Quản trị nhân lưc tổng hợp các hình thức đánh giá công việc và ưu nhược điểm , các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao , biện pháp giải quyết tranh chấp lao

LOGO

BÀI THẢO LUẬN
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
NHÓM 10 - LỚP QTKD2A1
TRƯỜNG ĐH KT-KT CÔNG NGHIỆP
nhóm 10 - QT2A1

1


DANH SÁCH THÀNH VIÊN
NHÓM 10 LỚP QTKD 2A1
1. Phan Thị Huyền Trang (NT)
2. Nguyễn Thị Thúy

7.

Trần Trung

3. Trần Thị Nhung

8.

Trịnh Văn Ngọ

4. Nguyễn Thị Hồng Nhung

9.

Phạm Văn Vĩnh

5. Phùng Duy Nam

10. Nguyễn Trung Kiên

6. Phùng Văn Thủy

11. Lê Quang Thành

nhóm 10 - QT2A1

2


ND phân công và Đánh giá từng thành viên nhóm
Họ và tên

Nội dung phân công

Đánh giá

1.Lê Quang Thành

Câu 1 – C7

Khá - 7

2.Phan Thị Huyền Trang

TH – C7 ( ý 1 ), tổng hợp slide.

Tốt - 9

3.Nguyễn Thị Hồng Nhung

TH – C7 ( ý 1 )

Tốt – 8

4.Nguyễn Trung Kiên

TH – C7 ( ý 2 )

Khá - 6

5.Nguyễn Thị Thúy

TH – C7 ( ý 2 )

Tốt – 8.5

6.Trịnh Văn Ngọ

Câu 1 – C9

Khá - 6

7.Trần Thị Nhung

Câu 1 – C9

Tốt – 8.5

8.Phạm Văn Vĩnh

Câu 1 – C10

Tốt – 8.5

9.Phùng Văn Thủy

Câu 1 – C10

Khá - 6

10.Trần Trung

Câu 2 - C10

Khá –7.5

11.Phùng Duy Nam

Câu 2 – C10

Khá - 6

nhóm 10 - QT2A1

3

CHƯƠNG 7 : ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1.Các phương pháp đánh giá THCV :
-

Pp thang đo đánh giá đồ họa,
Pp danh mục kiểm tra,
Pp ghi chép các sự kiện quan trọng,
Pp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi,
Pp so sánh,
Pp bản tường thuật,
Pp “ quản lý bằng mục tiêu “

2. Nội dung, ưu điểm, nhược điểm của các phương pháp đánh giá THCV.
2.1.Pp thang đo đánh giá đồ họa.
2.1.1.Nội dung :
- Người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự THCV của đối tượng đánh giá dựa trên ý
kiến chủ quan của mình theo một thang đo từ thấp đén cao.Các tiêu thức đánh giá
bao gồm các tiêu thức liên quan trực tiếp đến công việc và cả các tiêu thức có liên
quan không trực tiếp đến công việc.
nhóm 10 - QT2A1

4


- Để xây dựng phương pháp có 2 bước quan trọng : lựa chọn các đặc trưng – đo
lường các đặc trưng.Tùy thuộc vào bản chất của từng loại công việc mà các đặc
trưng được chọn có thể là số lượng, chất lượng của công việc hay sự hợp tác, sự nỗ
lực làm việc, kiến thức thuộc công việc, sáng kiến, tính sáng tạo, độ tin cậy, đảm

bảo ngày công, khả năng lãnh đạo,...
- Các thang đo để đánh giá có thể được thiết kế dưới dạng một thang đo liên tục hoặc
một thang đo rời rạc.
2.1.2.Ưu điểm
- Dễ hiểu, được xây dựng tương đối đơn giản, sử dụng thuận tiện.
+ Chúng có thể được cho điểm một cách dễ dàng và lượng hóa được tình hình thực
hiện công việc của người lao động bằng điểm,
+ Cho phép so sánh về điểm số và thuận tiện cho việc ra các quyết định quản lý có liên
quan đến các quyền lợi và đánh giá năng lực của các nhân viên,
+ Một mẫu phiếu đánh giá có thể được thiết kế với các tiêu thức mang tính chất chung,
phù hợp với nhiều loại công việc và do đó có thể dùng cho nhiều nhóm lao đông.
nhóm 10 - QT2A1

