Nghiên cứu công tác quản trị nhân lực trong công ty cổ phần tân an thịnh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP VIỆT NAM

KHOA KT & QTKD

Lêi nãi ®Çu
Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực: vốn, khoa học – công
nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực. Vậy muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần
dựa vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện
đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện,
nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào yếu tố con người. nếu so sánh các nguồn
lực với nhau thì nguồn nhân lực có ưu thế hơn cả. Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào
khác, nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng
đầu trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trong những nhiệm vụ
hàng đầu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và mỗi quốc gia trên thế giới. Nhiều quốc
gia đã đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chiến lược
phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt các yêu cầu phát triển trước mắt và lâu
dài của mình. Chất lượng nguồn nhân lực hoặc nguồn nhân lực chất lượng cao là
nguồn nhân lực với những con người lao động có tri thức tốt, có kỹ năng cao và có
tính nhân văn sâu sắc.
Công ty cổ phần Tân An Thịnh là một công ty hoạt động trong lĩnh vực sản
xuất, vận tải, thi công xây lắp,giải phóng mặt bằng,bán buôn,bán lẻ, bảo hành bảo
dưỡng xe ô tô và xe có động cơ khác ... . Chính vì vậy việc quản trị nguồn nhân lực
tại công ty rất được coi trọng và là một bộ phận không thể thiếu trong toàn bộ công
tác. Trong thời gian thực tập tại công ty cùng với sự giúp đỡ của phòng kế hoạch và
nhận được sự hướng dẫn của các thầy cô trong bộ môn quản trị kinh doanh em đã
đi sâu vào tìm hiểu công tác quản trị nhân lực tại công ty.

SINH VIÊN THỰC HIỆN: TRẦN THANH HÙNG

LỚP K42 - QTKD


TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP VIỆT NAM

KHOA KT & QTKD

Vận dụng những kiến thức đã tiếp thu được ở trường kết hợp với thực tế về
công tác quản trị nhân lực ở công ty em xin viết đề tài “ Nghiên cứu công tác
quản trị nhân lực trong Công ty cổ phần Tân An Thịnh ”
- Phương pháp nghiên cứu
+ Phương pháp thu thập số liệu: Kế thừa chọn lọc những tài liệu đã có, điều tra thu
thập thông tin, tài liệu thông qua sổ sách của công ty, phương pháp phỏng vấn,
quan sát.
+ Phương pháp xử lý số liệu: Tổng hợp xử lý số liệu, sử dụng các phương pháp
phân tích thống kê, phương pháp so sánh, phân tích bảng biểu… để tính toán lập
bảng biểu và viết báo cáo.
- Mục tiêu nghiên cứu đề tài:
+ Tìm hiểu về kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần Tân An Thịnh
+ Nghiên cứu thực trạng về tình hình tài chính và khả năng thanh toán của công ty
Cổ phần Tân An Thịnh
+ Đề xuất một số ý kiến để nâng cao tình hình tài chính và khả năng thanh toán của
công ty Cổ phần Tân An Thịnh
- Nội dung nghiên cứu của đề tài:
+ Đặc điểm cơ bản và kết quả kinh doanh của công ty.
+ Nghiên cứu thực trạng về tình hình tài chính và khả năng thanh toán của công ty
Cổ phần Tân An Thịnh
- Đối tượng nghiên cứu:
+ Kết quả kinh doanh và tình hình tài chính của công ty Cổ phần Tân An Thịnh

- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian: Nghiên cứu tại công ty Cổ phần Tân An Thịnh.Trụ sở chính:Tiểu khu
14 Thị trấn Lương sơn Huyện Lương sơn Tỉnh Hòa Bình. Chi nhánh: Số nhà 55,phố
Bưởi, xã Hạ Bì huyện Kim Bôi tỉnh Hòa Bình.
SINH VIÊN THỰC HIỆN: TRẦN THANH HÙNG

LỚP K42 - QTKD


TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP VIỆT NAM

KHOA KT & QTKD

+ Thời gian: Kết quả kinh doanh và tình hình tài chính của công ty trong 3 năm
(2009-2011).
Đề tài gồm 3 chương :
Chương 1: Đặc điểm cơ bản và đặc trưng của công tác quản trị của Công ty
cổ phần Tân An Thịnh
Chương 2: Thực trạng Công tác quản trị nhân lực trong Công ty cổ phần Tân
An Thịnh
Chương 3: Kiến nghị và kết luận về công tác quản trị nhân lực trong Công ty
cổ phần Tân An Thịnh
Do điều kiện thời gian có hạn nên trong báo cáo không tránh được những
thiếu sót, em rất mong có sự chỉ bảo của các anh chị trong Công ty cũng như sự chỉ
bảo của cô giáo hướng dẫn. Em xin chân thành cám ơn!
Hà Nội, Ngày 09 tháng 05 năm 2013
Sinh viên thực tập

