Quản lý nhân lực tại trường đại học ngoại thương hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

ĐÀO THU PHƢƠNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------------------ĐÀO THU PHƢƠNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHẠM VĂN DŨNG

XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội – 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi do tôi trực
tiếp làm dưới sự hướng dẫn của giáo viên hướng dẫn là thầy PGS, TS Phạm
Văn Dũng. Các thông tin và số liệu nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng,
kết quả của luận văn là trung thực và chưa được ai cơng bố trong bất cứ cơng
trình nghiên cứu nào khác.
Ngƣời cam đoan

Đào Thu Phƣơng


LỜI CÁM ƠN
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới các thầy, cô trong khoa KTCT –
Trường Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội và đặc biệt là thầy PGS, TS Phạm
Văn Dũng người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ em hoàn thành luận văn
này.
Xin cảm ơn Trường Đại học Ngoại thương Hà Nội đã nhiệt tình giúp đỡ,
cung cấp cho tơi những tài liệu, số liệu chính xác, trung thực về thực tiễn hoạt
động trong công tác quản lý nhân lực tại nhà trường.
Xin trân trọng cảm ơn

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................... i
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ............................................................................. ii
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC ................. 5
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu ......................................................... 5
1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực ...................................................... 9
1.2.1 Nhân lực và nguồn nhân lực trong trường đại học ....................... 9
1.2.2 Đặc điểm nhân lực trong tại các trường Đại học....................... 14
1.2.3 Vai trò của nhân lực tại các trường đại học................................ 15
1.3 Nội dung quản lý nhân lực trong các trƣờng đại học ...................... 17
1.3.1 Hoạch định nhân lực .................................................................... 18
1.3.2 Tuyển dụng nhân lực .................................................................... 19
1.3.3 Sắp xếp, sử dụng nhân lực ........................................................... 20
1.3.4 Đào tạo nhân lực.......................................................................... 21
1.3.5 Đánh giá, kiểm tra, giám sát nhân lực ........................................ 21
1.3.6 Các chế độ đãi ngộ nhân lực ....................................................... 23
1.4.1 Các yếu tố yếu tố khách quan ...................................................... 23
1.4.2 Các yếu tố chủ quan: ................................................................... 26
1.5 Các tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực trong trƣờng đại học ........ 27
1.5.1 Tiêu chí về năng suất lao động .................................................... 27
1.5.2 Tiêu chí về chi phí cho nhân lực .................................................. 28
1.5.3 Tiêu chí về mức độ hài lịng, sự gắn kết của nhân lực với tổ chức
............................................................................................................... 29
1.5.4 Tiêu chí đánh giá theo trình độ chun mơn ............................... 29
1.5.5 Tiêu chí về việc đưa ra các quy chế, quy định ............................. 29


1.5.6 Tiêu chí về việc quản lý việc thực hiện của nhân lực .................. 30

1.5.7 Tiêu chí về kiểm tra, đánh giá và xử lý ........................................ 30
1.5.8 Tiêu chí về việc cải tiến công tác quản lý .................................... 30
1.6 Một số kinh nghiệm trong công tác quản lý nhân lực của các
trƣờng đại học............................................................................................ 30
1.6.1 Trường đại học kinh tế Quốc dân ................................................ 30
1.6.2 Học viện Tài chính ....................................................................... 33
1.6.3 Những bài học rút ra cho trường Đại học Ngoại thương............ 34
CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................... 35
2.1 Phƣơng pháp phân tích, tổng kết kinh nghiệm ................................ 35
2.2 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu, thu thập thồn tin .......................... 35
2.3 Phƣơng pháp so sánh .......................................................................... 36
2.4 Phƣơng pháp tổng hợp ...................................................................... 37
CHƢƠNG 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG
ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG HÀ NỘI ...................................................... 38
3.1 Giới thiệu khái quát về trƣờng Đại học Ngoại thƣơng Hà Nội ..... 38
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của trường Đai học Ngoại
thương Hà Nội....................................................................................... 38
3.1.2 Chức năng nhiệm vụ của trường Đại học ngoại thương Hà Nội. 39
3.1.3 Cơ cấu tổ chức của trường Đại học ngoại thương Hà Nội. ....... 40
3.1.4 Hoạt động giảng dạy, đào tạo, nghiên cứu khoa học của Trường
Đại học Ngoại thương ........................................................................... 42
3.2 Thực trạng quản lý nhân lực của trƣờng đại học Ngoại thƣơng ... 54
3.2.1 Hoạch định nhân lực .................................................................... 54
3.2.2 Tuyển dụng nhân lực .................................................................... 56
3.2.3 Sắp xếp, sử dụng nhân lực ........................................................... 58
3.2.4 Đào tạo nhân lực......................................................................... 61
3.2.5 Đánh giá, kiểm tra, giám sát nhân lực ....................................... 64


3.3 Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực của trƣờng ............. 70

