Quản lý nhân lực tại ngân hàng TMCP đại chúng việt nam – chi nhánh hà nội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.08 MB, 121 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-----------o0o-----------
PHÙNG THÚY HÀ
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
TMCP ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM
CHI NHÁNH HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
HÀ NỘI – 2017
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-----------o0o-----------
PHÙNG THÚY HÀ
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
TMCP ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM
CHI NHÁNH HÀ NỘI
Chuyên ngành
Mã số
: Quản lý Kinh tế
: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS.NGUYỄN XUÂN THIÊN
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
HÀ NỘI – 2017
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của tôi được thực
hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Nguyễn Xuân Thiên. Các số liệu, tài
liệu sử dụng cho luận văn này là trung thực, có trích nguồn được thu thập từ các
nguồn thực tế, được công bố công khai trên các tài liệu, báo cáo của các cơ quan, tổ
chức liên quan, bao gồm các tạp chí chuyên ngành, sách chuyên khảo, giáo trình và
các tài liệu liên quan đến hoạt động kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng
Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội.
Các đề xuất giải pháp là của cá nhân tác giả rút ra trong quá trình học tập,
nghiên cứu lý luận và thực tiễn tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi
nhánh Hà Nội. Các quan điểm của tác giả có thể không phản ánh quan điểm của các
cá nhân và tổ chức có liên quan.
Kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố
trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Tác giả
Phùng Thúy Hà
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tôi đã nhận được
sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của Quý Thầy Cô giáo Trường Đại học
Kinh tế - Đa ̣i ho ̣c Quố c gia Hà Nô ̣i . Các thầy cô đã là những người truyền đạt cho
tôi những kiến thức hữu ích về quản lý kinh tế làm cơ sở để thực hiện bản luận văn
này cũng như ứng dụng vào công việc hàng ngày.
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến Quý Thầy Cô trường Đại học Kinh
tế - Đa ̣i ho ̣c Quố c gia Hà Nô ̣i , các Thầy Cô giáo trong Hội đồng khoa học nhà
trường đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ cho tôi trong quá trình học tập.
Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Nguyễn Xuân Thiên đã dành rất
nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn cho tôi hoàn thành luận văn.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng nỗ lực, song vì thời gian có hạn cũng như kinh
nghiệm nghiên cứu chưa nhiều nên bản luận văn có thể có những thiếu sót, rất mong
nhận được những đóng góp tận tình của Quý Thầy Cô và các bạn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả
Phùng Thúy Hà
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI .........5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ......................................................................5
1.1.1. Các công trình nghiên cứu liên quan đến quản lý nhân lực của doanh nghiệp ...5
1.1.2. Các công trình nghiên cứu liên quan đến quản lý nhân lực của PVcomBank nói
chung và Chi nhánh Hà Nội nói riêng. .................................................................9
1.1.3. Các nhận xét rút ra từ tổng quan ..............................................................10
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực của Ngân hàng thƣơng mại ...................10
1.2.1. Một số lý thuyết và các khái niệm về quản lý nhân lực ...........................10
1.2.2. Vai trò của công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp tại các Ngân
hàng thương mại cổ phần ...................................................................................12
1.2.3 Nội dung chủ yếu của công tác quản lý nhân lực tại Ngân hàng thương mại ....13
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực của Ngân hàng
thương mại .........................................................................................................19
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ NGUỒN SỐ LIỆU ..........23
2.1. Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể ..............................................................23
2.1.1. Phương pháp khảo sát, phỏng vấn ...........................................................23
2.1.2. Phương pháp nghiên cứu chọn mẫu điển hình .........................................25
2.1.3. Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp ..............................................27
2.3. Nguồn số liệu .....................................................................................................28
2.3.1. Số liệu sơ cấp ...........................................................................................28
2.3.2. Số liệu thứ cấp ..........................................................................................28
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
TMCP ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH HÀ NỘI GIAI ĐOẠN
2013 - 2016 ...............................................................................................................29
3.1. Những nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đại
Chúng Việt Nam – PVcomBank ............................................................................29
3.1.1. Quá trình hình thành Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam (trong đó
