Quản lý nhân lực tại trường trung học phổ thông hoài đức a, thành phố hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHAN HUY CHÍNH

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG TRUNG
HỌC PHỔ THÔNG HOÀI ĐỨC A, THÀNH PHỐ
HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHAN HUY CHÍNH

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG TRUNG HỌC
PHỔ THÔNG HOÀI ĐỨC A, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
GS.TS Phan Huy Đƣờng

Hà Nội - 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân tôi. Các số
liệu, kết quả trình bày trong luận văn này là do tôi thu thập và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đây.
Tác giả luận văn

Phan Huy Chính


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luâ ̣n văn này tôi trân tro ̣ng cảm ơn : Lãnh đạo Trường Đại
học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, cùng các Thầ y Cô giáo đã giảng da ̣y và
giúp đỡ tận tình về mọ i mă ̣t để tôi hoàn thành tố t khóa đào ta ̣o Tha ̣c s ĩ chuyên
ngành Quản lý Kinh tế của Trường Đại học Kinh tế.
Tôi vô cùng biế t ơn sự quan tâm giúp đỡ về mo ̣i mă ̣t của

Hiệu trưởng các

trường trung học phổ thông : Việt Đức, Hoài Đức B, Vạn Xuân, Xuân Đỉnh, Lê
Quý Đôn(Hà Đông), Nguyễn Thị Minh Khai. Các đồng nghiệp, học viên đã tạo
mọi điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành khóa học.
Đặc biệt , tôi rấ t biế t ơn Thầy giáo GS.TS Phan Huy Đường - Giảng viên
Khoa Kinh tế Chính trị của Trường Đa ̣i ho ̣c Kinh tế, là người đã trực tiếp hướng
dẫn và giúp đỡ tâ ̣n tình để tôi có thể hoàn thành luâ ̣n văn này.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong quá trình thực hiện , song luận văn này
không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được ý kiến đóng góp của

các Thầy giáo, Cô giáo và Quý độc giả để luận văn được hoàn thiện và đề tài có
giá trị thực tiễn cao hơn./.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội,Tháng 10 năm 2015
Tác giả luận văn

Phan Huy Chính


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................... I
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ............................................................................ II
MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................... 2
1. Mục đích nghiên cứu ..................................................................................... 2
2. Nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................................... 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3
Đối tượng nghiên cứu........................................................................................ 3
4 Phương pháp nghiên cứu:............................................................................... 3
5. Đóng góp của luận văn:................................................................................. 4
6. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4
CHƢƠNG 1: CƠ Sở LÝ LUậN VÀ THựC TIễN NHÂN LựC TRONG CÁC
TRƢờNG TRUNG HọC PHổ THÔNG CủA THÀNH PHố HÀ NộI ............. 4
1.1. Nhân lực và Nhân lực giáo viên ở Trung học phổ thông ........................... 5
1.1.1. Khái niện nhân lực, nhân lực giáo viên .................................................. 5
1.1.2. Chất lượng, chất lượng đội ngũ giáo viên ............................................... 8
1.1.3. Quản lý nhân lực giáo viên ................................................................... 10
1.1.4. Nội dung và các tiêu chí quản lý nhân lực ............................................ 13
1.1.5. Các chức năng cơ bản của quản lí ......................................................... 15
1.1.6. Các phương pháp quản lý: .................................................................... 17

1.1.7. Những yêu cầu đối với giáo viên trung học phổ thông ......................... 17
1.2. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực ở một số trường Trung học phổ
thông và bài học rút ra cho việc quản lý nguồn nhân lực giáo viên Trung học
phổ thông Hoài Đức A .................................................................................... 33
1.2.1. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực ở một số trường THPT thành
phố Hà Nội ...................................................................................................... 33
1.2.2. Thực trạng công tác Quản lý nguồn nhân lực tại một số trường THPT
của thành phố Hà Nội ...................................................................................... 35


CHƢƠNG 2........................................................................................................ 44
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................................... 44
2.1. Phương pháp điều tra xã hội học.............................................................. 44
2.2. Phương pháp phỏng vấn:.......................................................................... 44
2.3. Phương pháp phân tích tổng hợp ............................................................. 44
CHƢƠNG 3........................................................................................................ 46
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG TRUNG HỌC
PHỔ THÔNG HOÀI ĐỨC A, THÀNH PHỐ HÀ NỘI................................. 46
3.1. Vài nét về phát triển và trưởng thành của trường Trung học phổ thông
Hoài Đức A ..................................................................................................... 46
3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực giáo viên
Trung học phổ thông ....................................................................................... 50
3.2.1. Điều kiện tự nhiên ................................................................................. 50
3.2.2. Điều kiện Kinh tế và xã hội .................................................................. 53
3.2.3. Nhân tố về bộ máy và cán bộ ................................................................ 54
3.3. Thực trạng công tác quản lý nguồn lực tại Trung học phổ thông Hoài Đức
A ...................................................................................................................... 54
3.3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý nguồn nhân lực tại trường Trung học
phổ thông Hoài Đức A. ................................................................................... 54
3.3.2. Thực trạng quản lý nguồn lực giáo viên tại trường Trung học phổ Hoài

