Tuyển dụng nguồn nhân lực

BÀI THẢO LUẬN NHÓM MÔN:

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Giáo viên hướng dẫn: Th.S Nguyễn Thị Kim Ánh
Nhóm thuyết trình: Nhóm 6
Lớp sinh hoạt: Quản trị kinh doanh K33D


ĐI TÌM NHỮNG MẢNH GHÉP


NỘI DUNG BÀI THUYẾT TRÌNH:
4.1 KHÁI QUÁT VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
4.1.1 KHÁI NIỆM, TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG
4.1.2 CÁC NGUỒN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
4.1.3 CÁC HÌNH THỨC THU HÚT ỨNG VIÊN

4.2. TRÌNH TỰ QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG
4.3 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG
*CÁC LƯU Ý KHI TUYỂN DỤNG


4.1 KHÁI QUÁT VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC:

4.1.1 KHÁI NIỆM, TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG:

a. Khái niệm:
Tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn

đúng người để thỏa mãn nhu cầu lao động và bổ
sung cho lực lượng lao động hiện có của tổ chức,
doanh nghiệp.
Tuyển dụng gồm 2 giai đoạn: tuyển mộ và tuyển
chọn.

Tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút những
người có nhu cầu xin việc mà có đủ điều kiện và
đủ tiêu chuẩn của yêu cầu tuyển chọn nộp đơn xin
việc.


4.1.1 KHÁI NIÊM, TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG:

b. Tầm quan trọng:
 Giúp các nhà quản trị đưa ra các quyết định tuyển dụng đúng đắn.
 Có ý nghĩa rất quan trọng với chiến lược kinh doanh và tổ chức.
 Có ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực trong tổ chức.
 Ngoài ra còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nguồn

nhân lực như: đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao
đọng; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: các mối quan hệ lao
động;…


4.1.2 CÁC NGUỒN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC:

Khi có nhu cầu tuyển
người, các tổ chức có thể

tuyển mộ từ bên trong tổ
chức cũng như từ thị trường
lao động bên ngoài.
Nguồn bên trong thường
được ưu tiên hơn. Tuy nhiên
trong nhiều trường hợp
tuyển mộ từ các nguồn bên
ngoài có ý nghĩa hơn.
Tuyển từ nguồn bên trong có
các ưu, nhược điểm sau đây so
với tuyển ứng viên từ bên
ngoài:

ƯU ĐIỂM

NHƯỢC
ĐIỂM

• Đã trải qua thử thách về phẩm
chất.
• Dễ dàng , thuận lợi hơn trong
việc thực hiện công việc, nhất là
thời gian đầu mới thử thách công
việc.
• Tạo sự thi đua rộng rãi giữa các
nhân viên trong doanh nghiệp.

• Dễ gây hiện tượng chai lỳ, sơ
cứng cho các nhân viên đã
quen với các cách làm việc của

cấp trên trước đây và rập khuôn
lại theo cách làm việc đó, thiếu
sáng tạo , không tạo được bầu
không khí thi đua mới.
• Dễ hình thành các ứng viên
“không thành công”.


4.1.3 CÁC HÌNH THỨC THU HÚT ỨNG VIÊN:

a. Tuyển từ bên trong:
Thường được sử dụng để tìm người cho vị trí làm việc cao hơn, cần có nhiều trình độ,
kinh nghiệm và kỹ năng cao. Trong trường hợp này ta có thể sử dụng 3 hình thức sau:

Viết bảng thông báo về
công việc:

Sự giới thiệu của công
nhân viên:

Lập danh mục cách kỹ
năng:

• Đó là bảng thông báo về
vị trí công việc cần tuyển
được gửi đến cho tất cả
các nhân viên trong công
ty.
• Thông báo thường bao
gồm cá thông tin về

nhiệm vụ thuộc công
việc và các yêu cầu về
trình độ.

• Sử dụng thông tin không
chính thức thông qua sự
giới thiệu của công nhân
viên để phát hiện được
những người có năng lực
phù hợp với công việc.

• Sử dụng máy vi tính để
lập các danh mục thông
tin về từng người lao
động.
• Bao gồm các thông tin
như sau:các kỹ năng hiện
có, trình độ giáo dục và
đào tạo cơ sở, kinh
nghiệm làm việc và các
yếu tố quan trọng khác
có liên quan.


4.1.3 CÁC HÌNH THỨC THU HÚT ỨNG VIÊN:

b. Tuyển từ bên ngoài:
Quảng cáo

Tuyển sinh từ

các trường

Tuyển từ bên
ngoài

Các hình thức
khác

Trung tâm
giới thiệu
việc làm


4.1.3 CÁC HÌNH THỨC THU HÚT ỨNG VIÊN:

 Quảng cáo: quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc
biệt là đối với các doanh nghiệp lớn.
Để nâng cao hiệu quả cần chú ý 2 vấn đề:
Mức độ quảng cáo: số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện, theo hình thức
nào,…phải căn cứ vào số lượng ứng viên cần tuyển, chức vụ, loại
công việc yêu cầu cần tuyển.
Nội dung quảng cáo: nên nhấn mạnh vào nội dung công việc, yêu cầu
công việc, tiêu chuẩn nghề nghiệp, phát triển tính hứng thú của công
việc và khả năng thỏa mãn các yêu cầu của ứng viên. Sử dụng những
câu khuyến khích ở cuối quảng cáo để người tiêp nhận mau chóng
liên lạc với tổ chức.