bao gồm Chi nhánh Hà Nội) ..............................................................................29
3.1.2. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của PVcomBank Chi nhánh Hà Nội .....30
3.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức ................................................................................32
3.1.4. Định hướng phát triển chung của PVcomBank .......................................34
3.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt
Nam – Chi nhánh Hà Nội (Từ tháng 10/2013 đến 31/12/2016). ..........................35
3.3. Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng
Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội ...............................................................................37
3.3.1. Công tác quản lý và cơ cấu nhân lực tại PVcomBank - Chi nhánh Hà Nội .......37
3.3.2 Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại PVcomBank - chi nhánh Hà Nội .51
3.4 Đánh giá về công tác quản lý nhân lực tại PVcomBank Chi nhánh Hà Nội ......72
3.4.1 Ưu điểm và những kết quả đạt được ........................................................72
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ..........................................................................73
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH HÀ NỘI ...........75
4.1 Mục tiêu và phƣơng hƣớng chiến lƣợc phát triển của PVcomBank chi
nhánh Hà Nội ...........................................................................................................75
4.2 Các giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút, quản lý nhân lực tại
PVcomBank chi nhánh Hà Nội ..............................................................................78
4.2.1 Hoàn thiện chính sách tuyển dụng và bố trí sử dụng nhân lực .................78
4.2.2 Hoàn thiện chế độ đề bạt bổ nhiệm và điều động nhân viên ....................81
4.2.3 Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nhân lực ...............84
4.2.4 Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nhân lực .....................................87
4.2.5 Các biện pháp hỗ trợ đề hoàn thiện công tác quản lý nhân lực ................91
KẾT LUẬN ..............................................................................................................95
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
Ký hiệu
NHTM
NHTMCP
NHNN
NL
CBNL
CP
CB
CBNV
HCTH
BP QLTD
DVKH
KHCN
KHDN
PVFC
PGD
Westernbank
CBNV
PVcomBank
QTNNL
SXKD
DV
DN
NLĐ
QTNNL
DA
TC
KPIs
DVNS
DN
RM
NHTC
Nguyên nghĩa
Ngân hàng thương mại
Ngân hàng thương mại cổ phần
Ngân hàng nhà nước
Nhân lực
Cán bộ nhân lực
Cổ phần
Cán bộ
Cán bộ nhân viên
Hành chính tổng hợp
Bộ phận quản lý tín dụng
Dịch vụ khách hàng
Khách hàng cá nhân
Khách hàng doanh nghiệp
Tổng công ty tài chính cổ phần dầu khí Việt Nam
Phòng giao dịch
Ngân hàng TMCP Phương Tây
Cán bộ nhân viên
Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam
Quản trị nguồn nhân lực
Sản xuất kinh doanh
Dịch vụ
Doanh nghiệp
Người lao động
Quản trị nguồn nhân lực
Dự án
Tài chính
Chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh
Dịch vụ nhân sự
Doanh nghiệp
Relationship manager (Chuyên viên tín dụng)
Ngân hàng tài chính
DANH MỤC BẢNG
STT
1
Bảng
Bảng 2.1
2
Bảng 2.2
3
Bảng 3.1
4
Bảng 3.2
5
Bảng 3.3
6
Bảng 3.4
7
Bảng 3.5
8
Bảng 3.6
9
Bảng 3.7
10
Bảng 3.8
11
Bảng 3.9
12
Bảng 3.10
13
Bảng 3.11
14
Bảng 3.12
15
Bảng 3.13
16
Bảng 3.14
Nội dung
Trang
Danh sách phỏng vấn trực tiếp
24
Danh sách các đơn vị nghiệp vụ tại chi nhánh tham gia
26
Khảo sát online
Chỉ tiêu hoạt động kinh doanh tại PVcomBank chi
37
nhánh Hà Nội giai đoạn 2013 – 2016
Quy mô nhân lực của PVcomBank Chi nhánh Hà Nội
38
giai đoạn 2013 – 2016
Tình hình nhân lực Ngân hàng PVcomBank 201440
2016
Cơ cấu nhân lực theo nghiệp vụ của PVcomBank chi
46
nhánh Hà Nội giai đoạn 2013 – 2016
Cơ cấu nhân lực PVcomBank chi nhánh Hà Nội theo
47
trình độ đào tạo giai đoạn 2013-2016
Cơ cấu nhân lực theo giới tính của PVcomBank
48
chi nhánh Hà Nội giai đoạn 2013 – 2016
Cơ cấu nhân lực của PVcomBank chi nhánh Hà Nội
49
theo độ tuổi giai đoạn 2013-2016
Nhận xét về thăng tiến của 63 cán bộ công nhân viên
trong PVcomBank chi nhánh Hà Nội (không bao gồm
53
các cấp quản lý tại đơn vị)
Kinh phí đào tạo bình quân của PVcomBank Chi
59
nhánh Hà Nội giai đoạn 2014 - 2016
Lượt cán bộ được tham gia đào tạo của PVB chi nhánh
61
Hà Nội giai đoạn 2008-2012
Phương pháp đào tạo tại PVB chi nhánh Hà Nội giai đoạn
61
2014 - 2016
Nhận xét về đào tạo của 70 CBCNV trong PVcomBank
62
chi nhánh Hà Nội
Thu nhập bình quân 1 năm của người lao đông giai
69
đoạn 2013 – 2016 của PVcomBank chi nhánh Hà Nội
Mức thu nhập bình quân của các Ngân hàng trên địa
71
bàn giai đoạn 2013 – 2016
DANH MỤC HÌNH
STT
Bảng
3
Hình 3.1
4
Hình 3.2
5
Hình 3.3
Nội dung
Sơ đồ tổ chức Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam
Sơ đồ tổ chức Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam
– tại các Chi nhánh (bao gồm Chi nhánh Hà Nội)
Sơ đồ tổ chức Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam
– tại các Chi nhánh (bao gồm Chi nhánh Hà Nội)
Trang
32
34
53
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, trong điều kiện nền kinh tế thị trường khắc nghiệt, cạnh tranh về
nguồn nhân lực luôn là các vấn đề hết sức khó khăn. Chính vì vậy, vấn đề quản lý
nhân lực, sự thu hút nhân tài các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện chính sách
và phát triển, tìm cách giữ chân nhân lực, theo đó mức lương và nhiều chế độ đãi
ngộ khác luôn được các lãnh đạo doanh nghiệp đặc biệt quan tâm.
