Giới thiệu và phân tích các hình thức trả lương trong doanh nghiệp FDI công ty trách nhiệm hữu hạn công nghiệp donjin (hàn quốc)

Mục lục
PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................................................................3
1.

Lý do chọn đề tài..................................................................................................................................3

2.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài............................................................................................................4

3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................................................................4
3.1 Đối tượng nghiên cứu........................................................................................................................4
3.2 Phạm vi nghiên cứu............................................................................................................................4

4.

Phương pháp nghiên cứu......................................................................................................................5
4.1 Nghiên cứu định tính..........................................................................................................................5
4.2 Nghiên cứu định lượng.......................................................................................................................5

5.

Bố cục của đề tài..................................................................................................................................5

Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT.....................................................................................................................6
1.1 Khái niệm tiền lương..............................................................................................................................6
1.2 Các hình thức trả lương cho người lao động.........................................................................................6
1.2.1Trả lương theo thời gian..................................................................................................................6
1.2.2 Trả lương theo sản phẩm................................................................................................................9

1.3 Một số quy đinh về tiền lương trong doanh nghiệp............................................................................14
1.3.1 Quy định về mức tiền lương tối thiểu...........................................................................................14
1.3.2 Quy định về thời gian lao động....................................................................................................14
Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG TRONG CÔNG TY TNHH DONGJIN VIỆT
NAM...............................................................................................................................................................19
2.1 Tổng quan về công ty Dongjin Việt Nam............................................................................................19
2.1.1 Giới thiệu.......................................................................................................................................19
2.1.2 Tầm nhìn và sứ mệnh....................................................................................................................19
2.1.3 Cơ cấu tổ chức và tình hình nhân sự............................................................................................20
2.1.4 Hình thức trả lương của công ty DongJin....................................................................................22
2.2 Phân tích hình thức trả lương tại công ty TNHH DongJin Việt Nam.................................................23
2.2.1 Phân tích thang bảng lương của công ty DongJin Việt Nam.......................................................23
2.2.2 Quy trình tính lương......................................................................................................................26
Chương 3: ĐÁNH GIÁ VÀ MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ
LƯƠNG TRONG CÔNG TY DONGJIN VIỆT NAM.................................................................................35
3.1 Đánh giá thực trạng các hình thức trả lương tại công ty TNHH Dongjin Việt Nam..........................35
1


3.1.1 Ưu điểm:........................................................................................................................................35
3.1.2 Nhược điểm:..................................................................................................................................36
3.2 Một số đề xuất nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương trong công ty Dongjin Việt Nam.............36
KẾT LUẬN....................................................................................................................................................38
TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................................................................................39
PHỤ LỤC 1: BẢNG LƯƠNG.......................................................................................................................40
PHỤ LỤC 2: DANH SÁCH NHÓM.............................................................................................................41

2

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường, khi sự cạnh tranh về sản phẩm,
dịch vụ giữa các doanh nghiệp trở nên phức tạp hơn, thì các nhà điều hành doanh nghiệp
cần nghiên cứu sáng tạo phương pháp nào có thể thu hút được nhân lực có chất lượng để
giúp doanh nghiệp mình phát triển bền vững. Điều đó có nghĩa là doanh nghiệp cần quan
tâm đầu tư vào con người. Nguồn nhân lực đóng một vai trò quyết định, đầu tư cho nhân
lực cũng đồng nghĩa với đầu tư cho sự phát triển, sự thành bại của doanh nghiệp. Và một
công cụ trong việc đầu tư nguồn nhân lực đó là chính sách tiền lương. Tiền lương là
khoản thù lao mà doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng với thời gian, chất
lượng và kết quả lao động mà họ đã cống hiến cho doanh nghiệp. Đối với người lao động,
tiền lương là nguồn thu nhập chính của họ, là nguồn để tái sản xuất sức lao động vì vậy
nó tác động rất lớn đến thái độ của người lao động đối với sản xuất, nếu được trả lương
nhiều hơn họ sẽ cảm hạnh phúc hơn trong công việc giúp họ chuyên tâm làm tốt công
việc của mình. Còn về phía doanh nghiệp, tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc
kích thích người lao động phát huy khả năng lao động sáng tạo của họ, làm việc tận tụy,
có trách nhiệm cao đối với công việc. Từ đó nâng cao năng suất lao động, đồng thời tiết
kiệm chi phí, hạ giá thành làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Doanh nghiệp FDI là nhân tố thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công
nghiệp hóa hiện đại hóa, tạo việc làm, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và thay đổi cơ
cấu lao động, giúp chuyển giao công nghệ nâng cao năng lực quản lý kinh tế, quản trị…
Để có thể trở thành một nhân tố quan trọng như thế thì hẳn các doanh nghiệp FDI đã xây
dựng được các chính sách quản lý hiệu quả.Và một trong số các chính sách quan trọng đó
là làm thế nào để thu hút nguồn nhân lực có chất lượng. Quy định về lương, thưởng và
đãi ngộ luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Đánh trúng tâm lý đó, ngay
từ khi gia nhập thị trường Việt Nam, các doanh nghiệp FDI đã đưa ra chính sách tiền
lương hết sức thị trường, bài bản và linh hoạt. So với chính sách tiền lương của các doanh
nghiệp Nhà nước đang còn quá nhiều bất cập thì doanh nghiệp FDI dễ dàng thu hút, lưu
3