Trần Thanh Hùng

SINH VIÊN THỰC HIỆN: TRẦN THANH HÙNG

LỚP K42 - QTKD


TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP VIỆT NAM

KHOA KT & QTKD

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN
TÂN AN THỊNH
1. Lich sử hình thành và phát trỉển của Công ty cổ phần Tân An Thịnh
Công ty Cổ phần Tân An Thịnh được thành lập dưới hình thức công ty Cổ
phần theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 5400328394 cấp ngày
22/09/2009 tại Hòa Bình.
Tên giao dịch: Công ty Cổ phần Tân An Thịnh
Tên viết tắt: TAT CO.,JSC
Trụ sở chính: Tiểu khu 14 Thị trấn Lương Sơn Huyện Lương Sơn Tỉnh Hòa
Bình.
Điện thoại: 0987833338 - 0986098959
Số vốn đăng ký kinh doanh là : 4 tỷ đồng
Số vốn điều lệ :10 tỷ đồng. Với ban cổ đông gồm :
1,Bùi Khánh Thương (Giám đốc) :5 tỷ đồng(50%)
2,Bùi Thị Thanh Thảo :2,5 tỷ đồng (25%)
3,Nguyễn Tương Long: 2,5 tỷ đồng (25%)
2. Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty Cổ phần Tân An Thịnh
Sản xuất sản phẩm từ cao su và Plastic ; sản xuất sản phẩm từ khoáng phi
kim loại ; sản xuất sản phẩm từ kim loại đúc sẵn ;
-Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng :giao thông, thuỷ lợi ; Phá dỡ và
chuẩn bị mặt bằng ;

-Bán, sửa chữa ô tô, mô tô, xe máy và xe có động cơ khác;
-Bán buôn, bán lẻ : Vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong XD kim loại và quặng
kim loại, nông, lâm sản nguyên liệu, gạo, thực phẩm, đồ uống, máy vi tính, thiết bị

SINH VIÊN THỰC HIỆN: TRẦN THANH HÙNG

LỚP K42 - QTKD


TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP VIỆT NAM

KHOA KT & QTKD

linh kiện điện tử, viễn thông, xăng dầu và các sản phẩm liên quan, hàng mây tre
đan thủ công mỹ nghệ.
-Vận tải hàng hoá, hành khách đường bộ .
-Dịch vụ lưu trú ngắn ngày: khách sạn . Dịch vụ ăn uống .
-Cho thuê máy móc, thiết bị, đồ dùng cá nhân, tài sản vô hình phi tài chính ,
xe có động cơ, máy móc, thiết bị và đồ dùng hữu hình khác.
3. Tình hình tổ chức quản lý của Công ty Cổ phần Tân An Thịnh
Công ty Cổ phần Tân An Thịnh là một công ty cổ phần, đây là một tổ chức kinh tế
có tư cách pháp nhân, hoạt động theo chế độ kinh doanh độc lập có con dấu riêng để
giao dịch:
Tình hình tổ chức bộ máy của công ty được thể hiện ở sơ đồ 01 sau:
Sơ đồ 01: Bộ máy quản lý công ty
Giám đốc

:
Phòng kế hoạch

Phòng TC-KT

Phòng bán hàng

: Quan hệ tham mưu, giúp việc
: Quan hệ bầu cử
- Giám đốc: Là người quản lý điều hành mọi hoạt động kinh doanh hàng ngày của
công ty, chịu trách nhiệm trước công ty về việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ
được giao. Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của công
ty….

SINH VIÊN THỰC HIỆN: TRẦN THANH HÙNG

LỚP K42 - QTKD


TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP VIỆT NAM

KHOA KT & QTKD

- Phòng kế hoạch: phụ trách các công việc liên quan đến việc đưa ra các kế hoạch
dự án kinh doanh của công ty, xác định phương hướng, mục tiêu, nhiệm vụ của
công ty trong thời gian tới.
- Phòng tài chính kế toán: Có chức năng và nhiệm vụ là thu thập, xử lý các thông
tin, phán ánh các số liệu kế toán: mua vào, bán ra, giám sát các khoản thu chi tài
chính, nghĩa vụ nộp ngân sách, làm các loại báo cáo theo quy định của nhà nước và
báo cáo theo nhu cầu của công ty.
- Phòng bán hàng: Thực hiện việc mua bán trao đổi hàng hóa với các bộ phận, chủ
thể trên địa bàn. Có nhiệm vụ xây dựng các chương trình bán hàng phù hợp để đáp
ứng với nhu cầu mà thị trường cần, tìm hiểu mở rộng mạng lưới tiêu thụ, khai thác