3.3.1 Thành tựu, ưu điểm ...................................................................... 70
3.3.2 Những hạn chế trong công tác quản lý nhân lực ........................ 72
3.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế. ................................................ 73
CHƢƠNG 4 GIẢI PHÁP ĐỂ HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ
NHÂN LỰC CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG TRONG
THỜI GIAN SẮP TỚI VÀ MỘT SỐ ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ ............... 74
4.1 Bối cảnh mới ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực của trƣờng đại học
ngoại thƣơng trong giai đoạn tới ............................................................. 74
4.2 Những giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực của nhà
trƣờng trong thời gian tới......................................................................... 75
4.2.1 Hồn thiện cơng tác hoạch định, quy hoạch nhân lực ............... 75
4.2.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực .................................. 77
4.2.3 Hồn thiện cơng tác sắp xếp, sử dụng nhân lực .......................... 78
4.2.4 Hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ..................... 79
4.2.5 Hồn thiện cơng tác đánh giá, giám sát nhân lực ....................... 80
4.2.6 Cải thiện chế độ đãi ngộ đối với nhân lực .................................. 81
4.3 Đề xuất, kiến nghị............................................................................... 83
KẾT LUẬN .................................................................................................... 84
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 86


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1 Thống kê, phân loại số lượng người nhập học tại các cấp học trong 5
năm gần đây .................................................................................................... 44
Bảng 3.2: Số liệu thống kê các đề tài nghiên cứu khoa học của cán bộ viên
chức Trường Đại học Ngoại thương từ năm 2012 – 2016. ............................. 46
Bảng 3.3. Số lượng bài của các cán bộ cơ hữu của trường được đăng trên các
tạp chí trong 5 năm gần đây ............................................................................ 47
Bảng 3.4 : Cán bộ viên chức Trường Đại học Ngoại thương theo tính chất
cơng việc ......................................................................................................... 48

Bảng 3.5. Nhân lực trường Đại học Ngoại thương theo độ tuổi ..................... 49
Bảng 3.6 Nhân lực Trường Đại học Ngoại thương theo hình thức tuyển dụng
giai đoạn 2012 – 2016 ..................................................................................... 50
Bảng 3.7. Nhân lực trường Đại học ngoại thương theo giới tính. .................. 51
Bảng 3.8: Trình độ bằng cấp, học hàm học vị của cán bộ, giảng viên, viên
chức cơ hữu Trường đại học Ngoại thương Hà Nội (2011-2016) .................. 52
Bảng 3.9 Dự báo nhu cầu nhân lực cán bộ, giảng viên, nhân viên trường đại
học Ngoại thương giai đoạn 2018- 2020......................................................... 56
Bảng 3.10 Số lượng cán bộ, giảng viên của nhà trường được tuyển dụng
trong những năm gần đây ................................................................................ 57
Bảng 3.11: Cán bộ viên chức Trường Đại học Ngoại thương theo tính chất
cơng việc ......................................................................................................... 59
Bảng 3.12: Hoạt động đánh giá cán bộ giảng viên trong nhà trường ............. 66
Bảng 3.13: Thu nhập bình quân của cán bộ giảng viên, nhân viên trường đại
học ngoại thương trong những năm gần đây................................................... 68

i


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1 Sơ đồ cấu tổ chức của trường Đại học Ngoại thương .................... 41

ii


PHẦN MỞ ĐẦU
1 Tính cấp thiết của đề tài
Để đi lên con đường Cơng nghiệp hóa, Hiện đại hóa trong xu hướng hội
nhập kinh tế Quốc tế ngày càng sâu rộng, việc cần phải huy động tổng thể
các nguồn lực (nhân lực, vật lực, tài lực…) là vô cùng cần thiết. Trong tất cả

các nguồn lực thì có thể nói nhân lực là yếu tố then chốt, quan trọng nhất, nó
quyết định và chi phối các nguồn lực cịn lại.
Xây dựng, phát triển nguồn nhân lực là trách nhiệm của hệ thống trị, của
tất cả các cấp, các ngành của xã hội, diễn ra trên mọi lĩnh vực kinh tế xã hội
thông qua việc thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp trong đó giáo dục, đào tạo
là phương tiện chủ yếu nhất. Để đánh giá đúng vai trò quan trọng của việc
quản lý nhân lực trong giáo dục và đào tạo, Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ
XI đã đề ra “Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng
chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa và hội nhập Quốc tế trong đó đổi mới cơ
chế quản lý giáo dục và đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên
là khâu then chốt”
Đối với giáo dục đại học thì nhân lực là cán bộ, giảng viên của nhà
trường đóng vai trị quyết định chất lượng đào tạo, cán bộ, giảng viên trong
các trường đại học có nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học, bồi dưỡng,
tự bồi dưỡng nhằm đào tạo thế hệ trẻ thành những người cơng dân có đức, có
tài, có trình độ kỹ thuật tiên tiến. Nghị quyết hội nghị lần thứ 2 của Ban chấp
hành Trung ương Đảng khóa VIII đã chỉ ra: “Giảng viên là yếu tố quyết định
đến chất lượng giáo dục và được xã hội tôn vinh, chăm lo xây dựng đội ngũ
giảng viên sẽ tạo được sự chuyển biến về chất lượng giáo dục, đáp ứng được
những yêu cầu đổi mới của đất nước”. Bên cạnh đó chỉ thị số 40/CT-TW năm
2004 của Ban bí thư TW Đảng cũng chỉ rõ: “ Trước những yêu cầu mới của