4.1.3 CÁC HÌNH THỨC THU HÚT ỨNG VIÊN:

4.1.3 CÁC HÌNH THỨC THU HÚT ỨNG VIÊN:

 Trung tâm giới thiệu việc làm:
giúp tiết kiệm thời gian tìm kiếm,
phỏng vấn và lựa chọn.
Thường áp dụng trong các trường
hợp sau:
Doanh ngiệp không có phòng
nhân sự riêng.
Gặp khó khăn trong tuyển nhân
viên mới hay do yêu cầu bất
thường đối với nhân viên.
Doanh nghiệp cần tuyển gấp số
lượng lao động lớn, chưa có trình
độ lành nghề.
Doanh nghiệp muốn thu hút một
số lượng lao động đang làm việc
cho các doanh nghiệp là đối thủ
cạnh tranh trên thị trường.


4.1.3 CÁC HÌNH THỨC THU HÚT ỨNG VIÊN:

 Tuyển sinh từ các

trường:
Các tổ chức, doanh nghiệp
thường chọn một số trường
đại học thực hiện việc trao

giải thưởng, quà tặng,tài trợ
cho một số dự án nghiên cứu
khoa học, thể thao,… nhằm
làm cho uy tín,sản phẩm của
doanh nghiệp quen thuộc với
sinh viên. Đồng thời doanh
nghiệp cũng cung cấp một số
thông tin về nhu cầu tuyển
dụng.

Lễ trao học bổng “Tiếp sức đến trường” cho
50 tân sinh viên Bình Định


4.1.3 CÁC HÌNH THỨC THU HÚT ỨNG VIÊN:

 Các hình thức khác: thuê chuyên gia tuyển mộ, sinh viên thực tập, nhờ
nhân viên giới thiệu, ứng viên tự nộp đơn, hội chợ việc làm,….

Ngày hội việc làm (Đại học Quy Nhơn)


4.1.3 CÁC HÌNH THỨC THU HÚT ỨNG VIÊN:

c. Những yếu tố hạn chế khả năng thu hút ứng viên của doanh nghiệp:
o Bản thân công việc không hấp dẫn.
o Doanh nghiệp không hấp dẫn.
o Do chính sách cán bộ của doanh nghiệp.
o Những chính sách quy định của nhà nước.
o Khả năng tài chính của tổ chức doanh nghiệp.

4.2. TRÌNH TỰ QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG
Tuyển dụng nhân sự thường thông quan các bước sau:
 Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng.
 Bước 2: Chuẩn bị tuyển dụng.
 Bước 3: Thông báo tuyển dụng.
 Bước 4: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ.
 Bước 5: Phỏng vấn sơ bộ.
 Bước 6: Kiểm tra, trắc nghiệm.
 Bước 7: Phỏng vấn tuyển chọn.
 Bước 8: Xác minh, điều tra.
 Bước 9: Khám sức khỏe.
 Bước 10: Ra quyết định tuyển dụng.


4.2. TRÌNH TỰ QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng.
Bộ phận có nhu cầu tuyển dụng đề xuất nhu cầu tuyển dụng nhân lực đến
bộ phận nhân lực. Nhân viên phụ trách nhân lực có trách nhiệm tổng hợp nhu
cầu cần tuyển dụng và lập kế hoạch tuyển dụng trình lên cấp trên.

Bước 2: Chuẩn bị tuyển dụng.
o

Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định về số lượng, thành phần và
quyền hạn của hội đòng tuyển dụng.
o
Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức,
doanh nghiệp có liên quan đén tuyển dụng.

o
Xác định tiêu chuẩn.


4.2. TRÌNH TỰ QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG
Bước 3: Thông báo tuyển dụng.
Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng,
chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản
cho ứng viên. Cần lưu ý những nội dung
sau:
 Quảng cáo về công ty, công việc.
 Các chức năng, trách nhiệm,
nhiệm vụ chính trong công việc.
 Quyền lợi nếu ứng viên được
tuyển.
 Các hướng dẫn về thủ tục hành
chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với
tổ chức.


4.2. TRÌNH TỰ QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG:
Bước 4: Thu nhận và nghiên cứu

hồ sơ.
Nhân viên phụ trách tuyển dụng tiến hành
thu nhận hồ sơ của ứng viên. Khi nghiên cứu
hồ sơ cần ghi lại những thông tin chủ yếu về
ứng viên bao gồm:
 Học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác.
 Khả năng tri thức.

 Sức khỏe.
 Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay

chân.
 Tính tình, đạo đức nguyện vọng.
Thông qua nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt
một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các
tiêu chuẩn công việc
giảm bớt chi phí
tuyển dụng cho doanh nghiệp.


