Kết cấu thu nhập của người lao động hiện nay và liên hệ thực tế tại công ty TNHH quảng cáo liên minh

MỤC LỤC
NỘI DUNG .................................................................................................................. 2
I. Cơ sở lý luận ............................................................................................................2
1.1. Thu nhập --------------------------------------------------------------------------------- 2
1.2. Kết cấu thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp. -------------------------2
1.2.1. Tiền lương --------------------------------------------------------------------------- 2
1.2.1.1. Khái niệm và đặc điểm của tiền lương --------------------------------------2
1.2.1.2. Các hình thức trả lương -------------------------------------------------------4
1.2.1.3. Hệ thống thang bảng lương -------------------------------------------------10
1.2.1.4. Quy chế trả lương ------------------------------------------------------------12
1.2.2. Các khoản thu nhập ngoài lương ------------------------------------------------13
1.2.2.1. Tiền thưởng -------------------------------------------------------------------13
1.2.2.2. Phụ cấp ------------------------------------------------------------------------ 14
1.2.2.3. Trợ cấp ------------------------------------------------------------------------- 15
1.2.2.4. Phúc lợi ------------------------------------------------------------------------ 15
1.2.2.5. Cổ phần ------------------------------------------------------------------------ 16
II. Thực trạng kết cấu thu nhập của người lao động tại các doanh nghiệp hiện
nay. .......................................................................................................................... 16
2.1. Thực trạng kết cấu thu nhập tại các doanh nghiệp Việt nam nói chung ---------16
2.2. Liên hệ thực tế tại cơng ty TNHH quảng cáo Liên Minh -------------------------18
2.2.1. Giới thiệu công ty -----------------------------------------------------------------18
2.2.2. Kết cấu thu nhập tại công ty TNHH quảng cáo Liên Minh ------------------21
2.2.2.1. Tiền lương --------------------------------------------------------------------- 21
2.2.2.2. Tiền thưởng -------------------------------------------------------------------25
2.2.2.3. Phụ cấp (VND) ---------------------------------------------------------------25
2.2.2.4. Phúc lợi ------------------------------------------------------------------------ 26
2.3. Đánh giá về kết cấu thu nhập của người lao động tại công ty TNHH quảng cáo
Liên Minh ------------------------------------------------------------------------------------ 28
BIÊN BẢN HỌP NHÓM ............................................................................................29
1

Đề tài: kết cấu thu nhập của người lao động trong các doanh nghiệp hiện nay
I. Cơ sở lý luận
1.1. Thu nhập
Thu nhập của người lao động là tổng các khoản mà người lao động nhận được
từ doanh nghiệp do sự tham gia của họ vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp đó.
Kết cấu thu nhập của người lao động bao gồm lương, và các khoản thu nhập
khác ngoài lương như: tiền thưởng, các khoản phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, bảo hiểm.
1.2. Kết cấu thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp.
1.2.1. Tiền lương
1.2.1.1. Khái niệm và đặc điểm của tiền lương
a. Khái niệm
Tiền lương là một cơng cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất. Lương là số tiền
mà doanh nghiệp trả chi người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao
động mà họ đã hao phí trong q trình thực hiện công việc được giao.
b. Đặc điểm
Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về độ
phức tạp và mức tiêu hao sức lao động trong những điều kiện trung bình của từng
ngành nghề, cơng việc.
Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, là yếu tố để đảm bảo
tái sản xuất sức lao động, tiền lương đóng vai trị quyết định trong việc ổn định và phát
triển kinh tế gia đình. Trước hết tiền lương phải đảm bảo những nhu cầu sinh hoạt tối
thiểu của người lao động như ăn, ở, đi lại… Tức là tiền lương phải đủ để duy trì cuộc
sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ. Chỉ có khi được như vậy, tiền lương
mới thực sự có vai trị quan trọng kích thích lao động, và nâng cao trách nhiệm của
người lao động đối với công việc được giao. Đồng thời, chế độ tiền lương phù hợp với
sức lao động đã hao phí sẽ đem lại sự lạc quan và tin tưởng vào doanh nghiệp.
Như vậy, trước hết tiền lương có vai trị đối với sự sống của con người lao
động, từ đó trở thành địn bẩy kinh tế để nó phát huy nội lực tối đa hồn thành cơng

2


việc. Khi người lao động được hưởng thu nhập xứng đáng với cơng sức của họ đã bỏ
ra thì lúc đó với bất kỳ cơng việc gì họ cũng sẽ làm. Có thể nói tiền lương đã góp phần
quan trọng giúp doanh nghiệp điều phối công việc dễ dàng thuận lợi.
Trong doanh nghiệp việc sử dụng công cụ tiền lương ngồi mục đích tạo vật
chất cho người lao động, tiền lương cịn có ý nghĩa lớn trong việc theo dõi kiểm tra và
giám sát người lao động. Tiền lương được sử dụng như là thước đo hiệu quả công việc
bản thân tìn lưong là một bộ phận cấu thành bên chi phí sản xuất, chi phí bán hàng và
chi phí quản lý doanh nghiệp.
Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.
Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động. Số
tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc
của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc… ngay trong quá
trình lao động.
Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại
dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương
danh nghĩa của họ.
Như vậy tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa
mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần
thiết mà họ muốn mua. Ta có thể thấy rõ là nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế
giảm đi. Điều này có thể xảy ra ngay cả khi tiền lương danh nghĩa tăng lên (do có
những thay đổi, điều chỉnh trong chính sách tiền lương). Đây là một quan hệ rất phức
tạp do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa, của giá cả và phụ thuộc vào những yếu
tố khác nhau. Vì vậy, nó là yếu tố nằm trong giá thành sản phẩm. Do đó, tiền lương
cũng ảnh hưởng đến doanh nghiệp.
Với nhũng vai trò to lớn như trên của tiền lương trong sản xuất và đời sống thì
việc lựa chọn hình thức trả lương phù hợp với điều kiện, đặc thù sản xuất của từng
ngành, từng doanh nghiêp sẽ có tác dụng tích cực thúc đẩy người lao động quan tâm