Đức A .............................................................................................................. 56
3.3.3. Công tác giáo dục tư tưởng đạo đức, tác phong nhà giáo: .................... 62
3.3.4. Thực trạng công tác đánh giá cán bộ công chức, viên chức. ................ 62
3.3.5. Thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng: ............................................... 63
3.4. Đánh giá công tác quản lý nguồn lực giáo viên tại trường Trung học phổ
thông Hoài Đức A Thành phố Hà Nội ............................................................ 64
3.4.1. Thành tựu đạt được ............................................................................... 64
3.4.2. Chất lượng đào tạo ................................................................................ 65
3.4.3. Chất lượng nguồn lực giáo viên ............................................................ 68


3.4.4. Kết quả thi giáo viên giỏi cấp thành phố .............................................. 69
Bảng 3.8: Chất lượng công tác đào tạo bồi dưỡng giáo viên .......................... 69
3.4.5. Kết quả công tác của viên chức giáo viên ............................................. 70
3.4.6. Lòng tin của Chính quyền và Nhân dân địa phương ............................ 70
3.4.7. Hạn chế trong công tác quản lý nguồn lực giáo viên tại trường Trung
học phổ thông Hoài Đức A ............................................................................. 71
3.4.8. Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác quản lý nguồn lực giáo
viên tại trường Trung học phổ thông Hoài Đức A Thành phố Hà Nội ........... 72
CHƢƠNG 4........................................................................................................ 73
GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ
THÔNG HOÀI ĐỨC A THÀNH PHỐ HÀ NỘI ........................................... 73
4.1 Bối cảnh mới ảnh hưởng tới công tác quản lý nhân lực tại trường Trung
học phổ thông Hoài Đức A ............................................................................. 73
4.1.1. Tình hình kinh tế xã hội ........................................................................ 73
4.1.2. Nhận thức của địa phương về giáo dục ................................................. 73
4.2. Quan điểm nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn lực tại trường Trung
học phổ thông Hoài Đức A ............................................................................. 73
4.3. Phương hướng và mục tiêu quản lý nguồn lực tại trường Trung học phổ
thông Hoài Đức A ........................................................................................... 75

4.3.1. Phương hướng ....................................................................................... 75
4.3.2. Mục tiêu................................................................................................. 75
4.4. Một số giải pháp trong công tác quản lý nguồn lực tại trường Trung học
phổ thông Hoài Đức A .................................................................................... 76
4.4.1.Các giải pháp chính ................................................................................ 76
4.4.2. Một số giải pháp khác ........................................................................... 79
KẾT LUẬN ........................................................................................................ 81
PHỤ LỤC 1 ........................................................................................................ 83
PHỤ LỤC 2 ........................................................................................................ 86
PHỤ LỤC 3 ........................................................................................................ 87


TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................ 91


DANH MỤC CÁC BẢNG
STT

Bảng

Nội Dung

1

3.1

Cơ cấu các tổ chuyên môn

55

2

3.2

Cơ cấu giáo viên của nhà trường

55

3

3.3

Kết quả giáo dục đạo đức qua từng năm

65

4

3.4

Kết quả giáo dục học tập qua từng năm

65

5

3.5

Kết quả thi tốt nghiệp qua từng năm

66

6

3.6

Kết quả thi học sinh giỏi qua từng năm

67

7

3.7

Chất lượng nguồn nhân lực

68

8

3.8

Chất lượng công tác đào tạo bồi dưỡng giáo viên

69

9

3.9

Kết quả đánh giá công chức, viên chức quản lý

70

10

3.10

Số lượng được tuyển, số lượng tuyển được và điểm

75

đầu đầu cấp qua từng năm

i

Trang


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
STT

Hình

Nội dung

1

1.1

Các chức năng quản lí

15

2

1.2

Mô hình hoạt động của người giáo viên

22

3

1.3

Cấu trúc mô hình nhân cách nghề nghiệp

30

ii

Trang


MỞ ĐẦU
Từ xưa giáo dục đã được coi là nền móng của sự phát triển và đem lại
thịnh vượng cho sự phát triển của nền kinh tế quốc dân.Vì lẽ đó, có thể coi
phát triển giáo dục đồng nghĩa với sự phát triển của đất nước.
Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng Cộng sản Việt Nam