giữ và phát triển nguồn nhân lực hơn, đặc biệt là đặc biệt là đội ngũ trẻ có trình độ
chuyên môn và lao động quản lý.
Nhận biết được tầm quan trọng của tiền lương và doanh nghiệp FDI nên chúng tôi
quyết định thực hiện đề tài giới thiệu và phân tích các hình thức trả lương trong doanh
nghiệp FDI. Để chi tiết và sát thực hơn chúng tôi sẽ sử dụng và phân tích số liệu của một
doanh nghiệp FDI cụ thể là công ty trách nhiệm hữu hạn công nghiệp Donjin (Hàn Quốc)
– là một trong những công ty hàng đầu sản xuất Motor tại Việt Nam.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Đề tài nghiên cứu của chúng tôi được lập ra nhằm giới thiệu về một số hình thức trả
lương thường sử dụng của các DN FDI tại thị trường Việt Nam. Mỗi hình thức được áp
dụng cho đối tượng nào, trong điều kiện như thế nào và có ưu điểm hay khuyết điểm gì.
Thông qua công ty Dongjin, chúng ta sẽ có nhìn rõ nét hơn về thực trạng trả lương
của một DN FDI. Làm thế nào để lập ra được bảng lương cho một công ty. Trong cách
lập bảng lương của công ty này có vần đề gì hay không, từ đó đánh giá và đề ra một số
kiến nghị nhằm hoàn thiện bản lương cho công ty này.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Các hình thức trả lương của DN FDI, cụ thể là công ty Dongjin.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
Bài nghiên cứu chỉ tiến hành nghiên cứu về các hình thức trả lương, và tập trung
vào 2 hình thức chính.
Bài nghiên cứu chọn đối tượng cụ thể là công ty Dongjin và nghiên cứu công ty này
đang sử dụng hình thức trả lương nào và đi nghiên cứu sâu hình thức trả lương đó.
4. Phương pháp nghiên cứu
Tiến hành nghiên cứu, chúng tôi sử dụng 2 phương pháp là nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng
4

4.1 Nghiên cứu định tính
 Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Nhóm đã phỏng vấn nhân viên nhân sự của
công ty Dongjin. Qua đó, hiểu sâu hơn về cách tính lương, quản lý lương tại công
ty.
 Phương pháp họp nhóm: Nhóm tiến hành nhiều buổi họp nhóm, gồm tất cả các
thành viên trong nhóm. Họp nhóm thống nhất dàn ý, nội dung và giải quyết những
vấn đề còn thắc mắc trong nội bộ nhóm.
4.2 Nghiên cứu định lượng
 Thông qua những số liệu thông tin về bảng lương, hệ số lượng…cùng qua trình
nghiên cứu về sơ đồ tổ chức, chế độ lương tại công ty, nhóm đưa ra những kết luận
sâu hơn về tình hình quản lý lương nhân viên công ty Dongjin.
5. Bố cục của đề tài
Đề tài gồm 4 phần:
 Mở đầu: Giới thiệu tổng quan về đề tài
 Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương và các hình thức trả lương trong doanh
nghiệp
 Chương 2: Phân tích thực trạng về các hình thức trả lương trong công ty trách
nhiệm hữu hạn DongJin
 Chương 3: Đánh giá và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương
trong công ty trách nhiệm hữu hạn Dongjin

5


Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1 Khái niệm tiền lương
Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử
dụng lao động và lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trường.
Chức năng của tiền lương:
 Chức năng tái sản xuất sức lao động