4.2. TRÌNH TỰ QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG:
Bước 5: Phỏng vấn sơ bộ.
Thời gian phỏng vấn chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng để loại bỏ những
ứng viên không đạt tiêu chuển hoặc yếu kém rõ rệt so với những ứng viên
khác.


4.2. TRÌNH TỰ QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG:
Bước 6: Kiểm tra, trắc

nghiệm:
 Nhằm chọn được ứng viên xuất

sắc nhất.
 Đánh giá các ứng viên về kiến

thức cơ bản, khả năng thực hành.
 Cũng có thể được sử dụng để

đánh giá ứng viên về một số khả
năng đặc biệt như: trí nhớ, mức
độ trí nhớ của bàn tay,…


4.2. TRÌNH TỰ QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG:

* Các hình thức trắc nghiệm:
Hình thức trắc nghiệm

Mục đích đánh giá

Ứng dụng trong tuyển
chọn loại ứng viên nào

Trí thông minh

Sự thông minh, khả năng học vấn

Quản trị gia, cán bộ
chuyên môn kĩ thuật

Các khả năng
hiểu biết đặc
biệt

Các năng khiếu đặc biệt cần thiết
cho công việc chuyên môn

Cán bộ chuyên môn kĩ
thuật

Sự khéo léo tay chân

Công nhân kĩ thuật trong
các dây chuyền lắp đặt

Trắc nghiệm cá nhân

Xúc cảm, động cơ cá nhân, tính
tình, mức đọ tự tin, trung thực,
khả năng hòa đồng, khí chất,…

Quản trị gia,cán bộ chuyên
môn, kỹ thuật, thư ký,
nhân viên bán hàng

Trắc nghiệm sở thích

Lĩnh vực hoạt đọng nghề nghiệp
phù hợp

Phát triển nghề nghiệp

Tri
thức, sự
hiểu
biết

Sự khéo léo


4.2. TRÌNH TỰ QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG:
Bước 7: Phỏng vấn tuyển chọn.
 Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người

tuyển chọn và các ứng viên.
 Đây là một phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định

tuyển chọn.
 Giúp khắc phục những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin

việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết
được như: kinh nghiệm, đặc điểm cá nhân,…


4.2. TRÌNH TỰ QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG:
* Các hình thức phỏng vấn:
 Theo số lượng người tham gia phỏng

vấn:
 Phỏng vấn cá nhân: chỉ một cán

bộ phỏng vấn và một người dự
tuyển.
 Phỏng vấn nhóm: Gồm nhiều

người phỏng vấn một đối tượng;
hoặc một hay nhiều người phỏng

vấn nhiều đối tượng.


4.2. TRÌNH TỰ QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG:
 Theo hình thức của phỏng vấn
Phỏng vấn
không được
thiết kế
trước

• Phỏng vấn không dựa trên các câu hỏi được thiết kế sẵn mà các câu hỏi
được nảy sinh trong quá trình phỏng vấn.
• Loại phỏng vấn này linh động nhưng khôngđảm bảo tính tin cậy về thông
tin và dễ bỏ qua các câu hỏi mấu chốt.

Phỏng vấn
được thiết kế
trước

• Phỏng vấn dựa trên những câu hỏi được thiết kế từ trước và đượ sử dụng
cho mọi đối tượng.
• Đảm bảo tính tin cậy của thông tin nhưng mang tính cứng nhắc.

Phỏng vấn
thình huống

• Người phỏng vấn đưa ra những tình huống giống như trong thực tế người
thực hiện công việc thường xuyên gặp và yêu cầu ứng viên đưa ra cách
giải quyết vấn đề.
• Tình huống được xây dựng căn cứ vào quyền hạn, trách nhiệm, điều kiện

làm việc, các mối quan hệ làm việc trong thực tế

Phỏng vấn
liên tục

• Ứng viên bị nhiều nhà phỏng vấn hỏi liên tục, riêng biệt và không chính
thức.
• Ứng viên thường không biết là mình đang bị phỏng vấn, nên hành vi,
cách nói dễ bộc lộ tính cách của ứng viên một cách chân thực nhất.
• Cho kết quả tin cậy hơn so với hình thức phỏng vấn thuần túy


4.2. TRÌNH TỰ QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG:

 Theo tính chất phỏng vấn:
 Phỏng vấn hành vi: phỏng vấn hướng vào các vấn đề hoặc tình

huống giả thuyết mà người dự tuyển phải giải quyết. Hình thức
này thường được dùng để tuyển chọn cán bộ quản lý.
 Phỏng vấn tạo sự căn thẳng: là hình thức phỏng vấn làm cho ứng

viên không được thoải mái, bị căng thẳng về mặt tâm lý vì những
câu hỏi mang tính chất nặng nề hoặc xoáy mạnh vào điểm yếu
của ứng viên. Được áp dụng với các công việc thường xảy ra tình
trạng căn thẳng nhằm đánh giá khả năng chịu áp lực của người
ứng tuyển.