1


sự phát triển giáo dục trong thời kỳ công nhiệp hóa, hiện đại hóa, đội ngũ nhà
giáo có những hạn chế, bất cập, số lượng giảng viên còn thiếu nhiều, cơ cấu
giảng viên đang mất cân đối giữa các môn học, bậc học, chất lượng chuyên
môn, nghiệp vụ của các nhà giáo chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới giáo
dục và phát triển kinh tế- xã hội, tình hình trên đòi hỏi phải tăng cường xây

dựng đội ngũ nhà giáo một cách tồn diện” Chính vì vậy việc phát triển, quản
lý cán bộ, nhà giáo trong lĩnh vực đào tạo đại học nhất là đội ngũ cán bộ
giảng viên ở các trường đại học là việc làm cần thiết, cấp bách hiện nay.
Trường đại học Ngoại thương Hà Nội là đơn vị sự nghiệp giáo dục công
lập nằm trong hệ thống các trường đại học trên toàn quốc, chức năng và nhiệm
vụ của trường Đại học Ngoại thương là đào tạo nhân tài và cung cấp nguồn nhân
lực chất lượng cao trong các lĩnh vực kinh tế, kinh doanh, quản trị kinh doanh,
tài chính - ngân hàng, luật, cơng nghệ và ngoại ngữ; sáng tạo và chuyển giao tri
thức khoa học đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, tầm nhìn
phát triển đến năm 2030 trường Đại học Ngoại thương là trường đại học tự chủ,
theo định hướng nghiên cứu, nằm trong nhóm các trường đại học hàng đầu của
khu vực. Nhiệm vụ và trọng trách đó đặt lên vai tồn bộ các cán bộ của trường
và đặc biệt là vai trò của đội ngũ giảng viên, tuy nhiên với đội ngũ cán bộ, giảng
viên hiện tại thì trường đại học Ngoại thương cần phải hồn thiện nhiều như: cần
tăng cường hơn nữa số lượng đội ngũ giảng viên trình độ cao, đảy mạnh hơn nữa
cơng tác nghiên cứu khoa học, tăng cường khả năng tự học hỏi, tự bồi
dưỡng…Nếu những vấn đề này không được giải quyết thì việc thực hiện sứ
mệnh và tầm nhìn mục tiêu của nhà trường sẽ khó có thể đạt được và từ đó sẽ
gây ảnh hưởng xấu đến uy tín và thương hiệu của trường. Do đó trong thời gian
tới việc nâng cao quản lý nhân lực nhất là nhân lực giảng viên của nhà trường là
vô cùng cần thiết.

2


Từ những lý do trên tác giả thấy cần thiết phải thực hiện đề tài: “ Quản
lý nhân lực tại trường Đại học Ngoại thương Hà Nội” nhằm đóng góp một số
giải pháp cho những vấn đề nêu trên.
- Câu hỏi nghiên cứu của luận văn:
Những bất cập về quản lý nhân lực tại trường đại học Ngoại thương Hà

Nội là gì? Nhà trường cần phải làm gì và làm thế nào để hồn thiện cơng tác
quản lý nhân lực?!
2 Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa một số vấn đề về cơ sở lý luận liên quan đến hoạt động quản
lý nhân lực trong các trường đại học.
- Đánh giá, phân tích thực trạng hoạt động quản lý nhân lực và tác động của
nó đến tổng thể hoạt động của nhà trường cũng như chỉ ra những kết quả,
những điểm hạn chế trong hoạt động quản lý nhân lực của trường đại học
Ngoại thương Hà Nội.
- Đề xuất các giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại trường đại
học Ngoại thương Hà Nội trong thời gian sắp tới.
3 Mục đích nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu: Mục đích của luận văn là phân tích đánh giá thực
trạng công tác quản lý nhân lực tại trường đại học Ngoại thương Hà Nội, trên
cơ sở đó đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực của nhà
trường trong thời gian tới.
4 Đối tƣợng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu về thực trạng hoạt
động quản lý nhân lực tại trường đại học Ngoại thương Hà Nội
5 Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: nghiên cứu hoạt động thực tiễn của công tác quản lý
nhân lực tại trường Đại học Ngoại thương Hà Nội.

3


- Về thời gian: các nghiên cứu thực tế giới hạn chủ yếu trong thời gian
từ 2012 đến 2016 và đề xuất các giải pháp cho thời gian tới vì trong khoảng
thời gian này nó vừa mang tính thực tiễn vừa mang tính thời sự trong cơng
cuộc giáo dục và đào tạo của nhà trường để hướng tới là một trường đại học
tự chủ, tiên tiến.

6 Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,
kết cấu của luận văn được trình bày theo 4 chương gồm :
Chương 1 : Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản lý
nhân lực tại trường đại học
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3 : Thực trạng quản lý nhân lực tại trường Đại học Ngoại
thương Hà Nội.
Chương 4 : Những giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực của
trường Đại học Ngoại thương Hà Nội trong thời gian sắp tới, một số đề xuất,
kiến nghị.