đã quyết định đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, phấn đấu
đến năm 2020 đưa nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp. Để thực
hiện thắng lợi nội dung trên Đảng ta đã đề ra và sửa đổi văn kiện, nhiều nghị
quyết, chỉ thị trong các kỳ đại hội tiếp theo (Đại hội IX, X, XI ) về nguồn phát
triển nhân lực cho đất nước. Trong đó sự nghiệp Giáo Dục - Đào Tạo được
Đảng và Nhà nước đặc biệt coi trọng, quan tâm đến giáo dục, đầu tư cho giáo
dục. Điều 35 Hiến pháp nước CHXHCNVN: “Giáo dục và đào tạo là quốc
sách hàng đầu. Nhà nước và xã hội phát triển giáo dục nhằm nâng cao dân
trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài”, không chỉ đơn thuần là tư tưởng
mà thực sự đã trở thành cương lĩnh, trở thành mục tiêu phấn đấu lâu dài trong
chiến lược phát triển đất nước của Đảng và nhà nước ta.
Nghị quyết TW2 khoá VIII đã xác định: “Muốn tiến hành công nghiệp
hoá, hiện đại hoá thắng lợi phải phát triển mạnh giáo dục - đào tạo, phát huy
nguồn lực con người, yếu tố cơ bản của sự phát triển nhanh và bền vững ”;
Nghị quyết này cũng đã nêu: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo là nhân tố quyết
định chất lượng của giáo dục” là lực lượng nòng cốt để biến mục tiêu giáo
dục - đào tạo thành hiện thực.
Chỉ thị số 40/CT–TW của Ban Bí thư Trung ương Đảng đã xác định
mục tiêu “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn
hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú
trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề
của nhà giáo, thông qua việc quản lý, ph`át triển đúng định hướng và có hiệu
quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp
1


ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nước”.
Nghị quyết số 29-NQTW ngày 04/11/2013 Hội nghị BCHTW khóa XI
về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo.

Chương trình hành động của Chính phủ về đổi mới căn bản, toàn diện
giáo dục và đào tạo theo Nghị quyết 44/NQ-CP ngày 09/6/2014 của Chính
phủ
Ngành GD&ĐT Thủ Đô trong hướng dẫn nhiệm vụ năm học 20142015 chỉ rõ:... từ năm học 2014-2015 với các nhiệm vụ, giải pháp, lộ trình
thực hiện khả thi, phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của Thủ đô.
Trường THPT Hoài Đức A Hà Nội được thành lập từ tháng 8 năm
1966…đến nay đã gần 50 năm xây dựng và phát triển. Nhiệm vụ của nhà
trường làm sao quản lý được tốt nguồn lực giáo viên, thực hiện được sứ mệnh
của mình Dạy tốt học tốt, xây dựng phát triển nhà trường, đáp ứng lòng mong
mỏi của Nhân dân địa phương, cũng như yêu cầu của Ngành GD&ĐT Thủ
Đô, huyện Hoài Đức,…Phấn đấu để Trung học phổ thông Hoài Đức A xứng
đáng là: trung tâm văn hóa, địa chỉ tin cậy của nhân dân huyện Hoài Đức.
Xuất phát từ lý do trên, tác giả chọn đề tài: “Quản lý nhân lực tại
Trường trung học phổ thông Hoài Đức A, Thành phố Hà Nội”.
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
1. Mục đích nghiên cứu
Đất nước ta từ một nền kinh tế kế hoạch, chuyển sang nền kinh tế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa, trường trung học phổ thông Hoài Đức A
đang chịu áp lực cạnh tranh trong đào tạo...làm thế nào để thu hút được lớp
học sinh ngoan-học giỏi đến trường, xây dựng được đội ngũ giáo viên vừa
hồng vừa chuyên, ...đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội về chất lượng
đào tạo nguồn nhân lực trong thời kì đất nước hội nhập ngày càng sâu, sự tồn
vong của nhà trường…đó là nhiệm vụ cấp bách mà Ban giám hiệu cần suy
2


nghĩ. Để thực hiện được những yêu cầu trên thì việc nghiên cứu quản lý
nguồn nhân lực là vấn đề vô cùng cần thiết…
2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Xác định cơ sở khoa học của việc quản lý nguồn nhân lực, nguồn lực