đến kết quả lao động, hiệu quả sản xuất của kinh doanh. Đây luôn ln là vấn đề nóng
bỏng trong tất cả các doanh nghiệp một chế độ tiền lương lý tưởng vừa đảm bảo lợi ích
người lao động, người sử dụng lao động và tồn xã hội.
1.2.1.2. Các hình thức trả lương
3


a. Trả lương theo thời gian
Tiền lương theo thời gian là tiền lương thanh toán cho người lao động căn cứ
vào thời gian làm việc và trình độ chun mơn của họ.
Tiền lương tính theo thời gian có thể thực hiện tính theo tháng, tuần, ngày hoặc
ngày làm việc của người lao động tùy thuộc theo yêu cầu và trình độ quản lý thời gian
lao động của doanh nghiệp. Trong mỗi thang lương, tuỳ theo trình độ thành thạo
nghiệp vụ, kỹ thuật chuyên môn và chia làm nhiều bậc lương, mỗi bậc lương có một
mức tiền lương nhất định.
Tiền lương trả theo thời gian có thể tính theo thời gian giản đơn hay tính theo
thời gian có thưởng.
Trả lương theo thời gian giản đơn bao gồm:
Tiền lương tháng: là tiền lương đã được quy định sẵn đối với từng bậc lương
trong các thang lương, được tính và trả cố định hàng tháng trên cơ sở hợp đồng lao
động. Lương tháng tương đối ổn định và được áp dụng khá phổ biến nhất đối với công
nhân viên chức.
Tiền lương tuần: là tiền lương trả cho một tuần làm việc.
Mức lương tuần = (mức lương tháng × 12)/52 tuần.
Tiền lương ngày: là tiền lương được tính và trả cho một ngày làm việc được áp
dụng cho lao động trực tiếp hưởng lương theo thời gian hoặc trả lương cho nhân viên
trong thời gian học tập, hội họp, hay làm nhiệm vụ khác, được trả cho hợp đồng ngắn
hạn.
Mức lương ngày = mức lương tháng/ 22 (hoặc 26).
Tiền lương giờ: là tiền lương trả cho 1 giờ làm việc, thường được áp dụng để trả

lương cho người lao động trực tiếp không hưởng lương theo sản phẩm hoặc làm cơ sở
để tính đơn giá tiền lương trả theo sản phẩm.
Mức lương giờ = mức lương ngày/ 8 (tối đa).
Trả lương theo thời gian có thưởng
Là hình thức trả lương theo thời gian giản đơn kết hợp với chế độ tiền lương
trong sản xuất kinh doanh như: thưởng do nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng năng
suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, … nhằm khuyến khích người lao động hồn
thành tốt các công việc được giao.
4


Ưu điểm:
Đơn giản, dễ hiểu do vậy mà thuận lợi hơn trong việc tính tốn.
Nhược điểm:
Nhược điểm chính của hình thức này là không gắn giữa chất lượng và số lượng
lao động mà người lao động đã tiêu hao trong q trình thực hiện cơng việc. Vì thế
hình thức trả lương này khơng kích thích người lao động thi đua sang tạo, tăng năng
suất lao động để có thể đạt được một kết quả cao hơn, tốt hơn.
Hiện nay trong các doanh nghiệp, người ta sử dụng hình thức trả lương theo
thời gian cho những công việc chưa hoặc không thể được định mức lao động, những
công việc mà khối lượng hồn thành khơng xác định được, những cơng việc cần thiết
phải trả lương theo thời gian để nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm…
b. Trả lương tính theo sản phẩm
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng và chất
lượng sản phẩm mà người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm để trả
lương cho người lao động.
Trong các doanh nghiệp hiện nay, hình thức trả lương theo sản phẩm đã được
đa dạng hóa thành nhiều hình thức cụ thể khác nhau như: trả lương sản phẩm trực tiếp
không hạn chế, trả lương sản phẩm gián tiếp, trả lương khốn sản phẩm, trả lương sản
phẩm có thưởng và khốn có thưởng. Trong các doanh nghiệp thương mại thực hiện

việc trả lương theo doanh thu, khoán doanh thu, khoán thu nhập…
Tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp khơng hạn chế
Tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp được tính cho người lao động hay cho
một tập thể người lao động thuộc bộ phận trực tiếp sản xuất. Theo cách tính này tiền
lương được lĩnh căn cứ vào số lượng sản phẩm hoặc khối lượng cơng việc hồn thành
và đơn giá tiền lương, không hạn chế khối lượng sản phẩm, công việc là không vượt
hoặc vựơt qua mức quy định.
Tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp
Tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp cũng được tính cho từng người lao
động hay cho một tập thể người lao động thuộc bộ phận gián tiếp phục vụ sản xuất

5


phân xưởng hưởng lương phụ thuộc vào kết quả lao động của bộ phận trực tiếp sản
xuất.
Hình thức này thường áp dụng để trả lương cho công nhân phụ, làm những
cơng việc phục vụ cho cơng nhân chính như sửa chữa máy móc thiết bị trong các phân
xưởng sản xuất, bảo dưởng máy móc thiết bị v.v... Theo cách tính này, tiền lương được
lĩnh căn cứ vào tiền lương theo sản phẩm của bộ phận trực tiếp sản xuất và tỷ lệ tiền
lương của bộ phận gián tiếp do doanh nghiệp xác định.
Tiền lương theo sản phẩm có thưởng
Là tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp hoặc gián tiếp kết hợp với chế độ
khen thưởng do doanh nghiệp quy định như: thưởng chất lượng sản phẩm, tăng tỷ lệ
chất lượng cao, thưởng năng suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu,.... Tiền lương
này được tính cho từng người lao động hay tập thể người lao động.
Tiền lương tính theo sản phẩm lũy tiến
Là tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp kết hợp với suất tiền thưởng lũy tiến
theo mức độ hoàn thành vượt mức sản xuất sản phẩm. Số lượng sản phẩm hoàn thành
vượt định mức càng cao thì số tiền lương tính thêm càng nhiều. Lương theo sản phẩm

luỹ tiến có tác dụng kích thích mạnh mẽ việc tăng năng suất lao động nên được áp
dụng ở những khâu quan trọng, cần thiết để đẩy nhanh tốc độ sản xuất, …
Tiền lương khốn theo khối lượng cơng việc hay từng cơng việc tính cho từng
người lao động hay một tập thể người lao động nhận khoán. Tiền lương khốn được áp
dụng đối với những khối lượng cơng việc hoặc từng cơng việc cần phải được hồn
thành trong một thời gian nhất định.
Tiền lương tính theo sản phẩm cuối cùng
Đây là cách tính tiến bộ nhất vì nó gắn trách nhiệm của cá nhân hoặc tập thể
người lao động với chính sản phẩm mà họ làm ra. Như vậy trong trường hợp tính
lương theo sản phẩm cuối cùng, tiền lương phải trả cho người lao động không thuộc
chi phí sản xuất mà nằm trong thu nhập cịn lại sau khi trừ đi các khoản chi phí hợp lý
và các khoản phân phối lợi nhuận theo qui định.
Tiền lương theo doanh thu
Là mức lương mà người lao động nhận được theo thỏa thuận hợp đồng với
doanh nghiệp. Ngoài mức tiền lương được nhận hàng tháng thì người lao động sẽ được
6