Quản lý nhân lực thực chất là vấn đề quản lý con người bao gồm nhiều khía
cạnh: tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, đánh giá công việc của nhân viên, các chính
sách, chế độ lương/ thưởng, các chế độ đãi ngộ lao động...Nhưng một trong những
vấn đề quan trọng nhất mà các chuyên gia quản trị nhân lực không thể bỏ qua là
việc hoạch định, thực hiện các chiến lược quản lý nhân lực hiện hữu, phát triển
nhân lực, thu hút nhân tài về làm việc cho công ty. Đối với các Ngân hàng nói
chung vấn đề quản lý nhân lực đang là một trong những vấn đề đặc biệt quan tâm,
nhằm ổn định tình hình nhân lực, chiêu mộ nhân lực có năng lực trình độ, giữ chân
những cán bộ, nhân lực tâm huyết, có chuyên môn, có kinh nghiệm công tác, có
cam kết làm việc lâu dài với tổ chức là một trong những bài toán khó đối với các nhà
quản lý, nhà Lãnh đạo.
Tất cả các nhà quản lý đều nhìn nhận rằng họ thường phải trả giá rất cao cho việc
ra đi của các nhân viên, cộng sự then chốt trong công việc tại các Ngân hàng hiện này là
một trong những bài toán khó đối với các nhà quản lý, cụ thể: như sự ra đi đó sẽ kéo theo
các khách hàng đi theo, hay tạo nên những cơn sóng ngầm trong việc ra đi của một số
các nhân viên còn lại của Ngân hàng, tạo sự bất an đối với khách hàng.
Có thể thấy, các ngân hàng ngoài việc rất cần các nhân lực chất lượng cao để
phát triển kinh doanh thì còn phải biết cách giữ chân được những nhân viên có năng
lực để tránh việc bị chảy máu chất xám, đây chính là vấn đề sống còn của mỗi tổ
chức, mỗi doanh nghiệp nói chung, tại các ngân hàng trong tình hình kinh tế thị
trường hiện nay.
1
Ngân hàng là lĩnh vực diễn ra sự chuyển dịch lao động với cường độ mạnh
nhất. Nguyên nhân có thể do những đặc thù của ngành này như: áp lực về chỉ tiêu
kinh doanh quá lớn khiến nhân viên ngành Ngân hàng muốn chuyển sang lĩnh vực
khác. Hay việc đẩy mạnh tái cơ cấu hệ thống các tổ chức tín dụng cũng sẽ khiến
nhân lực ngành ngân hàng có nhiều xáo trộn nên chuyện „„nhảy việc‟‟ trong lĩnh
vực tài chính - ngân hàng diễn ra thường xuyên. Bên cạnh đó, hiện tượng nhân viên
có xu hướng „„nhảy‟‟ từ ngân hàng này sang ngân hàng khác để tìm cơ hội thăng
tiến nhanh hơn cũng là một vấn đề đau đầu đối với các nhà quản lý tại ngân hàng
khi giải bài toán về công tác quản lý nhân lực.
Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội là một đơn vị
thuộc hệ thống Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam. Trong những năm qua, với
sự khẳng định lớn mạnh của thương hiệu, tin tưởng của khách hàng, cùng sự cố
gắng không ngừng của đội ngũ cán bộ công nhân viên. Ngân hàng TMCP Đại
Chúng Việt Nam đã và đang ngày càng phát triển mạnh mẽ trên mọi mặt, chiến
lược phát triển đến năm 2020 trở thành một trong bảy ngân hàng TMCP bán lẻ tốt
nhất Việt Nam. Với mong muốn đóng góp không ngừng cho sự phát triển, hội nhập
chung của nền kinh tế. Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam đang ngày càng nỗ
lực hơn nữa trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp có tâm và có
tầm, áp dụng công nghệ khoa học hiện đại phục vụ cho sự nghiệp phát triển chung
của đất nước.
Tuy nhiên, công tác quản lý nhân lực tại Chi nhánh Hà Nội còn nhiều bất cập
chưa thực sự gắn liền với hoạt động kinh doanh của đơn vị, còn mang tình dàn trải,
chưa khuyến khích tạo động lực cho cán bộ nhân viên cụ thể: trong công tác tuyển
dụng; công tác bố trí sử dụng nhân lực, vấn đề quy hoạch đề bát, bổ nhiệm; công tác
đào tạo phát triển nhân lực; chế độ lương thưởng và đãi ngộ chưa có sức cạnh tranh,
cuốn hút nhân lực, đặc biệt chế độ lương thưởng, đề bạt bổ nhiệm có sự chênh lệch
khá rõ nét giữa những cán bộ nhân viên cũ so với cán bộ nhân viên mới tuyển dụng
nhưng có kinh nghiệm tại các tổ chức tín dụng ngân hàng khác… Vì vậy, việc
2
nghiên cứu và đề ra các giải pháp cho việc quản lý nhân lực tại ngân hàng TMCP
Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội có ý nghĩa thực tiễn và tính cấp thiết cao.
Xuất phát từ những yêu cầu trên, tôi đã lựa chọn đề tài: “Quản lý nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội” để làm luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ.
Luận văn tập trung trả lời các câu hỏi nghiên cứu như sau:
- Quản lý nhân lực có ý nghĩa như thế nào đối với các Ngân hàng TMCP ?
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến quản lý nhân lực của Ngân hàng TMCP Đại
chúng Việt Nam (PVcomBank) – Chi nhánh Hà Nội ?
- Thực trạng quản lý nhân lực của PVcomBank – Chi nhánh Hà Nội có những
thành công và hạn chế gì ?
- PVcomBank – Chi nhánh Hà Nội cần những giải pháp gì để hoàn thiện
quản lý nhân lực trong thời gian tới ?
