Phân tích tình hình công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH MTV cà phê 721

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ST
T
1
2
3
4
5
6
7

Từ viết tắt
CB - CNVC - LĐ
HĐQT
KD
KDTH
NĐ - CP
NLĐ
NN & PTNT
QĐ - BNN -

Diễn giải
Cán bộ - Công nhân viên chức - Lao động
Hội đồng quản trị
Kinh doanh
Kinh doanh tổng hợp
Nghị định chính phủ
Người lao động
Nông nghiệp & Phát triển nông thôn

8

9
10
11
12
13
14
15
16

ĐMDN
SX
SXKD
TC - HC
TCT/QĐ
TNHH MTV
TP.HCM
UBNN
WTO

Quyết định - Bộ nông nghiệp - Đổi mới doanh nghiệp
Sản xuất
Sản xuất kinh doanh
Tổ chức - Hành chính
Tổng Công ty/Quyết định
Trách nhiệm hửu hạn một thành viên
Thành phố Hồ Chí Minh
Ủy ban nhân dân
Tổ chức thương mại thế giới

1

DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2010, 2011 ,2012 của Công ty
TNHH MTV Cà phê 721................................................................................................18
Biểu đồ 3.1: Biểu đồ thể hiện lợi nhuận trước thuế của Công ty TNHH MTV Cà phê 721
qua ba năm (2010 – 2012)..............................................................................................19
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức Công ty...................................................................................20
Bảng 4.1: Cơ cấu lao động Công ty TNHH MTV Cà phê 721.......................................25

2


MỤC LỤC

3


PHẦN THỨ NHẤT
MỞ ĐẦU
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và quá trình
toàn cầu hoá diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền thống của các doanh
nghiệp như vốn, nguyên vật liệu, công nghệ,... đã dần trở nên bão hoà và sẽ thực sự không
có ý nghĩa khi trong nội bộ doanh nghiệp đó chưa đảm bảo có được một lực lượng cán bộ
chủ chốt có đầy đủ năng lực và kinh nghiệm để điều hành doanh nghiệp phát triển. Thay
vào đó, một nguồn lực mới, một yếu tố cạnh tranh mới không thể thiếu và mang tính
quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp đó chính là con người –

nguồn nhân lực.
Đặt chất lượng nguồn nhân lực làm trọng tâm trong chiến lược phát triển quốc gia
đang là nhiệm vụ hàng đầu của các nước trên thế giới trong đó có Việt Nam. Và Công ty
TNHH MTV Cà phê 721 cũng không nằm ngoài xu hướng toàn cầu này.
Trong những năm qua, Công ty đã không ngừng hoàn thiện bộ máy quản lý, ngày
càng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty, giải quyết công ăn việc làm cho
hàng trăm lao động, đóng góp không nhỏ cho sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nhà,
đạt được những thành tựu to lớn trong công tác quản trị nhân sự này là nhờ sự cố gắng nổ
lực không ngừng của Ban giám đốc và toàn bộ cán bộ nhân viên trong Công ty.
Tuy nhiên công tác quản trị nhân sự trong Công ty còn bộc lộ những thiếu sót và hạn
chế nhất định. Với mong muốn hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nhân sự tại Công ty
TNHH MTV Cà phê 721, đưa ra các đề xuất, giải pháp thích hợp về việc sử dụng nguồn
nhân lực một cách hiệu quả nhất, góp phần thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của
Công ty ngày càng phát triển, do đó tôi lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Phân tích tình hình
công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Cà phê 721”.

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu
Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân sự của
doanh nghiệp.

4


Đánh giá thực trạng của công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Cà phê
721, từ đó xem xét nguyên nhân và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự
của Công ty TNHH MTV Cà phê 721 trong thời gian vừa qua
Đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự của Công ty
TNHH MTV Cà phê 721

1.3.

Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là tất cả những mối quan hệ có ảnh hưởng đến công tác quản
trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Cà phê 721

1.4.
Phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Nội dung

Gồm 5 phần:
- Phần thứ 1: Mở đầu
- Phần thứ 2: Tổng quan tài liệu nghiên cứu
- Phần thứ 3: Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu
- Phần thứ 4: Kết quả nghiên cứu
- Phần thứ 5: Kết luận
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu về thời gian
Số liệu nghiên cứu trong 3 năm: 2010, 2011, 2012.
Đề tài thực hiện từ ngày 24/09/2013 đến ngày 19/10/2013
1.4.3.

Phạm vi nghiên cứu về không gian
Đề tài được thực hiện tại Công ty TNHH MTV Cà phê 721
Địa chỉ: Thôn 11, xã CưNi, Huyện Eakar, Tỉnh Đắk Lắk.

5


PHẦN THỨ HAI
TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU

2.1. Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân sự của doanh nghiệp
2.1.1. Các khái niệm cơ bản liên quan đến quản trị nhân sự
2.1.1.1. Tổ chức
Tổ chức là một hệ thống những hoạt động hay nỗ lực của hai hay nhiều người được
kết hợp với nhau một cách có ý thức. Nói cách khác, khi người ta cùng nhau hợp tác và
thoả thuận một cách chính thức để phối hợp những nỗ lực của họ nhằm hoàn thành những
mục tiêu chung thì một tổ chức sẽ được hình thành.
2.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát
triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể
lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của
dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định
của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi).
Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực hay
nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ. Trong đó lực lượng
lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi lao động
có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm học
sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao
động.
2.1.1.3. Khái niệm của quản trị nhân sự
Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất định,
xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền
kinh tế xã hội. Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức
phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi
hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương
thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh
nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng
6

tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó chính là
“nguồn nhân lực”.
2.1.1.4. Mục tiêu của quản trị nhân sự
Sử dụng có hiệu quả NNL nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả của
tổ chức.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy
tối đa các nhân lực cá nhân trong doanh nghiệp.
Làm giảm chi phí về thời gian, tiền bạc, vật chất, đồng thời hạn chế tối đã sự bất
mãn của cá nhân người lao động.
Có chính sách lương thưởng hợp lý, kích thích, động viên các cá nhân trong tổ chức
trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
2.1.1.5. Các chức năng cơ bản của quản trị nhân sự
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năg này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các
phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người
cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và
thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc
nào cần tuyển thêm người.
Nhóm chức năng đào tạo phát triển
Nhóm chức năng này chú trọng vào việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên tròn doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn
thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các
năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho
nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen
với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế
hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản
xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển
thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực
7

hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản
lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này, chú trọng đến việc duy trì và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu
quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và hoạt động nhằm
khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý
thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những
công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo
về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với
hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng nhân viên
có sáng kiến, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh
nghiệp, v.v…là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động
lành nghề cho doanh nghiệp.
2.1.1.6. Vai trò của bộ phận quản trị nhân sự
Quản lý chính sách và đề ra chính sách liên quan đến tài nguyên nhân sự doanh
nghiệp :
Bộ phận quản trị nhân sự đóng vái trò chủ yếu trong việc quản lý chính sách, nhằm
đảm bảo rằng chính sách do Nhà nước quy định được thực hiện đúng và đầy đủ trong
doanh nghiệp. Bộ phận quản trị nhân sự còn đề ra và giải quyết các chính sách trong
phạm vi của doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. Chính sách nhân sự
được thực hiện thông qua việc cố vấn cho người đứng đầu tổ chức trong việc đề ra và giải
quyết những vấn đề liên quan đến con người trong doanh nghiệp
Tư vấn cho các bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp :

8

Một bộ phận nào đó trong doanh nghiệp có thể có vấn đề công nhân bỏ việc, bộ
phận có tỷ lệ công nhân vắng mặt cao, bộ phận khác có vấn đề thắc mắc về chế độ phụ
cấp… Trong tất cả các vấn đề trên, người phụ trách về nhân sự và nhân viên bộ phận nhân
sự nắm vững chính sách nhân sự của Nhà nước và doanh nghiệp đảm nhận việc giải quyết
các vấn đề khó khăn cụ thể và tư vấn cho người đứng đầu doanh nghiệp giải quyết những
vấn đề phức tạp. Như vậy bộ phận quản trị đóng vai trò tư vấn cho các nhà quản trị.
Cung cấp các dịch vụ:
Vai trò cung cấp các dịch vụ tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác
của quản trị nhân sự.Chẳng hạn như quan trị nhân sự giúp đỡ các bộ phận khác trong việc
tuyển mộ trắc nghiệm và tuyển chọn nhân viên. Do tính chất chuyên môn hóa nên quản trị
nhân sự thực hiện hay tư vấn phần lớn công việc nhân sự sẽ có hiệu quả hơn các bộ phận
khác đảm nhiệm. Thông thường mấy khi các bộ phận khác đứng ra trực tiếp làm các chức
năng của quản trị nhân sự, các bộ phận khác cũng nhờ bộ phận quản trị nhân sự cung cấp
các dịch vụ liên quan đến việc quản trị nhân viên.Quyết định việc tuyển chọn nhân việc
trong điều kiện cơ chế thị trường là do các bộ phận chuyên môn quyết định, nhưng để có
đầy đủ các thông tin cho việc quyết định là do bộ phận dịch vụ quản trị nhân sự cung cấp
Kiểm tra nhân viên:
Bộ phận quản trị nhân sự đảm nhận chức năng kiểm tra quan trọng bằng cách giám
sát các bộ phận khác đảm bảo việc thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc về
nhân sự đã đề ra hay không. Kiểm tra các thủ tục, kiêm tra các bộ phận khác đánh giá
thành tích nhân viên có đúng không, hay có bỏ sót 1 phần thành tích nào đó hay không.
Kiểm tra thông qua việc đo lường, đánh giá, phân tích các đơn khiến nại, các tai nạn lao
động, các kỳ hạn chấm dứt hợp đồng, lý do vắng mặt của nhân viên, các biện pháp kỷ
luật, thúc đẩy các bộ phận khác quản trị tài nguyên nhân sự có hiệu quả hơn.Các cuộc
kiểm tra các bộ phận quản trị nhân sự phải được thực hiện bằng văn bản thông báo các bộ
phận được kiểm tra biết và báo cáo lên nhà quản trị cấp trên của doanh nghiệp.
2.1.1.7. Tầm quan trọng của bộ phận quản trị nhân sự
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác
và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật,
người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với

9


nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có
thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể
khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp .
Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêng năng của mình, đã phát
minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao, khoa học
kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân và phát triển xã hội.
Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động.
Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục
đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần
phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản
trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện
diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế
đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá
cho một doanh nghiệp . Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại
của một doanh nghiệp .
2.1.2. Những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nhân sự trong một tổ chức,doanh
nghiệp
2.1.2.1. Phân tích công việc
Là thu thập các thông tin về công việc một cách hệ thống, nhằm xác định các nhiệm
vụ thuộc phạm vi công việc đó và những kỹ năng, năng lực, trách nhiệm cần thiết để có
thể thực hiện công việc đó một cách tốt nhất.
2.1.2.2. Tuyển dụng
Tuyển dụng lao động
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau
đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ

những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.
Các yêu cầu đối với tuyển dụng
10


Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong những trường hợp
cần thiết.
Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc đảm bảo
cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu công việc (giảm bớt chi phí đào tạo,
giúp người lao động phát huy được năng lực của mình trong quá trình lao động).
Tuyển được người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc của tổ chức.
Tuyển được người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ được
giao.
Phân tích các yếu tố tác động đến tuyển dụng
Nhóm các yếu tố bên trong
Uy tín của tổ chức trên thị trường, tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao
động. Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các doanh
nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm.Ví dụ: Các tổng công ty lớn, hệ thống ngân
hàng tài chính, các doanh nghiệp đầu ngành là những nơi dễ thu hút lao động.
Khả năng tài chính tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động
đến hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về kinh
phí.
Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề bạt, sử
dụng lao động. Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các chính sách
đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh
nghiệp thu hút được nhiều lao động. Còn người lao động cũng tin tưởng và trung thành
hơn với doanh nghiệp.
Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Cung lao động, cầu lao động trên thị trường, khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao

động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm. Qua đó doanh nghiệp
sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của doanh
nghiệp về số lượng và chất lượng.
Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ở các thời gian khác nhau thì quan niệm về
nghề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các vị trí công việc cần tuyển dụng, các công
11


việc của tổ chức đang là các công việc của nhiều người yêu thích thì doanh nghiệp sẽ thu
hút được nhiều người lao động hơn.Ví dụ: Hiện nay có nhiều người muốn xin việc ở công
ty Môi trường đô thị vì xã hội ngày càng quan tâm hơn đến môi trường.
Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao động trong toàn
bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyển được
lao động hay không?. Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn.
Các văn bản pháp lý của nhà nước. Đây là cơ sở của các tổ chức tiến hành tuyển
dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định.
2.1.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức
năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai; có thể cho
người đó khi chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp.
Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những công việc, cơ
hội mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.
Ba bộ phận đào tạo, giáo dục, phát triển hình thành việc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức
và sự phát triển tiềm năng của con người.
Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo nội bộ được thực hiện bên trong
một doanh nghiệp, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác của phát triển và đào
tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài như: đào tạo sau đại học, ngoại ngữ, tin
học,nâng cao tay nghề, dạy nghề, bồi dưỡng và nâng cao các kỹ năng, bồi dưỡng và nâng

cao nghiệp vụ, học tập và trao đổi kinh nghiệm, đào tạo chuyên sâu, chuyên đề, lý luận
chính trị, đào tạo tại nước ngoài,…
2.1.2.4. Đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên
Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình liêntục và kết quả là một tài liệu xác
nhận quá trìnhthực hiện công việc chính thức của nhân viên trongkỳ đánh giá. Tài liệu
này xác định mức độ thực hiệncông việc của nhân viên trên cơ sở các tiêu chuẩn đã thiết
lập trước. Đánh giá thực hiện công việc là một bước trong chiến lược chung nhằm nâng
12


cao khả năng và hiệu quả hoạt động của cả Công ty. Quá trình này được gọi là quản trị
thực hiện công việc.
Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở cho việc truyền đạt các mục tiêu, yêu cầu và
là trung tâm của bất kỳ hệ thống cải thiện hay khuyến khích thực hiện công việc. Nó là cơ
sở cho xây dựng kế hoạch, truyền đạt mong đợi tới từng vị trí chức danh. Triển khai
quản trị thực hiện công việc còn rất cần thiết cho cải tiến liên tục và quản lý thay đổi
trong môi trường luôn biến động như hiện nay.
2.1.2.5. Trả công lao động
Mục tiêu của hệ thống tiền lương:
Thu hút được các nhân viên tài năng.
Duy trì được đội ngũ nhân viên giỏi.
Kích thích động viên nhân viên nâng cao năng suất lao động
Kiểm soát được chi phí
Đáp ứng được các yêu cầu luật pháp
Các hình thức trả tiền lương:
Trả lương theo thời gian
Tiền lương = thời gian * đơn giá thời gian
Hình thức trả lương theo thời gian áp dụng trong trường hợp người sử dụng lao động
đã định mức chuẩn hoá trong một đơn vị thời gian người lao động làm việc đạt hiệu quả
như thế nào và đảm bảo chắc chắn đạt được hiệu quả đó hoặc không có cơ sở khoa học

nào để tính toán hình thức lương khác.
Ví dụ như: trong dây chuyền đóng gói hàng thực phẩm, công nhân đóng gói trả
lương theo thời gian vì năng suất đã được cài đặt vào máy đóng hộp và dây chuyền sản
xuất.
2. Trả lương theo sản phẩm tuyệt đối
Tiền lương = Số sản phẩm * đơn giá lương
Hình thức trả lương theo sản phẩm tuyệt đối áp dụng trong trường hợp người sử
dụng lao động chưa xác định năng suất chuẩn, năng suất phụ thuộc vào mức độ thành
thạo của cá nhân, quản lý giám sát không yêu cầu chặt chẽ. Lấy đơn giá tiền lương làm
động cơ thúc đẩy người lao động làm việc, công việc kết thúc và có kết quả theo cá nhân.
13