trường trung học phổ thông
Phân tích thực trạng việc quản lý nhân lực tại trường trung học phổ
thông Hoài Đức A để thấy rõ điểm mạnh, điểm yếu trong việc quản lý để từ
đó phát huy và khắc phục
Tìm hiểu, phân tích việc quản lý nhân lực của một số trường trung học
phổ thông trên địa bàn Thủ đô, để rút ra bài học quản lý hiệu quả của các
trường tiên tiến
Đề xuất và lý giải một số biện pháp quản lý nguồn lực trong trường
trung học phổ thông Hoài Đức A, thành phố Hà nội
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu
Đội ngũ nhân lực của trường trung học phổ thông Hoài Đức A, thành
phố Hà Nội.
Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Luận văn nghiên cứu hoạt động quản lý nguồn nhân lực
Trung học phổ thông Hoài Đức A Thành phố Hà Nội
Về thời gian: Luận văn nghiên cứu trong thời gian từ 2009-2015
4 Phƣơng pháp nghiên cứu:
Cơ sở lý luận:
Luận văn được triển khai nghiên cứu trên cơ sở quan điểm của chủ
nghĩa Mác Lê - Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng Cộng sản
Việt Nam về công tác quản lý nguồn nhân lực. Đồng thời, luận văn cũng kế
thừa những kết quả của các công trình nghiên cứu trước về hoạt động quản lý
nguồn nhân lực tại Việt Nam hiện nay.
3


Phƣơng pháp nghiên cứu:
Luận văn sử dụng các phương pháp duy vật biện chứng, , phương pháp
tổng hợp và phân tích tài liệu, điều tra xã hội học, phương pháp phỏng vấn.

5. Đóng góp của luận văn:
Tác giả nghiên cứu việc quản lý nguồn lực của các Trường trung học
phổ thông của Thành phố Hà Nội, thực trạng quản lý nguồn lực tại Trung học
phổ thông Hoài Đức A...từ đó rút ra bài học, nhằm mục đích góp một phần để
hoàn thiện công tác quản lý nguồn lực tại Trường trung học phổ thông, giúp
công tác quản lý nguồn lực tại trường trung học phổ thông Hoài Đức A nói
riêng và của các trường Trung học phổ thông của Thành phố Hà Nội nói
chung được hoàn thiện.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung chính của luận văn được chia thành 4 chương như sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn nhân lực trong các trường trung học
phổ thông của thành phố Hà Nội
Chƣơng 2: Phương pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực trường Trung học phổ thông Hoài
Đức A, Thành phố Hà Nội.
Chƣơng 4: Giải pháp quản lý nhân lực tại trường Trung học Phổ thông Hoài
Đức A, Thành phố Hà Nội

4


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN NHÂN LỰC TRONG CÁC
TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG CỦA THÀNH PHỐ HÀ NỘI
1.1. Nhân lực và Nhân lực giáo viên ở Trung học phổ thông
1.1.1. Khái niện nhân lực, nhân lực giáo viên
1.1.1.1. Khái niện nhân lực
Nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai
khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.

Nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa
nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nhân lực được hiểu là
tổng thể nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nhân lực
của quá trình phát triển, nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng
tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và
chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Khái niệm nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế
phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con
người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình
phát triển. Nội hàm nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi
lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng
mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn.
Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến
chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về
tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc
đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là
nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực.Về phương diện này Liên
Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và
năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước.

5


Ngày nay, nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những
người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động.
Ở nước ta, khái niệm nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh
tế. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất.
Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về
nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:
Nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong

tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến nhân lực là nói
đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng
thái tĩnh.
Có ý kiến cho rằng, nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ
thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh
thần được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm trên, ở đây
đã xem xét vấn đề ở trạng thái động.
Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía
cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của nhân lực, ít đề cập một cách đầy đủ
và rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý – tinh thần,...
Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các
tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một
công việc nào đó (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực
đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá – 2001).
Như vậy, nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước
hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của
con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế xã hội nhất định

