Tầm quan trọng của quản trị nhân lực

Tầm quan trọng của quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực (Human Resources Management - HRM) là một tên gọi khá
mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con người.
Thực ra, trong suốt hơn 50 năm qua, thuật ngữ này đã được sử dụng phổ biến ở
Mỹ để thay thế cho thuật ngữ quản lý nhân sự (Personnel Management).
Càng về sau này, HRM được nhiều nước trên thế giới áp dụng, đặc biệt là Úc,
các nước vùng Scandivania và Nam Phi.
HRM được đánh giá là một khâu hết sức quan trọng trong quá trình sản xuất.
Nó được xem là một hướng tiếp cận chiến lược liên kết vấn đề quản lý nhân sự với
việc đạt được các mục tiêu kinh doanh.
Như Storey J. đã giới thiệu trong cuốn Quản trị nhân lực:
Một vấn đề quan trọng (Human Resources Management: A Critical Text,
2001), thật khó có thể tưởng tượng được rằng mới chỉ một thập niên trước đây, thuật
ngữ HRM rất ít được sử dụng, ít nhất là ngoài nước Mỹ, thế mà giờ đây nó đã trở nên
quá quen thuộc và phổ biến trên phạm vi toàn cầu và mỗi tuần qua đi lại có một cuốn
sách hay ấn bản về chủ đề HRM ra đời.
Cũng theo Storey, mặc dù đã có một số lượng lớn sách, báo, hội nghị, v.v... bàn
về HRM, tuy nhiên nó vẫn đang trong giai đoạn khởi đầu và do vậy vẫn còn tồn tại
nhiều điều mâu thuẫn, trái ngược.
Các vấn đề như bản chất và lĩnh vực HRM, các đặc tính của hoạt động nhân sự,
phạm vi, căn nguyên cũng nhu kết quả và ảnh hưởng của hoạt động nhân sự.
Cùng với các tác giả về HRM khác, Storey chỉ rõ các yếu tố đầu vào từ một lĩnh
vực rộng hơn đã nâng cao tầm quan trọng của HRM, bao gồm:
- Lý thuyết dựa vào nguồn lực của doanh nghiệp.
- Tổ chức học hỏi (Learning Organisation.
- Quản trị kiến thức (Knowledge Management).
Đứng trên góc độ quy trình kinh doanh, Cakar và Bititci (2001) viết:
"Có thể tổng kết rằng những năm 1980 là thập niên của tự động hoá. Trong
ngành sản xuất công nghiệp nặng, FMS, FAS, Robot, AGV's, v.v... đã trở nên quá
quen thuộc.

Thập niên 90 dành cho con người và bằng chứng là việc đưa ra khái niệm 'quản
lý chất lượng tổng hợp' (Total Quality Management - TQM) chú trọng tới phân công
lao động, huy động sự tham gia, tăng cường tính sở hữu kết hợp với nhóm làm việc
theo chức năng, xây dựng nhóm làm việc tự quản, v.v...
'Mô hình kinh doanh đặc thù châu Âu' (European Business Excellence Model -
EFQM) cùng với những sáng kiến khác như 'đầu tư vào con người' (Investor in
People) của Anh đã đưa vai trò và tầm quan trọng của con người cũng như nhu cầu cần
có những quy trình quản lý con người bền vững lên một mức cao hơn bao giờ hết."
"HRM (hay còn gọi là People Management - Quản lý con người) là một yếu tố
đầu vào hết sức cần thiết nhằm tăng hiệu quả kinh doanh.
Theo mô hình EFQM, tiêu chí HRM đề cập đến các yếu tố như quy hoạch, quản
lý và nâng cao năng lực nguồn nhân lực; xác định, phát triển và duy trì kiến thức và
năng lực của người lao động; khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người lao
động.
Tất cả các yếu tố này đều có tác động tới kết quả kinh doanh bởi nhân lực là
một loại tài sản cố định chính của doanh nghiệp. HRM có tác động đặc biệt to lớn
trong hoạt động của các ngành sản xuất chế tạo."
"Ngoài ra, các quy trình kinh doanh cũng là chủ đề chính ở thập niên 90. Kể từ
khi Hammer và Champy cho ra đời công trình nghiên cứu đầu tiên về vấn đề này năm
1993, cho đến nay đã có rất nhiều công trình đi sâu khám phá và nghiên cứu các mô
hình và cấu trúc quy trình kinh doanh.
Cấu trúc quy trình kinh doanh CIM-OSA (Maul và các tác giả khác, 1995 và
ESPRIT Consortium AMICE, 1991) phân loại các quy trình kinh doanh thành (1) quy
trình quản lý, (2) quy trình hoạt động và (3) quy trình hỗ trợ.
Trong cấu trúc này, HRM được đánh giá là một quy trình hỗ trợ cùng với tài
chính và công nghệ thông tin. Do đó, HRM cần được hiểu là một quy trình kinh doanh
nhằm mục đích tăng cường hiệu quả sản xuất."
Quan điểm trên tất nhiên có thể áp dụng với các ngành dịch vụ, ngành phi lợi

nhuận cũng như các cơ quan hành chính.