
thuẫn giữa các chủ thể trong quá trình lao động. Do đó nếu có những vấn đề
không liên quan đến các quyền, nghĩa vụ hoặc lợi ích của người lao động và
người sử dụng lao động thì đó không phải là tranh chấp lao động và dĩ nhiên
sẽ không thể đưa vào giải quyết theo những trình tự, thủ tục giải quyết tranh
chấp lao động mà pháp luật đã quy định.
Để một định nghĩa về tranh chấp lao động được coi là đầy đủ thì định
nghĩa đó phải phản ánh được các yếu tố quan trọng nhất như chủ thể, nội
dung, khách thể của tranh chấp lao động, tức là những yếu tố cấu thành nên
tranh chấp lao động. Với quan điểm đó người ta cho rằng tranh chấp lao động
là sự xung đột giữa các chủ thể của quan hệ pháp luật lao động về tất cả những

vấn đề liên quan đến quan hệ pháp luật lao động đó như quyền (nghĩa vụ) và
lợi ích, được một trong các bên yêu cầu giải quyết theo những thủ tục khác
nhau, theo quy định của pháp luật.
- Nguồn gốc phát sinh tranh chấp lao động
Nguyên nhân làm phát sinh và gia tăng tranh chấp lao động có thể bao
gồm:
- Người sử dụng lao động có sự vi phạm pháp luật, coi thường pháp luật,
đặc biệt là các quy định của Bộ luật Lao động. Ví dụ người sử dụng lao động
gây sức ép buộc người lao động làm việc tăng ca đến kiệt sức nhưng trả lương
rất thấp, không giải quyết chế độ thai sản cho lao động nữ, người sử dụng lao
động không chịu giải quyết trợ cấp thôi việc và bảo hiểm xã hội cho người lao
động. Đây là một trong những nguyên nhân chủ yếu, phổ biến gây nên tranh
chấp lao động.
- Người lao động ngày càng hiểu được các quyền và lợi ích của họ đã
được pháp luật quy định và bảo vệ. Tuy nhiên, một bộ phận người lao động do
hạn chế về năng lực nên không làm tròn bổn phận hoặc có những đòi hỏi thái


12

quá về quyền lợi, là nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động. Nhiều người
tay nghề kém, không quen với tác phong công nghiệp và các quy định của
doanh nghiệp về kỷ luật lao động, các quy định chặt chẽ của pháp luật, ảo
tưởng về thu nhập, không chịu rèn luyện tu dưỡng, từ đó nảy sinh ý thức kém,
lười biếng, vi phạm hợp đồng lao động... có thể là nguyên nhân dẫn đến những
phản ứng từ phía người sử dụng lao động, gây nên tranh chấp lao động.
- Tổ chức công đoàn chưa được thành lập ở tất cả các đơn vị sử dụng lao
động, năng lực của cán bộ công đoàn yếu dẫn đến những xung đột hoặc không
thể kiềm chế được các xung đột. Mặc dù công đoàn là tổ chức chính trị - xã
hội của giai cấp công nhân và của người lao động, cùng với cơ quan nhà nước,

tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền lợi của cán bộ, công
nhân, viên chức và những người lao động khác, tham gia quản lý nhà nước và
xã hội, tham gia kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức
kinh tế, giáo dục cán bộ, công nhân, viên chức và những người lao động khác
xây dựng và bảo vệ Tổ quốc1. Tuy nhiên trong thực tế do nhiều nguyên nhân
tổ chức công đoàn chưa làm tròn trách nhiệm của mình, để xảy ra hoặc không
thể kiềm chế được những xung đột, tranh chấp lao động không đáng có.
- Pháp chế lao động chưa được thực hiện nghiêm minh, việc thực hiện
các biện pháp kiểm tra, xử lý của các cơ quan chức năng nhiều khi còn mang
tính hình thức. Việc thiếu đồng bộ, thiếu chặt chẽ trong các quy định của các
văn bản pháp luật, sự lỏng lẻo trong quản lý nhà nước về lĩnh vực lao động, sự
thiếu trách nhiệm và phối hợp không đồng đều giữa các cơ quan quản lý nhà
nước, các cấp chính quyền, Toà án, công an hay cụ thể hơn như những xích
mích, tranh chấp gay gắt giữa người lao động và người sử dụng lao động được
các cơ quan có thẩm quyền biết đến và xử lý quá chậm chạm là nguyên nhân
phát sinh tranh chấp lao động. Nhiều cuộc đình công sau khi xảy ra hoặc đã
kết thúc, cơ quan có thẩm quyền ở địa phương mới biết, trong một số trường
1