6


1.1.1.2. Khái niệm nhân lực giáo viên
Nhân lực giáo viên là tập hợp gồm nhiều người có cùng chức năng
hoặc nghề nghiệp tạo thành một lực lượng. Khái niệm nguồn nhân lực giáo
viên được sử dụng một cách phổ biến trong lĩnh vực tổ chức thuộc nhiều lĩnh
vực hoạt động khác nhau như: đội ngũ tri thức; đội ngũ văn, nghệ sĩ; đội ngũ
cán bộ, cô chức, viên chức; đội ngũ y, bác sĩ... Trong lĩnh vực Giáo Dục &
Đào tạo, thuật ngữ đội ngũ cũng được sử dụng để chỉ những tập hợp người
được phân biệt với nhau về chức năng trong hệ thống Giáo Dục & Đào tạo. Ví
dụ đội ngũ, giảng viên, đội ngũ Cán bộ quản lý trường học... đội ngũ được

nhiều tác giả nước ngoài quan niệm như là những chuyên gia trong lĩnh vực
giáo dục, họ có kiến thức, hiểu biết phương pháp dạy học và giáo dục, có khả
năng cống hiến toàn bộ sức lực, trí tuệ của họ đối với giáo dục. Ở Việt Nam,
khái niệm đội ngũ giáo viên dùng để chỉ tập hợp người bao gồm cán bộ quản
lý, giáo viên. Từ điển Giáo dục học định nghĩa: “Đội ngũ giáo viên là tập hợp
những người đảm nhận công tác giáo dục và dạy học có đủ tiêu chuẩn đạo
đức, chuyên môn và nghiệp vụ quy định” .
Từ những định nghĩa nêu trên, có thể quan niệm: đội ngũ giáo viên là
một tập hợp những người làm nghề dạy học - giáo dục được tổ chức thành
một lực lượng (có tổ chức) cùng chung một nhiệm vụ là thực hiện các mục
tiêu giáo dục đã đề ra cho tập hợp đó, tổ chức đó. Họ làm việc có kế hoạch và
gắn bó với nhau thông qua lợi ích về vật chất và tinh thần trong khuôn khổ
quy định của Pháp luật, thể chế xã hội. Họ chính là nguồn lực quan trọng
trong lĩnh vực giáo dục mầm non, phổ thông và giáo dục nghề nghiệp.
Như vậy, có thể khẳng định rằng: Đội ngũ giáo viên trung học phổ
thông là những người làm công tác giảng dạy - giáo dục trong trường trung
học phổ thông, có cùng nhiệm vụ giáo dục, rèn luyện học sinh trung học phổ
thông, giúp các em hình thành và phát triển nhân cách theo mục tiêu giáo dục

7


đã xác định cho cấp học. Theo quan điểm hệ thống, tập hợp các giáo viên của
một trường trung học phổ thông nhất định được gọi là Đội ngũ giáo viên của
trường trung học phổ thông đó. Đây là một hệ thống mà mỗi thành tố trong đó
có mối quan hệ với nhau, bị ràng buộc bởi những cơ chế xác định. Vì lẽ đó ,
mỗi tác động vào các thành tố đơn lẻ của hệ thống vừa có ý nghĩa cục bộ vừa
có ý nghĩa trên toàn thể với toàn bộ hệ thống.
1.1.2. Chất lƣợng, chất lƣợng đội ngũ giáo viên
1.1.2.1. Chất lƣợng

Chất lượng là mức độ hoàn thiện, là đặc trưng so sánh hay đặc trưng
tuyệt đối, dấu hiệu đặc thù, các dữ kiện, các thông số cơ bản.
Chất lượng là tổng thể những tính chất, thuộc tính cơ bản của sự vật (sự
việc) này phân biệt với sự vật (sự việc) khác.
Chất lượng là tiềm năng của một sản phẩm hay dịch vụ nhằm thỏa mãn
nhu cầu của người sử dụng.
Từ góc độ quản lí, có thể quan niệm theo Bùi Minh Hiền, Đặng Quốc
Bảo, Vũ Ngọc Hải: “Chất lượng là sự thực hiện được mục tiêu và thỏa mãn
nhu cầu của khách hàng” .
a) Chất lƣợng dạy học
Chất lượng dạy học, giáo dục của giáo viên được đánh giá qua kết quả
giảng dạy, giáo dục, sự tiếp thu kiến thức của học sinh mà sản phấm cuối
cùng là năng lực, nhân cách của người học. Chất lượng giáo dục phải hướng
vào “phát triển học sinh”, “phát triển nguồn nhân lực”. Để có chất lượng giáo
dục tốt, đòi hỏi giáo viên phải thật sự có năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo
đức, phương pháp giáo dục phải phù hợp với từng đối tượng học sinh, phải
thật sự yêu nghề, mến trẻ. Trong nhà trường, hoạt động dạy học là hoạt động
chủ đạo, là nhiệm vụ chính trị. Do đó, giáo viên phải ý thức được nhiệm vụ
dạy học của mình. Để có một tiết dạy tốt, giáo viên phải đầu tư soạn giáo án