nhận thêm khoản % doanh thu từ kết quả kinh doanh. Mức % chia đều cho người lao
động liên quan được hưởng.
Ưu điểm
- Làm cho người lao động vì lợi ích vật chất mà quan tâm đến số lượng và chất
lượng sản phẩm, tiết kiệm thời gian cho từng công việc.
- Khuyến khích mọi người học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ chun
mơn.hợp lý hóa quy trình làm việc, tích cực sáng tạo để có thể tạo ra nhiều sản phẩm
hơn và mong muốn được nhiều tiền lương hơn.
- Tạo ra một sự công bằng trong việc đánh giá thành tích và đãi ngộ người lao
động
Nhược điểm:
Tính tốn phức tạp, không đánh giá đúng thực chất hiệu quả công việc của từng

người lao động. Đồng thời, doanh nghiệp cũng khơng kiểm sốt được những lãng phí,
thất thốt trong q trình sản xuất.
Việc trả lương theo hình thức lũy tiến sẽ làm tăng khoản mục chi phí nhân cơng
trong giá thành sản phẩm.
c. Hình thức trả lương 3P
3P là phương pháp tính lương cho người lao động dựa vào các yếu tố: Position Person – Performance. Theo phương pháp 3P thì cuối tháng người lao động sẽ nhận
được khoản tiền lương là: Tổng lương = P1 + P2 + P3
Với: P1: Pay for Position – Trả lương theo vị trí
P2: Pay for Person – Trả lương theo cá nhân
P3: Pay for Performance –Trả lương theo hiệu quả, kết quả hoàn thành công việc
P1 – Pay for Position
Tiền lương theo chức danh công việc đảm bảo người lao động đảm nhận cơng
việc gì sẽ được hưởng mức lương tương ứng với cơng việc đó. Sản phẩm của P1 chính
là xác định được giá trị của từng công việc trong hệ thống công việc của doang nghiệp.
Xác định giá trị công việc rồi thì phải xác định dải lương cho mỗi cơng việc đó.
Để làm tốt được P1, thì điều quan trọng nhất (có thể coi là nền tảng để phương
pháp 3P có hiệu quả) đó là xây dựng được cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, xác định
7


hệ thống chức danh, từ đó xây dựng hệ thống bản mô tả công việc và cuối cùng là đưa
con người vào công việc đã được mô tả.
Thực tế hiện nay hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam đang làm ngược quy trình
này, tức là lấy con người đang làm cơng việc gì, thì lắp vào cái sơ đồ tổ chức, và lấy
luôn những công việc họ đang làm để làm bản mô tả công việc
Về kỹ thuật, làm được P1 phải xác định được các yếu tố đánh giá. Có thể sử
dụng theo phương pháp HAY với 8 yếu tố:
1. Kiến thức chun mơn,
2. Trình độ quản lý
3. Kỹ năng quan hệ nhân sự

4. Giải quyết vấn đề
5. Mức độ thử thách của quyết định
6. Mức độ chủ động trong cơng việc
7. Tác động của vị trí vào kết quả cuối cùng
8. Mức độ trách nhiệm liên đới về tài sản
Khi có các yếu tố đánh giá, mỗi cơng việc sẽ được xem xét dựa trên các yếu tố
này để tính tổng giá trị cơng việc, hệ số cho mỗi công việc này là bao nhiêu.
Việc lựa chọn các yếu tố đánh giá không nhất thiết phải sử dụng HAY, chúng ta
cần căn cứ vào mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp, của bộ phận cũng
như ý định quản lý để đưa ra yếu tố đánh giá nào là quan trọng. Ví dụ bạn muốn trở
thành một doanh nghiệp có tinh thần đồng đội gắn kết thì bạn có thể đưa vào tiêu chí
làm việc nhóm… Hoặc như một số công ty thành công đã sử dụng 7 yếu tố như:
1. Tác động lên tổ chức
2. Mức độ quản lý
3. Phạm vi trách nhiệm
4. Mức độ phối hợp
5. Trình độ học vấn và kinh nghiệm
6. Giải quyết vấn đề
7. Điều kiện môi trường làm

8


P1 cũng sẽ được điều chỉnh cho phù hợp và tương ứng với tiền lương trên
thị trường.

P2 – Pay for Person
Sản phẩm của P2 có thể coi là tiêu chuẩn về năng lực mà người lao động đảm
nhiệm vị trí đó cần có. Ứng với mỗi vị trí đã xác định trong P1, ta đưa ra bảng ASK:
Attitude – Skill – Knowledge (Thái độ - Kỹ năng – Kiến thức) tiêu chuẩn mà một

người đảm nhiệm vị trí cơng việc đó cần có. Mỗi năng lực đều được đánh giá dựa trên
2 khía cạnh: Mức độ quan trọng và mức độ thành thạo. Phần này khó nhất ở việc xác
định năng lực cần thiết cho mỗi vị trí.
Những năng lực cần thiết cho mỗi vị trí cũng có thể thay đổi theo chiến lược
của doanh nghiệp, bộ phận, nhưng về cơ bản thì khơng thay đổi nhiều. Vì vậy bộ tiêu
chuẩn này cần được rà soát định kỳ để đảm bảo tính cập nhật và phù hợp của nó với
tiến độ phát triển của doanh nghiệp. Lật ngược lại thì hệ thống bản mô tả công việc và
giá trị của từng cơng việc ở P1 cũng cần được rà sốt thường xuyên cho phù hợp với
giai đoạn phát triển cụ thể của doanh nghiệp.
P3 – Pay for Performance
Sản phẩm của P3 là những bản thiết lập mục tiêu (KPI) cho từng cá nhân theo
SMART & Bản đánh giá kết quả thực hiện theo mục tiêu đã thiết lập
Phần này được đánh giá là khó nhất khi triển khai phương pháp 3P, và việc thiết lập
mục tiêu cho từng cá nhân về cơ bản phải do người quản lý trực tiếp thảo luận với
người lao động để đưa ra những mục tiêu cụ thể, phù hợp với mục tiêu của bộ phận và
mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn.
Theo 3P, thì 1 tháng, người lao động có thể được nhận cả 3P, và cũng có thể ko
được nhận P2 (khi năng lực ko đạt % so với tiêu chuẩn doanh nghiệp đưa ra), P3 (khi
khơng hồn thành các mục tiêu đưa ra)
Ưu điểm của 3P là vừa đánh giá theo cơng việc, vừa đánh giá năng lực và thành
tích của người lao động, giúp tăng động lực làm việc và phấn đấu của người lao động.
1.2.1.3. Hệ thống thang bảng lương
a. Các khái niệm cơ bản

9


- Thang lương: là một bảng gồm một số bậc lương (hoặc mức lương) theo mức
độ phức tạp kỹ thuật của một nghề, nhóm nghề hoặc cơng việc. Các bậc trong thang
lương được thiết kế gắn với tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, được sắp xếp từ bậc có mức