Ví dụ như: sản xuất hàng thủ công, mỹ nghệ; công nhân bốc xếp…
3. Trả lương theo sản phẩm khoán quỹ
Quỹ tiền lương = Số sản phẩm * đơn giá lương
Tiền lương cá nhân = Hệ số cá nhân * Quỹ lương
Hệ số cá nhân dựa vào mức độ phức tạp của vị trí công việc, thể lực yêu cầu, năng
suất lao động của cá nhân… Hình thức trả lương này áp dụng cho nhóm người có chung
sản phẩm cuối cùng mà công việc có tính chuỗi liên quan chặt chẽ với nhau.
4. Trả lương theo sản phẩm gián tiếp
Tiền lương = Hệ số lương * Lương bình quân trực tiếp
Hình thức trả lương này áp dụng đối với các vị trí phục vụ, hỗ trợ, giám sát nhóm
sản xuất trực tiếp vì vậy kết quả và chế độ của họ phụ thuộc và kết quả và tiền lương của
nhóm sản xuất trực tiếp. Ví dụ: Lương của bộ phận cơ, điện, bảo dưỡng… trong sản xuất
5. Trả lương sản phẩm luỹ tiến
Tiền lương = đơn giá (n) * sản lượng (n)
Hình thức trả lương này áp dụng với các vị trí cần khuyến khích năng suất. Bản thân
môi sản phẩm tăng thêm công ty có thể giảm chi phí khác rất nhiều vì vậy công ty trả
phần hiệu quả ấy vào tiền lương của các sản phẩm tiếp theo.

Hình thức này áp dụng đối với tiền lương của cán bộ kinh doanh, công nhân sản
xuất các máy đơn để hoàn thành sản phẩm.
6. Trả lương theo vị trí
Thực hiện thông qua việc xây dựng hệ thống chức danh công việc hợp lý và so sánh
mức tiền lương doanh nghiệp với mức lương trên thị trường thông qua việc thu tập thông
tin định kỳ về tiền lương trong các ngành, nghề tương tự. Hệ thống tiền lương theo công
việc được xây dựng trên cơ sở đánh giá công việc sau đó điều chỉnh mức lương cho công
việc tương ứng trên thị trường
7. Trả lương theo năng lực
Xác định các yêu cầu về trình độ và khả năng của NLĐ đối với từng vị trí công việc,
từ đó trả lương cho người lao động tương ứng và khả năng đảm nhiện của họ đối với từng
vị trí cụ thể. Đồng thời xác định và áp dụng các mức lương cao đối với các kỹ năng và tay
nghề có nhu cầu cao trong thị trường. Nếu như họ có trình độ tay nghề thấp hoặc chưa có
14


điều kiện để đáp ứng các yêu cầu của vị trí tương ứng ( bao gồm trình độ đào tạo, kinh
nghiệm và kiến thức). Người lao động có thể nhận các mức lương thấp hơn mức lương dự
kiến Nếu NLĐ có trình độ tay nghề, kỹ năng và kiến thức mà thị trường đòi hỏi nhiều, họ
có thể được trả lương cao hơn mức dự kiến để đảm bảo khả năng cạnh tranh
8. Trả lương theo kết quả công việc
Căn cứ Kết quả SXKD của công ty kết quả hoàn thành công việc được giao để trả
lương cho mỗi cá nhân Phải xây dựng được bộ từ điển đánh giá hiệu quả công việc, tiêu
chuẩn kết quả công việc yêu cầu.
9. Trả lương theo kĩ năng của người lao động
Thiết lập một hệ thống thang bậc lương dựa vào các mức độ kỹ năng chứ không dựa
theo chức danh công việc; Lập danh mục các kỹ năng cần phải có đối với nhóm công việc
Ví dụ: Kỹ năng cần phải có đối với một vị trí thuộc bộ phận; Đặt ra tiêu chí để xác định
sự thành thục của mỗi kỹ năng và gắn bậc lương thừ thấp đến cao tương ứng với thang
bậc kỹ năng đó.

10. Trả lương tích hợp
Trên thực tế khó công công ty nào chỉ áp dụng duy nhất một hình thức trả lương vì
nó không thể đáp ứng được yêu cầu quản lý. Vì vậy, trả lương tích hợp là một lựa chọn
trong đó có thể: Tiền lương = Lương cứng + lương mềm. Trong đó lương cứng có thể
được xác định bởi thời gian, vị trí, kĩ năng… Lương mềm là một trong các hình thức
lương kích thíc kết quả như trên.
2.1.2.6. Quan hệ lao động
Công đoàn
Công đoàn là tổ chức chính trị – xã hội của giai cấp công nhân và của người lao
động, cùng với cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ
quyền lợi của cán bộ, công nhân, viên chức và những người lao động khác; tham gia quản
lý nhà nước; tham gia kiểm tra giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức kiểm
tra, giáo dục cán bộ công nhân, viên chức và những người lao động khác xây dựng và bảo
vệ tổ quốc.
Công đoàn là tổ chức chính trị – xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của
người lao động Việt Nam (gọi chung là người lao động) tự nguyện lập ra dưới sự lãnh đạo
15


của Đảng Cộng sản Việt Nam, là thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam;
là trường học chủ nghĩa xã hội của người lao động.
Thỏa ước lao động tập thể
Thỏa ước lao động tập thể là một sự tiến bộ xã hội, thừa nhận quyền của mọi người
làm công ăn lương, được thông qua người đại diện của mình là công đoàn để xác định
một cách tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện có lợi hơn cho
người lao động so với quy định của pháp luật lao động, đó la một trong những tiêu chí cơ
bản của vấn đền nhân quyền. Thông qua thỏa ước lao động tập thể sẽ thống nhất hóa được
chế độ lao động đối với những người lao động cùng một ngành nghề, công việc, trong
cùng một doanh nghiệp, một vùng, một ngành (nếu là thỏa ước vùng, ngành). Như vậy sẽ
loại trừ được sự cạnh tranh không chính đáng, nhờ sự đồng hóa các đảm bảo phụ xã hội

