Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP công thương việt nam chi nhánh hà tĩnh

Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam - Chi
nhánh Hà Tĩnh


Nguyễn Thị Thu Hậu


Trƣờng Đại học Kinh tế
Luận văn Thạc sĩ ngành: Quản lý kinh tế; Mã số: 60 34 01
Ngƣời hƣớng dẫn: TS. Khu Thị Tuyết Mai
Năm bảo vệ: 2014


Keywords. Quản lý kinh tế; Quản lý nhân sự; Nguồn nhân lực

Content
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một trong những nhân tố mang tính quyết định sự phát triển của toàn bộ nền kinh tế nói
chung và doanh nghiệp nói riêng là nhân tố con ngƣời. Nguồn nhân lực đƣợc xem là một tài sản
lớn, nguồn lực vô giá của mỗi doanh nghiệp, cũng có thể trở thành một gánh nặng nếu tài sản ấy
không đƣợc quản lý hiệu quả. Hoạt động của doanh nghiệp có đƣợc vận hành suôn sẻ hay không
phụ thuộc rất nhiều vào chất lƣợng của nguồn nhân lực. Thực tiễn đời sống kinh tế xã hội Việt
Nam trong thời gian qua cho thấy trong điều kiện kinh tế thị trƣờng luôn có sự cạnh tranh gay gắt
thì công tác quản lý nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp có một ý nghĩa vô cùng quan trọng,
quyết định sự thành bại, cũng nhƣ sự tồn tại và phát triển của nó. Để làm tốt hơn đối thủ, doanh
nghiệp cần có đúng ngƣời cho từng vị trí công việc; những con ngƣời đó phải đƣợc đào tạo để có
những kỹ năng nghề nghiệp cần thiết để hoàn thành công việc của mình một cách hiệu quả; chính
sách đãi ngộ và hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải công bằng, khách quan, phải đƣợc xây
dựng và thực hiện sao cho tạo nên sự kích thích, khuyến khích ngƣời lao động nỗ lực làm việc,
cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.

Nhƣ vậy, quản lý tốt nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho doanh nghiệp có đƣợc năng suất cao
và lợi thế cạnh tranh bền vững trong nền kinh tế thị trƣờng cạnh tranh gay gắt. “Trong quá khứ,
QLNNL chỉ đƣợc xem nhƣ là một chức năng có vị trí thấp trong tổ chức (thƣờng đƣợc gọi là
quản lý nhân viên, mặc dù đƣợc coi là cần thiết nhƣng không đóng vai trò quan trọng đối với sự
thành công của tổ chức. Tuy nhiên, ngày nay tất cả các nhà quản lý đều nhận thức rõ đƣợc tầm
quan trọng có tính chất chiến lƣợc của QLNNL và coi nó là một phần không thể thiếu trong quá
trình lập kế hoạch chiến lƣợc tổng thể của doanh nghiệp” (Ricky W. Griffin, Michael W. Pustay
(1996), International Business-A Manangerial Perspective, p.688, Addison-Wesley Publishing
Company).
Là doanh nghiệp trong lĩnh vực kinh tế đặc biệt, Ngân hàng TMCP Công thƣơng Hà Tĩnh
đã nhận thức đƣợc tầm quan trọng của nguồn nhân lực và công tác quản lý nguồn nhân lực, bên
cạnh việc khai thác sử dụng đã quan tâm đến việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực để khai thác
một cách hiệu quả và bền vững nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh với các đối thủ cùng ngành. Mặc dù
vậy, hiện nay công tác quản lý nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Công Thƣơng Việt Nam nói
chung và Chi nhánh Hà Tĩnh nói riêng vẫn còn nhiều vấn đề cần khắc phục. Là cán bộ đang công
tác tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Công thƣơng Hà Tĩnh, với mong muốn vận dụng những kiến
thức đã đƣợc học về khoa học quản lý nghiên cứu thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của
ngân hàng, đóng góp phần nào cho việc giải quyết những vấn đề bất cập, tồn tại của thực tiễn tại
đơn vị đồng thời nâng cao hiệu quả của công tác này tại Chi nhánh trong thời gian tới, tôi chọn đề
tài “Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng tại Ngân hàng TMCP Công
thương Việt Nam – chi nhánh Hà Tĩnh” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp.
Đề tài đƣợc thực hiện nhằm giải quyết các câu hỏi và vấn đề nghiên cứu sau:
QLNNL tại Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam-chi nhánh Hà Tĩnh trong 5 năm gần đây
(2009-2013) có những thành công và hạn chế gì? Đâu là các nguyên nhân của chúng? Cần có
những giải pháp nào để góp phần hoàn thiện công tác QLNNL tại chi nhánh trong thời gian tới?
2. Tình hình nghiên cứu
Đề tài nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực đã đƣợc nghiên cứu trong nhiều công
trình trong và ngoài nƣớc theo các giác độ khác nhau.
Các công trình nghiên cứu nƣớc ngoài:
1/ Chris Hendry (2012), Human Resource Management, [2… ] trong cuốn sách này tác giả