độ phức tạp kỹ thuật thấp đến bậc có độ phức tạp cao. Khoảng cách giữa các bậc trong
thang lương được thiết kế tăng dần và được tính tốn phù hợp, khuyến khích người lao
động nâng cao trình độ, tích luỹ kinh nghiệm; chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề
thấp nhất bằng 5%.
- Bậc lương: là hệ số của một bậc cụ thể so với mức lương tối thiểu hoặc là mức
lương của một bậc cụ thể.
- Hệ số mức lương: chỉ rõ rằng lao động của công nhân bậc nào đó phải được
trả cao hơn mức lương tối thiểu bao nhiêu lần.
- Bội số thang lương: là sự so sánh giữa bậc cao nhất và bậc thấp nhất trong một
thang lương, hay nói cách khác mức lương cơng nhân bậc cao nhất cao gấp mấy lần
bậc thấp nhất (bậc 1)
- Bảng lương: là bảng gồm một số hệ số (hoặc mức lương) được thiết kế cho
chức danh hoặc nhóm chức danh nghề, công việc.
- Mức lương:
Mức lương cơ bản: Mức lương cơ bản là mức lương do người sử dụng lao động
đặt ra làm cơ sở để tính tiền công tiền lương của người lao động.
Mức lương tối thiểu: Là mức lương thấp nhất trả cho người lao động làm công
việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường. Mức lương tối thiểu được ấn
định theo giá sinh hoạt nhằm bảo đảm cho người lao động bù đắp sức lao động giản
đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ
để tính các mức lương cho các loại lao động khác.
Điều 7 – Bộ luật lao động quy định “người lao động được trả lương trên cơ sở
thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu do
Nhà nước quy định”
Mức lương tối thiểu chung
Nghị định sơ 31/2012/NĐ-CP của chính phủ: quy định mức lương tối thiểu
chung:
Điều 1. Mức lương tối thiểu chung
10

Mức lương tối thiểu chung thực hiện từ ngày 01 tháng 5 năm 2012 là 1.050.000
đồng/tháng.
Điều 2. Đối tượng và phạm vi áp dụng
Mức lương tối thiểu chung quy định tại Nghị định này áp dụng đối với cán bộ,
công chức, viên chức, các đối tượng thuộc lực lượng vũ trang và người lao động làm
việc ở các cơ quan, đơn vị, tổ chức:
1. Cơ quan nhà nước, lực lượng vũ trang, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội.
2. Đơn vị sự nghiệp của Nhà nước; đơn vị sự nghiệp của tổ chức chính trị, tổ
chức chính trị - xã hội.
3. Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu
được tổ chức quản lý và hoạt động theo Luật doanh nghiệp.
Mức lương tối thiểu vùng
Quy định mức lương tối thiểu vùng áp dụng từ ngày 01 tháng 10 năm 2011 đến hết
31/12/2012
Vùng
I
II
III
IV
b. Vai trò

Mức lương tối thiểu vùng
2.000.000 đồng/tháng
1.780.000 đồng/tháng
1.550.000 đồng/tháng
1.400.000 đồng/tháng

Hệ thống thang bảng lương giúp cho DN có căn cứ để đưa ra các quy chế về trả
lương như :

- Thỏa thuận tiền lương trong hợp đồng lao động.
- Xây dựng đơn giá tiền lương, thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thỏa thuận
trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể.
- Đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm XH, bảo hiểm y tế theo quy định của
pháp luật.
- Trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động .

11


Quy định hiện hành về hệ thống thang lương, bảng lương trong các cơng ty Nhà
nước: Ngày 14/12/2004, Chính phủ có Nghị định số 205/2004/NĐ-CP quy định hệ
thống thang lương, bảng lương trong các công ty Nhà nước gồm các đối tượng:
- Công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh
- Thành viên Hội đồng quản trị, thành viên Ban Kiểm sốt
- Tổng giám đốc, giám đốc, phó tổng giám đốc, phó giám đốc, kế tốn trưởng.
- Viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, nhân viên thừa hành, phục vụ.
Trong doanh nghiệp hiện nay thường tồn tại 2 nhóm thang bảng lương, đó là:
Thang bảng lương cho nhân viên và thang bảng lương cho nhà quản trị.
1.2.1.4. Quy chế trả lương
Bao gồm những quy định liên quan đến việc xếp lương, tăng lương, trả lương,...
cho các đối tượng người lao động khác nhau trong doanh nghiệp, bao gồm 2 loại quy
chế cơ bản sau :
Quy chế xếp lương, tăng lương và hình thức trả lương, đồng tiền sử dụng để trả
lương, cách tính lương trong các thời điểm khác nhau của công việc và môi
trường làm việc.
Quy chế trả lương cho các cá nhân người lao động có trình độ lành nghề, thâm
niên, năng suất lao động, trình độ học vấn khác nhau, cùng làm một công việc như
nhau.
Về cơ bản, các quy chế này được dựa theo nguyên tắc: Những người có thâm

niên cao hơn, trình độ học vấn cao hơn, khả năng hồn thành cơng việc tốt hơn thường
được trả lương cao hơn, và ngược lại. Việc trả lương cho cá nhân người lao động theo
quy chế này thường được dựa vào các yếu tố như: Kết quả thực hiện công việc, kinh
nghiệm công tác, tiềm năng phát triển
1.2.2. Các khoản thu nhập ngoài lương
1.2.2.1. Tiền thưởng
a. Khái niệm
Tiền thưởng là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ
có những thành tích và đóng góp vượt trên những mức độ mà nhà chức trách quy định.

12


Tiền thưởng cũng tạo nên những khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu cho người
lao động. Vì vậy tiền thưởng cũng góp phần giúp người lao động có thể thỏa mãn các
nhu cầu vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình ở mức độ cao hơn. Tiền thưởng
chính là một cơng cụ khuyến khích vật chất có hiệu quả nhất đối với người lao động
nhất là những người còn đang tiềm ẩn nhiều năng lực làm việc.
b. Những loại tiền thưởng chủ yếu
Thưởng theo năng suất chất lượng làm việc tốt
Đây là hình thức thưởng phổ biến trên thị trường. Người lao động làm việc với
năng suất cao thì sẽ được thưởng theo quy định của cấp trên. Năng suất cao thể hiện
bởi số lượng sản phẩm, hay là kết quả cuối cùng mà người lao động làm được, kèm
theo đó là đảm bảo chất lượng sản phẩm.
Thưởng do tiết kiệm vật tư nguyên liệu
Người lao động sẽ được thưởng nếu trong quá trình sản xuất người lao động
vẫn làm ra sản phẩm nhưng vẫn tiết kiệm được nhiều nguyên vật liệu cho công ty.
Thưởng do sáng kiên, cải tiến kỹ thuật
Hình thức này là hình thức địi hỏi người lao động có những sáng kiến, ý tưởng
trong q trình lao động sản xuất. Nó có thể là những ý tưởng để giảm thiểu chi phí,