2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1 Mục đích: Trên cơ sở hệ thống hóa các vấn đề cơ bản về quản lý nhân
lực đồng thời phân tích thực trạng và quản lý nhân lực tại Ngân hàng thương mại
nói chung và ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội. Luận
văn đưa ra những giải pháp nhằm tăng cường và hoàn thiện công tác quản lý nhân
lực tại Ngân hàng.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận chung về quản lý nhân lực, nêu lên một
số kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực.
Phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực tại PVcomBank – Chi nhánh
Hà Nội, làm rõ những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực của ngân hàng
TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động quản lý nhân lực của ngân
3
hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
Là các yếu tố tác động tới công tác quản lý nhân lực tại PVcomBank – Chi
nhánh Hà Nội tập trung vào những vấn đề chủ yếu sau: tuyển dụng, đào tạo, bố trí
nguồn nhân lực, chế độ lương/thưởng và các chính sách đãi ngộ…
Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ sở khoa học và thực
tiễn về quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh Hà
Nội để đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện vấn đề quản lý nhân lực giai đoạn từ năm
2013 đến năm 2016.
4. Những đóng góp mới của luận văn:
Hệ thống hóa cơ sở khoa học và thực tiễn về quản lý nhân lực trong các ngân
hàng thương mại cổ phần.
Phân tích và làm rõ nguyên nhân, thực trạng và hiệu quả quản lý nhân lực tại
ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội.
Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại ngân hàng TMCP
Đại chúng Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của
chi nhánh trong thời gian tới.
5 . Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo và phụ
lục, nội dung của luận văn được chia thành 4 Chương như sau:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản lý nhân
lực của doanh nghiệp
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu và nguồn số liệu
Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại ngân hàng TMCP Đại
Chúng Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội
Chƣơng 4: Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại ngân hàng
TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội
4
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Công tác quản lý nhân lực nói chung có vai trò rất quan trọng quyết định đến
thành công hay thất bại đối với hoạt động của một doanh nghiệp. Công tác quản lý
nhân lực tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp hoạt động và phát triển bền vững. Việc các
Ngân hàng không ngừng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của mình là điều tất
yếu. Về chủ đề này, đã có rất nhiều các tài liệu, công trình khoa học tiêu biểu
nghiên cứu về Nhân lực và quản lý nhân lực, có thể tổng quan như sau:
1.1.1. Các công trình nghiên cứu liên quan đến quản lý nhân lực của
doanh nghiệp
Nghiên cứu về quản lý nhân lực đã có nhiều cuốn sách được coi như giáo
trình tiêu biểu như: “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”, tác giả Trần Xuân Cầu chủ
biên (2012); “Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt
Nam”, tác giả Nguyễn Lộc chủ biên (2010). Bên cạnh đó, có nhiều nghiên cứu ở
dạng bài viết chuyên gia như “Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong các công
ty vừa và nhỏ ở Châu Á” của tác giả Vũ Văn Tuấn (2013); “Phát triển nguồn nhân
lực thông qua giáo dục và đào tạo, kinh nghiệm Đông Á” của tác giả Lê Thị Ái Lâm
(2003); “Nghiên cứu con người và nguồn lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa”
của tác giả Phạm Minh Hạc (2001).
Những công trình trên đã đề cập một cách khá toàn diện về nhân lực và quản
lý nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Trong cuốn sách “Giáo trình kinh tế nguồn
nhân lực” của Trần Xuân Cầu chủ biên, với kết cấu 6 phần, 20 chương, tác giả đã
trình bày khá cụ thể về nhân lực, nhu cầu đào tạo, quản lý nhân lực đang đòi hỏi
phải không ngừng đổi mới, những vấn đề về dân số - cơ sở hình thành nhân lực,
phân bố, đào tạo và phát triển nhân lực, cung – cầu lao động, chính sách và chế độ
tiền lương, quản lý quỹ lương trong các cơ quan, doanh nghiệp, xoay quanh vấn đề
5
nhân lực tác giả đã khuyến nghị các doanh nghiệp cần chủ động xem xét sự tác
động qua lại giữa các yếu tố tác động bên ngoài, nội lực bên trong doanh nghiệp và
cả xu thế phát triển.
Đối với tác giả Nguyễn Lộc với đề tài “Những vấn đề lý luận cơ bản về phát
triển nguồn nhân lực ở Việt Nam,” tác giả đã trình bày một cách có hệ thống lý luận
cơ bản về phát triển nhân lực cấp quốc gia, từ kinh nghiệm của một số nước như
Hàn Quốc, Singapore, Indonesia, Malaysia và thực tiễn đặc điểm ở Việt Nam, tác
giả nhận định tình trạng thể lực của nhân lực đã được cải thiện song còn khá nhiều
hạn chế, nhân lực cơ cấu trẻ song đang có xu hướng “già” đi, trình độ học vấn nhân
lực tăng những vẫn thấp về thực hành, thực tế và đã đưa ra những định hướng chiến
lược về phát triển nhân lực Việt Nam trong thập kỷ tới.