nguồn hàng mới.
*) C¬ cÊu s¶n xuÊt cña c«ng ty:
- Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh, sản xuất và kế hoạch
khác có liên quan (dài hạn, từng năm), đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của công ty.
- Quản lý, sử dụng và đào tạo nguồn vốn cho sản xuất kinh doanh, xây lắp
của công ty có hiệu quả, tuân thủ các chính sách, chế độ quản lý tài chính.
- Thực hiện các cam kết trong các hợp đồng, các chính sách cán bộ, chế độ
quản lý tài sản, lao động tiền lương, sử dụng phân công lao động hợp lý, đào tạo
bồi dưỡng cho các cán bộ công nhân viên của công ty để không ngừng nâng cao
trình độ văn hóa, nghiệp vụ chuyên môn.
- Làm tốt công tác bảo hộ an toàn lao động, trật tự xã hội, bảo vệ môi
trường, bảo vệ tài sản, quốc phòng an ninh.
4. Đặc điểm về lao động:
Đến nay tổng số cán bộ công nhân viên trong công ty là khoảng 300 người
trong đó:

- Nữ là 50 người
- Nam là gần 250 người

Trình độ cán bộ trong công ty đều là trình điị đại học trở lên
SINH VIÊN THỰC HIỆN: TRẦN THANH HÙNG

LỚP K42 - QTKD


TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP VIỆT NAM

KHOA KT & QTKD

Ngoài các công nhân trong các đội xây lắp ra công ty còn thuê những công

nhân ngoài nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu của khách hàng.
5. Đặc điểm về máy móc thiết bị và công nghệ:
5.1. Máy móc, thiết bị của công ty
Tình hình máy móc thiết bị của công ty được thể hiện qua bảng sau:
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14

Tên thiết bị
Máy tiện
Máy hàn
Máy cắt kim loại
Tời cẩu
Máy hàn chuyên dụng
Máy căn chỉnh ray
Bộ thiết bị hiệu chính
Hệ thống thước dây
Máy mài

Máy động lực
Hệ thông điện, bóng, đường ống
Hệ thống thang máy
Hệ thống điều hòa
Bộ thiết bị an toàn
....
Bảng 1: Máy móc thiết bị trong công ty

Số lượng
40
40
17
10
6
45
100
10
14
175
100
150
150

Ngoài ra công ty còn có rất nhiều các loại máy móc thiết bị, công cụ dụng cụ
khác phục vụ cho sản xuất, lắp đặt, bảo trì bảo dưỡng . Các máy móc thiết bị kiểm
tra an toàn, các phần mềm chuyên dụng khác.

5.2. Cách tổ chức quản lý máy móc, thiết bị
Các cán bộ công nhân viên của công ty có trách nhiệm bảo quản. giữ gìn
máy móc trang thiết bị của công ty. Khi các máy móc, thiết bị bị hỏng thì phải báo

cáo ban lãnh đạo của công ty và phải được đưa đi sửa chữa hoặc thay thế kịp thời
để phục vụ cho công tác lắp dựng, sửa chữa.
SINH VIÊN THỰC HIỆN: TRẦN THANH HÙNG

LỚP K42 - QTKD


TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP VIỆT NAM

KHOA KT & QTKD

Trước sử dụng các loại máy móc như tời kéo, máy hàn máy cắt… phải
được kiểm tra cẩn thận để khi sủ dụng đảm bảo an toàn.Các công nhân chỉ được sử
dung máy khi nắm rõ về kỹ thuật vận hành cũng như khả năng an toàn của loại máy
Các máy móc thiết bị sau khi được nhập về phải được kiểm tra kỹ lưỡng và
niêm phong cẩn thận trước khi đưa vào kho chứa. Khi có nhu cầu lắp đặt tại công
trường thì từ kho của công ty được vận chuyển đến kho của công trường thì phải
được kiểm tra bàn giao cho đội lắp đặt và được ghi vào biên bản.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN TÂN AN THỊNH
1. Một số lý luận về quản trị nhân lực
1.1. Khái niệm, bản chất quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực
SINH VIÊN THỰC HIỆN: TRẦN THANH HÙNG