Điều 10 Hiến pháp nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992


13

hợp còn tỏ ra lúng túng, bị động trong xử lý, hoặc có trường hợp phải nhờ đến
sự can thiệp của cơ quan công an mà vẫn không giải quyết được triệt để những
vướng mắc về lợi ích đang tranh chấp nhiều khi là nguyên nhân gây nên tranh
chấp lao động không đáng có hoặc làm trầm trọng thêm vấn đề.
- Do ảnh hưởng của các yếu tố của nền kinh tế thị trường. Kinh tế thị
trường là một khái niệm dùng để chỉ một nền kinh tế mà ở đó các yếu tố cơ

bản của nó như vốn, sức lao động, hàng hoá, dịch vụ, chất xám đều có giá
và các quy luật của thị trường là yếu tố điều tiết các hoạt động kinh tế. Do
chạy theo lợi nhuận người sử dụng lao động tìm mọi cách bóc lột tối đa sức
lao động của người lao động như buộc làm thêm giờ, giảm tiền lương, giảm
chi phí trong việc đảm bảo và duy trì các điều kiện lao động, tăng cường độ
lao động nhằm tối đa hóa lợi nhuận. Hoặc người lao động sẵn sàng vi phạm
hợp đồng lao động đang có hiệu lực, cố tình không hoàn thành định mức lao
động, có hành vi xâm phạm trật tự, quy chế và pháp luật tại nơi làm việc hoặc
ngoài quá trình làm việc nhằm chạy theo một công việc tương tự khác
nhưng mức lương cao hơn
- Biểu hiện của tranh chấp lao động
Để xác định sự bất đồng hay xung đột nào đó có phải là một tranh chấp
lao động hay không cần chú ý đến các dấu hiệu sau đây:
+ Thứ nhất các bên tranh chấp lao động phải có sự xung đột với nhau về
tất cả những vấn đề liên quan đến quan hệ pháp luật lao động đó.
+ Thứ hai tranh chấp lao động phải phát sinh trong quá trình lao động.
Sự bất đồng hoặc những yêu sách phải được một trong các bên đưa ra giải
quyết hoặc yêu cầu giải quyết.
+ Thứ ba sự xung đột về quyền và lợi ích phải thể hiện ra bên ngoài
theo những hình thức nào đó và có thể nhận thức được rõ ràng.
Có thể chia tranh chấp lao động thành nhiều loại dựa trên những tiêu
chí khác nhau, tuỳ theo mối quan tâm của những người phân loại.


14

Nếu phân loại theo tính chất của hệ thống chủ thể thì tranh chấp lao
động gồm tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Cách
phân loại này có ý nghĩa trong việc xác định cơ chế giải quyết thích hợp nhằm
đạt được hiệu quả mong muốn.

Theo nội dung tranh chấp có tranh chấp về việc làm, tranh chấp về tiền
lương và thu nhập, tranh chấp về các điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao
động khác như tranh chấp về bảo hiểm xã hội, bảo hộ lao động, thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi và tranh chấp về việc thành lập - gia nhập tổ chức
công đoàn
Theo mối quan hệ phát sinh tranh chấp có tranh chấp trong quan hệ lao
động, tranh chấp trong quan hệ học nghề và tranh chấp trong quan hệ giữa tập
thể người lao động với người sử dụng lao động, đặc biệt là về vấn đề liên quan
đến thoả ước tập thể. Cần chú ý loại tranh chấp thứ ba này vì đây là loại tranh
chấp đặc biệt trong quá trình lao động. Nếu hai loại tranh chấp trên có thể
mang tính tập thể thì tranh chấp về thoả ước tập thể luôn mang tính tập thể.
Hơn nữa, tranh chấp về thoả ước tập thể không chỉ diễn biến trong một bộ
phận doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức mà có thể diễn biến ở cả ngành kinh tế
quốc dân, tức là trong phạm vi toàn quốc. Tranh chấp về thỏa ước tập thể có
thể phát sinh trong quá trình xác lập hoặc thực hiện thoả ước và có thể là tranh
chấp về việc ký kết, thực hiện, thay đổi hoặc chấm dứt một thỏa ước. Tranh
chấp về thoả ước có thể là tranh chấp xung quanh các cam kết hoặc bên ngoài
các cam kết giữa tập thể người lao động và bên sử dụng lao động. Vì những
đặc điểm nói trên, tranh chấp trong quan hệ thoả ước là loại tranh chấp phức
tạp nhất, cần được quan tâm phòng ngừa và giải quyết theo những phương
thức riêng biệt.
- Chủ thể của tranh chấp lao động

