Đánh giá thực trạng và đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực tại rạp chiếu phim megastar vincom hà nội

Danh sách thành viên nhóm 5
1. Nguyễn Hồng Hạnh
2. Nguyễn Huy Hiệp
3. Nguyễn Thị Huyền (CQ514456)
4. Lý Thu Hồng Khanh
5. Mạc Quốc Khanh
6. Nguyễn Thị Lan Phương (nhóm trưởng)
7. Ngô Thanh Thúy
8. Lê Thị Mỹ Trang
9. Nguyễn Thị Huyền Trang

1


Mục lục
A. CƠ SỞ LÝ THUYẾT.....................................................................................4
I. Khái niệm và các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động .......................4
II. Các học thuyết tạo động lực trong lao động ....................................................5
III. Các phương hướng tạo động lực trong lao động ...........................................8

B. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VÀ ĐƯA RA GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI RẠP CHIẾU PHIM MEGASTAR
VINCOM CITY TOWERS HÀ NỘI - CÔNG TY TRUYỀN THÔNG
MEGASTAR......................................................................................................10
I. Giới thiệu công ty truyền thông Megastar..................................................10
1) Nội dung hoạt động của công ty ....................................................................10
2) Môi trường kinh doanh ..................................................................................11

II. Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Megastar
Vincom City Towers Hà Nội – công ty truyền thông Megastar ...................15
1) Giới thiệu rạp chiếu phim Megastar Vincom City Towers Hà Nội ...............15

2) Thực trạng công tác tạo động lực tại rạp chiếu phim Megastar Vincom City
Towers Hà Nội....................................................................................................16
2.1 Tạo động lực cho người lao động qua tiền lương và phụ cấp......................16
2.2 Tạo động lực cho người lao động qua tiền thưởng......................................19
2.3 Tạo động lực cho người lao động qua phúc lợi & dịch vụ ..........................19
2.4 Tạo động lực qua các khuyến khích phi tài chính .......................................22

III. Khái niệm và các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động ............23
1) Học thuyết tạo động lực mà rạp chiếu phim đã áp dụng ...............................23
2


2) Ưu nhược điểm trong công tác tạo động lực cho nhân viên của rạp chiếu
phim Megastar ...................................................................................................25
3) Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của các chính sách tạo động lực ở rạp
chiếu phim Megastar ..........................................................................................29

3


A. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
I.

Khái niệm và các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động

1)

Khái niệm


Khái niệm: Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của mỗi

cá nhân nhằm tăng cường sự nỗ lực của bản thân để đạt được mục tiêu cá nhân
và mục tiêu của tổ chức.


Tạo động lực trong lao động là việc tổ chức dùng các chính sách, biện

pháp quản lý để tác động vào người lao động làm cho họ có động lực trong
công việc.
2)

Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực
a) Các yếu tố thuộc về người lao động
-

Mục tiêu cá nhân

- Hệ thống nhu cầu cá nhân
- Khả năng, trình độ
- Phân biệt theo nhóm tuổi, giới tính, chủng tộc, tôn giáo
-

Phân theo tình trạng kinh tế của người lao động

b) Các yếu tố thuộc về tổ chức
- Lĩnh vực, ngành nghề của doanh nghiệp đang hoạt động
- Văn hóa doanh nghiệp
- Trình độ về công nghệ, kĩ thuật của doanh nghiệp
- Những chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách đó có công

bằng hay không?
- Phong cách lãnh đạo
c) Môi trường bên ngoài
- Luật pháp của chính phủ
- Văn hóa của dân tộc
- Hệ thống phúc lợi xã hội
- Hệ thống giáo dục đào tạo, y tế cộng đồng

4


II.

Các học thuyết tạo động lực trong lao động

1)

Hệ thống nhu cầu của Maslow

-

Khi mỗi một nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên

quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu sẽ đi theo thứ bậc từ thấp đến cao.
-

Để tạo động lực cho nhân viên: người quản lý cần nghiên cứu và phân

nhóm nhu cầu trong doanh nghiệp. Thông qua bảng câu hỏi, doanh nghiệp sẽ
thu thập được các thông tin về nhu cầu người lao động và xử lý theo tần suất

người chọn, từ đó đưa ra các biện pháp phù hợp để thỏa mãn nhu cầu ở thứ bậc
đó.
2)

Học thuyết tăng cường tích cực B.F Skinner
- Những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng lặp lại, những hành vi

không được thưởng hoặc bị phạt sẽ có xu hướng không được lặp lại.
-

Khoảng thời gian giữa các hành vi được thưởng/phạt càng ngắn thì

càng có tác dụng.
-

Việc khen thưởng thông thường sẽ đem lại nhiều hiệu quả hơn so với

việc phạt.
- Để tạo động lực, doanh nghiệp cần:
+ Xây dựng những chuẩn mực hành vi tích cực và tiêu cực
5


+ Xây dựng những quy định về thưởng, phạt rõ ràng với những chuẩn
mực hành vi đã được xây dựng.
+ Công khai các quyết định đó và thực hiện nghiêm túc theo những
quy định đã đề ra.
3)

Học thuyết kỳ vọng V.room

-

Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá

nhân rằng: sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, và thành
tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn.
-

Để xây dựng được kỳ vọng cho người lao động, người quản lý nên cho

người lao động thấy:
+Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả đạt được.
+ Mỗi kết quả thì phải tương ứng với một phần thưởng tương xứng.
+ Phần thưởng có xu hướng ngày càng tăng lên.
4)

Học thuyết công bằng S. Adam
- Người lao động luôn có so sánh giữa:
+ Đóng góp của bản thân mình với lợi ích mình nhận được
+ Đóng góp của bản thân mình và lợi ích mình nhận được với đóng

góp của người khác và lợi ích của người khác.
-

Mọi người đều muốn được đối xử công bằng. Người lao động sẽ cảm

thấy mình được đối xử công bằng, khi cảm thấy tỉ lệ quyền lợi/ đóng góp của
mình ngang với tỉ lệ của người khác.
- Để tạo động lực cho người lao động, cần:
+ Phải luôn duy trì được sự công bằng.