 Chức năng khuyến khích
 Chức năng thước đo phân phối
 Chức năng hình thành tập hợp cầu có khả năng thanh toán
1.2 Các hình thức trả lương cho người lao động
1.2.1 Trả lương theo thời gian
1.2.1.1 Khái niệm:
Đây là hình thức trả lương mà nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc:
giờ, ngày, tuần, tháng hoặc năm. Tiền lương mà người lao động nhận được tính toán dựa
trên mức cơ sở mức tiền lương đã được xác định cho công việc, với điều kiện họ phải đáp
ứng tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước. Theo cơ sở trên tiền
lương được tính dựa trên hai yếu tố cơ bản: Một là mức tiền lương xác định cho công
việc và Hai là lượng thời gian làm việc thực tế. Đó là hai cớ sở để tính tiền lương theo
thời gian cho người lao động.
1.2.1.2 Áp dụng:
Tiền lương thời gian thường được sử dụng rộng rãi đối với một số loại công việc
của lao động không lành nghề hoặc những công việc khó tiến hành định mức chính xác
và chặt chẽ, hoặc do tính chất công việc nếu trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo
chất lượng sản phẩm. Hình thức này thường được áp dụng cho cán bộ công nhân viên

6


chức, quản lý, y tế giáo dục, sản xuất trên dây chuyền tự động, nơi mà chi phí tính toán
kết quả lao động có thể rất lớn hoặc có môi trường lao động nguy hiểm.
1.2.1.3 Các hình thức cụ thể của trả lương theo thời gian:
a. Trả lương theo thời gian thuần túy
Khái niệm: Đây là hình thức chi trả cho thời gian đã làm việc, áp dụng cho những
công việc rất khó xác định chất lượng lao động. Ví dụ: giáo viên, bác sĩ, công chức nhà
nước. Có ba loại lương theo thời gian thuần túy đó là lương theo giờ, theo ngày và theo
tháng.

Cách tính lương:

TLTT = LCBcv x T
Trong đó: LCBcv = TLMin DN x HSCV

TLTT: Tiền lương thực tế mà người lao động nhận được
LCBcv: Lương cấp bậc công việc của người lao động
T: Thời gian thực tế làm việc của người lao động
TLMin DN: Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp
HSCV: Hệ số công việc

Ưu điểm: Cách tính lương này tương đối dễ tính, dễ hiểu và dễ được chấp nhận.
Người lao động yên tâm làm việc vì tiền lương được trả cố định không phụ thuộc vào kết
quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp hay kết quả của cá nhân. Tiền lương phụ thuộc
vào thâm niên công tác. Thâm niên càng cao thì tiền lương càng nhiều.
7


Nhược điểm: Hình thức trả lương này mang tính bình quân, không đem lại động
lực thúc đẩy nâng cao hiệu suất công việc của người lao động, tiền lương không gắn liền
với hiệu quả, không khuyến khích được việc quản lý thời gian hiệu quả, không khuyến
khích được người lao động tiết kiệm nguyên vật liệu, chi phí của doanh nghiệp để nâng
cao hiệu suất. Nhà quản trị không kiểm soát được chất lượng của lao động. Đối với
những lao động hoàn thành tốt công việc hay cố gắng vượt chỉ tiêu thì cách trả lương này
không thỏa mãn được.
b. Trả lương theo thời gian có thưởng:
Khái niệm: Đây là hình thức ngoài tiền lương cố định còn có thêm khoản thưởng.
Gần 80% doanh nghiệp ở các nước phát triển áp dụng hình thức này với một định mức
sản phẩm. Hình thức trả lương này thường được áp dụng cho những lao động quản lý
hoàn thành tốt nhiệm vụ hoặc những cho những công nhân chính làm việc ở những khâu

sản xuất đòi hỏi đạt được chất lượng tuyệt đối.
Cách tính lương:

TLTT = LCBcv x T + Tiền thưởng
Trong đó: LCBcv = TLMin DN x HSCV

TLTT: Tiền lương thực tế mà người lao động nhận được
LCBcv: Lương cấp bậc công việc của người lao động
T: Là thời gian thực tế làm việc của người lao động
TLMin DN: Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp
HSCV: Hệ số công việc