LỚP K42 - QTKD


TRNG I HC LM NGHIP VIT NAM

KHOA KT & QTKD

Quản trị nhân lực là: Tổng thể các hoạt động nhằm thu
hút hình thành, xây dựng, sử dụng và duy trì phát triển một
lực lợng lao động có hiệu quả đáp ứng yêu cầu hoạt động của
tổ chức, đảm bảo thực hiện thắng lợi những mục tiêu và thoả
mãn ngời lao động tốt nhất.
1.1.2. Vai trũ qun tr nhõn lc:
Quản trị nhân lực với mục đích nhằm sử dụng tối đa hiệu
quả nguồn nhân lực của doanh nghiệp và cung cấp cho doanh
nghiệp nguồn nhân lực có hiệu quả trên cơ sở đóng góp có
hiệu suất của từng cá nhân ngời lao động, quản trị nhân lực
trong doanh nghiệp liên quan đến 2 vấn đề.
+ Thứ nhất là quản lý con ngời: Là việc quản lý hằng ngày
đối với tập thể lao động, xây dựng những ê kíp, đợc điều
động, điều phối tạo ra trong doanh nghiệp, có khả năng phát
hiện ra những sai sót về mặt kinh tế kỹ thuật.
+ Thứ hai là tối u hoá nguồn lực: Là công tác sắp đặt của
những ngời có trách nhiệm, những kỹ thuật cụ thể và những
công cụ để nắm đợc những thông số khác nhau trong chính
sách nhân sự nh: Việc làm, tiền lơng, đào tạo và quan hệ xã
hội.
1.1.3. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực:
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc
rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực:
vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, ngời lao động,
các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động
lại với nhau. Trong đó nguồn tiềm năng của con ngời là quyết
định nhất.

SINH VIấN THC HIN: TRN THANH HNG

LP K42 - QTKD


TRNG I HC LM NGHIP VIT NAM

KHOA KT & QTKD

Con ngời, bằng sáng tạo, lao động miệt mài của mình, lao
động trí óc, lao động chân tay đã phát minh ra những dụng
cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao,
khoa học kỹ thuật cao nh ngày nay đã phục vụ đợc nhu cầu bản
thân và phát triển xã hội.
1.1.4. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân lc
Hiệu quả quản trị nhân lc của doanh nghiệp đợc đánh giá
thông qua một hoặc một số chỉ tiêu nhất định, những chỉ tiêu
hiệu quả này phụ thuộc chặt chẽ vào các mục tiêu hoạt động của
các chủ thể hiệu quả.
Các mục tiêu c th trong vn qun tr nhõn lc:
- Chi phí cho lao động nhỏ nhất
- Giá trị ( lợi nhuận ) do ngời lao động tạo ra lớn nhất
- Đạt đợc sự ổn định nội bộ, tạo việc làm đầy đủ cho ngời
lao động và không có tình trạng d thừa lao động.
- Ngời lao động làm đúng ngành nghề đã đợc học của
mình.
- Nâng cao chất lợng lao động.
- Tăng thu nhập của ngời lao động.
- Đảm bảo công bằng giữa những ngời lao động.
- Đảm bảo sự đồng thụân của ngời lao động.

- Thái độ chấp hành và trung thành của ngời lao động đối
với doanh nghiệp.
1.2. Nhng ni dung chớnh trong cụng tỏc qun tr nhõn lc
Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những nội
dung cơ bản sau:
SINH VIấN THC HIN: TRN THANH HNG

LP K42 - QTKD


TRNG I HC LM NGHIP VIT NAM

KHOA KT & QTKD

+ Phõn tớch cụng vic v ỏnh giỏ cụng vic
+ Cụng tỏc tuyn dng
+ Cụng tc o to v phỏt trin ngun nhõn lc
+ Cụng tỏc tin lng trong doanh nghip.
1.2.1. Phân tích công việc
1.2.1.1. Khái niệm và mục đích của việc phân tích công việc
Khái niệm: Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác
định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo lờng giá trị
và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực,
phẩm chất mà ngời thực hiện công việc cần phải có. Phân tích
công việc là một nội dung quan trong của quản trị nhân sự , nó
ảnh hởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân sự .
Mục đích:
- Đa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng
nhân sự sao cho việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất.
- Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dỡng trình độ để đáp

ứng yêu cầu của công việc.
- Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá
hiệu quả công việc. Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và
cải thiện điều kiện làm việc.
- Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lợng thực hiện
công việc.
1.2.1.2. Nội dung của phân tích công việc
Sơ đồ 3: Nội dung phân tích công việc
Mô tả
công
việc

Tiêu
chuẩn
về
nhân sự

Xác
định
công
việc
SINH VIấN THC HIN:
TRN THANH HNG

Đánh giá
công
việc

Xếp loại
công

việc
LP K42 - QTKD


TRNG I HC LM NGHIP VIT NAM

KHOA KT & QTKD

Bớc 1: Mô tả công việc
Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền
hạn, các hoạt động thờng xuyên và đột xuất, các phơng tiện và
điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc
Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện
pháp sau:
- Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc đợc thực hiện
nh thế nào tại nơi làm việc.
- Tiếp xúc trao đổi: Phơng pháp này đợc thực hiện với chính
những ngời làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi
khi với đồng nghiệp của họ. Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép
ta thu thập đợc những thông tin cần thiết, tạo cơ hội để trao
đổi và giải quyết các vấn đề cha rõ ràng. Trong khi quan sát có
thể sử dụng một số dụng cụ cần thiết nh: giấy bút để ghi chép,
đồng hồ để bấm giờ.
- Bản cân hỏi: Theo phơng pháp này các bản câu hỏi đợc
thảo ra phát rộng rãi cho các công nhân viên và những ngời có
liên quan đến công việc để họ trả lời. Câu hỏi đa ra phải đầy
đủ, rõ ràng, nhng không nên quá chi tiết, tỷ mỷ.
Bớc 2: Xác định công việc
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức
năng quyền hạn, các hoạt động thờng xuyên đột xuất, các mối

quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá chất lợng công
việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập đợc từ thực tế
trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần
thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung
SINH VIấN THC HIN: TRN THANH HNG