Cùng với vấn đề này, tác giả Lê Thị Ái Lâm của “Phát triển nguồn nhân lực
thông qua giáo dục và đào tạo, kinh nghiệm Đông Á” lại nhìn nhận nghiên cứu ở
góc độ khác, tổng kết kinh nghiệm phát triển nhân lực thông qua giáo dục và đào
tạo ở một số nước Đông Á, từ đó gợi mở một số vấn đề đối với Việt Nam. Tác giả
nhận định cần đầu tư hơn nữa cho giáo dục, mở rộng và phát triển hệ thống giáo dục
– đào tạo nghề, tạo khả năng hơn nữa cho đội ngũ nhân lực thích ứng với tình hình
và xu hướng toàn cầu hóa (phải kiến tạo xã hội học tập suốt đời và thực hiện cải
cách các quá trình dạy và học), cải cách hệ thống đãi ngộ và sử dụng lao động bằng
cách hướng tới một hệ thống tiền lương khuyến khích tự đào tạo và nâng cao trình
độ. Thực tế hiện nay đang có độ vênh rõ rệt giữa các cơ sở đào tạo nhân lực với nhu
cầu nhân lực của các doanh nghiệp (DN), đa số các DN chưa “đặt hàng” nhân lực
tại các cơ sơ đào tạo và ngược lại nhiều cơ sở đào tạo chưa xuất phát từ nhu cầu của
DN, dẫn đến thừa thầy, thiếu thợ, hay ngành này thừa, ngành kia thiếu hụt nhân lực
đã qua đào tạo và nhân lực chất lượng cao.
Tác giả Phạm Minh Hạc với “Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi
vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa” Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, đã phân tích
xoay quanh về chiến lược con người, coi con người, nguồn lực con người có ý
6
nghĩa quyết định đến việc sáng tạo ra vật chất và tinh thần, trình bày các mối quan
hệ về giáo dục – đào tạo, sử dụng và tạo việc làm nhằm phát triển nhân lực.
Đồng thời, cũng đã có nhiều học viên cao học lựa chọn các vấn đề liên quan
đến NNL lảm luận văn thạc sĩ như:
Lê Duy Khánh (2013), “Quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu
tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Sơn La”. Luận văn thạc sỹ. Trường Đại học
Đà Nẵng. Tác giả đã phân tích nguyên nhân, thực trạng và đưa ra các giải pháp
nhằm giúp Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam thực hiện tốt công tác
quản trị nguồn nhân lực hiện có, phù hợp với đặc điểm tình hình trên địa bàn Chi
nhánh Sơn La. Tuy nhiên, giải pháp tác giả đưa ra tập trung vào công tác quản trị
nguồn nhân lực hiện hữu, cụ thể, chưa hướng đến các giải pháp quản lý tổng thể
nguồn lực hiện hữu và nguồn lực hướng đến để đáp ứng cho nhu cầu phát triển của
Ngân hàng và phát triển nguồn lực chất lượng cao cho Ngân hàng.
Nguyễn Việt Hà (2012), Hoàn thiện công tác QL NNL tại sân bay Nội Bài. Luận
văn thạc sỹ, Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông. Tác giả đã phân tích thực trạng
và đưa ra một số giải pháp như sau: Đào tạo và phát triển nhân lực; Hoàn thiện chính
sách, chế độ đãi ngộ; Bố trí sử dụng hiệu quả nhân lực, cơ cấu độ tuổi, giới tính …ảnh
hưởng đến chất lượng nhân lực, phù hợp với tính chất riêng của ngành nghề…
Nguyễn Thị Thu Phương (2014), “Quản lý nhân lực tại công ty Cokyvina”,
Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả luận
văn đã làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực trong DN;
Phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina, đặc biệt phát
hiện ra những bất cập trong công tác quản lý này tại Cokyvina. Từ đó, luận văn đưa
ra được 1 số giải pháp nhằm tăng cường quản lý nhân lực tại Công ty này giai đoạn
2014 – 2015 và tầm nhìn đến năm 2020.
Hội thảo khu vực, Phát triển vốn nhân lực ngành ngân hàng tài chính do viện
nhân lực Ngân hàng tài chính phối hợp với Trung tâm nhân lực quốc tế tổ chức tại Hà
Nội ngày 10/10/2012. Hội thảo đã đưa ra một số vấn đề thực trạng hiện nay về tình
hình nhân lực ngành ngân hàng tài chính, những bất cập, khó khăn sắp tới mà ngành
7
NHTC sẽ phải đối mặt về vấn đề nhân lực là gì: đó là vấn đề về chất lượng nguồn nhân
lực, xu thế chọn ngành, nghề của nhân lực tương lai, những khó khăn, áp lực, cơ hội và
thách thức của nhân lực ngành là gì để từ đó giúp các nhà quản trị, chủ các tổ chức tín
dụng ngân hàng có cách nhìn tổng thể về quản lý nhân lực phù hợp với tình hình xã hội
chung, phù hợp với điều kiện tình hình thực tế của từng ngân hàng.
Bên cạnh đó cũng cần kể đến một số các công trình nghiên cứu chỉ ra được
những yếu tố tác động và định hướng quản lý nhân lực cho doanh nghiệp đó là:
Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả John M.Lvancevich, lại
giải thích về các định hướng quản lý nhân lực, các Giám đốc luôn đối mặt với
những vấn đề, thách thức về quản lý nhân lực, tác giả đã tập trung đưa ra quy trình
ứng dụng quản lý nguồn nhân lực (Human Resource Management) trong các tổ
chức quản lý và tình huống thực tế, nhất là tạo ra môi trường làm việc sao cho nhân
lực trong DN đều cảm thấy hạnh phúc và nhiều năng lượng công hiến cho DN nhất.