8


Ưu điểm: Ngoài những ưu điểm như dễ tính dễ hiểu, giúp người lao động an tâm
làm việc, hình thức trả lương này còn khuyến khích người lao động tập trung vào công
việc, chăm lo hoàn thành tốt công việc, khuyến khích đạt năng suất cao. Hình thức trả
lương này phát huy tối đa hiệu quả trong trường hợp cần một khối lượng sản phẩm nhất
định trong một thời gian ngắn.
Nhược điểm: Hình thức này có thể gây ra tình trạng tiêu cực như người lao động
chỉ tập trung vào những công việc được thưởng, còn những công việc không khuyến
khích thưởng thì bỏ bê. Hoặc có thể gây bất mãn khi người lao động so sánh chênh lệch
mức thưởng với nhau và không thỏa mãn.
c. Trả lương theo thời gian thả nổi:
Khái niệm: Đây là hình thức trả lương mà mỗi tháng người lao động được trả một
mức lương khác nhau, tăng lên hoặc giảm xuống phụ thuộc vào một biến số nhất định
chẳng hạn doanh thu, lợi nhuận, lợi tức, năng suất lao động… giới hạn dưới của lương
thả nổi được quy định còn tăng lên thì không hạn chế.
Cách tính lương phụ thuộc vào từng doanh nghiệp chọn biến số nào để làm căn

cứ trả lương cho người lao động.
Ưu điểm: Khuyến khích người lao động nỗ lực hết sức để đem lại mức lương cao
nhất có thể đồng thời đem lại doanh thu, lợi nhuận cao nhất cho doanh nghiệp.
Nhược điểm: Không tính được hết những khác biệt trong công việc, đem lại áp
lực cho nhân viên không đạt chỉ tiêu còn khiến nhân viên đạt chỉ tiêu thì lâu dần trở nên
tự thỏa mãn, không cố gắng.
1.2.2 Trả lương theo sản phẩm
1.2.2.1 Khái niệm
Hình thức trả lương theo sản phẩm là chế độ tiền lương được trả theo từng đơn vị
sản phẩm hoặc chi tiết sản phẩm và theo đơn giá nhất định. Với hh́ình thức này, tiền lương
phải trả cho người lao động được tính trực tiếp theo số lượng sản phẩm hoàn thành đúng
9


quy cách, phẩm chất và đơn giá tiền lương đã quy định Đây là hình thức trả lương được
áp dụng phần lớn trong các nhà máy xí nghiệp ở nước ta, nhất là trong các doanh nghiệp
sử dụng chế tạo sản phẩm.
1.2.2.2 Áp dụng
Phương pháp này được áp dụng cho những công việc có khả năng tính toán được
khối lượng công việc của mỗi người đã thực hiện. Hoặc cho ngành nghề mang tính đại
chúng, số lượng nhiều (ví dụ: Công nhân trong nhà máy)
1.2.2.3 Các hình thức cụ thể trả lương theo sản phẩm
a. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp
Khái niệm: Là chế độ tiền lương theo sản phấm nhưng áp dụng đối với công nhân
trực tiếp sản xuất, công việc của họ có tính tương đối độc lập. Trong bất kỳ trường hợp
nào công nhận hụt mức, hay vượt mức cứ mỗi đơn vị sản phẩm làm ra đều được trả lương
nhất định gọi là đơn giá sản phẩm như vậy tiền lương sẽ tăng theo số lượng sản phẩm sản
xuất ra.
Công thức:
L1 = ĐG x Q1

L1: Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được.
DG: Đơn giá tiền lương cho một sản phẩm
Q1: Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành
Tính đơn giá tiền lương:
Đơn giá tiền lương là mức tiền lương trả cho người lao động khi họ hoàn thành một
đơn vị sản phẩm. Khi xác định một đơn giá tiền lương người ta căn cứ vào hai nhân tố:
định mức lao động và mức lương cấp bậc công việc.
-

Nếu công việc có định mức sản lượng: ĐG = L0/Q

-

Nếu công việc có định mức thời gian: ĐG = L0 x T
10


Trong đó:
ĐG: Đơn giá tiền lương cho một sản phẩm
L0: Lương cấp bậc của công nhân trong kỳ (ngày, tháng)
Q: Mức sản lượng
T: Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm
Nhận xét:
 Ưu điểm: Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ. Khuyến khích công
nhân tự giác, tiết kiệm thời gian làm việc, giảm tối đa thời gian lãng phí tự học
hỏi để nâng cao kỹ năng kỹ xảo làm việc, nâng cao năng xuất lao động tăng thu
nhập.
 Nhược điểm: Công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng
sản phẩm. Nếu không có thái độ và ý thức làm việc sẽ lãng phí vật tư nguyên
vật liệu.

b. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp
Khái niệm: Chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp là hình thức trả lương cho những
lao động làm các công việc phục vụ hay phụ trợ, phục vụ cho hoạt động của công nhân
chính, những công việc không trực tiếp tạo ra sản phẩm.
Công thức:
L 1 = Đ G x Q1
Trong đó:
L1: tiền lương thực tế của công nhân phụ
ĐG: đơn giá tiền lương phục vụ
QI: Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính
11


Ưu nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp:
 Ưu điểm: chế độ trả lương ngày khuyến khích công nhân phụ - phụ trợ phục
vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất
lao động của công nhân chính.
 Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ - phụ trợ phụ thuộc vào kết quả
làm việc thực tế của công nhân chính, mà kết quả này nhiều khi lại chịu tác
động của các yếu tố khác. Do vậy có thể làm hạn chế sự cố gắng làm việc của
công nhân phụ.
c. Chế độ trả lương sản phẩm khoán:
Khái niệm: Là chế độ lương sản phẩm khi giao công việc đã quy định rõ ràng số
tiền đã thành một khối lượng công việc trong đơn vị thời gian nhất định.
Công thức:

Lk = DGk x Q1
Trong đó:
Lk: Tiền lương thực tế công nhân nhận được
DGk: Đơn giá khoán

Q1: Số lượng sản phẩm hoàn thành
Nhận xét:
 Ưu điểm: Có tác dụng khuyến khích công nhân nâng cao năng suất lao động
phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hoá quá trình làm
việc giảm thời gian lao động, hoàn thành công việc trước thời hạn giảm bớt số
lao động không cần thiết.
 Nhược điểm: Việc xác định đơn giá khoán phức tạp, khó chính xác. Phải tiến
hành xây dựng chặt chẽ phù hợp với điều kiện làm việc của người lao động.
12


d. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng:
Khái niệm: Là chế độ trả lương cho công nhân dựa trên sự kết hợp trả lương theo
sản phẩm và tiền lương theo sản phẩm và tiển thưởng. Theo hình thức này, ngoài tiền
lương theo sản phẩm trực tiếp, người lao động còn được thưởng trong sản xuất như
thưởng về chất lượng sản phẩm tốt, năng suất lao động hiệu quả, tiết kiệm vật tư. Trong
các trường hợp lao động làm ra sản phẩm sai, lãng phí vật tư trên định mức quy định
hoặc không bảo đảm đủ ngày công quy định thh́ì có thể chịu tiền phạt trừ vào thu nhập cuả
họ.
Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm hai phần:
-

Phần trả theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành.

-

Phần tiền thưởng dựa vào trình độ hoàn thành vượt mức.
Công thức:

Trong đó:

Lth: Tiền lương sản phẩm có thưởng
L: Lương trả theo đơn giá cố định.
H: Tỷ lệ hoàn thành phần trăm được tính thưởng.
Nhận xét:
 Ưu điểm: Quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động khuyến
khích công nhân chú trọng hơn nữa việc cải tiến chất lượng sản phẩm tiết kiệm
nguyên liệu, hoàn thành vượt mức nhiệm vụ quy định.
 Nhược điểm: Phải tính toán chính xác, đúng đắn các chỉ tiêu chính thưởng nếu
không sẽ làm tăng chi phí lương bội chi quỹ tiền lương.
1.3 Một số quy đinh về tiền lương trong doanh nghiệp

13


1.3.1 Quy định về mức tiền lương tối thiểu
Căn cứ và quy định tại nghị định 103/2012/NĐ-CP ngày 4/12/2012.Quy định mức
lương tối thiểu vùng áp dụng đối với doanh nghiệp như sau:
a) Mức 2.350.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn
thuộc vùng I.
b) Mức 2.100.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn
thuộc vùng II.
c) Mức 1.800.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn
thuộc vùng III.
d) Mức 1.650.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên các địa
bàn thuộc vùng IV.
1.3.2 Quy định về thời gian lao động
 Thời giờ làm việc bình thường
1. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01
tuần.
2. Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần;

trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày,
nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần. Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động
thực hiện tuần làm việc 40 giờ.
3. Thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày đối với những người làm các công
việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động - Thương
binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.
 Giờ làm việc ban đêm
Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm sau.
 Làm thêm giờ
14


1- Làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được
quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động. 2- Người
sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều
kiện sau đây:
a) Được sự đồng ý của người lao động;
b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình
thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ
làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30
giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp
đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm;
c) Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động
phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ.
 Làm thêm giờ trong những trường hợp đặc biệt
Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày
nào và người lao động không được từ chối trong các trường hợp sau đây:
1. Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh trong tình
trạng khẩn cấp về quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật;
2. Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ

chức, cá nhân trong phòng ngừa và khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh và
thảm họa.
 Nghỉ lễ, tết
1. Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau
đây:
a) Tết Dương lịch 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);
b) Tết Âm lịch 05 ngày;

15


c) Ngày Chiến thắng 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);
d) Ngày Quốc tế lao động 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);
đ) Ngày Quốc khánh 01 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch);
e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).
2. Lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài ngày nghỉ lễ theo quy
định tại khoản 1 Điều này còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày
Quốc khánh của nước họ.
3. Nếu những ngày nghỉ theo quy định tại khoản 1 Điều này trùng vào ngày nghỉ hằng
tuần, thì người lao động được nghỉ bù vào ngày kế tiếp.
 Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương
1. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong những trường
hợp sau đây:
a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;
b) Con kết hôn: nghỉ 01 ngày;
c) Bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết; vợ chết hoặc chồng chết;
con chết: nghỉ 03 ngày.
2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử
dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; bố hoặc
mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.

 Một số quy định của Nhà nước liên quan đến tiền lương:

16


Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG TRONG CÔNG TY TNHH
DONGJIN VIỆT NAM
2.1 Tổng quan về công ty Dongjin Việt Nam
2.1.1 Giới thiệu
Loại hình doanh nghiệp: 100% vốn đầu tư nước ngoài.
Loại hình kinh doanh: Sản xuất công nghiệp.
Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất Motor và quạt tản nhiệt dùng cho xe hơi và máy
công nghiệp.
 Tên Công ty: CÔNG TY TNHH DONGJIN VIỆT NAM (DJV).
 Địa chỉ: Lô E2 – Đường5 – Khu công nghiệp Long Bình – Biên Hòa –
Đồng Nai.

17


 Tổng diện tích: 15,000 m2.
 Diện tích nhà xưởng: 6,300 m2, còn lại là diện tích cho cây xanh và khu vực
căntin, nhà để xe...
 Điện thoại: 84-61-3993001/2/3.
 Fax: 84-61-3993005.
 Website: www.dongjinvn.com
Công ty TNHH DongJin Việt Nam là công ty 100% vốn đầu tư của Hàn Quốc,
chuyên sản xuất các loại Motor điện một chiều dùng cho hệ thống lạnh và một số phụ
tùng dùng cho cho xe ô tô du lịch và xe khách các loại, được thành lập trên cơ sở góp vốn
của các thành viên.

2.1.2 Tầm nhìn và sứ mệnh
 Tầm nhìn: Nhà cung cấp toàn cầu giải pháp sản xuất Motor tự động.
 Sứ mệnh
-

Cung cấp sản phẩm chất lượng cao với giá cả cạnh tranh.

-

Thỏa mãn nhu cầu của khách hàng với những giải pháp toàn diện.

-

Chú trọng vào quy trình sản xuất của khách hàng.

18


Dong Jin VIETNAM Co., Ltd
2.1.3 Cơ cấu tổ chức và tình hình nhân sự
 Sơ đồ tổ chức
Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của công ty được chia theo các chức năng quản
lý và hoàn toàn chịu trách nhiệm về kết quả của từng phòng ban.

19


Chủ tịch

Phó chủ tịch

Giám đốc

Part Pro

Motor

ASS

ARM

Yoke

Base

Press

R&D

Shaf

Q.A

Elec

Pro-control

Nhựa

Khuôn

Hành Chánh Tổng Vụ Xuất Nhập Khẩu

Kế toán

 Cơ cấu lao động
GIỚI TÍNH

ĐỘ TUỔI
Tỷ trọng

SL

TRÌNH ĐỘ
Tỷ trọng

SL

Tỷ trọng

Nam

215

0.7

18~25

198 0.63

> Đại học

3

0.01

Nữ

99

0.3

26~35

84

0.27

Đại học

55

0.18

>35

32

0.1

CĐ, TNCN

36

0.11

LDPT

220 0.7

Tổng

314

1

314 1

20

314 1


2.1.4 Hình thức trả lương của công ty DongJin
Hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng cho tất cả nhân viên của Dongjin
Việt Nam. Sở dĩ công ty Dongjin áp dụng hình thức trả lương theo thời gian mà không
chọn hình thức trả lương theo sản phẩm là vì sản phẩm của công ty Dongjin mang tính
đặc thù. Các sản phẩm đều được sản xuất bằng máy móc chứ không phụ thuộc hoàn toàn
vào con người, đồng thời các sản phẩm lỗi đều trở thành phế phẩm chứ không thể sửa
chữa hay làm lại. Do đó, nếu trả lương theo sản phẩm, máy móc sẽ làm ra số lượng sản