LP K42 - QTKD


TRNG I HC LM NGHIP VIT NAM

KHOA KT & QTKD

thiếu cần bổ xung. Từ đó xác định đợc bản mô tả công việc mới
theo tiêu chuẩn của công việc.
Bớc 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình
thức mà ngời đảm nhận công việc phải đạt đợc. Đối với các công
việc khác nhau, số lợng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau.
Các tiêu chuẩn đa ra sẽ đợc xác định rõ là ở mức nào: cần
thiết, rất cần thiết hay chỉ là mong muốn.
Bớc 4: Đánh giá công việc
Là việc đo lờng và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công
việc. Việc đấnh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây
là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi vì giá trị và tầm quan
trọng của mỗi công việc đợc đánh giá sẽ là căn cứ để xác định
mức lơng tơng xứng cho công việc này. Chất lợng của công tác
đánh giá phụ thuộc vào phơng pháp đánh giá.
Bớc 5: Xếp loại công việc.
Những công việc đợc đánh giá tơng đơng nhau sẽ đợc xếp

vào thành một nhóm. Việc xếp loại công việc nh thế này rất tiện
lợi cho các nhà quản lý trong công việc.
1.2.2. Cụng tỏc tuyn dng
Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự
thành công tức là tìm đợc những ngời thực sự phù hợp với công
việc có ý nghĩa rất to lớn. Doanh nghiệp nhận đợc một nguồn
nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc đợc giao góp phần
vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bản

SINH VIấN THC HIN: TRN THANH HNG

LP K42 - QTKD


TRNG I HC LM NGHIP VIT NAM

KHOA KT & QTKD

thân những ngời đợc tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và
sở trờng của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc.
1.2.2.1. Nguồn tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp: thực chất
là quá trình
thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận
khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp
khác.
u im: - Nhân viên của doanh nghiệp đã đợc thử thách về lòng
trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách
nhiệm và ít bỏ việc.
- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn

trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cơng vị trách nhiệm mới.
- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm
việc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các
nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng
tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Nhc im:- Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong
doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tợng chai lì, sơ cứng do các nhân viên đợc thăng chức đã quen với
cách làm việc của cấp trên trớc đây, họ sẽ dập khuân vì thế mất
đi sự sáng tạo, không dấy lên đợc không khí thi đua mới.
- Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm
ứng viên không thành công, họ là những ngời đợc ứng cử vào
các chức vụ nhng không đợc tuyển chọn từ đó có tâm lý không
phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết.
SINH VIấN THC HIN: TRN THANH HNG

LP K42 - QTKD


TRNG I HC LM NGHIP VIT NAM

KHOA KT & QTKD

Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp: Là
việc tuyển dụng nhân viên từ thị trờng lao động bên ngoài
doanh nghiệp .
Ưu điểm:
- Giúp doanh nghiệp thu hút đợc nhiều chuyên gia, những
nhân viên giỏi, qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.
- Các nhân viên mới thờng tỏ ra năng nổ, chứng minh khả
năng làm việc của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả

sử dụng lao động rất cao.
Nhợc điểm :
Đó là ngời đợc tuyển dụng phải mất một thời gian để làm
quen với công việc và doanh nghiệp. Do đó họ có thể cha hiểu rõ
đợc mục tiêu, lề lối làm việc của doanh nghiệp, điều này có thể
dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định.
Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua
quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh
viên tốt nghiệp từ các trờng Đại học và một số hình thức khác.
Chuẩn bị tuyển dụng
1.2.2.2. Nội dung của tuyển dụng nhân lc
Sơ đồ 4: Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhânlc
Thông báo tuyển dụng