8


có chất lượng, có phương pháp dạy học tiên tiến, chuẩn bị tốt các phương
tiện, thiết bị dạy học, ứng dụng tốt công nghệ thông tin, cùng với việc tổ chức,
điều hành các hoạt động dạy học hiệu quả nhất, đồng thời, phải phát huy tối
đa tính tích cực, chủ động, sáng tạo của học sinh, thông qua dạy học phải hình
thành kĩ năng tự học, tự nghiên cứu vấn đề, áp dụng kiến thức liên môn cho
học sinh để học sinh có khả năng vận dụng được lý thuyết giải quyết các vấn
đề trong thực tế, lí thuyết phải đi đôi với thực hành. Việc đánh giá chất lượng

dạy học của giáo viên có thể thông qua trực tiếp dự giờ, chất lượng làm bài
kiểm tra, thi, kết quả học tập của học sinh.. .Vai trò định hướng, hướng dẫn,
gợi ý để học sinh chủ động lĩnh hội kiến thức rất có ý nghĩa, giáo viên không
phải là người nhồi nhét kiến thức, không phải dạy tất cả những gì có sẵn mà
hãy làm tốt vai trò của người thiết kế, đưa ra ý tưởng, gợi ý để học sinh tự tìm
kiếm hướng đi và lời giải. Đồng thời, phải coi quá trình dạy học là quá trình
dạy - tự học.
b) Chất lƣợng nguồn lực giáo viên
Đặc điểm lao động sư phạm đòi hỏi phải coi trọng chất lượng của từng
giáo viên, nhưng mặt khác, sự phân công lao động lại đòi hỏi phải rất quan
tâm đến chất lượng của Đội ngũ giáo viên. Chất lượng Đội ngũ giáo viên
được thể hiện ở các yếu tố: Phẩm chất, Đạo đức; Trình độ chuyên môn;
Nghiệp vụ sư phạm; Số lượng; Cơ cấu... Chất lượng của Đội ngũ giáo viên là
nhân tố quyết định chất lượng nhà trường. Trạng thái chất lượng của Đội ngũ
giáo viên mạnh hay yếu, đội ngũ có đáp ứng được yêu cầu hay không, phụ
thuộc rất nhiều vào quy mô số lượng đội ngũ, sự đồng bộ của đội ngũ, năng
lực, phẩm chất của mỗi GV trong đội ngũ. Đặc điểm nguồn nhân lực đội ngũ
nhà giáo: Rất đơn giản, nhưng đặc biệt quan tâm đến nhân phẩm con người Lòng tự trọng rất cao.

9


1.1.3. Quản lý nhân lực giáo viên
1.1.3.1. Khái niệm quản lý
Nghiên cứu về quản lí có rất nhiều quan niệm khác nhau. Các quan
niệm này phản ánh những mặt, những chức năng cơ bản của quá trình quản lí.
Song, về cơ bản, các quan niệm đều khẳng định đến chủ thể, đối tượng quản
lí, nội dung, phương thức và mục đích của quá trình quản lí.
Quản lí là một hoạt động có chủ đích, có định hướng được tiến hành
bởi một chủ thể quản lí nhằm tác động lên khách thể quản lí để thực hiện các

mục tiêu xác định của công tác quản lí. Trong mỗi chu trình quản lí, chủ thể
tiến hành những hoạt động theo các chức năng quản lí như xác định mục tiêu,
các chủ trương, chính sách; hoạch định kế hoạch, tổ chức chỉ đạo thực hiện,
điều hoà, phối hợp, kiểm tra, đánh giá và huy động, sử dụng hợp lí, có hiệu
quả các nguồn lực cơ bản như tài lực, vật lực, nhân lực... để thực hiện các
mục tiêu, mục đích mong muốn trong bối cảnh và thời gian nhất định.
Xung quanh khái niệm quản lí còn có rất nhiều định nghĩa khác nhau.
Theo các nhà sáng lập lí luận quản lí hiện đại:
a) Frederick Winslow Taylor (1856 - 1915) là nhà thực hành quản lí
khoa học về lao động đã nghiên cứu sâu các thao tác, các quá trình lao động
nhằm khai thác tối đa thời gian lao động, sử dụng công cụ, phương tiện lao
động có hiệu quả nhất với năng suất và chất lượng lao động cao nhất. Ông đã
đưa ra định nghĩa: "Quản lí là biết được chính xác điều bạn muốn người khác
làm, và sau đó hiểu được rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất
và rẻ nhất". Theo ông, có bốn nguyên tắc quản lí khoa học (The Principles of
Scientific Management):
Nghiên cứu một cách khoa học mỗi yếu tố của một công việc và xác
định phương pháp tốt nhất để hoàn thành;