trong các bộ phận doanh nghiệp, trong các doanh nghiệp cùng loại ngành nghề, công việc
(nếu là thỏa ước ngành).
Thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý chủ yếu để từ đó hình thành nên mối
quan hệ lao động có tính tập thể.
Thỏa ước lao động tập thể tạo nên sự cộng đồng trách nhiệm của cả hai bên trong
việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh trên cơ sở pháp luật lao động. Hơn thế
nữa, nó còn tạo điều kiện để người lao động, bằng sự thượng lượng, mặc cả, thông qua
sức mạnh của cả tập thể với người sử dụng lao động để có thể hưởng những lợi ích cao
hơn so với sự quy định trong pháp luật.
Thực hiện ký thỏa ước lao động tập thể góp phần điều hòa lợi ích, hạn chế cạnh
tranh không cần thiết, tạo ra những điều kiện cho sự gắn bó chặt chẽ giữa người lao động
và người sử dụng lao động.
Thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý quan trọng để xem xét giải quyết tranh
chấp lao động tập thể, một khi có tranh chấp lao động tập thể xảy ra.
Thỏa ước lao động tập thể nếu được ký kết đúng đắn, trên cơ sở bình đẳng, tự do
thương lượng, hợp tác sẽ là nguồn quy phạm thích hợp tại chỗ bổ sung cho nội quy doanh
nghiệp, tăng cường kỷ luật trong doanh nghiệp và còn là cơ sở pháp lý quan trọng để
doanh nghiệp tiến hành ký hợp đồng lao động với người lao động, phù hợp với điều kiện,
khả năng của doanh nghiệp, đảm bảo quyền lợi của hai bên.
16


2.2. Cơ sở thực tiễn
2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực ở Việt Nam
Theo kết quả điều tra dân số đến tháng 12/2010, Việt Nam có gần 87 triệu người.
Điều này phản ánh nguồn nhân lực của Việt Nam đang phát triển dồi dào. Nguồn nhân lực
Việt Nam được cấu thành chủ yếu là nông dân, công nhân, trí thức, doanh nhân, dịch vụ
và nhân lực của các ngành, nghề. Trong đó, nguồn nhân lực nông dân có gần 62 triệu
người, chiếm hơn 70% dân số; nguồn nhân lực công nhân là 9,5 triệu người (gần 10% dân
số); nguồn nhân lực trí thức, tốt nghiệp từ đại học, cao đẳng trở lên là hơn 2,5 triệu người,

chiếm khoảng 2,15% dân số; nguồn nhân lực từ các doanh nghiệp khoảng 2 triệu người,
trong đó, khối doanh nghiệp trung ương gần 1 triệu người…. Sự xuất hiện của giới doanh
nghiệp trẻ được xem như một nhân tố mới trong nguồn nhân lực, nếu biết khai thác, bồi
dưỡng, sử dụng tốt sẽ giải quyết được nhiều vấn đề quan trọng trong phát triển kinh tế xã hội.
Hiện nay ở Việt Nam đang hình thành 2 loại hình nhân lực: nhân lực phổ thông và
nhân lực chất lượng cao. Nhân lực phổ thông hiện tại vẫn chiếm số đông, trong khi đó, tỷ
lệ nhân lực chất lượng cao lại chiếm tỷ lệ rất thấp. Cái thiếu của Việt Nam hiện nay không
phải là nhân lực phổ thông, mà là nhân lực chất lượng cao. Theo số liệu thống kê năm
2010, trong số 20,1 triệu lao động đã qua đào tạo trên tổng số 48,8 triệu lao động đang
làm việc, thì chỉ có 8,4 triệu người có bằng cấp, chứng chỉ do các cơ sở đào tạo trong và
ngoài nước. Số người từ 15 tuổi trở lên được đào tạo nghề và chuyên môn kỹ thuật rất
thấp, chiếm khoảng 40%. Cơ cấu đào tạo hiện còn bất hợp lý được thể hiện qua các tỷ lệ:
Đại học và trên Đại học là 1, trung học chuyên nghiệp là 1,3 và công nhân kỹ thuật là
0,92; trong khi trên thế giới, tỷ lệ này là 1-4-10. Theo đánh giá của Ngân hàng Thế
giới (WB), Việt Nam đang rất thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật
bậc cao và chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam cũng thấp hơn so với nhiều nước khác.
Nếu lấy thang điểm là 10 thì chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm (xếp thứ
11/12 nước Châu Á tham gia xếp hạng của WB) trong khi Hàn Quốc là 6,91; Ấn Độ là
5,76; Malaysia là 5,59; Thái Lan là 4,94...

17


Cơ cấu phân bổ lao động theo ngành nghề cũng mất cân đối. Các ngành kỹ thuật công nghệ, nông - lâm - ngư nghiệp ít và chiếm tỉ trọng thấp, trong khi đó các ngành xã
hội luật, kinh tế, ngoại ngữ... lại quá cao. Nhiều ngành nghề, lĩnh vực có tình trạng vừa
thừa vừa thiếu nhân lực. Những lĩnh vực hiện đang thiếu lao động như: Kinh doanh tài
chính, ngân hàng, kiểm toán, công nghệ thông tin, điện tử, viễn thông, cơ khí chế tạo...
Có thể thấy, nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay có các đặc điểm sau:
- Nguồn nhân lực khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức; chưa được quy
hoạch, khai thác; chưa được nâng cấp; chưa được đào tạo đến nơi đến chốn.

- Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất.
- Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức,…
chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng phối hợp thực hiện sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Báo chí nước ngoài thường bình luận người Việt Nam thông minh, rất nhanh nhạy
trong việc nắm bắt và tiếp thu cái mới. Tiếc rằng nguồn nhân lực này lại chưa được khai
thác đầy đủ, đào tạo chưa bài bản, điều đó ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực và ảnh
hưởng đến sự phát triển kinh tế – xã hội Việt Nam.
Theo các chuyên gia, để phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam trước mắt và lâu dài
cần phải tính đến yếu tố chất lượng sinh đẻ và yếu tố bồi dưỡng sức dân. Không thể nói
đến phát triển nguồn nhân lực khi sinh ra những đứa trẻ còi cọc, ốm yếu. Không thể nói
đến phát triển nguồn nhân lực khi sức dân không được bồi dưỡng. Vấn đề này liên quan
đến hàng loạt các yếu tố khác như chính sách xã hội, chính sách y tế, chính sách tiền
lương, chính sách xây dựng cơ sở hạ tầng…. Các vấn đề này hiện vẫn chưa được giải
quyết một cách cơ bản. Không thể nói đến nhân lực chất lượng cao khi chất lượng giáo
dục đại học còn thấp; kết cấu hạ tầng còn rất thấp kém; tỷ lệ lao động mới qua đào tạo
mới chỉ có từ 30 đến 40%; trình độ ngoại ngữ, khả năng sử dụng máy tính, công nghệ
thông tin kém….
2.2.2. Khái quát về nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk

18


Lực lượng lao động khá dồi dào đang có nhu cầu đào tạo nghề ngày càng cao, trong
đó lao động qua đào tạo trên 360.000 người. Hiện tại, ĐắkLắk đã có trường Đại học Tây
nguyên, Cao đẳng sư phạm, Cao đẳng Văn hóa nghệ thuật, Cao đẳng Bách khoa Tây
Nguyên, Cao đẳng nghề Đắk Lắk, Trung cấp Luật Buôn Ma Thuột, Trường đạo tạo nghề
Thanh niên dân tộc,... Vừa qua, UBND tỉnh Đăk Lăk có công văn gửi Bộ Giáo dục và
Đào tạo trình Thủ tướng chính phủ thành lập Trường Đại học Buôn Ma Thuột với quy mô
2.200 sinh viên/năm.

Trong những năm qua, tỉnh đã tích cực thực hiện nhiều giải pháp để đạt được mục
tiêu đề ra là giảm tỷ lệ thất nghiệp ở khu vực thành thị, tỷ lệ thiếu việc làm ở khu vực
nông thôn, nâng cao đời sống cho nhân dân. Để làm được điều đó, trước hết, tỉnh đã tập
trung chỉ đạo phát triển kinh tế- xã hội, duy trì tăng trưởng kinh tế hàng năm ở mức khá
cao (năm 2010 là 12,2%, năm 2011: 13%), thực hiện tốt các chủ trương, chính sách như
khuyến nông, khuyến lâm, chuyển giao công nghệ cho các hộ gia đình, giao đất, giao
rừng cho người lao động, củng cố các hợp tác xã, phát triển kinh tế trang trại, tích cực
giao đất ở, đất sản xuất cho đồng bào dân tộc thiểu số. Bên cạnh đó, tỉnh cũng chủ trương
đẩy mạnh việc xây dựng các khu công nghiệp tập trung và các cụm công nghiệp, tiểu thủ
công nghiệp ở thành phố Buôn Ma Thuột và các huyện trọng điểm; khôi phục và phát
triển các làng nghề, tạo điều kiện thuận lợi cho việc hình thành và phát triển sản xuất kinh
doanh của gần 5.900 doanh nghiệp; tăng cường đầu tư và đẩy mạnh xã hội hoá dạy nghề
để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực …
Kết quả là, trong 6 năm (2006 – 2011) toàn tỉnh đã giải quyết việc làm cho hơn 146
nghìn người. Tỉ lệ thất nghiệp khu vực thành thị giảm từ 3,43% năm 2006 xuống còn
2,97% năm 2011, tỷ lệ thiếu việc làm ở khu vực nông thôn trong thời gian tương ứng
giảm từ 10,5% xuống 7%. Cơ cấu lao động đã có sự chuyển dịch theo hướng tích cực.
Năm 2006, tỷ lệ lao động làm việc trong lĩnh vực nông, lâm, ngư nghiệp là 78,38%; lao
động làm việc trong ngành công nghiệp – dịch vụ chiếm 7,15% và lao động làm việc
trong ngành dịch vụ là 14,47%. Năm 2011, tỷ lệ lao động làm việc trong các ngành tương
ứng là: 68,06% - 12,15% - 19,79%. Điều đáng quan tâm là kết quả điều tra lao động- việc
làm hàng năm cho thấy lao động là người đồng bào dân tộc thiểu số đều có việc làm,
không có người thất nghiệp.
19