4


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong thời gian qua cơng tác nhân lực và quản lý nhân lực đang thực sự trở
thành chủ đề được xã hội, các doanh nghiệp, cơ quan đồn thể và đơng đảo người
lao động quan tâm, nó có sức hút to lớn bởi nó khơng chỉ ảnh hưởng đến sự phát
triển vĩ mô của một đất nước mà nó cịn là nghề nghiệp, thu nhập của đông đảo
người lao động. Việc nghiên cứu về vấn đề quản lý nhân lực nhất là nhân lực
trong các trường đại học đã được nhà nước luật hóa và rất nhiều các học giả, nhà
khoa học đúc kết và viết thành những cuốn sách, những bài giảng hết sức thuyết
phục. Việc quản lý nhân lực trong các trường đại học lại càng được quan tâm vì
đây là mơi trường “hướng nghiệp” quản lý tốt nhân lực trong môi trường này sẽ
cho kết quả tốt cho không chỉ nhà trường mà cịn cho tồn xã hội. Các cơng trình
nghiên cứu trong nước liên quan đến chủ đề mà tác giả nghiên cứu có thể liệt kê

cụ thể như sau:
(1)

PGS, TS Hoàng Văn Hải – Ths Vũ Thùy Dương “Quản trị nhân

lực” (2011) Giáo trình, Đại học Thương mại - Nhà xuất bản Thống kê. Giáo
trình xây dựng trên cơ sở tiếp cận trực diện với thực tiễn của công tác quản trị
nhân lực trong các DN. Điểm nổi bật của giáo trình là nhìn nhận quản trị nhân
lực theo hướng văn hóa dân tộc, gắn liền với tư tưởng nhân văn truyền thống.
Với cách tiếp cận đó giáo trình vừa đảm bảo tính khoa học, tính dân tộc do
vậy có thể phù hợp với hoàn cảnh và điều kiện của nước ta trong tiến trình hội
nhập kinh tế quốc tế
(2)

PGS,TS Lê Quân “Xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá

thành tích” (2008) Sách tham khảo, Đại học Quốc gia Hà Nội. Sách hướng tới

5


đối tượng đọc là người quan tâm đến chính sách tiền lương trong doanh
nghiệp, tác giả quan tâm nhiều đến chế dộ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực nói
chung nhất là nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp, tác giả đã tập trung
nghiên cứu chính sách lương - một trong những công cụ để quản lý nguồn
nhân lực, đặc biệt tác giả đi sâu vào nghiên cứu chính sách tiền lương trong
các doanh nghiệp Nhà nước sau khi cổ phần hóa, đây là những đối tượng khó
khăn nhất trong công tác đổi mới hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích.
(3)

Trần Bảo Sơn “Hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực tại Ngân

hàng Công thương Việt Nam chi nhánh TP. Hồ Chí Minh” (2010) Luận án
Tiến sĩ, Đại học Kinh tế TP HCM. Theo tác giả Trần Bảo Sơn thì bên cạnh
việc phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba
phương diện thể lực, trí lực, tâm lực (đức lực); điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ
cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả, thì các doanh nghiệp nói
chung và Ngân hàng Công thương Việt Nam chi nhánh TP. Hồ Chí Minh nói
riêng cần xây dựng cho mình một hệ thống các chính sách đãi ngộ phù hợp
với từng nhóm nhân viên.
(4)

Đặng Thị Trang "Hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực tại Tập

đoàn Bảo Việt" (2014) Luận văn thạc sỹ, Đại học Thương Mại. Trọng tâm
nghiên cứu của đề tài là các hình thức đãi ngộ tại Tập đồn Bảo Việt kết hợp
việc phân tích hiệu quả hoạt động đãi ngộ tại đối với các hình thức đó và đề
xuất các hướng giải pháp đãi ngộ phù hợp cho cơng ty.
(5) Luật Giáo dục (2005) - NXB Chính trị Quốc gia: Đây là một văn bản
pháp luật có giá trị pháp lý cao nhất và quy định những điều kiện cụ thể nhất về
nguồn nhân lực trong các trường đại học, bên cạnh các điều về quy phạm pháp
luật thì luật giáo dục cũng đã dành ra những chương, điều cụ thể, chi tiết dành
riêng cho đội ngũ nhà giáo – nguồn nhân lực chủ yếu trong ngành giáo dục, đào

6


tạo. Các nhà trường, cơ sở giáo dục đào tạo lấy luật giáo dục làm căn cứ cho
toàn bộ hoạt động quản lý, phát triển nguồn nhân lực của mình.
(6) Bộ Giáo dục và Đào tạo “Đổi mới cơ bản và toàn diện Giáo dục Đại

học Việt Nam giai đoạn 2006 – 2020 đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước”
(2006) - Báo cáo hội nghị Hiệu trưởng các trường đại học. Đây là một báo cáo
mang tính tổng kết và đưa ra những phương hướng nhiệm vụ và xu thế trong
ngành giáo dục, đào tạo, báo cáo chỉ ra những điều kiện, những cơ hội đổi
mới cũng như những thách thức cho công tác đổi mới cơ bản và toàn diện
Giáo dục bậc đại học tại Việt Nam. Trong báo cáo cũng dành thời lượng đáng
kể để nêu lên những thành quả cũng như chỉ ra các bất cập trong công tác
quản lý nguồn nhân lực trong cấp đào tạo đại học để từ đó đưa ra những giải
pháp, những tiêu chí đánh giá mới giúp đội ngũ nguồn nhân lực trong các
trường đại học trong nước theo kịp với xu thế chung của các nến giáo dục tiên
tiến trên Thế giới.
(7) PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Tấn Thịnh “Quản lý
nguồn nhân lực trong tổ chức” (2009) - Nxb Giáo dục. Các tác giả đã đưa ra
các khái niệm, nội dung cơ bản của hoạt động quản lý nhân lực từ lúc hình
thành nguồn nhân lực đến việc tổ chức sử dụng có hiệu quả và phát triển
nguồn nhân lực đó. Cuốn sách đề cập đến những khái niệm cơ bản nhất cũng
như những nội dung cốt lõi liên quan đến quản lý nguồn nhân lực trong các tổ
chức, các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng cũng như
nội dung cơ bản trong công tác quản lý được đề cập một các đầy đủ, xác
đáng, nó như một cuốn cẩm nang để các tổ chức áp dụng trong công tác quản
lý nguồn nhân lực.
(8) Nguyễn Hữu Thanh “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” (2005) - Nxb Khoa học xã hội đã đưa ra
những thực trạng tình hình phát triển nguồn nhân lực và các giải pháp nhằm