Các chủ thể của vụ tranh chấp lao động có thể là cá nhân, có thể là tổ
chức hoặc tập thể. Chủ thể là cá nhân sẽ là những cá nhân người lao động hoặc


15

cá nhân người sử dụng lao động, trong trường hợp người sử dụng lao động là

một cá nhân sử dụng lao động. Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có
khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động1. Hoặc Người lao động
là người làm thuê cho người sử dụng lao động để hưởng tiền công2. Như vậy
người lao động là người có sức lao động cho người khác sử dụng để nhận
lương. Họ phải tự mình thực hiện những nghĩa vụ lao động đã được xác định
thông qua các thoả thuận hợp pháp. Người lao động không có quyền tự ý bàn
giao nghĩa vụ này cho người khác, đặc biệt là không được biến quyền và nghĩa
vụ lao động đã được xác lập trước đó thành thứ thuộc sở hữu riêng mà họ có
thể định đoạt một cách tự do. Người sử dụng lao động là chủ tư liệu sản xuất,
đồng thời là người quản lý điều hành đơn vị. Cũng có thể họ là người được
người chủ tư liệu sản xuất thuê mướn, bổ nhiệm để trực tiếp thực hiện công
việc quản lý điều hành đơn vị và được toàn quyền sử dụng và trả công cho
người lao động. Thông thường, họ là thủ trưởng cơ quan, tổ chức, người có
quyền quyết định mọi vấn đề trong đơn vị đó, không phụ thuộc vào phía bên
kia - người lao động. Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ
chức, hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có thuê mướn,
sử dụng và trả công lao động.3 Hoặc người sử dụng lao động là người thuê
người lao động hoặc người được uỷ quyền thay mặt người khác thuê người lao
động và trả công lao động. Một thể nhân hay pháp nhân được coi là người sử
dụng lao động của tất cả những người lao động nếu những người này theo hợp
đồng làm việc tại cơ sở kinh doanh của thể nhân hay pháp nhân đó. Ngoài ra,
trong trường hợp người sử dụng lao động là nhà thầu phụ thì tất cả các nhà
thầu phụ trước đó cho tới nhà thầu chính đều liên đới chịu trách nhiệm trả

1

Theo Điều 6 đoạn 1 Bộ luật Lao động Việt Nam năm 1994
Theo Đạo luật Bảo vệ Lao động Thái Lan 1998
3
Theo Điều 6 đoạn 2 Bộ luật Lao động Việt Nam năm 1994

2


16

lương, tiền làm thêm giờ, tiền thưởng nghỉ ngày lễ và tiền bồi thường theo quy
định của đạo luật này1.
Chủ thể của vụ tranh chấp lao động là tổ chức hoặc tập thể sẽ rơi vào
các trường hợp: Người sử dụng lao động là tổ chức, cơ quan, công ty như công
ty trách nhiệm hữu hạn; công ty cổ phần; doanh nghiệp nhà nước; cơ quan của
đoàn thanh niên, phụ nữ từ cấp huyện trở lên; tập thể của những người lao
động trong cơ quan, doanh nghiệp. Đây cũng là điểm khác nhau giữa chủ thể
của vụ tranh chấp lao động so với vụ tranh chấp dân sự, bởi lẽ, khi tham gia
quan hệ pháp luật lao động, xét về mặt tổng thể, các chủ thể của quan hệ pháp
luật lao động đã phải đảm bảo trước pháp luật là họ có năng lực pháp luật và
năng lực hành vi lao động, tức là đạt được mức mà pháp luật và đối tác đòi
hỏi. Họ phải sử dụng năng lực ấy để thực hiện các hành vi cần thiết trong quá
trình lao động, chứ không thể thông qua người giám hộ hoặc người đại diện
hợp pháp như trong các quan hệ dân sự. Các chủ thể là tổ chức, tập thể, đặc
biệt là các pháp nhân, khi tham gia vụ tranh chấp lao động phải thông qua
hành vi hợp pháp của người đại diện. Một trong những lí do dẫn đến tình trạng
bắt buộc ấy, đơn giản là không có đủ điều kiện cho tất cả những người liên
quan, các thành viên của một tổ chức, tập thể đông đúc, cùng nhau thực hiện
các hành vi chưa được tổ chức trong cùng thời điểm. Mặt khác, không phải bất
kì lúc nào tất cả thành viên của tổ chức, tập thể đều có cùng quan điểm về
cùng vấn đề. Do đó, các đại diện tham gia vào vụ tranh chấp lao động là sự bố
trí hợp lí nhất, vì một mặt nó khắc phục được những khó khăn, phức tạp của sự
kiện có nhiều người tham gia, mặt khác nó đảm bảo tính tập trung thống nhất
của các vấn đề được đưa ra giải quyết.
Theo quy định tại Điều 162 khoản 2 Bộ luật tố tụng dân sự 2004 của