5


2.1.3.Nhược điểm
- Các đặc trưng riêng biệt của từng công việc có thể bị bỏ qua,
- Việc sử dụng các thang đo đồ họa cũng dễ bị ảnh hưởng nhiều bởi lỗi do chủ quan
như : thiên vị, thành kiến, định kiến, xu hướng trung bình hay thái quá dẫn đến
việc đo lường không chính xác,
- Các thang đo đánh giá đồ họa còn có thể làm phát sinh các vấn đề nếu các đặc
trưng được lựa chọn không phù hợp, hoặc kết hợp không chính xác các điểm số
trong kết quả tổng thể…
2.2. Pp danh mục kiểm tra.
2.2.1. Nội dung.
- Thiết kế một danh mục các câu mô tả về các hành vi và các thái độ có thể xảy ra
trong THCV của người lao động,
- Những người đánh giá được nhận bản chụp của mẫu phiếu và sẽ đánh dấu vào
những câu mà họ cảm thấy phù hợp với đối tượng đánh giá,

- Các câu mô tả có thể được coi là ngang giá trị như nhau,
- Điểm số : cộng các câu hoặc điểm của các câu.
nhóm 10 - QT2A1

6


2.2.2. Ưu điểm
- Phương pháp này dễ thực hiện và tránh được các lỗi như xu hướng trung bình hay
sự dễ dãi. Kết quả đánh giá được biểu hiện cụ thể bằng điểm do đó cũng thuận tiện
cho việc ra các quyết định quản lý.
2.2.3. Nhược điểm
- Để các câu mô tả phù hợp với từng loại công việc, cần phải thiết kế các danh mục
khác cho các loại công việc khác nhau. Trong trường hợp các câu mô tả mang tính
chất chung thì phù hợp với nhiều loại công việc nhưng lại không phản ánh được
tính đặc thù của từng loại công việc. Việc xác định các trọng số cũng phức tạp và
đòi hỏi có sự trợ giúp chuyên môn.
2.3.Pp ghi chép các sự kiện quan trọng.
2.3.1. Nội dung
- Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải ghi lại theo cách mô tả những hành vi
có hiệu quả và những hành vi không có hiệu quả ( hay xuất sắc hoặc yếu kém)
trong thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố công việc.
nhóm 10 - QT2A1

7


2.3.2.Ưu điểm
- Thuận lợi cho việc thảo luận với người lao động về các ưu điểm, nhược điểm của họ
trong thực hiện công việc và việc ra quyết định. Nó cũng giúp hạn chế được những

lỗi chủ quan.
2.3.3. Nhược điểm
Tốn nhiều thời gian và nhiều khi công việc ghi chép bị bỏ qua. Người lao động cũng có
thể cảm thấy không thoải mái khi biết rằng người lãnh đạo ghi lại những hành vi
yếu kém của mình.
2.4.Pp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
2.4.1.Nội dung
- Đây là phương pháp kết hợp giữa những phương pháp thang đo đánh giá đồ họa và
phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng. Các thang đánh giá dựa trên hành vi
cũng tương tự như các thang đánh giá đồ họa, chỉ khấc là các thang đánh giá này
được mô tả chính xác hơn bởi các hành vi cụ thể.
2.4.2. Ưu điểm
- Chúng ít thiên vị hơn các thang đo khác, các đặc trưng được lựa chọn cẩn thận hơn
và chúng tạo ra sự nhất trí giữa những người đánh giá bởi vì chúng đánh giá các
hành vi có thể quan sát được hơn là đánh giá các nhận thức chủ quan.
nhóm 10 - QT2A1