+ Chi trả quyền lợi phải dựa vào sự đóng góp.
+ Xác định sự đóng góp là dựa vào sự đánh giá công việc công bằng,
khách quan.
5)

Học thuyết hai nhóm yếu tố của F. Herzberg
- F. Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn

trong công việc thành hai nhóm:
6


+ Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa
mãn trong công việc như:
o

Sự thành đạt

o

Sự thừa nhận thành tích

o

Bản chất bên trong của công việc

o

Trách nhiệm lao động

o

Sự thăng tiến

+ Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:
o

Các chính sách và chế độ quản trị của công ty

o

Sự giám sát công việc

o

Tiền lương

o

Các quan hệ con người

o

Các điều kiện làm việc

Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác
dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự
hiện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công
việc
- Tuy nhiên, vấn đề tiền lương không phải là yếu tố tạo động lực, chỉ là

yếu tố duy trì môi trường là vấn đề gây nhiều tranh cãi.
- Để tạo động lực cho người lao động, cần:
+ Phải đảm bảo sự thích thú trong công việc
+ Điểm mấu chốt của sự thích thú là sự phân định trách nhiệm một
cách rõ ràng.
+ Cải thiện điều kiện và môi trường làm việc cho người lao động.
6)

Học thuyết đặt mục tiêu của E. Locke
- Edwin Locke chỉ ra rằng: các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến

sự thực hiện công việc tốt hơn.
- Do đó để tạo động lực cho người lao động cần:
7


+ Phải có mục tiêu cụ thể để người lao động xác định hướng đi đúng
cho mình; các mục tiêu đảm bảo thách thức hơn một chút so với năng lực
+ Khuyến khích người lao động người lao động tham gia vào xây
dựng mục tiêu của tổ chức và của bản thân họ.
+ Người quản lý phải tỏ thái độ ủng hộ và tạo môi trường để người
lao động có thể thực hiện mục tiêu đặt ra.
III.

1)

Các phương hướng tạo động lực trong lao động
Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên
- Xác định mục tiêu cụ thể của tổ chức và làm cho người lao động hiểu

được mục tiêu đó.
-

Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho

người lao động (thông qua các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện
công việc).
-

Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của

người lao động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.
2)

Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động thực hiện nhiệm vụ
- Loại trừ các trở ngại cho việc thực hiện công việc của người lao động
- Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc
- Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc

3)

Kích thích lao động
-

Sử dụng tiền lương, tiền công như một công cụ cơ bản để kích thích vật

chất với người lao động. Tiền công, tiền lương là bộ phận chủ yếu trong thu
nhập và biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao động. Do đó, nó
phải được sử dụng như là một đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích
người lao động. Tiền lương, tiền công phải được trả thỏa đáng so với sự đóng

góp của người lao động và phải công bằng.
-

Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính như: tăng lương

tương xứng thực hiện công việc, áp dụng các hình thức trả công khuyến khích,

8


các hình thức tiền thưởng, phần thưởng…để nâng cao sự nỗ lực và thành tích
lao động của người lao động.
- Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích phi tài chính để thỏa mãn
các nhu cầu tinh thần của người lao động như: khen ngợi, tổ chức thi đua, xây
dựng bầu không khí tâm lý- xã hội tốt trong các tập thể lao động, tạo cơ hội học
tập, phát triển, tạo cơ hội nâng cao trách nhiệm trong công việc, cơ hội thăng
tiến…

9


B.

ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VÀ ĐƯA RA GIẢI PHÁP HOÀN

THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI RẠP CHIẾU PHIM
MEGASTAR VINCOM CITY TOWERS HÀ NỘI - CÔNG TY TRUYỀN
THÔNG MEGASTAR
I.

Giới thiệu công ty truyền thông Megastar
Quá trình hình thành phát triển của Công ty

Tên Công ty :

Công ty truyền thông MEGASTAR

Trụ sở chính : Tầng 6 - VinCom City Towers - 191 Bà Triệu, HBT, HN.
Số điện thoại :
Fax

:

Website

:

+84 (04) 9743 333
+84 4 3 974 3160
/>
Megastar Media thành lập năm 2005 là liên doanh giữa tập đoàn Envoy
Media Partners và công ty Cổ phần Văn hoá Phương Nam (PNC). Từ tháng 7
năm 2011 thì công ty thuộc quyền quản lý của Tập đoàn CJ - CGV Hàn Quốc
(nắm giữ 80% cổ phần trong Megastar) và 20% cổ phần còn lại vẫn thuộc về
PNC sau khi tập đoàn CJ-CGV chi 73,6 triệu USD để mua quyền sở hữu 92%
cổ phần từ Virgin Islands-registered Envoy Media Partners. Megastar Media
hiện đang xây dựng và vận hành hệ thống rạp chiếu phim tối tân nhất tại Việt
Nam, chuyên nhập khẩu, trình chiếu và phân phối phim ảnh trên toàn quốc.
TÍnh đến thời điển hiện tại công ty đã có 7 cụm rạp với gần 60 rạp chiếu và trên
10.000 chỗ ngồi tại Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng, Biên Hoà, thành phố Hồ Chí

Minh. Ngày 1/8/2011 công ty đã khai trương thêm một cụm rạp mới tại Pico
Mall, Hà Nội. Công ty là đơn vị phát hành phim đầu tiên tại Việt Nam cho xây
dựng hệ thống rạp chiếu phim 3D từ tháng 12 năm 2009.
1)

Nội dung hoạt động của công ty
- Xây dựng một chuỗi các cụm rạp chiếu phim đa năng tiêu chuẩn quốc

tế trên khắp Việt Nam với những thiết bị kỹ thuật tối tân.
- Nhập khẩu phim và phân phối cho các hệ thống rạp chiếu phim khác

tại Việt Nam. Trong tại Hollywood có năm hãng sản xuất phim lớn thì đến bốn
10


trong số đó đã ký hợp đồng để Megastar độc quyền nhập khẩu phim (bao gồm
Universal, Walt Disney, Paramount/DreamWorks và 20th Century Fox) và phân
phối lại cho các doanh nghiệp khác trong nước. Do đó, trong tổng số 106 phim
nhập khẩu toàn thị trường trong năm 2009 thì riêng Megastar đã nhập 50 phim.
- Phát hành các phim trong nước, khu vực và quốc tế với thời gian sớm

nhất cùng với chất lượng hoàn hảo nhất. Theo ông Brian Hall, Tổng Giám đốc
Megastar: “Chúng tôi mang đến Việt Nam những bộ phim chiếu vòng đầu, đặc
biệt là các bộ phim bom tấn có ngày phát hành tại Việt Nam rất gần hoặc thậm
chí là sớm hơn ngày phát hành tại thị trường Mỹ”.
- Kinh doanh không gian bán hàng và đồ uống nhắm phục vụ chủ yếu

cho khách tới xem phim.
2)

Môi trường kinh doanh
II.1. Môi trường bên trong.


Cơ cấu tổ chức của công ty.

11


Công ty truyền thông
Megasta
Hội đồng quản trị

Cụm rạp
tại TP Hồ
Chí Minh

Cụm rạp
tại
Biên
Hòa

Cụm rạp
tại TP Hà
Nội

Cụm rạp
tại TP Hải
Phòng

Cụm rạp
tại
TP
Đà Nẵng

Quản lý
cụm rạp
HCM

Quản lý
cụm rạp
Biên Hòa

Quản lý
cụm rạp
Hà Nội

Quản lý
cụm rạp
Hải Phòng

Quản lý
cụm rạp
Đà Nẵng

Hùng
Vương
Plaza

Saigon

Paragon

Co-Op
mart

Vincom
City
Towers

Pico
Plaza

T&D
Plaza

Vĩnh
Trưng
Plaza

Cinema Management (CM)

Megastar
Distribution
(MSD):
phát
hành và phân
phối phim

Megastar
Cinema: (MSC)

trực tiếp phục vụ
khách hàng: bán
vé, bán đồ ăn…

Media Sale: bán
quảng cáo trong
trailer, các poster
ở sảnh

Office: bộ phận
nhân sự, kế
toán

12


Khả năng tài chính của công ty
Tổng tài sản ước tính của Megastar khoảng 38 triệu, hiện chiến 60% doanh
thu phòng vé ở Việt Nam. Do vốn đầu tư ban đầu tương đối lớn nên phải đến
năm 2009 công ty mới bắt đầu giảm lỗ và có lãi tại một số cụm rạp.
Bảng 3: Doanh thu của công ty trong những năm gần đây.
TT
1
2
3

Năm
2008
2009
2010

Doanh thu (tỷ đồng)
154,7
233,4
460

Quy đổi ra USD (triệu USD)
7
12.22
23

Nhận xét:
Thông qua bảng về kết quả sản xuất kinh doanh và biểu đồ tăng trưởng về
doanh thu của công ty ta thấy:
-

Doanh thu của công ty qua các năm đều tăng lên, từ năm 2002 đến 2006,

doanh thu của công ty tăng gấp đôi.
- Lợi nhuận của công ty đang tăng dần
13


Tuy nhiên thì trên thực tế doanh thu chính của công ty vẫn tập trung

-

chủ yếu ở các cụm rạp tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh. Các cụm rạp ở
các thành phố khác do mức sống và dân cư không đông đúc bằng Hà Nội và
thành phố Hồ Chí Minh nên mặc dù mức giá vé xem phim chỉ bằng một nửa so