7


nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước. Trong cuốn sách tác giả tập trung vào những giải pháp nhằm nâng cao

chất lượng của nguồn nhân lực, các tiêu chí đánh giá như trình độ, năng suất
lao động của nguồn nhân lực được quan tâm và được phân tích một cách chính
xác để chỉ ra được thực trạng về chất lượng của đội ngũ nguồn nhân lực trong
các ngành nghề nói chung hiện nay, bên cạnh đó tác giả cũng đưa ra các tiêu
chí mới, những mục tiêu cần đạt được để chất lượng nguồn nhân lực có thể
theo kịp với xu thế chung và đáp ứng được công cuộc đổi mới của đất nước.
(9) Phan Thùy Chi “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các
Trường Đại học khối kinh tế Việt Nam thơng qua các chương trình đào tạo
quốc tế”(2008) – Luận án Tiến sĩ . Tác giả đã đưa ra các vấn đề lý luận và
thực tiễn tại một số Trường Đại học khối kinh tế trong công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học chuyên về khối kinh tế.
Luận án đã đưa chỉ ra những bất cập, những điểm chưa hợp lý trong công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ đó đã đưa ra các phương hướng và
giải pháp để kiện tồn cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho khối
các trường đại học chuyen về kinh tế.
(10) “ Các văn bản quản lý tại trường đại học Ngoại thương” (2010) –
Nhà xuấ bản thông tin và truyền thông là một cuốn sách tập hợp tất cả các văn
bản, quy phạm pháp luật của nhà nước và của nhà trường, cuốn sách đã cập
nhật đầy đủ các quy định của nhà nước, của nhà trường liên quan đến mọi
hoạt động của nhà trường trong đó dành thời lượng lớn cho việc cập nhật các
văn bản, quy định về công tác quản lý nguồn nhân lực trong trường đại học
Ngoại thương trong đó phải kể đến là những quy định trong công tác tổ chức
cán bộ, những quy định về công tác tiền lương, khen thưởng, những quy định
trong cơng tác tài chính, tài sản và các quy định khác liên quan đến công tác
tuyển dụng, đào tạo phát triển...có thể nói đây là cuốn cẩm nang để nhà

8


trường soi rọi vào trong mọi công tác hoạt động đặc biệt là việc quản lý nhân

lực của nhà trường, nó được coi là kim chỉ nam cho mọi hoạt động nhằm đưa
nhà trường đạt được mục tiêu và sứ mệnh đề ra.
(11) “ Báo cáo tự đánh giá của trường đại học Ngoại thương” (2016)
Đây là một báo cáo tự đánh giá một cách khái quát và chân thực nhất gần như
toàn bộ mọi hoạt động của trường đại học Ngoại thương: Trường tiến hành tự
đánh giá các hoạt động của trường theo 10 tiêu chuẩn, 61 tiêu chí đánh giá
trường đại học do Bộ GD&ĐT ban hành. Mục đích của hoạt động tự đánh giá
là giúp nhà trường tự rà soát, xem xét, đánh giá thực trạng của mình, lập và
triển khai các kế hoạch hành động cải tiến và nâng cao chất lượng đào tạo, từ
đó điều chỉnh mục tiêu cho giai đoạn tiếp theo theo hướng cao hơn, góp phần
xây dựng văn hóa chất lượng bên trong nhà trường và thể hiện tính tự chủ và
tính tự chịu trách nhiệm của nhà trường trong toàn bộ hoạt động đào tạo,
nghiên cứu khoa học, dịch vụ xã hội theo chức năng, nhiệm vụ được giao, phù
hợp với sứ mạng và mục tiêu của nhà trường.
1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực
1.2.1 Nhân lực và nguồn nhân lực trong trường đại học
1.2.1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực và nhân sự
- Nhân lực: Nhân lực là sức lực con người nằm trong mỗi con người và
làm cho con người hoạt động, sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự
phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó con người đủ điều
kiện tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của
mỗi con người, nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách.
- Nguồn nhân lực: Là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số
lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu ngành kinh tế) và chất
lượng bao gồm phẩm chất và năng lực(trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề
nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội trong phạm vi quốc gia,