hay tăng năng suất lao động… giúp ích cho doanh nghiệp
Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh
Đây là hình thức thưởng căn cứ vào kết quả kinh doanh mà nhân viên đã đạt
được để đưa ra những mức thưởng phù hợp.
Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so vơi quy định
Nếu người lao động hoàn thành doanh số so với quy định thường được nhận
mức lương thưởng. Điều này kích thích người lao động có động lực làm việc nhanh
nhạy hơn…
1.2.2.2. Phụ cấp
a. Khái niệm
Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho ngươì lao động do họ đảm nhận
thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường. Phụ cấp có
tác dụng tạo ra sự cơng bằng về đãi ngộ thực tế.
13


b. Các loại phụ cấp
Phụ cấp trách nhiệm công việc
Phụ cấp trách nhiệm nhằm bù đắp cho những người vừa trực tiếp sản xuất hoặc
làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ vừa kiêm nhiệm công tác quản lý không thuộc
chức vụ lãnh đạo bổ nhiệm, hoặc những người làm công việc đòi hỏi trách nhiệm cao
chưa được xác định trong mức lương.
Phụ cấp độc hại, nguy hiểm
Là khoản phụ cấp đối với các nhân viên làm việc trực tiếp ở nơi có một trong
các yếu tố độc hại, nguy hiểm sau: Tiếp xúc trực tiếp với chất độc, khí độc, bụi độc,
làm việc ở môi trường dễ bị lây nhiễm, mắc các bệnh truyền nhiễm. Làm việc trong
môi trường chịu áp suất cao hoặc thiếu dưỡng khí, nơi q nóng hoặc quá lạnh. Những
công việc phát sinh tiếng ồn lớn hoặc làm việc ở nơi có độ rung liên tục với tần số cao
vượt quá tiêu chuẩn an toàn lao động và vệ sinh lao động cho phép. Làm việc ở mơi
trường cơ phóng xạ, tia bức xạ hoặc điện từ trường vượt quá tiêu chuẩn cho phép.

Phụ cấp khu vực
Là phụ cấp dành cho những người sống, làm việc ở những vùng có điều kiện
khí hậu xấu; xa xơi, hẻo lánh, cơ sở hạ tầng thấp kém, đi lại, sinh hoạt khó khăn góp
phần ổn định và thu hút lao động.
Phụ cấp thu hút
Là loại phụ cấp nhằm khuyến khích cơng nhân, viên chức, cơng chức đến làm
việc ở những vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế, đảo xa đất liền, ở đó thời gian đầu chưa
có cơ sở hạ tầng, ảnh hưởng đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động.
Phụ cấp lưu động
Là phụ cấp nhằm bù đắp cho một số người làm nghề hoặc công việc phải
thường xuyên thay đổi nơi ở và nơi làm việc, điều kiện sinh hoạt không ổn định và có
nhiều khó khăn. Phụ cấp lưu động chỉ được áp dụng với nghề hoặc cơng việc mà tính
chất lưu động chưa được xác định trong mức lương. Nghề hoặc cơng việc lưu động
nhiều, phạm vi rộng, địa hình phức tạp và khó khăn được hưởng mức phụ cấp cao.
1.2.2.3. Trợ cấp
Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân sự khắc phục được các khó khăn phát
sinh do hồn cảnh cụ thể. Vì vậy, nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chỉ ra.
14


Trợ cấp có nhiều loại khác nhau như: Bảo hiểm, trợi cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp
đi lại, trợ cấp nhà ở, trợ cấp đắt đỏ, trợ cấp xa nhà,…
1.2.2.4. Phúc lợi
Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao
chất lượng cuộc sống và sinh hoạt của gia đình. Phúc lợi có hai phần chính: Phúc lợi
theo quy định của pháp luật và phúc lợi do các doanh nghiệp tự nguyện áp dụng.
Phúc lợi theo quy định của pháp luật
Do nhà nước quy định nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động ở mức
tối thiểu do họ ở vào thế yếu hơn so với người sử dụng lao động. Tuỳ theo đặc
điểm của mỗi quốc gia mà những phúc lợi này được quy định trong luật hay các

văn bản dưới luật.
Phúc lợi do các doanh nghiệp tự nguyện áp dụng
Nhằm kích thích nhân viên gắn bó với doanh nghiệp cũng như thu hút những
người có tài năng về làm việc. Phúc lợi tự nguyện phụ thuộc nhiều vào khả năng tài
chính của doanh nghiệp, nó bao gồm:
- Bảo hiểm y tế
- Chương trình bảo vệ sức khỏe
- Bảo hiểm nhân thọ theo nhóm
- Các loại dịch vụ như: Xe đưa đón đi làm, phịng tập thể dục, thể thao, đảm bảo
chăm sóc trẻ em …
Phúc lợi có tác dụng hậu thuẫn, phát huy cơng năng, kích thích tiềm năng, có
ảnh hưởng trực tiếp tới phân phối lợi nhuận của doanh nghiệp. Do đó khi thực hiện đãi
ngộ bằng phúc lợi cần căn cứ vào tình hình tài chính của doanh nghiệp và không nên
chạy đua theo các doanh nghiệp khác.
1.2.2.5. Cổ phần
Cổ phần là một phần của kết cấu thu nhập của người lao động nhằm làm người
lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của
họ đối với doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường sử dụng công cụ này dưới dạng ưu
tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động.

15


II. Thực trạng kết cấu thu nhập của người lao động tại các doanh nghiệp hiện nay.
2.1. Thực trạng kết cấu thu nhập tại các doanh nghiệp Việt nam nói chung
Trong những năm gần đây, do chính sách chung cũng như chính sách về tiền
lương, thưởng của nhà nước liên tục thay đổi nên kết cấu thu nhập của người lao động
tại các doanh nghiệp cũng có nhiều biến động.
Chế độ tiền lương, thu nhập tại các tập đoàn kinh tế nhà nước đã được đổi mới
một bước theo cơ chế thị trường, nâng cao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của công