phẩm nhất định trong khoảng thời gian nhất định nên hình thức trả lương này không hợp
lý, hoặc nhân viên sẽ chạy đua theo sản phẩm, ép máy sản xuất số lượng lớn gây tỉ lệ phế
phẩm cao.
Mặc dù trả lương theo thời gian nhưng công ty cũng áp dụng một định mức sản
phẩm để quy định đảm bảo số lượng sản phẩm được sản xuất. Định mức này được áp
dụng cho lực lượng lao động trực tiếp. Chẳng hạn công ty có kế hoạch sản xuất 250.000
motor trong tháng 12, nếu cuối tháng đạt hoặc vượt con số này nó sẽ thưởng cho từng bộ
phận và những cá nhân được đề xuất (đối với thưởng cá nhân sẽ thông qua đánh giá của
trưởng bộ phận, mỗi bộ phận 3 người).
Để thực hiện trả lương theo thời gian, công ty tính công lao động chia thành hai
phần chính là công theo ngày làm việc và công tăng ca. Theo ngày làm việc có hai ca là
ca ngày và ca đêm. Tiền lương tăng ca được tính theo các hệ số khác nhau được phân ra
thành: ngày thường, sau 4 giờ, đêm thường, ngày Chủ nhật và đêm Chủ nhật. Nhân viên
Dongjin làm ca nào bao nhiêu ngày sẽ được chấm công lại.Lương tháng thường là con số
cố định, chỉ giảm xuống khi người lao động nghỉ không hưởng lương căn cứ: Điều 58,
BLLĐ, Nghị định số 114/2002. Trong đó, Dongjin chọn số ca (ngày) làm việc của công
ty trong tháng cố định là 26 ngày.Lương tối thiểu của công ty là 2.350.000đ và được căn
cứ theo nghị định 103/2012/NĐ-CP ngày 4/12/2012. Tại khoản 1 điều 3 của nghị định
này quy định rõ rằng mức lương tối thiểu đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn
vùng I là 2.350.000đ.Công ty Dongjin trả lương cho nhân viên theo tháng và một lần
trong tháng vào ngày 10.
21


2.2 Phân tích hình thức trả lương tại công ty TNHH DongJin Việt Nam
2.2.1 Phân tích thang bảng lương của công ty DongJin Việt Nam
2.2.1.1 Căn cứ pháp lý xây dựng thang bảng lương của công ty DongJin Việt Nam
Quy trình xây dựng thang bảng lương dựa vào Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày
14/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về
tiền lương quy định nguyên tắc xây dựng bảng lương, thang lương trong các doanh

nghiệp như sau:
- Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, doanh nghiệp xây dựng và quyết
định thang lương, bảng lương đối với lao động quản lý, lao động chuyên môn kỹ
thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh, phục vụ.
- Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích
người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh
nghiệm, phát triển tài năng nhưng ít nhất bằng 5%.
- Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh giản đơn nhất trong điều
kiện lao động bình thường không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do
Chính phủ quy định; Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh đòi hỏi
lao động qua đào tạo, học nghề (kể cả lao động do doanh nghiệp tự dạy nghề) phải
cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;
- Mức lương của công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc
hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5%; Công việc hoặc chức danh có điều kiện
lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 7% so với
mức lương của công việc hoặc chức danh có độ phức tạp tương đương, làm việc
trong điều kiện lao động bình thường.
- Thang lương, bảng lương phải được định kỳ rà soát để sửa đổi, bổ sung cho phù
hợp với điều kiện thực tế về đổi mới công nghệ, tổ chức sản xuất, tổ chức lao
động, mặt bằng tiền lương trên thị trường lao động và bảo đảm các quy định của

22


pháp luật lao động (khi nhà nước có quy định mới về tiền lương or mức lương tối
thiểu).
- Khi xây dựng hoặc sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương, doanh nghiệp phải
tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể người lao động (tổ chức công đoàn)
tại doanh nghiệp và công bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước
khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động.