8


2.4.3.Nhược điểm:
- Việc thiết kế các thang đo rất tốn thời gian và chi phí. Việc sử dụng thang đo cũng tốn
nhiều thời gian. Kết quả đánh giá cũng sẽ bị ảnh hưởng nếu các đặc trưng và các
hành vi không được lựa chọn và mô tả cẩn thận. Người đánh giá cũng gặp khó
khăn khi phải xác định sự tương tự giữa hành vi thực hiện công việc của đối tượng
với hành vi được mô tả trong thang đo.
2.5.Các phương pháp so sánh
2.5.1. Nội dung.
- Là nhóm các phương pháp có cùng bản chất là đánh giá thực hiện công việc của
từng người lao động dựa trên so sánh sự thực hiện công việc của từng người với

những đồng nghiệp khác trong bộ phận.
2.5.1.1.Phương pháp xếp hàng:
- Trong phương pháp này, các nhân viên trong nhóm sẽ được sắp xếp theo thứ tự từ
cao đến thấp, dựa trên tình hình thực hiện công việc tổng thể của từng người ( 2
cách : xếp hàng đơn giản và xếp hàng luân phiên).
nhóm 10 - QT2A1

9


2.5.1.2.Phương pháp phân phối bắt buộc :
- Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải phân loại các nhân viên trong nhóm
thành các loại khác nhau theo những tỷ lệ nhất định.
2.5.1.3.Phương pháp cho điểm:
- Phương pháp này yêu cầu người đánh giá phải so sánh từng nhân viên với tất cả
những người khác trong bộ phận theo từng cặp. Khi đánh giá, người đánh giá phải
cân nhắc hai cá nhân mộ lúc và quyết định xem ai làm việc tốt hơn.
2.5.2.Ưu điểm:
- Đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện, rất có tác dụng trong việc ra các quyết định như
lương, thưởng, thăng tiến đối với người lao động.
2.5.3.Nhược điểm:
- Dễ dẫn đến các lỗi như thiên vị, thành kiến. Việc cung cấp các thông tin phản hồi với
người lao động cũng bị hạn chế. Đồng thời các phương pháp đánh giá so sánh
thường không có tác dụng khuyến khích sự cộng tác và đoàn kết trong tập thể lao
động.
nhóm 10 - QT2A1

10

2.6.Phương pháp bản tường thuật:
2.6.1.Nội dung
- Là phương pháp trong đó người đánh giá sẽ viết một văn bản ( bản tường thuật ) về
tình hình thực hiện công việc của nhân viên, về các điểm mạnh, điểm yếu, các tiềm
năng của họ cũng như các gợi ý về các biện pháp hoàn thiện công việc
2.6.2.Ưu điểm:
- Nếu được thực hiện tốt, phương pháp này sẽ cung cấp thông tin phản hồi rất chi tiết
và hữu ích cho người lao động
2.6.3.Nhược điểm:
- Khó có thể sử dụng các thông tin tường thuật vào việc ra các quyết định nhân sự.
2.7.Phương pháp quản lý bằng mục tiêu:
2.7.1.Nội dung
- Trong phương pháp này, người lãnh đạo bộ phận cùng với từng nhân viên xây dựng
các mục tiêu thực hiện công việc cho thời kỳ tương lai. Người lãnh đạo sử dụng
các mục tiêu đó để đánh giá sự nổ lực của nhân viên và cung cấp các thông tin
phản hồi cho họ
nhóm 10 - QT2A1

11


2.7.2.Ưu điểm:
- Nếu được thực hiện tốt, phương pháp sẽ góp phần quan trọng trong việc tạo động lực
cho mọi người lao động ở mọi cấp quản lý vì mọi người lao động và người quản lý
đều được tham gia vào việc xây dựng mục tiêu công việc cho chính mình và công
nhân của mình.
2.7.3.Nhược điểm:
- Việc xác định mục tiêu công việc không phải là dễ.

nhóm 10 - QT2A1

12


CHƯƠNG 7 : ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
TÌNH HUỐNG : ĐÁNH GIÁ THI ĐUA

nhóm 10 - QT2A1

13


nhóm 10 - QT2A1

14


B

A
Pp so sánh theo xếp hạng
-Ưu điểm : đơn giản, dễ hiểu, dễ
thực hiện, có tác dụng trong việc
ra quyết định lương, thưởng,
thăng tiến đối với NV.
-Nhược điểm : không có tác dụng
khuyến khích tinh thần làm việc,
sự cộng tác và đoàn kết trong tập
thể NV, không tạo sự công bằng
gắn với khả năng làm việc hiện

có…
- Sự ảnh hưởng : cách đánh giá chỉ
là hình thức => NV không thấy rõ
được vai trò của mình, rơi vào tình
trạng thụ động, lười biếng…

nhóm 10 –QT2A1

Pp thang đo đánh giá đồ họa
-Ưu điểm : đơn giản, dễ hiểu,
dễ thực hiện, thuận lợi khi ra
quyết định có liên quan tới
quyền lợi, năng lực của NV…
- Nhược điểm : mang nặng ý
kiến chủ quan của người lãnh
đạo, tính thiên vị, chất lượng
công việc không được thực
hiện tốt…
- Sự ảnh hưởng : lạm dụng mối
quan hệ với cấp trên để được thăng
tiến, bản thân người lãnh đạo
không xác định rõ tiêu thức nào là
quan trọng….