với hai thành phố lớn trên nhưng số lượng khách tới xem phim cũng không
nhiều dần tới lợi nhuận ở các cụm rạp này chưa cao, thậm chí vẫn còn lỗ.
Chiến lược marketing:
- Chiến lược “vết dầu loang”: Với chiến lược mở rộng thị trường “ vết
dầu loang” Megastar đã tiến hành xây dựng nhiều cụm rạp ở nhiều thành phố
lớn như TP Hồ Chí Minh, Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng,…
- Chiến lược định giá theo khu vực địa lý: Megastar áp dụng mức vé
khác nhau cho các thành phố, cụ thể vé tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh
luôn đăt gấp đôi giá vé tại các thành phố khác.
- Chiến lược đi đầu về giá cả và chất lượng: giá vé ở Megastar gấp đôi,
gấp ba các rạp khác tuy nhiên đi kèm đó là phong cách phục vụ chuyên nghiệp,
lịch sự và niềm nở của đội ngũ nhân viên trẻ được đào tạo bài bản cùng với cơ
sỏ vật chất, trang thiết bị hiện đại, luôn mang đến cho khách hàng những trải
nghiệm thú vị và giá trị nhất. tạo cho khách hàng có cảm giác thoải mái như ở
nhà khi đến với Megastar. Từ năm 2006, Megastar trở thành điểm đến của
những người yêu điện ảnh.
II.2.

Môi trường bên ngoài

Yếu tố kinh tế xã hội:
Công ty truyền thông Megastar có một vị thế và tiềm lực vững chắc trong
thị trường phát hành phim ở Việt Nam. Đầu tư thiết bị, đổi mới công nghệ, phát
triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng các dịch vụ chiếu phim đã giúp công
ty khẳng định niềm tin của mình đối với khách hàng từ 64 tỉnh thành trong cả
nước.
Các địa điểm đặt cụm rạp của Megastar đã qua thẩm định và được tuyển
chọn lỹ lưỡng thông qua việc phân tích cẩn thận trước khi xây dựng. Chúng toạ
14

lạc tãi những địa điểm lý tưởng nơi có dân cư đông đúc và năng động trên khắp
Việt Nam.
Nguồn cung ứng phim:
Hiện nay Megastar ký hợp đồng với bốn hãng phim lớn của Mỹ là
Universal, Walt Disney, Paramount/DreamWorks và 20th Century Fox nhập
khẩu độc quyền phim và phân phối lại cho các doanh nghiệp khác trong
nước. Hầu hết các phim bom tấn hiện nay tại Việt Nam đều do Megastar nhập
khẩu về. Trong tổng số 106 phim nhập khẩu toàn thị trường trong năm 2009 thì
riêng Megastar đã nhập 50 phim.
Khách hàng:
Khách hàng chủ yếu của Megastar là các khán giả trẻ: học sinh, sinh viên,
nhân viên văn phòng, những gia đình có thu nhập khá trở lên… tại các thành
phố có xây dựng các cụm rạp của Megastar.
II.

Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Megastar

Vincom City Towers Hà Nội – công ty truyền thông Megastar
1)

Giới thiệu rạp chiếu phim Megastar Vincom City Towers Hà Nội
1.1 Giới thiệu chung
Megastar Vincom City Towers Hà Nội là cụm rạp đầu tiên của Công ty tại

Việt Nam gồm 8 rạp chiếu phim hiện đại với hơn 1.100 chỗ ngồi, được trang bị
những thiết bị chiếu phim và âm thanh kỹ thuật số hiện đại nhất để mang lại
những cảm giác “phim như thật, thật như phim” cho khán giả.
Thời gian đầu tiên giá vé chính thức của cụm rạp Megastar Cineplex là
45.000 đồng cho người lớn và 35.000 đồng cho trẻ em dưới 1m30 vào các ngày

trong tuần; vào những ngày cuối tuần và ngày lễ, giá vé là 50.000 đồng cho
người lớn và 40.000 đồng cho trẻ em. Giá vé khi đó được coi là rất đắt khi gấp
hơn hai lần giá vé tại các rạp chiếu phim khác tại Hà Nội như Trung tâm chiếu
phim quốc gia, rạp Ngọc Khánh… Tuy nhiên chất lượng đi của các bộ phim
cũng như sự tận tuỵ, nhiệt tình của nhân viên trong rạp khiến cho khán giả đều
cảm thấy phù hợp. Cho tới bây giờ rạp chiếu phim Megastar Vincom City
15


Towers Hà Nội vẫn là rạp lựa chọn hàng đầu cho những khán giả mong muốn
xem phim với chất lượng cao cùng với cảm giác thoải mái tại Hà Nội.
1.2 Đặc điểm về lao động
- Về loại hình công việc:
+ Bộ phận rạp:
oQuản lý và trợ lý quản lý rạp: 8 người
oGiám sát trực tiếp: 5 người
oNhân viên toàn thời gian: 8 người
oNhân viên bán thời gian: 140 người ( bao gồm cả số nhân viên
tuyển cho rạp sắp mở ở Pico Mall)
+ Bộ phận văn phòng:
o