9

vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành và năng lực cạnh tranh trong phạm vi
quốc gia và thị trường lao động Quốc tế.
- Nhân sự: Bao gồm tất cả các thành viên trong một tổ chức, một doanh
nghiệp sử dụng các kỹ năng, kiến thức, khả năng, các hành vi ứng xử và các
giá trị đạo đức nhằm mục đích thành lập, duy trì và phát triển tổ chức, doanh
nghiệp
- Nhân lực trong các trường đại học: Là toàn bộ đội ngũ cán bộ, giảng
viên , nhân viên của nhà trường được biểu hiện thông qua số lượng, cơ cấu và
chất lượng của cán bộ, giảng viên, nhân viên trong quá trình tham gia vào
hoạt động của trường. Nhân lực trong các trường đại học bao gồm: Đội ngũ
lãnh đạo quản lý nhà trường, đội ngũ cán bộ giảng viên và đội ngũ nhân viên
phục vụ công tác giảng dạy.
1.2.1.2 Nhân lực là đội ngũ lãnh đạo, quản lý
- Khái niệm: Cán bộ quản lý giáo dục là những người chịu trách nhiệm trong
việc tổ chức, điều hành và quản lý các hoạt động trong các trường Đại học,
cao đẳng. Cán bộ quản lý giáo dục với vai trò quan trọng trong hoạt động
Giáo dục đại học có trách nhiệm không ngừng học tập, rèn luyện, nâng cao
phẩm chất đạo đức và trình độ chun mơn, năng lực quản lý.
- Đội ngũ lãnh đạo, quản lý trong các trường đại học bao gồm: Ban giám hiệu
nhà trường, Hiệu trưởng, các phó hiệu trưởng, các trưởng phó phịng, trưởng
phó khoa và giám đốc, phó giám đốc trung tâm.
- Một số tiêu thức đánh giá trình độ và năng lực quản lý: Đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý được đánh giá thông qua một số các tiêu thức cơ bản như trình
độ chun mơn, trình độ tin học, ngoại ngữ, năng lực quản lý chuyên môn,
nghiệp vụ. Tuỳ thuộc vào công việc và nhiệm vụ được giao mà có các yêu
cầu, tiêu chí riêng để đánh giá cán bộ. Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng giáo
dục trường Đại học xét trên yếu tố nhân lực của Giáo dục đại học: Bộ tiêu

10

chuẩn đánh giá chất lượng trường Đại học do Bộ Giáo dục đào tạo ban hành
nêu rõ yêu cầu đối với công tác phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý
bao gồm những tiêu chí sau:
+ Thứ nhất: có kế hoạch tuyển dụng, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ quản lý và
nhân viên, quy hoạch bổ nhiệm cán bộ quản lý đáp ứng mục tiêu, chức năng,
nhiệm vụ và phù hợp với điều kiện cụ thể của trường Đại học, có quy trình,
tiêu chí tuyển dụng, bổ nhiệm rõ ràng, minh bạch.
+ Thứ hai: đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý được đảm bảo các quyền dân
chủ trong trường đại học. Có chính sách, biện pháp tạo điều kiện cho đội ngũ
cán bộ quản lý và giảng viên tham gia các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ
ở trong và ngoài nước.
1.2.1.3 Nhân lực là đội ngũ giảng viên
* Khái niệm: Theo Luật giáo dục năm 2005, Chương IV, Mục 1, Điều 70:
“Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, các
cơ sở giáo dục khác”. Giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học là người có
thân nhân rõ ràng, có phẩm chất đạo đức tốt, có sức khỏe theo u cầu nghề
nghiệp, đạt trình độ về chun mơn, nghiệp vụ quy định tại điểm e khoản 1
điều 77 của Luật giáo dục.
- Nhiệm vụ và quyền của giảng viên Theo Luật giáo dục đại học năm 2013,
Chương VIII, điều 55:
+ Giảng dạy theo mục tiêu, chương trình đào tạo và thực hiện đầy đủ, có
chất lượng chương trình đào tạo.
+ Nghiên cứu, phát triển ứng dụng khoa học và chuyển giao công nghệ, bảo
đảm chất lượng đào tạo.
+ Định kỳ học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị, chun mơn
nghiệp vụ và phương pháp giảng dạy.
+ Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của giảng viên.

11

+ Tôn trọng nhân cách của người học, đối xử cơng bằng với người học, bảo
vệ các quyền, lợi ích chính đáng của người học.
+ Tham gia quản lý và giám sát cơ sở giáo dục đại học, tham gia cơng tác
Đồn, đồn thể và các cơng tác khác.
+ Một số tiêu thức đánh giá trình độ, năng lực của giảng viên: Điều 79, Luật
Giáo dục năm 2005: “Nhà giáo của trường cao đẳng, đại học được tuyển dụng
theo phương pháp ưu tiên đối với sinh viên tốt nghiệp loại khá, loại giỏi, có
phẩm chất tốt và người có trình độ đại học, trình độ thạc sĩ, trình độ tiến sĩ,
có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn có nguyện vọng trở thành nhà giáo. Trước
khi được giao nhiệm vụ giảng dạy, giảng viên cao đẳng, đại học phải được bồi
dưỡng về nghiệp vụ sư phạm. Bộ trưởng Bộ giáo dục và Đào tạo ban hành
chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm”. Điều 54, Luật giáo dục đại học
năm 2012 nêu rõ: “Trình độ chuẩn của chức danh giảng viên dạy trình độ đại
học là thạc sĩ trở lên. Trường hợp đặc biệt ở một số ngành chuyên môn đặc
thù do Bộ trưởng bộ giáo dục và Đào tạo quy định.” Cụ thể mỗi ngạch giảng
viên lại có những yêu cầu về trình độ như sau:
- Giảng viên: có bằng đại học trở lên, đã qua thời gian tập sự theo quy định
hiện hành và có ít nhất 02 chứng chỉ bồi dưỡng sau Đại học.
- Giảng viên chính: có bằng thạc sĩ trở lên, có thâm niên cơng tác ở ngạch giảng
viên ít nhất 9 năm, sử dụng được 1 ngoại ngữ chun mơn ở trình độ C.
- Giảng viên cao cấp: có bằng tiến sĩ của chuyên ngành đào tạo, là giảng viên
chính có thâm niên ở ngạch tối thiểu 6 năm, sử dụng được 2 ngoại ngữ để
phục vụ giảng dạy, Nghiên cứu khoa học và giao tiếp quốc tế (ngoại ngữ thứ
nhất tương đương trình độ C, Ngoại ngữ thứ 2 ở trình độ B), có tổi thiểu 3 đề
án hoặc cơng trình khoa học sáng tạo được Hội đồng khoa học trường Đại học
hoặc ngành cơng nhận và đưa vào áp dụng có hiệu quả.