15


C

D

Pp so sánh cho điểm:
-Ưu điểm : đơn giản, dễ hiểu, dễ
thực hiện, nhanh chóng, sự khác
nhau về cấp dưới cấp trên.
-Nhược điểm : ưu tiên nhiều cấp
lãnh đạo, lỗi thiên vị, thành kiến,
NV cấp dưới được đánh giá như
nhau.

Pp đánh giá thang đo dựa
trên hành vi :
-Ưu điểm : ít thiên vị, tiêu thức
xếp loại được lựa chọn cẩn
thận, sự nhất trí giữa những
người đánh giá, quyết định
khen thưởng đúng với chất
lượng công việc.
- Nhược điểm : tốn thời gian
và chi phí, kết quả đánh giá sẽ
bị ảnh hưởng nếu chọn lựa sai
tiêu thức và các hành vi,…

-Sự ảnh hưởng : tâm lý cấp dưới cấp
trên, NV không thoải mái khi làm việc …

- Sự ảnh hưởng : NV làm tốt công
việc của mình, tạo mối đoàn kết, tích
cực trong hành vi…
nhóm 10 – QT2A1

16


A – Xí nghiệp cơ khí Bình Minh :
Tại phòng kế hoạch :
Sếp của Ngọc đánh giá NV tại phòng đều tốt
cả ( loại A ), trừ một số bị loại C => cách
thực hiện đơn giản, không tốn thời gian
nhưng đặt ra cho bản thân người lãnh đạo :
ai làm việc tốt hơn ? Kết quả là trong phòng
chỉ có một số người tích cực, làm việc có
hiệu quả, những người khác chỉ đủng đỉnh,
đi làm theo nghĩa vụ,…
=> Người lãnh đạo nhanh chóng ra quyết định
khen thưởng nhưng tạo cho NV tâm lý
đánh giá thi đua chỉ là hình thức, thực tế
không cần phải dành hết tâm sức vào công
việc, ai cũng như ai…người tích cực cũng
chỉ như người không tích cực => gây nên
sự không công bằng dẫn đến hiệu quả làm
việc không như mục tiêu đề ra…

nhóm 10 - QT2A1

17


Tại phòng kế hoạch
- Sếp của Lâm thích văn nghệ và các phong trào

thể thao => đánh giá thi đua theo hình thức
chọn lựa những NV tạo không khí tốt trong
phòng, môi trường làm việc sôi nổi : Lâm là
hạt nhân văn nghệ, có quan hệ tốt với sếp nên
được đánh giá tốt và không bị nghỉ việc.
=> Cách đánh giá đơn giản dựa trên sự nhiệt tình
của NV trong các hoạt động tập thể, cá nhân
trong công ty, nhìn nhận qua hành vi thực
tế.Nhưng mang tính chủ quan, thiên vị, chỉ
phù hợp và có lợi cho những NV tạo quan hệ
với cấp trên, đánh giá không theo vị trí công
việc hiện có, bỏ qua tiêu thức gắn với công
việc, năng lực NV không nắm rõ, không phát
huy hết khả năng, dẫn đến hiện tượng a dua,
nịnh bợ…
nhóm 10 - QT2A1