10


Tuyển chọn người và huấn luyện họ hoàn thành nhiệm vụ bằng phương
pháp khoa học;
Người quản lí phải hợp tác đầy đủ, toàn diện với người bị quản lí để
đảm bảo chắc chắn rằng họ làm theo phương pháp đúng đắn;
Có sự phân công trách nhiệm rõ ràng giữa người quản lí và người bị
quản lí.
b) Koontz lại khẳng định: " Quản lí là một hoạt động thiết yếu, nó đảm
bảo phối hợp những nỗ lực hoạt động cá nhân nhằm đạt được các mục đích

của nhóm (tổ chức). Mục tiêu của quản lí là hình thành một môi trường mà
trong đó con người có thể đạt được các mục đích của nhóm với thời gian, tiền
bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất".
c) Henry Fayol (1841 - 1925) đã xuất phát từ nghiên cứu các loại hình
hoạt động quản lí và phân biệt thành 5 chức năng cơ bản : " kế hoạch hoá, tổ
chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm tra" , sau này, được kết hợp lại thành 4 chức
năng cơ bản của quản lí: kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra. Nghiên cứu
của ông đã khẳng định rằng: khi con người lao động hợp tác thì điều quan
trọng là họ cần phải xác định rõ công việc mà họ phải hoàn thành. Theo
nghiên cứu của mình, ông đã đưa ra 14 nguyên tắc trong quản lí là: phân công
lao động, quyền hạn, kỉ luật, thống nhất chỉ huy, thống nhất chỉ đạo, quyền lợi
cá nhân phải phục tùng quyền lợi chung, tiền lương xứng đáng, tập trung hoá,
sợi dây quyền hạn, trật tự, bình đẳng, ổn định đội ngũ, sáng kiến và tinh thần
đồng đội... Những cống hiến của ông về lí luận quản lí đã mang tính phổ quát
cao. Nhiều luận điểm đến nay vẫn còn giá tri khoa học và thực tiễn.
Từ quan niệm của các học giả đã nêu, có thể khái quát: Quản lí là hoạt
động có ý thức của con người nhằm định hướng, tổ chức, sử dụng các nguồn
lực và phối hợp hành động của một nhóm người hay một cộng đồng người để
đạt được các mục tiêu đề ra một cách hiệu quả nhất trong bối cảnh và các điều
kiện nhất định.
11


1.1.3.2. Đặc điểm nhân lực giáo viên Trung học phổ thông
Quá trình lao động sư phạm của người giáo viên diễn ra lâu dài, phức
tạp, khó kiểm soát, khó đánh giá chất lượng hiệu quả… bởi quá trình lao động
sư phạm không chỉ diễn ra trên lớp mà còn ngoài lớp như soạn bài ở nhà, làm
việc ở thư viện, phòng thí nghiệm, tham gia sinh hoạt chuyên môn, tổ chức
các hoạt động cho học sinh ngoài giờ chính khóa…
Sản phẩm của lao động sư phạm là nhân cách học sinh. Cụ thể đó là

những kiến thức, kỹ năng, thái độ được hình thành ở học sinh, những nhân
cách phát triển toàn diện làm cơ sở cho việc tiếp tục học tập hoặc đi vào cuộc
sống. Sản phẩm của giáo dục không được phép có phế phẩm.
Công cụ lao động sư phạm là những kiến thức, những phương tiện thiết
bị dạy học ngày càng hiện đại. Đặc biệt, công cụ lao động quan trọng nhất của
người giáo viên là nhân cách của chính bản thân mình. Sự hiểu biết, những kỹ
năng nghề nghiệp, đạo đức, lối sống, phong cách ứng xử là công cụ giáo dục
có hiệu quả. Vì vậy, nguồn nhân lực giáo dục đòi hỏi cao về năng lực, phẩm
chất, nhân cách, trách nhiệm công dân, trách nhiệm xã hội…Nghề nghiệp đòi
hỏi nhà giáo phải có uy tín nhất định mới tạo được hiệu quả giáo dục. Chính
vì vậy, trong cuộc sống đời thường, các thầy cô giáo phải vượt qua nhiều áp
lực: áp lực chuyên môn, áp lực đổi mới phương pháp dạy học, áp lực chính
trị, áp lực kinh tế…để đứng vững trên bục giảng.
Mục đích, sứ mệnh của lao động sư phạm mang ý nghĩa, giá trị xã hội
quan trọng. Đó là giáo dục, đào tạo thế hệ trẻ thành những “người công dân
tốt, người lao động tốt, người chiến sỹ tốt, người cán bộ tốt của nhà nước”
(Hồ Chí Minh), đào tạo nguồn nhân lực, nguồn lực quan trọng nhất, quyết
định thành bại của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. “Vì lợi
ích mười năm thì phải trồng cây, vì lợi ích trăm năm thì phải trồng người”-