Hành chính - nhân sự: 6 người

o

Kế toán: 3 người

+ Bộ phận sale: 3 người
+ Bộ phận phát hành phim: 4 người

-

Về độ tuổi: cơ cấu nhân viên trẻ, hầu hết khoảng 90% là nhân viên có

độ tuổi từ 18-35 tuổi. trong đó 60% ở độ tuổi 19-25.
- Về giới tính: 55% số lao động là nữ, 45% là nam
- Về trình độ:
Đội ngũ nhân viên: hầu hết là sinh viên các trường đại học, năng động
và nhiệt tình, học hỏi nhanh, có ý thức cao, có khả năng giao tiếp bằng tiếng
Anh
Đội ngũ quản lý: trình độ đại học, thạc sỹ, rất nhiều người có bằng đại
học ở nước ngoài, thành thạo tiếng Anh và có nhiều kinh nghiệm trong ngành
dịch vụ, nhiệt tình.
Nhận xét:
Nguồn nhân lực của tại rạp Megastar Vincom City Towers Hà Nội được chia
làm hai loại: nhân viên bán thời gian và nhân viên toàn thời gian. Lực lượng nhân
16


viên phục vụ chính (ở bộ phận rạp chiếu, phục vụ bán vé, bán đồ ăn, soát vé…)
chiếm đa số là nhân viên bán thời gian. Nhân viên có trình độ học vấn tương đối
cao. Đội ngũ nhân viên rất trẻ, năng động, nhiệt tình, phù hợp với công việc trong
ngành dịch vụ. Cơ cấu giới tính khá đồng đều, thuận tiện trong các hoạt động văn
hoá chung của rạp.
2)

Thực trạng công tác tạo động lực tại rạp chiếu phim Megastar Vincom

City Towers Hà Nội
2.1

Tạo động lực cho người lao động qua tiền lương và phụ cấp

Tiền lương là phần thu nhập cơ bản của nhân viên Công ty truyền thông
Megastar. Công ty luôn xác định việc trả lương cho nhân viên phải công bằng,
nhất quán và dựa trên thành tích làm việc của mỗi cả nhân. Trả lương đúng cho
người lao động là thực hiện đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực, góp phần
quan trọng làm lành mạnh đội ngũ lao động, nâng cao ý thức trách nhiệm và
hiệu quả công việc của từng người. Do đó xác định tiền lương là một trong các
yếu tố quan trọng nhất của mỗi đơn vị.
Do đội ngũ nhân viên của công ty bao gồm nhân viên toàn thời gian và
nhân viên bán thời gian nên việc xác định lương cho mỗi loại nhân viên cũng
khác nhau
a) Lương và phụ cấp của nhân viên toàn thời gian
 Hình thức trả lương: trả lương theo thời gian.
Lương khởi điểm của nhân viên được công ty quyết định dựa trên năng lực
chuyên môn, kin nghiệm làm việc, lương trước đây của nhân viên và mặt bằng
chung bên ngoài. Hàng năm lương nhân viên sẽ được xem xét lại. Lương của
nhân viên chủ yếu được xác định trên kết quả thực hiện công việc được đánh giá
hàng tháng (bảng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên toàn thời gian
đính kèm trong phụ lục).
 Các khoản phụ cấp cho nhân viên bao gồm:
Phí gửi xe: Tất cả nhân viên cấp nhân viên và cấp quản lý hội đủ điều kiện
sẽ được nhận một khoản trợ cấp gửi xe mỗi tháng là 50.000 đồng
17


Trợ cấp ăn uống: Tất cả nhân viên cấp nhân viên làm việc tối thiểu 20 ngày
trong tháng tính theo tháng dương lịch sẽ được nhận một khoản trợ cấp ăn uống
là 150.000 đồng một tháng. Trong trường hợp nhân viên làm dưới 20 ngày trong

một tháng bất kỳ thì nhân viên đó sẽ được nhận một khoản trợ cấo tương đương
mỗi ngày làm việc là 6000 đồng.
b) Lương của nhân viên bán thời gian:
Hình thức trả lương: trả lương theo giờ. Lương của nhân viến bán thời
gian chủ yếu tính trên số giờ làm việc trong tháng, bên cạnh đó có xét tới kết
quả thực hiện công việc của nhân viên dựa trên bản đánh giá thực hiên công
việc hàng tháng (mẫu bảng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên bán thời
gian đính kèm trong phụ lục)
Cách tính lương:
Số giờ làm việc nhiều nhất là 36 giờ/tuần, ít nhất là 6 giờ/tuần
Đơn giá mỗi giờ làm việc:
- Đối với nhân viên thử việc (số giờ làm việc từ 1 giờ đến 245 giờ):
12.000VNĐ/giờ
- Đối với nhân viên chính thức (số giờ làm việc từ 245 giờ trở lên):
15.000VNĐ/giờ
Do mới đây tiền lương tối thiểu đã tăng nên từ tháng 1 năm 2012, lương
thời gian cho nhân viên tại rạp cũng tăng lên là: lương chính thức 18.000VNĐ/h
và lương thử việc là 15.000VNĐ/h
Một ngày làm việc của nhân viên bán thời gian có thông thường có ba ca:
(tùy theo sự sắp xếp lịch của quản lý)
Ca sáng: từ 8h đến 15h ( ngoài ra còn một số ca theo khung giờ
khác: 8h30-16h, 9h-16h, 10h-17h…)
Ca chiều: từ 15h phút đến 21h ( 16h- 22h30, 13h-19h, 14h-20h…)
Ca đêm (chỉ dành cho nam) : từ 21h đến 0h30 (ngày lễ, tết có thể
muộn hơn)
Thù lao vào ca sáng và ca chiều các ngày thường (kể cả thứ bảy và chủ
18


nhật)