Thu nhận nghiên cứu hồ
sơ
Tổ chức phỏng vấn, trắc
nghiệm, sát hạch các ứng cử
viên
tra
sức
SINH VIấN THC HIN: TRNKiểm
THANH
HNG

khoẻ

Đánh giá ứng cử viên và ra
quyết định

LP K42 - QTKD


TRNG I HC LM NGHIP VIT NAM

KHOA KT & QTKD

Bớc 1: Chuẩn bị tuyển dụng.
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lợng
thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nớc và tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự .
- Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba
khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu
chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với
cá nhân thực hiện công việc.
Bớc 2: Thông báo tuyển dụng.
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các
hình thức thông báo tuyển dụng nh qung cỏi trờn bỏo, i, tivi, trung tõm
giao dch lao ng, thụng bỏo ti doanh nghip
Các thông báo đa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy
đủ những thông tin cơ bản cho ứng cử viên. Phải thông báo đầy
đủ về tên doanh nghiệp, thông tin về nội dung công việc, tiêu
chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển
dụng và nội dung tuyển dụng.
Bớc 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
SINH VIấN THC HIN: TRN THANH HNG

LP K42 - QTKD

TRNG I HC LM NGHIP VIT NAM

KHOA KT & QTKD

- Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Ngời xin
tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần
thiết theo yêu cầu.
- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu
về các ứng cử viên và có thể loại bớt đợc một số ứng cử viên không
đáp ứng đợc tiêu chuẩn đề ra để không cần phải làm các thủ
tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể giảm chi
phi tuyển dụng
cho doanh nghiệp .
Bớc 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng
cử viên.
Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông
tin để khẳng định vấn đề.
- Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra đợc các
ứng cử viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thờng đợc sử
dụng để đánh giá các ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng
thực hành.
- Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để
đánh giá một số năng lực đặc biệt của ứng cử viên nh: trí nhớ,
mức độ khéo léo của bàn tay
- Phỏng vấn đợc sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử
viên về nhiều phơng diện nh: kinh nghiệm, trình độ, tính cách,
khí chất, khả năng hoà đồng
- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lu ý với từng ứng cử viên
để giúp cho việc đánh giá đợc thực hiện một cách chính xác
nhất.

SINH VIấN THC HIN: TRN THANH HNG

LP K42 - QTKD


TRNG I HC LM NGHIP VIT NAM

KHOA KT & QTKD

Bớc 5: Kiểm tra sức khoẻ.
Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu
biết, thông minh, t cách đạo đức tốt, nhng sức khoẻ không đảm
bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận một ngời có sức khoẻ
không đảm bảo sẽ ảnh hởng tới chất lợng thực hiện công việc và
hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về
mặt pháp lý cho doanh nghiệp .
Bớc 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định.
Sau khi thực hiện các bớc trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi
đến bớc tiếp theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và
hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động.
Trởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định
tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động. Trong quyết định
tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lơng bổng, thời gian thử việc
1.2.3. Cụng tc o to v phỏt trin ngun nhõn lc
1.2.3.1. Đào tạo nhân lc
Trong quá trình đào tạo mỗi ngời sẽ đợc bù đắp những
thiếu hụt trong học vấn, đợc truyền đạt những khả năng và kinh
nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn đợc cập nhật hoá
kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể
hoàn thành tốt công việc đợc giao mà còn có thể đơng đầu với

những biến đổi của môi trờng xung quanh ảnh hởng tới công
việc của mình. Quá trình đào tạo đợc áp dụng cho những ngời
thực hiện một công việc mới hoặc những ngời đang thực hiện
một công việc nào đó nhng cha đạt yêu cầu. Ngoài ra còn có quá
SINH VIấN THC HIN: TRN THANH HNG

LP K42 - QTKD


TRNG I HC LM NGHIP VIT NAM

KHOA KT & QTKD

trình nâng cao trình độ đó là việc bồi dỡng thêm chuyên môn
nghiệp vụ cho ngời lao động để họ có thể làm đợc những công
việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn.
Đào tạo nhân lc đợc chia làm 2 loại:
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là
quá trình giảng dậy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho
ngời lao động. Đợc áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và ngời lao động trực tiếp.
Đào tạo nâng cao năng lực quản trị: Hình thức đào tạo
này đợc phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị viên
cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở. Đào tạo năng lực quản trị
để nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến
thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao năng lực thực hành
của nhà quản trị. Đào tạo nâng cao năng lực quản trị là rất cần
thiết đối với một doanh nghiệp, vì các quản trị gia giữ một vai
trò rất quan trọng đối với sự thành công hay thất bại trong hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2.3.2.Phát triển nhân lc

Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoặch về nhân
sự và các cán bộ trong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ
hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của mình để có cơ hội
thăng tiến. Phát triển nhân sự là việc làm thờng xuyên của mỗi
doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của
doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực. Ngoài
ra phát triển nhân sự còn giúp cho ngời lao động tìm ra đợc hớng đi cho mình, tạo cho họ môi trờng thuận lợi để họ làm việc
tốt hơn.
SINH VIấN THC HIN: TRN THANH HNG

LP K42 - QTKD


TRNG I HC LM NGHIP VIT NAM

KHOA KT & QTKD

Nội dung của công tác phát triển nhân sự :
- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị.
- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời
bỏ doanh nghiệp.
- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.
1.2.4. Cụng tỏc tin lng trong doanh nghip
Thù lao lao động đợc biểu hiện là tổng các khoản mà ngời
lao động nhận đợc từ phía ngời sử dụng lao động thông qua
quan hệ việc làm của họ với tổ chức.
Thù lao lao động bao gồm:
+ Thù lao cơ bản: Là phần thù lao cố định còn gọi là thù lao
cứng mà ngời lao động nhận đợc một cách thờng kỳ dới dạng
tiền công hay tiền lơng.