2.2.1.2 Thang bảng lương trong công ty DongJin Việt Nam
Hiện chưa có quy định nào về hệ số lương cho doanh nghiệp ngoài quốc doanh mà
chỉ có khuyến khích các đơn vị này áp dụng theo thang bảng lương dành cho doanh
nghiệp nhà nước. Do vậy, công ty có thể xây dụng thang bảng lương theo quy định của
nhà nước dành cho doanh nghiệp nhà nước và tiến hành đăng ký hoặc có thể tự xây dựng
thang bảng lương riêng cho mình không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do nhà nước
quy định.
Việc xây dựng và đăng ký thang lương, bảng lương đối với các doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài được thực hiện theo quy định tại Nghị định số 114/2002/NĐ-CP
ngày 31/12/2002 của Chính phủ; Thông tư số 14/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30/5/2003 và
Thông tư số 28/2007/TT-BLĐTBXH ngày 5/12/2007 của Bộ Lao động - Thương binh và
Xã hội. Theo đó, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài có trách nhiệm xây dựng
thang lương, bảng lương bảo đảm các nguyên tắc do Chính phủ quy định và đăng ký với
cơ quan quản lý Nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương nơi đặt trụ
sở chính của người sử dụng lao động trước khi công bố áp dụng.
Tại công ty TNHH Dongjin Việt Nam, công ty tự xây dựng bảng lương dựa vào
các quy định của pháp luật như trên. Hiện công ty có tổng cộng 10 bậc lương và 13 ngạch
lương bao gồm:
STT

Chức danh công việc

1

Trưởng Khoa: Hành chính, sản xuất, kinh doanh

23


2

Phó Khoa: Hành chính, sản xuất, kinh doanh

3

Trưởng bộ phận: Hành chính, sản xuất, kinh doanh

4

Phó bộ phận: Hành chính, sản xuất, kinh doanh

5

Phiên dịch

6

Kỹ sư

7

Nhân viên: hành chính, kế toán, nhân sự, xuất nhập khẩu

7.1

Nhân viên có trình độ dưới đại học cao đẳng

7.2

Nhân viên có trình độ đại học cao đẳng

8

Nhân viên phục vụ nhà ăn cho chuyên gia.

9

Tài xế

10

Kỹ thuật viên

11

Chăm sóc cây kiểng

12

Công nhân bộ phận dập xi mạ

13

Công nhân lao động trong điều kiện không nặng nhọc độc hại.

 Quy trình tính hệ số lương của công ty:
-

Xác định nhóm dựa vào chức danh công việc như bảng trên

-

Xác định bậc lương dựa vào thâm niên

-

Từ nhóm và bậc lương suy ra hệ số lương

24


 Nhận xét:
Thang bảng lương công ty được xây dựng khá đầy đủ, phù hợp với quy định của nhà
nước:
-

Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề đã bảo đảm khuyến khích
người lao động, ít nhất bằng 5%.

Ví dụ: Chức danh Công nhân lao động trong điều kiện không nặng nhọc độc hại bậc 1
có hệ số: 1.09, bậc 2: 1.14 tức tăng 5%, bậc 3: 1.20 tăng 6%,…( tương tự cho đến bậc
10).
-

Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh giản đơn nhất trong điều kiện
lao động bình thường là chức danh công nhân lao động trong điều kiện không
nặng nhọc đọc hai ở bậc 1 có hệ số 1.09 nghĩa là cao hơn 7% so với mức lương tối
thiểu vùng Chính phủ quy định.

2.2.2 Quy trình tính lương

2.2.2.1 Lương cơ bản
Căn cứ vào nghị định 103/2012/NĐ-CP ngày 4/12/2012 về mức lương tối thiểu
vùng do nhà nước quy định. Mức lương tối thiểu của công ty được lấy là 2,350,000 VNĐ.
Mức lương tối thiểu cùng với mức lương trung bình chi trả của các công ty khác trong
khu vực sẽ là căn cứ để công ty Dongjin tính được lương cơ bản bậc 1 theo chức danh
của mỗi công việc trong công ty.
Sau khi có lương cơ bản bậc 1, qua mỗi năm, nếu đủ điều kiện người lao động sẽ
được tăng 1 bậc lương tương ứng, trong trường hợp có thành tích xuất sắc được cấp trên
và công ty ghi nhận thì thời gian tăng bậc lương có thể ít hơn 1 năm. Dựa theo Nghị định
số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 của Chính phủ, khoảng cách giữa các bậc lương trong
công ty Dongjin tối thiểu là 5%, tùy theo chức danh mà khoảng cách này có thể được
điều chỉnh cho phù hợp với công việc của người lao động.
Từ trên ta có:
25