Thù lao = số giờ làm việc trong tháng × đơn giá mỗi giờ làm việc
Nhân viên làm ca đêm:
Thù lao mỗi giờ = đơn giá mỗi giờ làm việc × 30%
Nhân viên làm việc ngày lễ, tết (theo quy định của Nhà nước)
Thù lao mỗi giờ làm việc = đơn giá mỗi giờ trong ngày thường × 3
 Thời hạn trả lương hàng tháng
Thời gian trả lương cho nhân viên toàn thời gian là ngày cuối cùng của
tháng bằng một trong hai hình thức: chuyển khoản hoặc tiền mặt. Nếu ngày trả
lương rơi vào ngày chủ nhật hay ngày nghỉ, ngày lễ thì lương được trả vào ngày
trước của ngày trả lương thông thường.
Đối với nhân viên bán thời gian thì thời gian tính lương 1 tháng sẽ bắt đầu
từ 25 tháng hiện tại đến 25 tháng tiếp theo. Thời gian trả lương là ngày thứ 6
đầu tiên của tháng tiếp theo. Lương sẽ được chuyển vào tài khoản tại ngân hàng
BIDV của mỗi nhân viên. Nhân viên sẽ được nhận bảng lương và kèm với phiếu
đổi vé xem phim.
2.2 Tạo động lực cho người lao động qua tiền thưởng
Nguồn hình thành khen quỹ thưởng chủ yếu lấy từ lợi nhuận của công ty.
Quỹ khen thưởng không ngừng tăng mỗi năm. Đối tượng khen thưởng là những
cá nhân, tập thể có thành tích suất sắc trong công việc, nhân viên có thâm niên
có đóng góp vào sự phát tiển của công ty, nhân viên đạt được hiệu quả thi đua.
Đối với nhân viên toàn thời gian
Hàng năm nếu công ty kinh doanh có lãi sẽ trích từ lợi nhuận để thưởng
cho người lao động, mức thưởng tùy thuộc vào lợi nhuận mỗi năm. Mức thưởng
cụ thể từng người lao động tùy thuộc vào sự đóng góp công sức, chất lượng
công tác, chấp hành đầy đủ nội quy, các quy định của công ty.
Cuối năm, những nhân viên được bầu chọn là nhân viên xuất sắc của năm
sẽ được nhận giấy khen và tặng phẩm.
Đối với nhân viên bán thời gian:
19

Hiện nay tại Megastar chưa có hình thức thi đua khen thưởng dành cho
nhân viên bán thời gian, nhân viên chỉ nhận được mức tiền lương tương ứng với
số giờ làm việc tại rạp.
2.3 Tạo động lực cho người lao động qua phúc lợi & dịch vụ
Người lao động nghỉ mà vẫn được hưởng nguyên lương trong các trường
hợp sau: (đối với nhân viên toàn thời gian)


Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương những

ngày lễ:
- Tết Dương lịch : một ngày (ngày 1 tháng 1 dương lịch)
- Tết Âm lịch: bốn ngày (một ngày cuối năm và ba ngày đầu năm âm lịch)
- Ngày Chiến thắng : một ngày (ngày 30-4 dương lịch)
- Ngày Quốc tế lao động : một ngày (ngày 1-5 dương lịch)
- Ngày Quốc khánh : một ngày (2-9 dương lịch)
- Ngày Giỗ tổ Hùng Vương : một ngày (10/3 âm lịch).
Nếu những ngày nghỉ nói trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì người lao
động được nghỉ bù vào ngày tiếp theo.


Người lao động được nghỉ về việc riêng mà vẫn hưởng nguyên

lương trong những trường hợp sau đây :
- Kết hôn: nghỉ ba ngày
- Con kết hôn: nghỉ một ngày
- Bố mẹ (cả bên chồng và bên vợ) chết, vợ hoặc chồng chết, con chết,
nghỉ ba ngày.
 Khám sức khoẻ định kỳ hàng năm và bảo hiểm cho nhân viên:

Công ty sẽ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc cho nhân viên theo luận hiện
hành và liên hệ với bảo hiểm xã hội để đóng bảo hiểm y tế cho nhân viên theo
quy định của nhà nước cho những nhân viên thuộc các loại hình hợp đồng sau:
-

Ký hợp đồng không thời hạn với công ty

- Ký hợp đồng có thời hạn đủ từ 12 tháng đến 36 tháng
20


- Ký hợp đồng có thời hạn trên 3 tháng
Đối với nhân viên ký hợp đồng không thời hạn và và có thời hạn từ đủ 12
tháng tới 36 tháng được hưởng các phúc lợi sau:
- Chương trình bảo hiểm phúc lợi cho nhân viên (EBIP): chương trình
này đảm bảo cho nhân viên được chăm sóc sức khoẻ một cách toàn diện nhất.
Trong phạm vi lãnh thổ Việt Nam nhân viên sẽ được hưởng chương trình bảo
hiểm tai nạn.
- Hàng năm, nhân viên được khám sức khoẻ định kỳ miễn phí do phòng
Hành chính - Nhân sự xắp xếp.
 Xem phim miễn phí tại rạp
- Nhân viên chính thức làm việc toàn thời gian sẽ đưởng thưởng 12 vé
xem phim miễn phí mỗi quý tính theo năm dương lịch. Thẻ xem phim thành
viên với 12 phim miễn phí sẽ được nhân viên có thẩm quyền của Bộ phận điều
hành phát cho nhân viên vào ngày đầu tiên của mỗi quý. Thẻ có thời hạn sử
dụng trong vòng 3 tháng kể từ ngày phát hành.
- Nhân viên bán thời gian sẽ hưởng 1 vé xem phim miễn phí mỗi 42 giờ
làm việc. Nhân viên trong thời gian thử việc sẽ được nhận 1 vé xem phim miễn
phí cho 1 tuần làm việc. Đối với hai nhóm nhân viên này thẻ xem phim tạm thời
sẽ được phát hành thông qua bảng chấm công cũng như ngày bắt đầu làm việc