Hay cuốn sách “Tuyển 40 năm chính luận của Lý Quang Diệu” (1994), Nhà
xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội, đã khẳng định những tư tưởng của Lý Quang
Diệu về trọng dụng nhân tài đất nước, về tầm quan trọng của nhân tài, vai trò của
giáo dục – đào tạo đối với sự phát triển NNL, đào tạo nhân tài, đặc biệt nhấn mạnh
đến vấn đề chính sách, thu hút và sử dụng nhân tài “Chế độ Singapore thực hành là
chế độ trọng dụng nhân tài” coi việc đào tạo và dùng người tài là bí quyết thành
công của Singapore ngày nay.
Về nghệ thuật quản lý nhân lực trong hoạt động của doanh nghiệp, có một số
công trình như sách “Đắc nhân tâm” của tác giả Dale Canergie; “21 nguyên tắc
vàng của nghệ thuật lãnh đạo” của tác giả John C.Maxwell; “Nghệ thuật lãnh đạo
theo nguyên tắc” của tác giả Stephen R.Covey.
Đặc điểm chung của các công trình này đã đưa ra những phạm trù, luận cứ,
luận điểm của các nhà quản lý trong công tác quản lý nhân lực hay một nhà quản trị,
nhà lãnh đạo, hay những người đứng đầu DN, đó là cần có tầm nhìn, chiến lược
kinh doanh của doanh nghiệp phải gắn liền với chiến lược phát triển, đào tạo, thu
hút và chiêu mộ nhân tài. Hay nói một cách khác thì quản lý nhân lực là một trong
những yếu tố sống còn và tiên quyết làm nên thành công của doanh nghiệp.
8
1.1.2. Các công trình nghiên cứu liên quan đến quản lý nhân lực của
PVcomBank nói chung và Chi nhánh Hà Nội nói riêng.
Như vậy, có thể nói các tài liệu, công trình nghiên cứu trên đã phân tích, đánh
giá thực trạng, hệ thống khái quát cơ sở lý luận về quản lý nhân lực, làm rõ các nhân tố
ảnh hưởng, vai trò và phương thức quản lý nhân lực trong doanh nghiệp hay các tổ
chức tín dụng, đặc biệt tại các Ngân hàng TMCP. Đồng thời, nêu ra những thuận lợi,
khó khăn, những bất cập của quản lý NL, đặc biệt là dự báo xu hướng, những giải pháp
quản lý nhân lực nói chung. Quá trình nghiên cứu tổng quan lý luận và thực tiễn quản
lý nhân lực, giúp tác giả có một cái nhìn khách quan, toàn diện, cơ sở lý luận và thực
tiễn, để tìm hiểu, phân tích nghiên cứu đánh giá thực trạng quản lý nhân lực ở ngân
hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam - Chi nhánh Hà Nội.
Xuất phát từ những phân tích thực tế nêu trên, có thể khẳng định rằng:
Nghiên cứu về quản lý nhân lực tại các Ngân hàng TMCP nói chung là vấn đề
không mới, nhưng mang tính riêng biệt của đơn vị, các công trình nghiên cứu đã
đưa những nội dung có tính khái quát chung, riêng, những bài học kinh nghiệm, có
thể trở thành những vấn đề mang tính nguyên lý cơ sở trong công tác quản lý nhân
lực.
Nhưng tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam, đặc biệt tại Chi nhánh
Hà Nội, trong điều kiện cụ thể, lĩnh vực sản xuất kinh doanh cụ thể thì những vấn
đề có tính nguyên lý trong quản lý nhân lực là một trong những vấn đề hoàn toàn
không mới mẻ đối với các nhà lãnh đạo quản trị Ngân hàng, song trong quá trình
thực hiện, áp dụng thực tế cũng như không nên dập khuôn phương pháp quản lý
nhân lực của ngân hàng này đang có hiệu quả mà bê nguyên vào cách quản lý nhân
lực của một Ngân hàng khác chưa hẳn đã mang lại hiệu quả, cho dù cả hai Ngân
hàng có sự tương đồng.
Trong quá trình nghiên cứu về quản lý nhân lực tại các Ngân hàng thương
mại cổ phần là một trong những đề tài không phải là mới mẻ, nhưng đối với công
tác quản lý nhân lực tại PVcomBank nói chung - Chi nhánh Hà Nội nói riêng là một
9
sự hoàn toàn mới mẻ, không có sự trùng lặp trong đề tài nghiên cứu bởi sự hình
thành và phát triển của PVcomBank còn khá non trẻ trên thị trường tại chính ngân
hàng TMCP.
Vì vậy, việc nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Đại Chung Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội là rất cần thiết và không trùng lặp với
các công trình đã công bố trước đây về quản lý nhân lực (giai đoạn từ năm 2013
đến năm 2016).
1.1.3. Các nhận xét rút ra từ tổng quan
Nhìn chung cho đến nay đã có một số đề tài nghiên cứu về hoạt động kinh
doanh của Ngân hàng TMCP cũng như những vấn đề về quản trị, quản lý nhân
lực hay công tác quản lý nhân sự, đó là những nội dung mà luận văn có thể kế
thừa. Tuy nhiên chưa có công trình nào nghiên cứu sâu về Quản lý nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội. Do đó có thể
khẳng định đề tài luận văn thạc sỹ này không trùng với các luận văn đã nghiên cứu
và bảo vệ.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực của Ngân hàng thƣơng mại
1.2.1. Một số lý thuyết và các khái niệm về quản lý nhân lực
Để hiểu được thế nào là công tác quản lý nhân lực ta cần tìm hiểu:
Nhân lực là gì ? Là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ
chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là
tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng
xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Công tác quản lý nhân lực giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân
viên và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của
doanh nghiệp. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản lý nhân
lực giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng
lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản lý nhân lực là tìm ra đúng
người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh
nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm
10
việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn Doanh nghiệp đều có lợi.