B - Công ty thực phẩm Z

18


C - Sở Y

Tại phòng kế hoạch :
- Đánh giá thi đua theo cấp bậc, chỉ có sĩ quan
thi đua, không có chiến sỹ thi đua => cách
thực hiện đơn giản, không tốn kém thời gian,
mức khen thưởng ngang bằng nhau => tạo
nên sự thiên vị, phân quyền cấp bậc, thiếu

khách quan, cấp dưới bị đánh giá thấp, gây
nên tâm trạng bị “ lép vế” dẫn đến nảy sinh
hiện tượng đố kỵ, không coi trọng cấp trên,
làm việc vì nghĩa vụ và trách nhiệm, không
phát huy khả năng của NV, không ghi nhận
thành tích, không tạo dựng tinh thần thi đua
toàn tập thể…

nhóm 10 - QT2A1

19


- Với số lượng nhân viên ít ( 20 NV),
đánh giá thi đua tại công ty mang
tính khách quan, phân định rõ tiêu
thức xếp loại dựa vào hiệu quả công
việc thực hiện trong năm của NV,
khen thưởng hợp lý không gây tranh
cãi và mất đoàn kết….nhưng tốn
kém thời gian để nhận biết kết quả
thực hiện công việc của NV, phải
giám sát và chọn lựa tiêu thức hợp
lý, cẩn thận dẫn đén sai sót trong
đánh giá và khó khăn gặp phải khi
xác định sự tương tự hành vi thực
hiện giữa các bộ phận chức năng,...
=> Ban giám đốc hiểu rõ NV,cơ hội tiếp
xúc với cả hai bên khi có thắc mắc,
công bằng, tạo động lực làm việc,

đoàn kết…

D- Công ty TNHH Xuân Mai

nhóm 10 - QT2A1

20


ĐÁNH GIÁ THI ĐUA NHƯ THẾ NÀO ?

Sử dụng :
- Pp thang đo đánh giá đồ họa ?
- Pp danh mục kiểm tra ?
- Pp ghi chép các sự kiện quan trọng ?
- Pp đánh giá thang đo dựa trên hành vi?
- Pp so sánh ?
- Pp bản tường thuật ?
- Pp “ quản lý bằng mục tiêu “ ?
- Đánh giá 360 độ ?

nhóm 10 - QT2A1

21


 Quản lý NNL là hoạt động nghiên cứu
các vấn đề quản lí con người trong tổ
chức và có hai vấn đề cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả NNL nhằm tăng

năng suất lao động và nâng cao tính
hiệu lực cuả tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân
viên, tạo điều kiện cho nhân viên được
phát huy tối đa các năng lực cá nhân,
được khuyến khích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận
tâm với DN.
=> Để quản lí NNL hiệu quả, các yếu tố
quan trọng cần đề cập đến là: các hệ
thống đánh giá, ứng xử, trả lương công
bằng cho các nhân viên, người lao động.
nhóm 10 - QT2A1

22


- Pp đánh giá 360 độ : Được phát triển đầu
những năm 90 ở các nước Tây Âu. Phương
pháp này đề cập tới tất cả các khía cạnh của
việc đánh giá năng lực và hiệu quả công việc
của NV.
Đối tượng đánh giá là một nhân viên X cụ thể
nào đó, xung quanh nhân viên này có nhiều
người khác cùng tham gia vào việc đánh giá:
cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, nhân viên
dưới quyền, khách hàng… cuối cùng là nhân
viên đó. Kết quả đánh giá sẽ bao gồm bản tự
đánh giá của nhân viên đó, bản đánh giá của
cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng… việc

phân tích, so sánh các kết quả đánh giá năng
lực và hiệu quả công việc của nhân viên cho
phép “tạo dựng” một cách khách quan chân
dung cá nhân được đánh giá.
=> Chọn đánh giá 360 độ.

nhóm 10 - QT2A1

23


- Bằng việc kết hợp các phương pháp đánh
giá tiên tiến, nhà quản lí có thể đánh giá
một cách tương đối khách quan và công
bằng về một cá nhân theo các khía cạnh:
+ Năng lực: kiến thức, kỹ năng, thái độ
làm việc của nhân viên.
+ Thành tích: kết quả làm việc của nhân
viên đóng góp vào mục tiêu chiến lược của
tổ chức.
=> Kết quả đánh giá công bằng là điều
kiện tiên quyết để có được một hệ thống
quản lý nhân sự hiệu quả nhằm đạt được
mục tiêu và chiến lược kinh doanh của
DN.

nhóm 10 - QT2A1

Đánh giá 360 độ

24


CHƯƠNG 9 : THÙ LAO LAO ĐỘNG
Các yếu tố ảnh hưởng :

nhóm 10 - QT2A1

25