ty mẹ trong việc xếp lương, xác định tiền lương và trả lương cho người lao động gắn
với năng suất, chất lượng và hiệu quả. Các doanh nghiệp tư nhân, cơng ty có vốn đầu
tư nước ngồi (lực lượng lao động chiếm gần 80%) cũng đã có nhiều cải cách, chính
sách lương thưởng, nhằm giữ chân người lao động
Theo thống kê, năm 2010, thu nhập bình quân đầu người đạt khoảng 1.160
USD. Năm 2011 đạt khoảng 1.300 USD/người/năm, tăng 140 USD/người/năm so với
năm 2010. So với các nước trong khu thu nhập ở Việt Nam vẫn còn thấp. Trong kết
cấu thu nhập của người lao động thì chủ yếu vẫn là tiền lương.
Từ 1/5/2012 tăng lương tối thiểu lên 1,05 triệu đồng. Tuy mức lương cơ bản có
tăng, nhưng trên thực tế, do hậu quả của lạm phát đã làm chỉ số giá tăng hơn rất nhiều
lần. Năm 2011 mức lạm phát là hơn 18%, vì vậy mức lương thực tế đã sụt giảm đi rất
nhiều, không đáp ứng được nhu cầu thiết yếu của nhiều người lao động. Mức lương tối
thiểu hiện nay chỉ đáp ứng được 60% nhu cầu cuộc sống của người lao động.
Ngoài việc tiền lương thực tế bị hạ quá thấp, hệ thống tiền lương còn bộc lộ rõ
sự chênh lệch bất hợp lý giữa lương của các loại lao động, của các ngành nghề, các
đơn vị, các khu vực khác nhau. Tiền lương, thu nhập bình qn của nhóm ngành dệt
may, cơng nghiệp tàu thủy đạt khoảng 3,65 triệu đồng/tháng; nhóm ngành cao su, than,
điện đạt khoảng 5,26 triệu đồng/tháng; nhóm ngành dầu khí, bưu chính - viễn thơng
đạt khoảng 8,24 triệu đồng/tháng... So sánh các tập đoàn kinh tế lớn với khu vực hành
chính, sự nghiệp vẫn có mức chênh lệch thu nhập khá cao, gây nhiều ý kiến trong dư
luận. Trên thực tế, tiền lương bình quân của người lao động trong các tập đoàn kinh tế

16


có lợi thế cao hơn từ 2,52 lần đến 4,76 lần so với khu vực hành chính. Lương cao nhất
vẫn phải kể đến khối ngân hàng:
Ngân hàng
Vietinbank
Vietcombank

Sacombank
ACB
Eximbank

Thu nhập trung bình (triệu đồng/người/tháng)
Năm 2011
Năm 2010
20,76
22,4
19
15
7

18,55
16,99
9,40
9,92
10,57

Tăng/giảm

so

với

2010 (triệu đồng)
+ 2,21
+ 5,41
+ 9,6
+ 5,08

- 3,57

Bên cạnh tiền lương, tiền thưởng và các chế độ phúc lợi cho người lao động
cũng được doanh nghiệp quan tâm nhiều hơn. Ngoài các ngày nghỉ tết, nghỉ lễ 30/4,
1/5, quốc khánh 2/9, từ năm 2010, người lao động được hưởng thêm ngày 10/3 âm
lịch, cùng với đó là các khoản phúc lợi đi kèm. Đời sống tinh thần của người lao động
cũng được chú trọng nhiều hơn, có nhiều khoản phụ cấp như ăn giữa ca, suất ăn tăng
ca; các chế độ phúc lợi như xe đưa đón công nhân viên, nhà tập thể thao, nhà ở cho
nhân viên; các phong trào, cuộc thi, …. do doanh nghiệp tổ chức vào các dịp lễ hội….
Không chỉ vậy, khi các cơng ty cổ phần hóa ngày càng nhiều, người lao động
còn được ưu đãi mua cổ phần, hoặc thưởng bằng cổ phần trong các đợt phát hành cổ
phiếu hoặc dịp lễ tết. Điều này khơng chỉ khuyến khích người lao động có thêm động
lực làm việc mà cịn tăng thêm trách nhiệm với doanh nghiệp vì bản thân họ cũng là
một người chủ.
Nhìn chung, vấn đề thu nhập ở nước ta hiện nay, tuy có nhiều thay đổi để phù
hợp với tình hình kinh tế xã hội nhưng vẫn còn nhiều bất cập, nhiều tồn tại như: mức
lương thấp, không đủ để tái sản xuất giản đơn sức lao động; lương thực tế giảm, cịn
có sự chênh lệch bất hợp lý tiền lương giữa các loại lao động, các ngành, các đơn vị;
các thang, bậc lương vẫn còn mang tính bình qn; các doanh nghiệp tăng trợ cấp chứ
khơng tăng lương nhằm trốn thuế, nhiều doanh nghiệp trả lương bằng sản phẩm gây
khó khăn cho người lao động, tiền lương chưa trở thành địn bẩy kinh tế khuyến khích
người lao động tích cực học tập, nâng cao trình độ, nâng cao năng suất lao động, chất
lượng sản phẩm. Giải quyết những bất cập, những tồn tại trên đây đòi hỏi phải tiếp tục
cải cách chế độ tiền lương một cách cơ bản, triệt để.
17


2.2. Liên hệ thực tế tại công ty TNHH quảng cáo Liên Minh
2.2.1. Giới thiệu công ty
Công ty TNHH quảng cáo Liên Minh được thành lập ngày 26/06/2000 do sở kế

hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội cấp.
- Giấy phép kinh doanh số: 0102000764.
- Mã số thuế: 0101039691.
- Tài khoản số: 0011000268348 (VNĐ)

0011370268358 (USD)

- Ngân hàng: Sở giao dịch - Ngân hàng ngoại thương Việt Nam.
- Tên giao dịch: ALLIANCE ADVERTISING COMPANY LIMITED
- Tên viết tắt: ALICOM CO, LTD.
- Địa chỉ trụ sở chính: 49 Nguyễn Cơng Hoan, Ba Đình, Hà Nội
- Điện thoại; 048310358
- Đăng ký lần đầu : 26/06/2000
- Đăng ký thay đổi lần thứ hai: 14/10/2005
- Cơng ty TNHH quảng cáo Liên Minh có vốn điều lệ là: 1.900.000.000 đồng.
Công ty TNHH quảng cáo Liên Minh có đầy đủ tư cách pháp nhân, có quyền và
nghĩa vụ dân sự theo luật định, hoạch toán kinh tế độc lập, tự chụi trách nhiệm về toàn
bộ hoạt động kinh doanh trong tổng số vốn do công ty quản lý, được mở tài khoản tại
ngân hàng, có tài sản, sử dụng con dấu theo sự quản lý của Nhà nước đồng thời được
tổ chức quản lý theo điều lệ của cơng ty.
Là đơn vị hạch tốn độc lập nên công ty phải thực hiện chức năng kinh doanh
đạt hiệu quả và tuân thủ theo các nguyên tắc của cơ chế thị trường.
Ngành, nghề kinh doanh chủ yếu là
- Dịch vụ quảng cáo thương mại;
- Buôn bán vật tư, thiết bị phục vụ ngành quảng cáo;
- Tổ chức biểu diễn nghệ thuật;
- In và các dịch vụ khác liên quan đến in;
- In, sao băng hình, đĩa hình (được phép lưu hành)
- Tổ chức hội trợ, triển lãm thương mại;
- Đại lý bán xuất bản phẩm được phép lưu hành;