Quản lý nhân lực được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể
quản lý nhân lực đến các khách thể quản lý nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu
quản lý nhân lực đã đề ra.
Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự
trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt,...) giữa con người và các yếu tố vật
chất của tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng,...) trong quá trình tạo
của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo
vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô hạn của con người. Không một hoạt động
nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân sự nói riêng, quản lý nhân
lực nói chung. Hay nói cách khác, mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử
dụng một cách có hiệu quả nhân lực của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra.
Tuy nhiên đứng trên vai trò của các nhà quản lý vĩ mô thì khái niệm quản lý
nhân lực là muốn nhấn mạnh đến khía cạnh xem nhân lực như là nguồn vốn quý
báu của doanh nghiệp với vai trò là nhà quản trị.
Trước tiên, quản lý nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho
những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên của bạn tương
hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. Nhân viên của bạn trông đợi từ phía bạn
một mức lương thoả đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức, những
nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn. Mặt khác, bạn với tư cách
là chủ lao động mong muốn nhân viên của mình sẽ tuân thủ quy định tại nơi làm
việc và các chính sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến
vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết
và trung thực.
Thứ hai, quản lý nhân lực là những hoạt động (một quy trình) mà bạn và
nhóm quản lý nhân lực của bạn tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được
các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Quy trình này gồm các bước tuyển dụng,
quản lý, trả lương, nâng cao hiệu quả hoạt động, và sa thải nhân viên trong doanh
11
nghiệp.
Có thể khái niệm quản trị nhân lực: “quản trị nhân lực chính là khoa học
đồng thời là nghệ thuật trong việc tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, phát triển và duy
trì con người trong tổ chức có hiệu quả nhất nhằm đạt tới kết quả tối ưu cho cả tổ
chức lẫn nhân viên”.
Quan điểm chủ đạo của công tác quản lý nhân lực là: Con người là một
nguồn tài sản quý báu của doanh nghiệp, các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng
“tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để
có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn”. Từ quan điểm này, công tác
nhân sự được phát triển trên cơ sở của các nguyên tắc chủ yếu sau:
Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng, nhằm
thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra hiệu quả làm việc cao.
Các chính sách đãi ngộ, chương trình và thực tiễn công tác quản lý cần được
thiết lập và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của
người lao động.
Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên
phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
Vì vậy, công tác quản lý nhân lực hiện nay tại các doanh nghiệp Việt Nam là
một vấn đề quan trọng và thiết thực. Nó đòi hỏi các nhà quản lý phải có cách tiếp
cận mới về quản trị, quản lý con người trong doanh nghiệp, đó là những hoạt động
về thu hút, tuyển dụng, đào tạo phát triển và duy trì nguồn lực…
1.2.2. Vai trò của công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp tại các
Ngân hàng thương mại cổ phần
Công tác quản lý nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý, quản trị con
người trong các tổ chức ở tầm vi mô và vĩ mô. Với việc coi nhân lực là một tài sản
quý báu của doanh nghiệp thì công tác quản lý nhân lực có vai trò là:
+ Giúp sử dụng tiết kiệm, phù hợp về nhân lực trong doanh nghiệp với tư
cách là một nguồn lực thông qua việc thực hiện một cách có hiệu quả và khoa học
tất cả các khâu: tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp, quản lý sử dụng hợp lý lực
lượng lao động của mỗi tổ chức; Xác định chính xác nhu cầu lao động, nguồn lao
12
động để từ đó có giải pháp tối ưu đáp ứng kịp thời.
+ Tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng cao hiệu suất lao động, xây
dựng những tố chất lao động mới thích nghi với sự biến đổi không ngừng của môi
trường, đảm bảo cho tổ chức phát triển liên tục và bền vững.
+ Thúc đẩy cá nhân phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình, phát
triển tiềm năng sáng tạo của từng người, kết nối những cố gắng chung tạo nên sức
mạnh tập thể, quyết định hiệu quả và hoàn thành các mục tiêu của doanh nghiệp.
Xuất phát từ tính cộng đồng và xã hội hoá rất cao của mỗi doanh nghiệp,
công tác quản lý nhân lực nói chung giúp các nhà quản trị đúc kết các bài học về
cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm
với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân
viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong công tác tuyển chọn, sử
dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp và mục
tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp và dần dần có thể đưa chiến
lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh.
1.2.3 Nội dung chủ yếu của công tác quản lý nhân lực tại Ngân hàng
thương mại
1.2.3.1 Công tác tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực
Các ngân hàng xây dựng kế hoạch, hoạch định nguồn nhân lực: công tác này
giúp cho ngân hàng thấy rõ phương hướng, cách thức quản lý nhân lực trong doanh
nghiệp của mình đảm bảo cho Ngân hàng tuyển được đúng người đúng việc vào
đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường.