Việt Nam, để bảo vệ quyền, lợi ích của tập thể lao động, công đoàn cấp trên
của công đoàn cơ sở có quyền khởi kiện vụ án lao động. Trong trường hợp đó,
1

Theo Đạo luật Bảo vệ Lao động Thái Lan 1998


17

công đoàn cơ sở tham gia tố tụng với tư cách nguyên đơn. Tuy nhiên cũng cần
lưu ý rằng ngay cả khi pháp luật trao cho tổ chức công đoàn quyền khởi
kiện và tham gia tố tụng thì nó không mặc nhiên biến công đoàn từ vai trò
là tổ chức đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của người
lao động thành chủ thể của tranh chấp lao động.
Như vậy, chủ thể trong vụ tranh chấp lao động là cá nhân, tổ chức, tập
thể có liên quan đến vụ xung đột về quyền, lợi ích và chính họ là chủ thể đưa
xung đột giữa họ vào kênh giải quyết do pháp luật quy định. Nếu không thoả
mãn yêu cầu đó thì bất kì cá nhân, tổ chức nào, cho dù có thực hiện các
quyền, nghĩa vụ giống như chủ thể của tranh chấp lao động cũng không thể trở
thành chủ thể của tranh chấp lao động được. Nói cách khác, nó chỉ có thể là
chủ thể ảo của tranh chấp lao động mà thôi.
- ảnh hưởng của tranh chấp lao động

Trong những năm qua, tại Việt Nam, tranh chấp lao động phát sinh theo
chiều hướng ngày một gia tăng và ngày càng có ảnh hưởng khá lớn tới các
lĩnh vực kinh tế, xã hội cũng như việc quản lý nhà nước về lao động. Đặc biệt
trong thời gian gần đây, tranh chấp lao động tập thể xuất hiện ngày càng
nhiều. Theo xu hướng phát triển của nền kinh tế thị trường thì tranh chấp lao
động, mà nguồn gốc là từ mâu thuẫn giữa các bên trong quan hệ lao động là
không thể tránh khỏi. Tranh chấp lao động ngày càng có chiều hướng phức

tạp, có sự gia tăng về các tranh chấp lao động tập thể và làm phát sinh các
cuộc đình công (theo Thời báo kinh tế Việt Nam, tính đến năm 2005, trên
phạm vi cả nước Việt Nam đã xảy ra 784 cuộc đình công, nhưng nếu đối chiếu
với Luật Lao động thì hầu hết các cuộc đình công đều bất hợp pháp.) Một số
tranh chấp lao động tập thể do không được giải quyết kịp thời, thoả đáng đã
dẫn đến các cuộc đình công của người lao động. Các cuộc đình công xảy ra ở
nhiều nơi, trong mọi loại hình doanh nghiệp. Nhiều cuộc đình công đã xảy ra
với quy mô lớn. Có cuộc đình công kéo dài 9 ngày (xí nghiệp cao su Thái