12


Bác Hồ, người khai sinh ra nền giáo dục Việt Nam đã đặt trên đôi vai các nhà
giáo sứ mệnh cao cả ấy.
1.1.4. Nội dung và các tiêu chí quản lý nhân lực
1.1.4.1. Nội dung quản lý nhân lực
Xây dựng kế hoạch: Căn cứ vào thực trạng, căn cứ vào các văn bản
hưởng dẫn để lập kế hoạch nhân sự.
Tuyển chọn: Thi tuyển, xét tuyển, kết hợp cả hai phương pháp…do chỉ

đạo của cấp lãnh đạo.
Phân công công việc: Phù hợp, vừa sức để viên chức phát huy được khả
năng làm việc và học tập.
Đào tạo: Kèm cặp, tạo điều kiện cho viên chức có điều kiện nghiên cứu
nâng cao trình độ để thích ứng với công việc được giao
Kiểm tra, đánh giá: Đây là khâu quan trọng then chốt để biết được khả
năng, sự chấp hành mệnh lệnh, mức độ vượt khó khăn, hiệu quả hoàn thành
công việc được giao của viên chức…từ đó để có hướng tạo động lực phấn đấu
cho viên chức …
1.1.4.2. Tiêu chí quản lý
Đối với viên chức giáo viên:
a) Mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trong năm học;
b) Tinh thần trách nhiệm trong công việc thực hiện nhiệm vụ được
giao;
c) Kết quả thực hiện việc phối hợp trong công tác đối với đồng nghiệp
trong cơ quan; Tinh thần thái độ phụ vụ nhân dân;
d) Tinh thần tự nghiên cứu, học tập để nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm, nhiệm vụ được giao.

13


Đối với cán bộ, công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo
a) Năng lực lãnh đạo, quản lý; Năng lực tập hợp, đoàn kết công công
chức, mức độ hoàn thành công việc được giao
b) Kết quả thực hiện công tác chỉ đạo. Phân công, giao trách nhiệm
công việc, trong công tác tham mưu rà soát, hoàn thiện và ban hành các văn
bản về lĩnh vực được phân công phụ trách; trong công tác phối hợp thực thi
nhiệm vụ, tinh thần thái độ phục vụ nhân dân…
c) Mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trong năm và kết quả hoạt

động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo.
d) Tinh thần tự nghiên cứu, học tập nâng cao năng lực, trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ đáp ứng các yêu cầu vị trí công tác, nhiệm vụ được giao…
Cụ thể:
a)Chấp hành đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng và Pháp luật
của Nhà nƣớc
Nhận thức về tư tưởng chính trị, chấp hành đường lối, chủ trương,
chính sách của Đảng và Pháp luật của nhà nước.
Bản thân và gia đình chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách và
Pháp luật của Nhà nước.
b)Phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong về lề lối làm việc
Việc giữ gìn đạo đức và lối sống lành mạnh, chống quan

ieu, tham

nhũng, lãng phí và những biểu hiện tiêu cực khác, thực hiện các qui định về
những việc cán bộ công chức không được làm.
Tính trung thực, có ý thức giữ gìn đoàn kết nội bộ; Có ý thức đấu tranh
tự phê bình và phê bình, xây dựng cơ quan, đơn vị trong sạch, vững mạnh.
Tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân.

14


c)Ý thức tổ chức, kỷ luật
Chấp hành Nội qui, Qui chế làm việc của cơ quan, đơn vị; gữi gìn nếp
sống văn hóa công sở; đảm bảo thời gian làm việc.
Chấp hành sự phân công của tổ chức.
Tinh thần phối hợp trong công tác, thực hiện nhiệm vụ; Tinh thần học
tập, rèn luyện năng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực công tác.

1.1.5. Các chức năng cơ bản của quản lí
Quá trình quản lí diễn ra các hoạt động cụ thê của chủ thê quản lí với sự
tham gia tích cực của các thành viên trong tổ chức với 4 chức năng: dự báo,
lập kê hoạch; tổ chức thực hiện; chỉ đạo, lãnh đạo; giám sát, kiêm tra, đánh
giá. Trong đó, các hoạt động trên đan xen nhau, tác động, bổ sung lẫn nhau để
hoàn thiện cả quá trình quản lí. (Hình 1.1)
Hình 1.1: Các chức năng quản lí

15