18


- Mua bán hàng tiêu dùng (chủ yếu là hàng dùng làm quà tặng, khuyến mại)
- Nghiên cứu, phân tích thị trường và môi giới thương mại;
- Sản xuất và phát hành phim ảnh, các chương trình nghe nhìn (trừ các chương
trình Nhà Nước cấm)
- Hoạt động kinh doanh bổ trợ cho công nghiệp phim ảnh và video (biên tập,
lồng tiếng, phụ đề, đồ họa)
- Đào tào dạy nghề; quay phim, dựng phim, kỹ thuật viên sản xuất phim
- Mua bán cho thuê các thiết bị nghe nhìn;
- Tổ chức các sự kiện: khai trương, động thổ, hội nghị , hội thảo;
- Thi cơng, trang trí nội ngoại thất.
Đến nay cơng ty đã có một mạng lưới khách hàng rộng lớn. Với lĩnh vực kinh
doanh chính là quảng cáo.
Cơ cấu tổ chức và chức năng các phòng ban.
Bộ máy tổ chức, quản lý hoạt động của công ty TNHH quảng cáo Liên Minh bao gồm:

Chức năng của bộ máy tổ chức và quản lý hoạt động của công ty TNHH quảng
cáo Liên Minh:
Hội đồng thành viên: gồm 5 người, nghiên cứu phương hướng phát triển của
công ty. Xem xét phê duyệt kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh cho 6 tháng, 1
19


năm và 5 năm hoạt động. Xúc tiến hợp tác với các tổ chức, các đối tác trong và ngoài
nước việc đầu tư, sản xuất kinh doanh. Ban hành các quy chế, quy định về tổ chức
hành chính, thưởng phạt liên quan tới người lao động.
Ban giám đốc: Trong đó ban giám đốc do hội đồng thành viên bổ nhiệm, miễn
nhiệm, khen thưởng, kỷ luật theo đề nghị của hội đồng thành viên. Giám đốc là đại diện pháp

nhân của công ty và chịu trách nhiệm cá nhân trước hội đồng thành viên và trước pháp luật về
hoạt động điều hành của công ty. Giám đốc là người điều hành cao nhất trong nội bộ cơng ty,
có quyền triệu tập và chủ trì các cuộc họp thường xuyên hoặc đột xuất cũng như có quyền
thơng qua những chủ trương, phương hướng của cơng ty.
Phó giám đốc: là người giúp việc giám đốc điều hành một hoặc một số lĩnh vực
hoạt động của công ty theo sự phân công của giám đốc và chụi trách nhiệm trước giám
đốc và luật pháp về nhiệm vụ được giám đốc phân công thực hiện.
Trợ lý giám đốc: là người hỗ trợ ban giám đốc trong việc quản lý, điều hành các
hoạt động của công ty được phân công và chụi trách nhiệm về các quyết định của mình
trước ban giám đốc.
Văn phịng: Gồm có 3 bộ phận; tổ chức lao động, hành chính và bảo vệ với tổng
số là 18 người (trong đó có một trưởng phịng và một phó phịng) được phân bổ cho
cửa hàng. Nhiệm vụ chính là tham mưu, giúp cho ban lãnh đạo trong công tác tổ chức
cán bộ, công tác lao động tiền lương, cơng tác hành chính văn phịng.
Phịng kinh doanh: gồm có 4 người trong đó có một trưởng phịng. Nhiệm vụ
chính là giúp lãnh đạo cơng ty trong hoạt động kinh doanh hàng hóa, thiết bị…như lập
kế hoạch mua, lập kế hoạch tiêu thụ, tổ chức thực hiện kế hoạch mua, tổ chức thực
hiện kế hoạch bán cũng như kiểm tra.
Phịng tài chính - kế tốn: gồm có 6 người nhiệm vụ chính là hạch tốn hoạt
động sản xuất kinh doanh của công ty trên cơ sở các quy chế đã đề ra có nhiệm vụ
thanh toán mua và bán với khách hàng. Giám sát chặt chẽ tình hình sản xuất kinh
doanh của cơng ty từ khâu đầu đến khâu cuối. Hạch toán hiệu quả sản xuất kinh
doanh. Chủ động tổ chức toàn bộ hoạt động tài chính của cơng ty mở rộng hệ thống sổ
sách kế toán theo đúng pháp lệnh và điều lệ kế toán ban hành từ sổ chi tiết đến sổ tổng
hợp. Xác định kết quả kinh doanh theo từng quý và năm. Lập và nộp các báo cáo tài
chính đúng thời hạn và chế độ kế toán hiện hành đảm bảo tính trung thực và chính xác.
20


Phịng thiết kế: gồm 5 người có trách nhiệm kiểm tra, giám sát tình hình hồn

thiện sản phẩm cho khách hàng, xử lý những sai sót bất ngờ xảy ra, bảo hành và sửa
chữa sản phẩm của cơng ty.
Phịng tư vấn bán hàng: gồm có 4 người với trách nhiệm nghiên cứu, tư vấn,
cung cấp các thông tin cần thiết cho công ty cũng như khách hàng về những sản phẩm
của cơng ty.
Phịng hỗ trợ kinh doanh: gồm 4 người giữ trách nhiệm giúp đỡ cho công việc
bán hàng. Trên cơ sở tài liệu cung cấp của phòng tư vấn bán hàng, phịng hỗ trợ kinh
doanh có nhiệm vụ gợi ý, giới thiệu cho khách hàng những sản phẩm phù hợp cả về
kiếu dáng, màu sắc cũng như giá cả.
2.2.2. Kết cấu thu nhập tại công ty TNHH quảng cáo Liên Minh
2.2.2.1. Tiền lương
a. Hệ thống thang bảng lương và cách tính lương
Hệ thống thang bảng lương
Cơng ty TNHH quảng cáo Liên Minh đăng ký với Sở lao động thương binh và
xã hội hệ thống thang lương, bảng lương của đơn vị như sau:
Bảng lương cho từng chức danh trong cơng ty (đồng/tháng)
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9

Chức danh
Giám đốc
P.giám đốc

Trưởng phịng KD
Kế tốn
NV thiết kế
NV phòng bản quyền
NV lễ tân
NV phòng quà tặng
NV kinh doanh

Lương cơ bản
3 700 000
3 700 000
3 000 000
2 400 000
2 200 000
3 000 000
2 400 000
2 200 000
2 200 000

Chi trả lương trách nhiệm theo chức danh công việc cụ thể
STT
1

Chức danh

Số tiền

Giám đốc

10,500,000

21


2
3
4
5
6
7
8
9
10

Phó giám đốc
Trưởng phịng kinh doanh
Kế tốn
Trưởng phịng thiết kế
Nhân viên thiết kế
Nhân viên phòng bản quyền
Nhân viên lễ tân
Nhân viên phịng q tặng
Nhân viên kinh doanh