của nhân viên. Thời hạn sử dụng của vé là 1 tháng kể từ ngày phát hành
Vé miễn phí này có thể xử dụng tại bất kỳ cụm rạp nào của Megastar trên
toàn quốc. Vé miễn phí không được cho mượn, trao đổi hay bán lại thẻ, tuy
nhiên có thể mời người thân đi xem phim cùng.
Đồng phục
Mỗi nhân viên được cấp phát đồng phục miễn phí bao gồm: Áo sơ, quần
tây (quần bò) và mũ. Mỗi năm nhân viên sẽ được phát đồng phục như sau:
- Nhân viên thuộc khối rạp sẽ được phát 2 áo sơ mi, 02 quần và 01 mũ
đồng phục.
Đồng phục của nhân viên khối rạp chia ra làm nhiều loại:
21


Quản lý rạp: áo gile và quần tây
Giám sát: áo sơ mi và quần bò
Nhân viên: áo sơ mi, quần bò và mũ
- Nhân viên thuộc khối văn phòng sẽ được phát 01 áo sơ mi, 01 quần tây
và 01 mũ đồng phục.
 Phúc lợi vào những dịp đặc biệt
- Đối với nhân viên toàn thời gian:
+ Thưởng Tết Âm Lịch: được tặng quà giá trị tương đương 300.000
VNĐ
+ Sinh nhật: được tặng Thiệp và quà sinh nhật giá trị tương đương
200.000VNĐ
+Kết hôn: nhận tiền mừng trị giá 500.000 VNĐ
+ Sinh con: được tặng quà trị giá tương đương 300.000VNĐ
+ Ốm đau: trong trường hợp nhân viên bị ốm với thời gian kéo dài từ
3 ngày trở lên theo đề nghi của báo sĩ, Công ty sẽ gửi quà thăm hỏi trị giá
200.000VNĐ
+ Cha/mẹ chết: nhận tiền phúng điếu trị giá 300.000VNĐ

+ Chồng/vợ/con chết: nhận tiền phúng điếu trị giá 500.00 VNĐ
+ Đầu năm dương lịch công ty tổ chức tiệc với chi phí cho mỗi nhân
viên là 500.000VNĐ
+ Ngoài ra nhân viên nữ còn nhận được quà trong ngày Phụ nữ Việt
nam 20/10 và ngày Quốc tế phụ nữ 8/3
- Đối với nhân viên bán thời gian
Nhân viên bán thời gian cũng được thưởng quà vào các dịp Tết Âm lịch,
sinh nhật,… và được tham dự tiệc đầu năm dương lịch. Nhân viên nữ được tặng
quà trong ngày Phụ nữ Việt nam 20/10 và ngày Quốc tế phụ nữ 8/3. Tuy nhiên
giá trị quà tặng có thấp hơn so với nhân viên toàn thời gian.
Ví dụ trong ngày 20/10/2011, các nhân viên nữ bán thời gian được tặng
quà trị giá 150.000VNĐ.
22


2.4 Tạo động lực qua các khuyến khích phi tài chính
Các giám sát trực tiếp sẽ tuyên dương nhân viên khi:
- Có kết quả làm việc tốt
- Đã ngăn chặn được một thảm hoạ hay xử lý thành công tình huống hay
vụ việc khẩn cấp
- Tận tuỵ với sự phát triển của rạp bằng những sáng kiến hay ý tưởng
mang tính thực thi, có lợi
- Được công nhận là người thành thật trong công việc và là tấm gương
cho nhân viên khác
 Các nhân viên toàn thời gian sẽ có cơ hội để thăng chức dựa trên nhu cầu
thực tế của rạp cũng như kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
 Công ty luôn hướng tới duy trì bầu không khí vui vẻ khi làm việc. Các
hoạt động thường xuyên được tổ chức như: hàng tháng tổ chức sinh nhật các
nhân viên có ngày sinh trong tháng; các ngày lễ, tết công ty tổ chức tiệc cho
nhân viên; hàng tuần có tổ chức đá bóng giao lưu giữa cán bộ quản lý và nhân

viên.
Ngoài ra, ban quản lý còn tạo điều kiện tốt nhất trong việc xếp lịch làm
việc của nhân viên bán thời gian, nhân viên sẽ được đăng kí lịch rảnh cố định để
quản lý sắp xếp lịch làm việc hợp lý với lịch học của mình. Nếu trong tuần có
việc bận đột xuất, nhân viên có thể làm đơn đổi ca với những bạn khác, ban
quản lý không gây khó dễ trong vấn đề này. Ngoài ra mỗi tuần sẽ có lịch bất
thường dành cho nhân viên nào muốn nghỉ, hoặc có việc bận vào ngày nào đó
trong tuần thì sẽ đăng kí để quản lý không xếp trùng lịch bận.

III.

Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại rạp chiếu phim

Megastar Vincom City Towers Hà Nội
1)

Học thuyết tạo động lực mà rạp chiếu phim đã áp dụng
Qua việc nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động của rạp
23


chiếu phim Megastar Vincom City Towers Hà Nội có thể thấy công ty đã vận
dụng phương pháp tạo động lực theo các học thuyết sau:
Hệ thống nhu cầu của Maslow
Với thực trạng về công tác tạo động lực như đã trình bày ở trên, ta thấy
doanh nghiệp đã áp dụng đúng theo hệ thống nhu cầu của Maslow.
- Nhu cầu sinh lí: với hệ thống trả lương thưởng rõ ràng, chi tiết và mức
lương cao hơn so với mặt bằng chung của các doanh nghiệp trong cùng ngành,
cùng lĩnh vực kinh doanh, Megastar đã đáp ứng được nhu cầu sinh lí của nhân
viên tương đối hiệu quả. Chẳng hạn đối với lực lượng lao động chiếm tới 80%

của rạp chiếu phim Megastar là nhân viên bán thời gian. Hầu hết lực lượng này
đều là các bạn sinh viên đại học, cao đẳng đi làm thêm để tăng thêm thu nhập hỗ
trợ gia đình và kiếm tiền trang trải việc học hành, sinh hoạt trong thời gian học
tập. Với mức tiền lương mà công ty trả thì đã phần nào thỏa mãn được nhu cầu
của người lao động.
- Nhu cầu an toàn: Công ty đã quan tâm đến nhu cầu được ổn định, được
bảo vệ khỏi các điều kiện bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ của người lao động.
Điều đó chứng tỏ qua chính sách mua bảo hiểm cụ thể, rõ ràng và đúng quy
định của nhà nước cho nhân viên toàn thời gian; chính sách trang bị trang thiết
bị, trang phục lao động cho nhân viên bán thời gian,…
- Nhu cầu xã hội: Nhân viên của Megastar luôn được giao lưu, quan hệ,
gặp gỡ, hợp tác với nhiều khách hàng và đối tác. Như đã nói ở trên, lực lượng
lao động bán thời gian chủ yếu là sinh viên, mà các bạn sinh viên đi làm thêm
tại rạp chiếu phim không chỉ là để đáp ứng nhu cầu về thu nhập mà còn để đáp
ứng nhu cầu được giao lưu với xã hội. Môi trường làm việc ở Megastar đã tạo
động lực lớn cho lực lượng lao động này vì họ có điều kiện được tiếp xúc với
nhiều tầng lớp, nhiều thế hệ và nhiều thành phần khách hàng khác nhau và được
tiếp xúc với cả khách nước ngoài.
- Nhu cầu được tôn trọng: ở Megastar người lao động luôn được đảm
bảo về nhu cầu được người khác công nhận và tôn trọng. Công ty luôn có các
24


chế độ đãi ngộ cho nhân viên, không đối xử ngược đãi với người lao động và
luôn luôn tuân thủ đúng theo Bộ Luật lao động.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Megastar luôn tạo điều kiện cho nhân viên
được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện
thực, đạt được các thành tích mới và có ý ngĩa. Đối với người lao động toàn thời
gian, điều này thể hiện qua sự tăng lương, tăng thưởng, khen thưởng và được
thăng chức. Đối với người lao động bán thời gian, công ty liên tục tổ chức các

buổi đào tạo, hướng dẫn các kỹ năng mới cho người lao động, có chương trình
đào tạo để nâng cao năng lực cho người lao động như đào tạo về kỹ năng giao
tiếp, đào tạo về tiếng anh giao tiếp, đào tạo về văn hóa ứng xử, đào tạo về khả
năng xử lí tình huống…
Học thuyết công bằng: Để tạo động cho người lao động, Megastar luôn
chú ý đến vấn đề đảm bảo sự công bằng cho người lao động. Điều này được thể
hiện rõ qua việc công ty đã xây dựng hệ thống trả lương, thưởng, phụ cấp, trợ
cấp rõ ràng, minh bạch và trả công theo mức độ đóng góp vào công việc của
công ty.
 Học thuyết tăng cường tích cực B.F Skinner: biểu hiện ở việc công ty
đã công khai quy định thưởng phạt rõ ràng đối với nhân viên và thực hiện khá
nghiêm ngặt ban quản lý thường xuyên đưa ra mục tiêu của công ty cũng như
của rạp Megastar Vincom City Towers nói riêng đó là hướng đến phong cách
làm việc chuyên nghiệp cho toàn bộ nhân viên, để megastar luôn nắm vững vị
trí số một trên thị trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay. Nêu rõ vai trò và tầm
quan trọng của mỗi cá nhân trong ngành dịch vụ nói chung và trong việc tạo
hình ảnh cho công ty nói riêng. Điều này được quản lý nhắc nhở nhân viên rất
nhiều từ lúc training nhân viên mới cho đến cuộc họp thường kì dành cho nhân
viên. Với mỗi vị trí, người quản lý luôn luôn nhắc nhở nhân, khuyến khích nhân
viên thể hiện sự nhiệt tình cũng như sự chuyên nghiệp của mình. Luôn khuyến
khích khi nhân viên hỏi, thắc mắc, đưa ra ý kiến…
 Học thuyết hai nhóm yếu tố của F. Herzberg: đa số nhân viên partime ở
25