18

Bình), hoặc có cuộc đình công với hơn 1000 người lao động tham gia (công ty
may Đồng Nai). Rõ ràng tranh chấp lao động có ảnh hưởng không tốt tới mọi
mặt của đời sống kinh tế xã hội, cụ thể như sau:
+ Đối với các bên trong quan hệ lao động (bên người sử dụng lao động
và bên người lao động): Tranh chấp lao động có tác động trực tiếp, rất lớn đối
với cả hai bên tranh chấp. Do người lao động chỉ là người đi làm thuê cho
người khác để hưởng lương nên họ và gia đình trông cậy vào thu nhập ổn định
từ lao động của họ. Tranh chấp lao động có thể khiến thu nhập của người lao
động bất ổn định, làm ảnh hưởng tới cuộc sống bình thường của họ. Còn đối
với người sử dụng lao động, nếu tranh chấp lao động chỉ phát sinh giữa một
người lao động và người sử dụng lao động, hoặc đối tượng tranh chấp chỉ liên
quan đến quyền lợi của một người - cá nhân người lao động thì ảnh hưởng của
tranh chấp đó đến quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ở mức độ
hạn chế. Nhưng nếu tranh chấp xảy ra giữa tập thể người lao động và người sử
dụng lao động trong phạm vi toàn doanh nghiệp thì lúc đó tranh chấp sẽ khiến
cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bị gián đoạn, ảnh hưởng
xấu tới sự phát triển bình thường của đơn vị mình.
+ Đối với hoà bình công nghiệp, an ninh công cộng: Tranh chấp lao

động nhiều khi có tác động trực tiếp và rất lớn đến hoà bình công nghiệp, an
ninh công cộng, đời sống kinh tế và chính trị xã hội. Tranh chấp lao động tập
thể xảy ra trong phạm vi ngành có thể khiến cho hoạt động bình thường của xã
hội bị tê liệt trong một khoảng thời gian, gây thiệt hại rất lớn đối với nền kinh
tế, đe doạ nghiêm trọng tình hình an ninh quốc gia và trật tự an Toàn xã hội.
- Phân biệt tranh chấp lao động với tranh chấp khác, với đình công
Giữa tranh chấp lao động và những việc tranh chấp trong lao động có sự
khác nhau. Tranh chấp lao động bao giờ cũng gắn với việc thực hiện quyền và
nghĩa vụ lao động. Còn tranh chấp trong lao động có thể phát sinh giữa hai


19

chủ thể của quan hệ lao động nhưng lại không gắn với việc thực hiện quyền và
nghĩa vụ lao động.
Tranh chấp lao động có những nét riêng biệt làm cho nó khác với các
loại tranh chấp khác, thể hiện ở bảng sau:
Tiêu chí phân biệt

Tranh chấp lao động

Các loại tranh chấp khác

Nguồn gốc phát sinh

Trong quá trình lao động, Không liên quan trực tiếp
gắn liền với quá trình lao tới quá trình lao động,
động.

không gắn trực tiếp với

quá trình lao động.

Phạm vi tranh chấp

Liên quan đến nội dung Không liên quan hoặc chỉ
của mối quan hệ lao động, có liên quan một khía
phản ánh mâu thuẫn giữa cạnh nội dung của mối
các chủ thể của quan hệ quan hệ lao động.
pháp luật lao động.

Tính có khả năng Quy mô và mức độ tham Không có khả năng thay
thay đổi tính chất và gia của các chủ thể có thể đổi tính chất và mức độ
mức độ tranh chấp

làm thay đổi tính chất và tranh chấp.
mức độ tranh chấp (có thể
chuyển từ tranh chấp lao
động cá nhân sang tranh
chấp lao động tập thể.)

Hậu quả pháp lý

Tác động trực tiếp và rất Khả năng tác động đến an
lớn đến bản thân và gia ninh công cộng, đời sống
đình

người

lao

động, kinh tế và chính trị toàn

nhiều khi còn tác động lớn xã hội là không cao.


20

đến an ninh công cộng,
đời sống kinh tế và chính
trị toàn xã hội.
Có thể phân biệt tranh chấp lao động với đình công ở bảng sau:
Tiêu chí phân biệt

Tranh chấp lao động

Đình công

Biểu hiện

Có sự xung đột giữa các Ngừng việc có tổ chức
chủ thể của quan hệ pháp của tập thể người lao
luật lao động về tất cả động.
những vấn đề liên quan
đến quan hệ pháp luật lao
động đó như quyền (nghĩa
vụ) và lợi ích.