20


PHẦN THỨ BA

ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Tổng quan về Công ty
3.1.1. Lịch sử hình thành
Công ty được hình thành và phát triển đến nay đã tròn 37 năm. Tiền thân của Công
ty là 2 Trung đoàn quân đội làm nhiệm vụ xây dựng kinh tế gắn với giữ vững quốc phòng,
an ninh trên Cao nguyên sau ngày Miền Nam được giải phóng. Đó là Trung đoàn bộ binh
758 và Trung đoàn khai hoang cơ giới 755 trực thuộc Sư đoàn 333, Quân khu 5.
Năm 1982 Trung đoàn 758 được chuyển thành Nông trường 717, Trung đoàn 755
chuyển thành Xí nghiệp khai hoang cơ giới 721 thuộc Xí nghiệp liên hợp 333 - Bộ nông
nghiệp công nghiệp thực phẩm, là các đơn vị hạch toán phụ thuộc Xí nghiệp liên hiệp
333.
Năm 2000, theo quyết định số 368 TCT/QĐ ngày 23/8/2000 của HĐQT Tổng Công
ty cà phê Việt Nam sáp nhập Nông trường 717 vào Nông trường 721 và đổi tên thành
Công ty cà phê 721. Năm 2006 công ty thực hiện phương án sắp xếp đổi mới theo
Quyết định 3063 ngày 18/10/2006 của Bộ NN&PTNT về cơ cấu lại doanh nghiệp nhà
nước Công ty cà phê 721.
Năm 2010 Công ty cà phê 721 chuyển đổi thành Công ty trách nhiệm hữu hạn một
thành viên cà phê 721, đơn vị thành viên của Tổng công ty cà phê Việt nam theo Quyết
định số 1005/QĐ-BNN-ĐMDN ngày 29/4/2010 của Bộ Nông nghiệp và phát triển nông
thôn.
Trải qua 35 năm hình thành và phát triển, các đơn vị tiền thân quân đội năm xưa và
công ty ngày nay đã góp phần quan trọng trong việc giữ gìn sự ổn định về an ninh quốc
phòng trên mảnh đất Tây nguyên sau ngày Miền nam được giải phóng. Đi đầu mở đất,
xây dựng kết cấu hạ tầng kinh tế - xã hội làm cơ sở cho việc phân bố lại lao động và dân
cư, xây dựng chính quyền nhân dân và vùng nông thôn mới trên mảnh đất Tây nguyên.
Đồng thời trực tiếp tổ chức sản xuất kinh doanh tạo nên một vùng chuyên canh
cây cà phê và lúa nước, tạo ra một khối lượng sản phẩm xã hội to lớn, góp phần tăng
nguồn thu ngân sách nhà nước và giải quyết công ăn việc làm cho hàng ngàn lao động.
Tạo nên diện mạo và bộ mặt cảnh quan nông thôn mới trên mảnh đất Tây nguyên. Trong
21

thực hiện nhiệm vụ đổi mới hôm nay, Công ty cũng đã cơ bản giải quyết được các vấn đề
về lao động, đất đai, tài chính, ổn định hoạt động và tạo ra các nguồn lực phục vụ cho đổi
mới và phát triển theo xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế.
3.1.2. Tên gọi và địa chỉ
- Tên công ty: CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CÀ
PHÊ 721.
- Trụ sở: Thôn 11, xã CưNi, Huyện Eakar, Tỉnh Đắk Lắk.
- Điện thoại: (05003)625260
- Fax: (05003625015
- Email:
- Tổng số lao động trong công ty trên 750 người
- Tổng diện tích được giao 658 ha.
- Vốn điều lệ: 11.000.000.000 đồng.
3.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty
- Sản xuất, đầu tư phát triển cà phê, lúa, các loại giống cây trồng, vật nuôi.
- Kinh doanh cà phê, nông sản, thiết bị vật tư.
- Sản xuất, kinh doanh bao bì.
- Đầu tư chế biến cà phê, lúa, các loại nông sản.
- Nuôi trồng thủy sản.
3.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh ba năm của Công ty
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2010, 2011 ,2012 của Công ty
TNHH MTV Cà phê 721
TT KHOẢN MỤC

ĐVT

NĂM 2010

NĂM 2011

NĂM 2012

1
2

Triệu đ
Triệu đ

37.005
3.508

40.378
4.898

40.090
4.775

Triệu đ
Triệu đ

2.181
3

2.504
3,5

3
4

Tổng doanh thu
Lợi nhuận trước
thuế
Nộp ngân sách
Thu nhập BQ/ng/th

2.129
3,8
Nguồn: Phòng kế toán

Qua bảng 3.1 ta thấy tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty qua ba năm diễn ra
theo chiều hướng tích cực. Tổng doanh thu năm 2011 tăng so với năm 2010 là 3373 triệu
22


đồng tương ứng với 9.12%. Nhưng tổng doanh thu năm 2012 giảm so với năm 2011 là
288 triệu đồng tương ứng với 0.7%, ta thấy tỷ lệ giảm khá thấp nhưng so với cơ cấu của
Công ty thì đây là con số không nhỏ
Biểu đồ 3.1: Biểu đồ thể hiện lợi nhuận trước thuế của Công ty TNHH MTV Cà phê
721 qua ba năm (2010 – 2012)
Đơn vị tính: triệu đồng
Nhìn chung lợi nhuận của Công ty năm 2011 tăng so với năm 2010 là 1390 triệu
đồng, với tốc độ 39,63%. Nhưng năm 2012 giảm so với năm 2011 là 123 triệu đồng, với
tốc độ giảm 2.5%
3.1.5. Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty
Căn cứ vào quy mô, đặc điểm hoạt động, cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty áp
dụng theo kiểu trực tuyến-chức năng. Bộ máy quản lý gồm:
- Chủ tịch kiêm giám đốc
- Các phó giám đốc, kế toán trưởng, kiểm soát viên