12

* Yêu cầu đối với nhân lực giảng viên đại học:
- Về kiến thức:
+ Có kiến thức chun mơn vững vàng về chuyên ngành giảng dạy, đây là
một trong những tiêu chí đầu tiên trong các tiêu chí tuyển dụng giảng viên của
các trường đại học, cao đẳng điều này được thể hiện thông qua các bằng cấp,
chuyên môn đào tạo.
+ Phải hiểu biết các vấn đề kinh tế - xã hội: Cán bộ giảng dạy phải có tầm
hiểu biết chung các vấn đề trong xã hội để phục vụ công tác giảng dạy. Đối
với đội ngũ giảng viên nếu non yếu về các kiến thức, hiểu biết về kinh tế - xã
hội thì sẽ khơng thể nắm bắt được các vấn đề kinh tế - xã hội nhạy cảm và
giải thích nó một cách thấu đáo sẽ rất dễ lúng túng trong quá trình truyền đạt
những kiến thức cho người học và giải đáp những thắc mắc của sinh viên
ngày càng địi hỏi một cách tồn diện, sâu sắc hơn.
+ Phải am hiểu về tin học và ngoại ngữ: Với xu thế đổi mưới phương pháp học
tập, nghiên cứu ngày nay việc cập nhật các kiến thức thông qua các phương tiện
công nghệ, thông tin ngày càng phổ biến hơn thì hơn ai hết giảng viên phải là
người có kiến thức về tin học để sử dụng thành thạo các thiết bị, phải có ngoại
ngữ thơng thạo để đọc được các tài liệu, kiến thức liên quan để phục vụ cho quá
trình nghiên cứu, biên soạn bài giảng và giảng dạy trên lớp học.
- Về kỹ năng của giảng viên:
+ Giảng viên cần phải có kỹ năng nghiên cứu khoa học: đây là điều hết sức
cần thiết đặc biệt là việc nghiên cứ triển khai, ứng dụng những thành tựu của
khoa học kỹ thuật vào thực tiễn cho nghề nghiệp, công việc đào tạo.
+ Kỹ năng sư phạm: Kỹ năng này được hiểu là giảng viên phải đạt được trình
độ sư phạm như là một người cố vấn, hướng dẫn , gợi mở các vấn đề phát
sinh để sinh viên có thể tư duy độc lập và phát huy được khả năng sáng tạo,
xử lý nhanh các vấn đề trong thực tiễn. Vậy người giảng viên cần phải có

13


những phương pháp dạy học mới kích thích được óc sáng tạo, khả nawg tư
duy và cách thức để giải quyết các vấn đề cho sinh viên.
- Về phẩm chất đạo đức: Trước hết giảng viên phải yêu nghề, tâm huyết với
nghề, phải có ý thức giữ gìn danh dự, lương tâm nhà giáo , có tinh thần đồn
kết, u thương giúp đỡ đồng nghiệp trong công tác cũng như trong cuộc
sống phải công bằng trong giảng dạy và giáo dục, đánh giá đúng thực chất
năng lực của người học, thực hiện tốt việc chống tham nhũng, tiêu cực, chống
bệnh thành tích, chống lãng phí.
1.2.1.4 Nhân lực là đội ngũ cán bộ, nhân viên phục vụ công tác giảng dạy
* Khái niệm: Đây là toàn bộ các cán bộ nhân viên không trực tiếp tham gia
vào công tác quản lý cũng như công tác giảng dạy, họ là đội ngũ phục vụ cho
công tác giảng dạy và được phân bổ cho các phịng ban tùy theo từng chức
năng cơng việc của các phòng ban trong nhà trường.
- Những yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ, nhân viên phục vụ cho cơng tác
giảng dạy:
+ Có trình độ, chun mơn phù hợp với tính chất cơng việc của từng phịng
ban.
+ Có đạo đức, phẩm chất tốt, có hiểu biết và những kỹ năng cơ bản về nghiệp
vụ sư phạm.
+ Đạt trình độ ngoại ngữ tối thiếu trình độ B.
+ Thơng thạo các kỹ năng tin học, vi tính văn phịng.
1.2.2 Đặc điểm nhân lực trong tại các trường Đại học
- Trong mọi lĩnh vực thì giáo dục và đào tạo là lĩnh vực mà nhân lực có
trình độ học vấn cao nhất: Nó là cơ sở để phát triển nguồn nhân lực, bất kỳ
ngành nghề nào muốn có được nhân lực có chất lượng đều phải thơng qua q
trình giáo dục và đào tạo. Bậc đào tạo đại học là nơi cung cấp nguồn nhân lực
có trình độ cao cho thị trường lao động, tạo ra nguồn nhân lực quan trọng để