Nguyên nhân

Do mâu thuẫn, bất đồng Do nhiều nguyên nhân.

xung quanh nội dung của Có thể do nguyên nhân
quan hệ lao động hoặc do kinh tế: mâu thuẫn giữa
một hoặc cả hai bên có chủ - thợ về quyền lợi
những đòi hỏi hoặc hành kinh tế; nguyên nhân
vi làm cho bên kia không pháp lý: hệ thống pháp
thể chấp nhận.

luật tạo điều kiện hoặc
hạn chế quyền lợi của
người lao động; nguyên
nhân xã hội: xung đột về
quan hệ trong quá trình
lao động (có thể ở tầm vĩ
mô); về mặt chủ quan: do
ý chí, mong muốn của


21

người lao động; về mặt
khách quan: do tác động
của ngoại cảnh.
Bản chất

Là sự bất đồng, xung đột Vừa là sự phản ánh về
giữa các chủ thể của quan tranh chấp lao động, vừa
hệ pháp luật lao động về là hậu quả của một quá
quyền (nghĩa vụ) và lợi trình giải quyết không
ích.

thành tranh chấp này.

1.2- Giải quyết tranh chấp lao động
- Quan điểm chung về giải quyết tranh chấp lao động
Về mặt lý luận cũng như thực tiễn, những biện pháp kinh tế - xã hội pháp lý bao giờ cũng là những biện pháp được quan tâm trước tiên nhằm
phòng ngừa các tranh chấp lao động nói riêng và các loại tranh chấp nói
chung. Để giải quyết tranh chấp lao động các bên đương sự thường sử dụng
các biện pháp thương lượng trực tiếp, hoà giải có sự tham gia của người thứ
ba, giải quyết bằng trọng tài hoặc xét xử tại Toà án. Dù sử dụng biện pháp giải
quyết nào các bên đương sự, nhất là các bên có quyền lợi bị vi phạm cũng
muốn đạt được hiệu quả trong việc giải quyết tranh chấp. Để giải quyết có
hiệu quả tranh chấp lao động, các bên đương sự cần lựa chọn những biện pháp
nhất định phù hợp với hoàn cảnh của mình.
Biện pháp giải quyết có hiệu quả tranh chấp phát sinh là những cách
thức, giải pháp mà các bên tranh chấp, cơ quan giải quyết tranh chấp cần vận
dụng vào việc giải quyết tranh chấp sao cho đạt hiệu quả nhất. Trong thực tiễn
lao động khó có thể tránh được những tranh chấp phát sinh, có thể do những
nguyên nhân khách quan, nằm ngoài ý muốn chủ quan của con người. Chính


22

vì thế khi tranh chấp xảy ra các bên cần tìm mọi biện pháp hợp pháp và phù
hợp với tình hình của đơn vị mình, với từng ngành kinh tế quốc dân và thậm
chí phù hợp với thời điểm phát sinh tranh chấp để giảm thiểu tối đa thiệt hại
phát sinh đồng thời vẫn bảo vệ được quyền lợi chính đáng của bên mình. Khi
đã cố gắng hạn chế, phòng ngừa không để tranh chấp xảy ra nhưng tranh chấp
vẫn xảy ra thì vấn đề đặt ra là các bên, đặc biệt bên có quyền lợi bị vi phạm
phải làm thế nào để giải quyết tranh chấp đó một cách hiệu quả nhất.
- Những biện pháp giải quyết tranh chấp

Để giải quyết tranh chấp lao động các bên đương sự thường sử dụng các
biện pháp sau:
Thương lượng: Hầu hết các tranh chấp trước hết đều được giải quyết
bằng con đường thương lượng giữa các bên trước khi đưa ra một cơ quan tài
phán nào đó. Thương lượng trực tiếp là việc các bên đương sự cùng nhau trao
đổi, đấu tranh, nhân nhượng và thoả thuận giải quyết tranh chấp. Nội dung
thương lượng có thể là những vấn đề về chính trị, thương mại, lao động, gia
đình, dân sự Kết quả của việc thương lượng trực tiếp có thể là tranh chấp
giữa các bên được giải quyết hoặc không. Trong lĩnh vực lao động, thương
lượng là một loại hình giải quyết tranh chấp không phụ thuộc nhiều vào các
quy định của pháp luật. Thông thường pháp luật lao động các nước chỉ quy
định thương lượng là một trong những nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao
động. Việc thương lượng có thể tiến hành theo bất kỳ mô hình nào, nó hoàn
toàn phụ thuộc vào khả năng, kỹ năng đàm phán và thiện chí của các bên. Có
thể nói, kỹ thuật thương lượng chính là kỹ thuật đàm phán. Trong thực tế tỷ lệ
các bên tự giải quyết tranh chấp lao động bằng thương lượng không phải là ít.
Các cách thương lượng
Thương lượng bằng gặp gỡ trực tiếp