- 03 phòng chức năng : Phòng Tổ chức - Hành chính. Phòng Tài chính - Kế toán. Phòng
Nông nghiệp - Kế hoạch - Kinh doanh.
* Khi quy mô hoạt động của Chủ
doanh
phát triển
tịchnghiệp
kiêm Giám
đốc hơn có thể tách phòng Nông nghiệp

Kiểm
soát viên
- kế hoạch-kinh doanh thành Phòng Nông nghiệp - Kế hoạch và
Phòng
Kinh doanh –

Dịch vụ.
- 05 đội gồm: 03 đội sản xuất cà phê. 01 đội sản xuất lúa. 01 đội dịch vụ.
- 01 trạm kinh doanh tổng hợp.
* Khi quy mô của trạm phát triển hơn sẽ thành lập Xí nghiệp kinh doanh tổng hợp.
Phòng Tài chính Kế toán
Phó giám đốc phụ trách SX

Đội 1
SX
Cà phê

Đội 2
SX
Cà phê

Phòng
TC-HC

Đội 3
SX 23
Cà phê

Phòng NN-KH-KD
Phó giám đốc phụ trách KD

Đội 4
SX
Lúa

Đội dịch vụ

Trạm KDTH


Ghi chú:

Quan hệ trực tuyến
Quan hệ chức năng
Quan hệ phối hợp
Quan hệ kiểm tra

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức Công ty (Nguồn: Phòng Tổ chức và nhân sự)
3.2. Phương pháp nghiên cứu
3.2.1. Phương pháp thu thập số liệu
Thu thập thông tin thứ cấp: tiến hành thu thập tổng hợp những số liệu có sẵn như các

báo cáo tổng kết cuối năm về kết quả hoạt động của Công ty, của các năm 2010, 2011,
2012.
Thu thập thông tin sơ cấp: Chủ yếu phỏng vấn trực tiếp một số cán bộ trong Công ty,
từ đó thấy được những thuận lợi và khó khan của Công ty trong quá trình quản lý trong xu
thế cạnh tranh gay gắt như hiện nay.
Thu thập số liệu từ những thực nghiệm: Trong phương pháp này, số liệu được thực
hiện bằng cách quan sát, theo dõi, đo đạc qua các thí nghiệm. Các thí nghiệm trong lĩnh
vực khoa học tự nhiên, vật lý, hóa học, kỹ thuật, nông nghiệp, kể cả xã hội thường được
thực hiện trong phòng thí nghiệm, nhà lưới, ngoài đồng và cộng đồng xã hội. Để thu thập
số liệu, các nhà nghiên cứu khoa học thường đặt ra các biến để quan sát và đo đạc (thu

24


thập số liệu). Các nghiệm thức trong thí nghiệm (có những mức độ khác nhau) thường
được lặp lại để làm giảm sai số trong thu thập số liệu.
3.2.2. Phương pháp xử lý số liệu
Tất cả những số liệu được thu thập trong quá trình nghiên cứu được nhập và xử lý
bằng phần mềm Microsoft Office Excel và Microsoft Word.
Ngày nay, hầu hết các nghiên cứu đều xử lý số liệu trên các phần mềm máy tính. Do
vậy, việc xử lý số liệu phải qua các bước sau:
- Mã hóa số liệu: Các số liệu định tính (biến định tính) cần được chuyển đổi (mã hóa)
thành các con số. Các số liệu định lượng thì không cần mã hóa.
- Nhập liệu: Số liệu được nhập và lưu trữ vào file dữ liệu. Cần phải thiết kế khung file số
liệu thuận tiện cho việc nhập liệu.
- Hiệu chỉnh: Là kiểm tra và phát hiện những sai sót trong quá trình nhập số liệu từ bảng
số liệu ghi tay vào file số liệu trên máy tính.
3.2.3. Phương pháp thống kê kinh tế
Khi đánh giá các mối quan hệ, làm các công tác dự báo và kiểm tra các giả thiết từ
học thuyết kinh tế, các nhà nghiên cứu thường sử dụng số liệu theo dạng chuỗi thời gian các sự kiện quan sát được sắp xếp theo trình tự thời gian - để nghiên cứu các biến số kinh

tế vĩ mô. Sự tiêu dùng trong một nền kinh tế do vậy phụ thuộc vào tổng thu nhập lao động
và của cải, tiền lãi thực tế, phân bố độ tuổi của dân số...
Là phương pháp nghiên cứu các hình thái kinh tế bằng thống kê trên cơ sở thu thập,
tổng hợp, phân tích, so sánh các số liệu và hiện tượng. Khi phân tích thường dùng các
phân bổ, hệ thống chỉ tiêu… để tìm ra các quy luật vận động, phát triển và rút ra kết luận
cần thiết. Phương pháp thống kê kinh tế bao gồm:
3.2.3.1. Phương pháp thống kê so sánh
Đây là phương pháp xem xét một chỉ tiêu phân tích bằng cách so sánh với một chỉ
tiêu cớ sở (chỉ tiêu gốc), trên cơ sở tìm ra mức độ biến động và phân tích những nguyên
nhân gây ra biến động đó.
3.2.3.2. Phương pháp phân tổ thống kê
Phân tổ thống kê là căn cứ vào một (hay một số) tiêu thức nào đó để phân chia tổng
thể thống kê thành các tổ (tiểu tổ) có tính chất khác nhau. Ví dụ, phân chia nhân khẩu
25