nghiên cứu hoạt động quản lý nguồn nhân lực ở hai giác độ: quản lý hành chính và quản trị
chiến lƣợc. Trong công trình này, quản lý nguồn nhân lực đƣợc xem xét nhƣ là một chiến
lƣợc bộ phận đặc biệt quan trọng trong chiến lƣợc hoạt động chung của doanh nghiệp. Tác
giả cũng nhấn mạnh, cho tới thập kỷ 1980 quản lý nguồn nhân lực mới nhận đƣợc sự quan
tâm đúng với tầm quan trọng của nó ở tất cả các cấp lãnh đạo của tổ chức, khác với quan
niệm trƣớc đây cho rằng quản lý nguồn nhân lực chỉ thuộc chức năng của phòng tổ chức
nhân sự.
2/ Jamie A. Gruman, Alan M. Saks (2011), Performance management and employee
engagement. Bài viết nhận định, rất nhiều doanh nghiệp hiện đại chú trọng ngày càng nhiều hơn
tới hoạt động của hệ thống quản lý nhƣ là công cụ nâng cao thành tựu của việc thực hiện công
việc của nhân viên. Các tác giả cho rằng, tổ chức sẽ đạt đƣợc thành tựu cao nhất nếu hƣớng sự
hoạt động của hệ thống quản lý tới việc khuyến khích sự tham gia của ngƣời lao động vào hệ
thống. Bài báo đã đƣa ra một cách tiếp cận mới đối với quá trình quản lý và trình bày mô hình
trong đó nhấn mạnh sự tham gia của ngƣời lao động và những động lực thúc đẩy sự tham gia của
ngƣời lao động tại mỗi giai đoạn của quá trình quản lý.
3/ Robert E. Lewis, Robert J. Heckman (2006), Talent management: A critical review.
Bài viết nghiên cứu những vấn đề cơ bản liên quan đến quản lý nhân tài tại các doanh nghiệp.
Các vấn đề bao gồm: khái niệm về quản lý nhân tài, cơ sở của quản lý nhân tài dựa trên các
nguyên tắc khoa học về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực. Các tác giả nhấn mạnh, quản
lý nhân tài phải trên quan điểm quản trị chiến lƣợc.
4/ David G. Collings, Kamel Mellahi (2009), Strategic talent management: A review and
research agenda. Bài viết nhận xét rằng, mặc dù trong những năm gần đây, vấn đề quản lý nhân
tài tại doanh nghiệp đƣợc cả các nhà nghiên cứu và thực hành quan tâm khá nhiều, tuy nhiên đây
vẫn là lĩnh vực còn chƣa phát triển. Điểm hạn chế cơ bản thể hiện ở chỗ chƣa có một định nghĩa
nhất quán về quản lý nhân tài và chƣa có một ranh giới rõ ràng về khái niệm. Đóng góp quan
trọng của bài nghiên cứu này là đƣa ra đƣợc một định nghĩa rõ ràng và súc tích về quản lý nhân
tài. Các tác giả đã phát triển một mô hình lý thuyết về quản lý nhân tài chiến lƣợc và nghiên cứu
một số vấn đề mà các nhà quản trị có thể phải đối mặt trong lĩnh vực quản lý nhân tài.
5/ Eric Schulz, Sanjib Chowdhury, David Van de Voort