14


phát triển đất nước. Bất kể một quốc gia nào muốn phát triển đều phải dựa
vào nhân tố nguồn nhân lực có chất lượng cao, Đảng và nhà nước ta đã xác
định trong nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 như sau: “Xây dựng
nền giáo dục mở, thực học, thực nghiệp, dạy tốt, học tốt, quản lý tốt, có cơ
cấu và phương thức giáo dục hợp lý, gắn với xây dựng xã hội học tập, đảm
bảo các điều kiện nâng cao chất lượng, chuẩn hóa, hiện đại hóa, dân chủ hóa,
xã hội hóa và hội nhập Quốc tế hệ thống giáo dục đào tạo, giữ vững chủ nghĩa
xã hội và bản sắc dân tộc. Phấn đấu đến năm 2030 nền giáo dục Việt Nam đạt
trình độ tiên tiến trong khu vực” . Trong lĩnh vực giáo dục đại học văn kiện
trên còn đưa ra các mục tiêu rất cụ thể như: “Tập trung đào tạo nhân lực trình
độ cao, bồi dưỡng nhân tài, phát triển phẩm chất và năng lực tự học, tự làm
giàu tri thức, sáng tạo của người học. Hoàn thiện mạng lưới cơ sở giáo dục
đại học, cơ cấu ngành nghề và trình độ đào tạo phù hợp với quy hoạch phát
triển nhân lực quốc gia”
- Chất lượng nhân lực trong giáo dục đào tạo đại học có ảnh hưởng lớn
đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nói chung của quốc gia.
1.2.3 Vai trị của nhân lực tại các trường đại học
Sự tăng trưởng của một quốc gia tuỳ thuộc vào việc quốc gia đó sử dụng
như thế nào các nguồn vốn: vốn con người (nhân lực), vốn vật chất và tài
nguyên. Trong đó, vốn con người đóng vai trị quyết định đến sự thành đạt
của mỗi tổ chức, đến sự thành công của mọi hoạt động của tổ chức đó. Vì thế,
khơng phải vơ cớ người ta khẳng định yếu tố nhân lực là nguồn tài nguyên
quý báu nhất của mọi tổ chức. Sở dĩ nhân lực trở thành một trong những
nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội, chính là bắt
nguồn từ vai trò của yếu tố con người. Do đó, để phát triển kinh tế xã hội phải
trang bị tri thức cho người lao động hay nói cách khác là phát triển nhân lực

với những quan điểm sau:

15


+ Thứ nhất, đặt con người ở vị trí trung tâm của chiến lược kinh tế xã
hội. Mọi chính sách, mọi giải pháp nhằm giải phóng lực lượng sản xuất và sử
dụng có hiệu quả cao nhất nguồn nhân lực và nhằm để phát huy tiềm năng của
nguồn lực.
+ Thứ hai, phát huy nguồn lực con người bằng cách tạo mọi điều kiện để
người lao động làm việc và cống hiến cho xã hội nhiều hơn. Muốn vậy phải
phát triển nhanh nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần, đa dạng hố các hình
thức sở hữu, thúc đẩy nhanh q trình phân cơng lao động trong phạm vi từng
doanh nghiệp đến khu vực và tồn cầu, giải phóng tiềm năng vốn, kỹ thuật và
cơng nghệ.
+ Thứ ba, nâng cao trình độ học vấn và trình độ chun mơn nghiệp vụ,
sức sáng tạo của người lao động theo hướng phát triển của nền kinh tế tri
thức. Nâng cao sức sản xuất, sức sáng tạo của người lao động. Tôn vinh và
chú trọng nhân tài là nhân tố quyết định phát triển nhanh và bền vững. Nhà
nước cần có biện pháp phát hiện, tuyển chọn, bồi dưỡng, sử dụng và có các
chính sách đãi ngộ người tài phù hợp.
+ Thứ tư, xây dựng và hoàn thiện hệ thống giáo dục và đào tạo, các
chương trình đào tạo, các ngành nghề đào tạo…phù hợp và đáp ứng yêu cầu
cho sự phát triển trước mắt và lâu dài. Phối hợp với các ngành hữu quan, đảm
bảo sự cân đối giữa chương trình, mục tiêu và cơ cấu ngành nghề theo yêu
cầu của quá trình cơng nghiệp hố, hiện đại hố.
Như vậy, trình độ phát triển con người chính là cốt lõi của sự phát triển
kinh tế xã hội. Vai trò của nhân lực vừa là động lực vừa là mục tiêu của phát
triển kinh tế xã hội.
- Vai trò của nhân lực đối với các trường đại học: Cơng nghiệp hố, hiện

đại hố đã và đang lôi cuốn, tác động đến tất cả các nước cũng như đến tất cả
các lĩnh vực của đời sống xã hội. Đối với nước ta, từ xuất phát điểm là nền

16