+ Thù lao phần mềm: gọi là các khoản khuyến khích, đó là
các khoản ngoài tiền công hay tiền lơng để trả cho ngời lao
động thực hiện tốt công việc nhằm khuyến khích họ tăng năng
suất lao động, các khoản này thông thờng là tiền thởng, tiền
hoa hồng, tiền phân chia kết quả sản xuất.
+ Phúc lợi xã hội cho ngời lao động: đó là phần thù lao gián
tiếp đợc trả cho ngời lao động dới dạng hỗ trợ nhằm đảm bảo
cho cuộc sống của ngời lao động bao gồm: Bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, các chế độ phụ cấp khác, các chế độ nghỉ ngơi
v.v..
Thù lao lao động là phần vô cùng quan trọng, khuyến khích
sự nhiệt tình của ngời lao động thù lao lao động tuân theo
chế độ quy định tiền lơng của Nhà nớc, nó phải hấp dẫn,
SINH VIấN THC HIN: TRN THANH HNG

LP K42 - QTKD


TRNG I HC LM NGHIP VIT NAM

KHOA KT & QTKD

khuyến khích đợc ngời lao động, tạo động lực để công nhân
viên làm việc.
Đảm bảo tính công bằng: Thù lao phải gắn với kết quả làm
việc với thành tích và cống hiến của ngời lao động..
Mục tiêu của quản trị nhân lực là tiết kiệm chi phí lao
động, tăng năng suất lao động bảo đảm chất lợng sản phẩm từ
đó sẽ làm cho con ngời đợc tôn trọng, đợc thoả mãn trong lao
động và phát triển đợc những khả năng tiềm tàng của họ.

1.3. Cỏc nhõn t nh hng ti qun tr nhõn lc
1.3.1. Nhõn t mụi trng kinh doanh:
Mụi trng bờn ngoi hoanh nghip: Khung cnh kinh t, dõn s, lc lng
lao ng, vn húa-xó hi, i th cnh tranh, khoa hc- k thut, khỏch hng
Mụi trng bờn trong doanh nghip: s mng, mc tiờu kinh doanh ca
doanh nghip, chớnh sỏch chin lc ca doanh nghip, bu khụng khớ, vn húa ca
doanh nghip
1.3.2. Nhõn t con ngi:
Nhân tố con ngời ở đây chính là nhân viên làm việc trong
doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi ngời lao động là một thế
giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện
vọng, về sở thíchvì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác
nhau. Quản trị nhân lc phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để
ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở
thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn
đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải
SINH VIấN THC HIN: TRN THANH HNG

LP K42 - QTKD


TRNG I HC LM NGHIP VIT NAM

KHOA KT & QTKD

nắm đợc những thay đổi này để sao cho ngời lao động cảm
thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp
Tiền lơng là thu nhập chính của ngời lao động, nó tác động
trực tiếp đến ngời lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân

lc đợc thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lơng phải đợc quan tâm một cách thích đáng.
1.3.3. Nhân tố nhà quản trị
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đờng lối,
phơng hớng cho sự phát triển của doanh nghiệp. điều này đòi
hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm
nhìn xa, trông rộng để có thể đa ra các định hớng phù hợp cho
doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải
thờng xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật,
cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về
doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình.
Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách
quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và
thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Để làm đợc điều này phải
nghiên cứu nắm vững quản trị nhân lc vì quản trị nhân lc
giúp nhà quản trị học đợc cách tiếp cận nhân viên, biết lắng
nghe ý kiến của họ, tìm ra đợc tiếng nói chung với họ.
2.