Quá trình hoạch định nhân lực cơ bản như sau:
Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho việc hoạch định nhân
lực. Ở góc độ quản lý nhân lực, các kế hoạch, chiến lược kinh doanh sẽ được
chuyển đổi thành các kế hoạch, chiến lược về nhân lực.
Phân tích, đánh giá nhân lực hiện có từ đó dự báo nhu cầu nhân lực, các
phương pháp thường được áp dụng là phân tích xu hướng, phân tích tương quan,
đánh giá theo các chuyên gia.
Phân tích tác động của môi trường bên ngoài và môi trường bên trong đến
cung cầu lao động của doanh nghiệp để doanh nghiệp có thể thích ứng với nhu cầu
13
mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực.
Đồng thời các ngân hàng phân tích công việc, thiết lập bản mô tả công
việc và tiêu chuẩn công việc: Đó là thực hiện phân tích công việc sẽ biết được
doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra
đối với các ứng viên là gì. Từ phân tích công việc, tiến hành xây dựng bản mô tả
công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc là tài liệu cung cấp
thông tin liên quan đến công tác cụ thể, các nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ
công việc, các điều kiện làm việc. Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê các
điều kiện, tiêu chuẩn để xác định sự hoàn thành của công việc và các điều kiện, tiêu
chuẩn tối thiểu về trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm công tác,
tuổi đời, thể lực, đặc điểm cá nhân,… mà công việc đòi hỏi ở người đảm nhận. Đây
là các thông tin quan trọng và là bằng chứng, cơ sở để tiến hành các hoạt động nhân
lực. Để quá trình phân tích công việc được chuẩn xác, ngoài khả năng của chuyên
viên phân tích đòi hỏi phải có sự phối hợp nhuần nhuyễn giữa chuyên viên phân
tích công việc, nhà quản lý trực tiếp và bản thân nhân viên làm công việc đó.
Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình xác định nhu cầu - quảng
cáo tuyển dụng - tuyển chọn nhân sự - sắp xếp nhân sự - hội nhập môi trường làm
việc – đánh giá kết quả. Mục tiêu chính là tuyển được nhân viên có trình độ học
vấn, khả năng phù hợp với yêu cầu công việc.
Việc tuyển dụng nhân viên có thể từ hai nguồn: từ nội bộ doanh nghiệp và từ
bên ngoài doanh nghiệp.
Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp
doanh nghiệp chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc. Mỗi một doanh
nghiệp đều có một quy chế, phương thức tuyển dụng nhân viên riêng cho mình. Tuy
nhiên tất cả đều nhằm mục đích lựa chọn được ứng viên có đủ năng lực theo yêu
cầu của công việc cần bố trí.
1.2.3.2 Công tác bố trí, sử dụng nhân lực:
Một ngân hàng hoạt động có hiệu quả hay không ngoài việc tuyển dụng đủ
số lượng người lao động với mức trình độ, kỹ năng phù hợp còn cần phải bố trí sử
14
dụng nhân lực vào đúng công việc và đúng thời điểm. Công tác bố trí và sử dụng
nhân lực liên quan đến cả đội ngũ nhân sự mới tuyển dụng cũng như đội ngũ nhân
sự đang đảm nhiệm công việc.
Bố trí nhân lực là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí công việc của tổ
chức. Sử dụng nhân lực là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc của
người lao động một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc. Như vậy,
việc bố trí và sử dụng nhân lực có liên quan chặt chẽ với nhau: bố trí đúng thì mới
có thể sử dụng được, ngược lại nếu doanh nghiệp tìm và bố trí được nhân viên có
năng lực mà không biết cách sử dụng họ thì hiệu quả tổng thể cũng sẽ không đạt
được. Bố trí và sử dụng nhân lực giống như việc tạo dựng một đội bóng: cầu thủ
nào chúng ta đang có ? chúng ta có thể có? chúng ta cần ? và vị trí nào, trận đấu nào
phù hợp nhất với mỗi cầu thủ tại mỗi thời điểm khác nhau ? Và xa hơn thế, làm thế
nào để bồi dưỡng và tạo dựng được đội ngũ nhân lực giỏi cho tương lai nhằm tạo
thế chủ động cho hoạt động kinh doanh của mỗi ngân hàng.
Như vậy, có thể nói bố trí nhân lực liên quan đến cơ cấu tổ chức của mỗi
ngân hàng, mang tính ổn định. Sử dụng nhân lực liên quan đến cá nhân từng người
lao động và mang tính linh hoạt. Như vậy, các nhà quản trị trong các ngân hàng đều
phải tham gia tích cực vào công tác bố trí và sử dụng nhân lực.
Bởi vậy, các ngân hàng cần đảm bảo các mục tiêu rõ dàng, cụ thể trong quá
trình bố trí sử dụng nguồn nhân lực đó là:
Đảm bảo đúng số lượng: đảm bảo đủ số lượng lao động theo yêu cầu của
hoạt động kinh doanh của Ngân hàng tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực. Đây
bài toán đảm bảo số lượng nhân lực là cơ bản nhất.
Đảm bảo đúng người: đảm bảo sử dụng lao động đúng với năng lực, sở
trường và nguyện vọng của người lao động. Người lao động được bố trí sai sở
trường của họ thì sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động. Hơn nữa, trong xã hội hiện
đại nguyện vọng của người lao động cũng cần được chú ý nhằm tạo ra động lực cho
họ trong quá trình lao động.
15