(2013), Firm Productivity
Moderated Link Between Human Capital and Compensation: The Significance of Task-
Specific Human Capital. Các tác giả khẳng định, nguồn vốn con ngƣời, thể hiện qua tri thức và
kinh nghiệm của ngƣời lao động là nguồn lực then chốt tạo nên năng lực của doanh nghiệp.
Các công trình nghiên cứu trƣớc đó đã phát hiện đƣợc rằng, các doanh nghiệp có nguồn vốn
con ngƣời ở trình độ cao thƣờng sẽ đạt đƣợc kết quả cao trong kinh doanh. Lý thuyết về nguồn
vốn con ngƣời chỉ ra rằng, nguồn vốn con ngƣời có liên quan tích cực (tỷ lệ thuận) với sự đãi
ngộ. Sử dụng dữ liệu từ 38.390 ngƣời lao động đại diện cho 72 doanh nghiệp trong ngành công
nghệ thông tin, các tác giả nghiên cứu mối liên hệ giữa các hình thức vốn con ngƣời và sự đãi
ngộ đối với ngƣời lao động tại các mức năng suất lao động khác nhau của doanh nghiệp.
Về các công trình trong nước:
Trong bối cảnh nền kinh tế đang chuyển đổi và thị trƣờng lao động chƣa hình thành rõ
nét, đa số công trình nghiên cứu có hƣớng tập trung xem xét vấn đề quản lý nguồn nhân lực tầm
vĩ mô hoặc gắn nguồn nhân lực với giải quyết công ăn việc làm, phục vụ chiến lƣợc phát triển
kinh tế. Trong đó có một số nghiên cứu tiêu biểu nhƣ chƣơng trình khoa học cấp Nhà nƣớc:
"Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã hội" của GS.TS Nguyễn
Mạnh Đƣờng làm chủ nhiệm; Đề tài khoa học cấp Nhà nƣớc năm 2000: "Chiến lược phát triển
nguồn nhân lực của Việt Nam" của TS. Nguyễn Tuyết Mai, Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con ngƣời và quản lý nguồn nhân lực trong phát
triển ở ngành ngân hàng, ngay từ đầu những năm 90 đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học
bàn về vấn đề này. Đặc biệt từ khi có Luật NHNN Việt Nam ban hành năm 1997, các đề tài khoa
học đã nghiên cứu sâu hơn về những vấn đề cấp thiết của đội ngũ nhân lực ngân hàng trong quá
trình đổi mới cơ cấu và phát triển của ngành. Các công trình nghiên cứu quan trọng có thể kể đến
nhƣ: đề tài khoa học số 95.10.01 có tiêu đề "Nhu cầu nhân lực của ngành ngân hàng Việt Nam thời
điểm đầu thế kỷ XXI", do TS. Lê Đình Thu làm chủ nhiệm; đề tài khoa học số 95.10.02 về "Khảo
sát nhân lực ngành ngân hàng Việt Nam" và đề tài khoa học số 95.10.03: "Giải pháp đáp ứng nhu
cầu phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI" do TS. Phạm Thanh
Bình làm chủ nhiệm. Các công trình tập trung nghiên cứu phân tích, đánh giá và dự báo xu hƣớng
sử dụng nguồn nhân lực của hệ thống ngân hàng Việt Nam, trong đó chú trọng nhân lực của khối
ngân hàng thƣơng mại. Bài viết Hội thảo khoa học: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho

ngành ngân hàng’’ của Tiến Nguyên, “Quản trị nguồn nhân lực’’ của Th.S Nguyễn Văn Điềm,
PGS.TS Nguyễn Ngọc Tuân. “Quản trị ngân hàng thương mại” của PGS.TS Phan Thị Thu Hà.
Các công trình trên đã nghiên cứu nguồn nhân lực của ngân hàng trên giác độ quản trị nhân lực và
đào tạo phát triển.
Liên quan đến đề tài, có một số luận văn thạc sĩ kinh tế và thạc sỹ khoa học quản lý đã
đƣợc thực hiện, tiêu biểu nhƣ Luận văn "Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
Ngân hàng Nhà nước" của tác giả Nguyễn Chí Thành, 2002; Luận văn "Giải pháp nâng cao
chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hệ thống Ngân hàng Nhà nước trong
giai đoạn hiện nay" của tác giả Trần Hữu Thắng, 2003, Tuy vậy, cho đến nay, chƣa có công
trình nghiên cứu nào đề cập đến vấn đề quản lý nguồn nhân lực của chi nhánh ngân hàng Công
Thƣơng Hà Tĩnh.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến nguồn nhân lực và quản lý
nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng, luận văn nghiên cứu thực trạng quản lý nguồn nhân
lực tại chi nhánh Ngân hàng Công thƣơng Hà Tĩnh, đánh giá những điểm mạnh và những điểm
hạn chế, nguyên nhân của chúng và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý
nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Công Thƣơng Hà Tĩnh.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Phân tích, làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn của QLNNL nói chung và các NHTM nói riêng.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác QLNNL tại Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam-
chi nhánh Hà Tĩnh.
- Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị góp phần hoàn thiện công tác QLNNL tại chi nhánh
trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
4.1 Đối tượng nghiên cứu:
Công tác quản lý nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Công thƣơng Hà Tĩnh.
4.2 Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực đang đƣợc áp dụng tại chi
nhánh Ngân hàng Công thƣơng Hà Tĩnh