Thc trng cụng tỏc qun tr nhõn trong Cụng ty c phn Tõn An Thnh

2.1. Tỡnh hỡnh qun tr nhõn s ti Cụng ty c phn Tõn An Thnh
Bng 3 : C cu ngun lc

Chỉ tiêu

Năm 2009

SINH VIấN THC HIN: TRN THANH HNG

Năm 2010

Năm2011
LP K42 - QTKD


TRNG I HC LM NGHIP VIT NAM

* Số lợng lao động

KHOA KT & QTKD

210

242

302

- Lao động trực 180

196

230

30

46

72

5

8

12

70

75

85

- Trên đại học

20

30

40

- Đại học

75

89

115

- Trung cấp

40

40

50

170

196

250

40

46

52

tiếp
- Lao động
gián tiếp
* Trình độ

- Sơ cấp/ CNKT
- Cha đào tạo
* Giới tính
- Nam
- Nữ
Qua số liệu bng trờn ta thấy, tổng số lao động trong công ty
có sự thay đổi, nhng khụng ỏng k. Cụ thể năm 2010 là 242 ngời

tng 32 ngời so với năm 2009; Năm 2011 là 302 ngời tng 92 ngời so
với năm 2009.
Nguyên nhân của việc tng

lao động là do quy mụ cụng ty

ngy cng c m rng cn tuyn thờm lao ng ỏp ng nhu cu lng
cụng vic ca cụng ty
* Xét theo vai trò lao động
- Lao động trực tiếp của công ty chiếm tỷ trọng lớn trong
tổng số lao động ( xấp xỉ 85.71%). Số lao động trực tiếp tng
SINH VIấN THC HIN: TRN THANH HNG

LP K42 - QTKD


TRNG I HC LM NGHIP VIT NAM

KHOA KT & QTKD

dần qua các năm. Năm 2010 tng 16 ngời so với năm 2009, năm
2011 tng 50 ngời so với năm 2009.
Nguyên nhân tng là do: quy mụ cụng ty ngy cng c m rng,
lng cụng vic ngy cng gia tng cn tuyn thờm cụng nhõn viờn ỏp ng nhu
cu lng cụng vic.
- Số lao động gián tiếp của công ty tập trung ở các bộ phận
chức năng và cũng có sự gia tng qua từng năm, cụ thể: năm 2010
tng 76 ngời so với năm 2009, năm 2011 tng 42 ngời so với năm
2009
* Xét theo trình độ nhân lc:

Số lợng cán bộ công nhân viên ở công ty có trình độ đại học
và trên đại học chiếm khoảng 35.74% ( năm 2009) và thờng giữ
các vị trí lãnh đạo từ cấp cao đến cỏc nhõn viờn lm vic trong vn
phũng cng nh cỏc k s.
Qua bng trờn ta thấy số lợng cán bộ công nhân viên có trình
độ đại học và trên đại học tăng dần qua các năm còn số lợng cán
bộ công nhân viên có trình độ sơ cấp/CNKT và cha đào tạo cng
tng qua cỏc năm. Nguyên nhân là do công tác đào tạo của công ty
đợc chú trọng và thực hiện tốt cng nh tuyển dụng lao động đầu
vào tăng.
* Xét theo giới tính
Nói chung lao động nam chiếm tỉ trọng lớn trong Tổng
công ty và giữ tơng đối ổn định qua các năm ( khoảng 82%).
Nguyờn nhõn l do cụng ty cú c thự ca cụng ty xõy lp v sn xut mt hng
phc v cho xõy dng nờn cụng ty chỳ trng tuyn dng lao ng nam phc v
cho cụng vic cỏc cụng trng cng nh xng sn xut.
SINH VIấN THC HIN: TRN THANH HNG

LP K42 - QTKD


TRNG I HC LM NGHIP VIT NAM

KHOA KT & QTKD

Còn lao động nữ trong Tổng công ty chiếm tỉ trọng ít hơn
khoảng 18%, thờng là lao động gián tiếp, tập trung ở các khối
phòng ban chức năng.
Khoảng tuổi

Tổng số

Phần trăm ( %)

20 30

102

33.8

31 40

120

39.7

41 50

70

23.2

51 60
10
3.3
Tổng
302
100,0
Bng 4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của công ty
nm 2011

Đội ngũ lao động của Tổng công ty có tuổi đời khá trẻ.
Khoảng tuổi 20 40 của Tổng công ty chiếm 73.5%. Do đặc
điểm của công ty là vừa sản xuất vừa xõy lp nên đến sau năm
2011 độ tuổi ngời lao động trong khoảng 20 40 chiếm đa số
là phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty trong thời
gian tới. Đội ngũ lao động này tuy năng động, sáng tạo, nhạy bén
trong công việc nhng kinh nghiệm của họ còn bị hạn chế điều
mà rất cần thiết cho cạnh tranh trên thị trờng.
Nhóm tuổi 51 60 còn chiếm tỉ lệ cao 3.3%, do cụng ty
thnh lp cng cha lõu nm, cng thờm c thự cụng vic nờn i ng cỏn b
cụng nhõn viờn tui ny khụng nhiu. Vì vậy cơ cấu tuổi nh trên có
ảnh hởng khá lớn tới hiệu quả quản trị nhân sự của công ty.

SINH VIấN THC HIN: TRN THANH HNG

LP K42 - QTKD