8,300,000
7,200,000
7,200,000
8,300,000
6,200,000
7,200,000
4,100,000

2,600,000
2,600,000

Cách tính lương
Cơng ty TNHH quảng cáo Liên Minh thực hiện tính lương theo ngày công.
Công ty làm từ thứ 2 tới thứ 7. Hàng tháng người lao động sẽ được hưởng nguyên mức
lương tháng nếu đi làm đủ ngày có trong tháng.
Mức lương tháng được tính bằng:
Tổng lương tháng = lương cơ bản + lương trách nhiệm
Trường hợp người lao động không đi làm đủ ngày thì sẽ trừ đi tiền lương của
những ngày nghỉ.
Tiền lương 1 ngày = Tiền lương tháng/số ngày phải đi làm (tùy theo tháng)
Tiền lương của những ngày nghỉ = Tiền lương 1 ngày * số ngày nghỉ
Số ngày phải đi làm tính bằng số ngày trong 1 tháng trừ đi số ngày chủ nhật được
nghỉ.
Nhân viên làm thêm ngày chủ nhật sẽ được tính phụ cấp bằng 200% lương cơ bản.

Bậc lương
Công ty chia thành 5 bậc lương, mỗi bậc tương ứng với một năm. Các bậc được
phân chia theo từng chức danh cụ thể.

Chức danh

Mức lương (đồng/ tháng)
Bậc 1

Bậc 2

Bậc 3

Bậc 4

Bậc 5

22


Giám đốc
Trưởng phịng

1.500.000

2.000.000

2.500.000

3.000.000

3.500.000

1.200.000

1.400.000

1.800.000

2.200.000

2.600.000

Kế tốn
Nhân viên

1.000.000

1.200.000

1.400.000

1.600.000

2.000.000

marketing, văn

860.000

1.000.000

1.200.000

1.400.000

1.700.000

phịng
Hệ thống bậc lương đã được công ty đăng ký với Sở lao động Thương binh và
Xã hội. Tuy nhiên việc tính tốn, chi trả lương, nâng lương lại không căn cứ vào hệ
thống bậc lương này.
b. Hình thức trả lương

- Việc tính tốn và trả lương cho nhân viên công ty dựa trên bảng chấm công
hàng tháng
- Người lao động được nhận tiền lương và phiếu lương chi tiết hàng tháng vào
ngày mùng 5.
- Mọi thắc mắc về lương giải quyết tại phòng kế tốn ngày 6 hàng tháng.
- Việc tính tốn và trả lương do kế tốn tổng hợp chịu trách nhiệm
- Cơng ty thực hiện trả lương bằng tiền mặt.

c. Chế độ nâng lương, tăng lương
Việc xét nâng lương do quyết định của giám đốc công ty. Đối tượng, thời gian
và mức độ tăng lương sẽ được xem xét tùy vào điều kiện cơng ty. Tuy nhiên, có một số
quy định sau:
- Đối tượng: Nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và không vi phạm
nội quy lao động, không bị xử lý kỷ luật từ hình thức khiển trách bằng văn bản trở lên.
Khoảng cách kể từ lần tăng lương trước ít nhất là 1 năm.

23


- Trong một số trường hợp, Giám đốc xem xét nâng lương đột xuất đối với
người lao động làm việc tốt, hồn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, có sáng kiến
đóng góp cho cơng ty.
- Đến kỳ xét duyệt nâng lương, kế toán rà soát danh sách nhân viên trong điều
kiện được nâng lương đưa lên giám đốc xét duyệt
- Mức nâng lương của mỗi nhân viên do giám đốc công ty quyết định.
- Quyết định nâng lương sẽ được cơng bố trước tồn thể cơng ty.
2.2.2.2. Tiền thưởng
Đối với nhân viên hoàn thành xuất sắc các dự án, kế hoạch đã đề ra, giám đốc sẽ
xem xét và có mức thưởng tùy vào tính chất của từng dự án và công việc của nhân viên.
Các ý tưởng quảng cáo, thiết kế, ….hay, sáng tạo, mang lại lợi nhuận cao cũng được xem

xét để thưởng.
Mức thưởng không cố định mà tùy thuôc vào từng trường hợp. Thông thường, tiền
thưởng sẽ được chi trả vào cuối tháng hoặc khi kết thúc dự án.
Ngồi ra, vào cuối năm, trước kì nghỉ tết, cơng ty sẽ trích ra một khoản lợi nhuận
để thưởng cho nhân viên công ty, mức thưởng do giám đốc quyết định tùy thuộc vào lợi
nhuận hàng năm và kết quả hoạt động của từng nhân viên.
2.2.2.3. Phụ cấp (VND)
Phụ cấp trách nhiệm
Công ty TNHH quảng cáo Liên Minh chi trả lương trách nhiệm theo chức danh
công việc cụ thể cho từng nhân viên theo bảng sau:

STT Chức danh
1
Giám đốc

Số tiền
10
,500,000

2

8
Phó giám đốc

,300,000

3
4

7

Trưởng phịng kinh doanh
Kế tốn

,200,000
7
24


,200,000
5

8
Trưởng phòng thiết kế

,300,000

6

6
Nhân viên thiết kế

,200,000

7

7
Nhân viên phòng bản quyền

,200,000

8

4
Nhân viên lễ tân

,100,000

9

2
Nhân viên phòng quà tặng

,600,000

10

2
Nhân viên kinh doanh

,600,000

Phụ cấp trách nhiệm được tính cộng dồn với lương cơ bản và trả vào cuối tháng.
Khoản phụ cấp khác
Hàng tháng công ty phát phụ cấp cho nhân viên một khoản nhất định theo chức
vụ hiện thời để giúp nhân viên chi trả cho chi phí lưu động, cơng tác, các khoản chi phí
cho cơng tác liên lạc, tìm đối tác cho cơng ty.

Chức vụ
Phụ cấp
Giám đốc, phó giám đốc, trưởng phịng KD, kế tốn

300.000
NV thiết kế, NV phịng bản quyền, NV phòng quà tặng, NV 200.000
kinh doanh
2.2.2.4. Phúc lợi
Bảo hiểm xã hội
Công ty Liên Minh thực hiện đúng theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã
hội cho người lao động. Hàng tháng công ty nộp đủ 20% tiền BHXH cho nhà nước,
100% nhân viên trong công ty được cấp sổ lao động và sổ BHXH. Việc quyết tốn nộp
BHXH được cơng ty thực hiện theo đúng quy định của điều lệ BHXH. Hàng tháng
phịng kế tốn lập bảng tăng giảm tiền lương, kế tốn tính 20% trên tổng tiền lương
25