+ Về thời gian: Nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng
Công thƣơng Hà Tĩnh trong 5 năm gần đây (2009-2013)
5. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài
- Phƣơng pháp thống kê số liệu: Tổng hợp số liệu của chi nhánh liên quan đến công tác quản
lý nguồn nhân lực qua các năm tại phòng tổ chức cán bộ.
- Phƣơng pháp phân tích tổng hợp: đƣợc sử dụng để làm rõ thực trạng công tác quản lý
nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Công thƣơng Hà Tĩnh
- Phƣơng pháp so sánh: sử dụng trong việc so sánh đối chiếu thực tiễn quản lý nhân sự
giữa Techcombank với NH TMCP CT-chi nhánh Hà Tĩnh, so sánh giữa các năm hoạt động của
chi nhánh.
- Các thông tin và số liệu chủ yếu lấy từ nguồn thứ cấp: bao gồm hệ thống các văn bản
pháp luật, các nghiên cứu có liên quan, các số liệu thống kê, các báo cáo liên quan đến thực trạng
quản lý nguồn nhân lực tại Chi nhánh NH TMCP Công Thƣơng Hà Tĩnh.
6. Kết cấu đề tài gồm 3 chƣơng
CHƢƠNG 1: LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG LĨNH VỰC NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH HÀ TĨNH
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NH
TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM-CHI NHÁNH HÀ TĨNH


References
Tiếng Việt:
1. Báo cáo Kết quả kinh doanh (2009, 2010, 2011, 2012, 2013) NHCT Hà Tĩnh
2. Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ (2009, 2010, 2011, 2012, 2013) Phòng Tổ chức hành
chính NH TMCP Công Thƣơng Hà Tĩnh
3. Phạm Thanh Bình, Khảo sát nhân lực ngành ngân hàng Việt Nam, đề tài khoa học số
95.10.02
4. Phạm Thanh Bình, Giải pháp đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Việt Nam

thời điểm đầu thế kỷ XXI, đề tài khoa học số 95.10.03
5. Chương trình hành động của Ngành Ngân hàng trong quá trình gia nhập WTO (2006),
Ngân hàng Nhà nƣớc.
6. Nguyễn Mạnh Đƣờng, Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã
hội, chƣơng trình khoa học cấp Nhà nƣớc
7. Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Tuân, quản trị nguồn nhân lực, Báo cáo Hội thảo khoa
học
8. Phan Thị Thu Hà, Quản trị ngân hàng thương mại, NXB KTQD
9. Nguyễn Thanh Hội, Quản trị nhân sự (2002), NXB Thống kê.
10. Hà Văn Hội, Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (2007), NXB
Bƣu điện.
11. Luật NHNN Việt Nam, ban hành năm 1997
12. Luật viên chức, số 58/2010/QH12;, Quốc hội nƣớc CHXHCN Việt Nam.
13. Luật cán bộ, công chức 2008; Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ (2008),
14. Nguyễn Tuyết Mai, Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam, Đề tài khoa học
cấp Nhà nƣớc, Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ.
15. Một số vấn đề về nguồn nhân lực ở Việt Nam thời kỳ hậu gia nhập WTO, 2008; Bộ Lao
động - Thƣơng binh và Xã hội (từ 2003-2007),
16. Tiến Nguyên, Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng, Báo cáo
Hội thảo khoa học
17. Quy chế đánh giá cán bộ, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm cán bộ trong hệ
thống NHCT (2009), NHCT Việt Nam.
18. Quy chế tuyển dụng lao động trong hệ thống NHCT (2010), NHCT Việt Nam.
19. Quy chế chi trả lương trong hệ thống NHCT (2010), NHCT Việt Nam.
20. Quyết định V/v Ban hành quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong hệ thống NHCT Việt
Nam (2007), NHCT Việt Nam
21. Quy chế tiêu chuẩn chức danh chuyên môn nghiệp vụ NHCT (2006), NHCT Việt Nam
22. Quy định về công tác thi đua, khen thưởng trong hệ thống NHCT (2001), NHCT Việt Nam
23. Nguyễn Hải Sản, Quản trị học (2005), Nhà xuất bản Thống kê.
24. Số liệu thống kê Lao động-Việc làm ở Việt Nam, Nxb Lao động,

25. Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự (2004), Nhà xuất bản Thống kê
26. Lê Đình Thu, Nhu cầu nhân lực của ngành ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI,
đề tài khoa học số 95.10.01

Tiếng Anh
27. David G. Collings, Kamel Mellahi (2009), Strategic talent management: A review and
research agenda, Human Resource Management Review, Volume 19, Issue 4, December
2009, Pages 304–313

28. Jamie A. Gruman, Alan M. Saks (2011), Performance management and employee
engagement, Human Resource Management Review, Volume 21, Issue 2, June
2011, Pages 123–136,
29. Chris Hendry (2012), Human Resource Management, 2
nd
ed, MacGraw-Hill
30. Charles W. L. Hill (2009), Global Business Today, 6
th
ed. MacGraw-Hill
31. Robert E. Lewis, Robert J. Heckman (2006), Talent management: A critical review,
Human Resource Management Review, Volume 16, Issue 2, June 2006, Pages 139–154
A574
32. Eric Schulz, Sanjib Chowdhury, David Van de Voort

(2013), Firm Productivity Moderated
Link Between Human Capital and Compensation: The Significance of Task-Specific
Human Capital, Human Resource Management, Volume 52, Issue 3, pages 423–439,
May/June 2013
33.