Quản trị nhân lực

LOGO

Nhóm 4_QT3A3 


Câu 1 chương 1:
 Sự khác biệt giữa Quản trị nhân sự (quan điểm hành chính) và Quản trị
nhân lực ( quan điểm khai thác phát triển).

www.themegallery.com


Các khái niệm
 Quản trị nhân sự hay quản lý con người trong một tổ chức là cả
1 quá trình xây dựng và thực hiện các hành động- những cái tác
động đến nhân viên để khơi gợi và sử dụng hiệu quả trình độ và
mọi khả năng của mọi cá nhân nhằm giúp tổ chức đạt được
thành công, đạt được mục tiêu đề ra, tuy nhiên phải đảm bảo
rằng lợi ích của từng cá nhân phải được đảm bảo, hài hòa với
lợi ích tổ chức.

Nhóm 4_QT3A3


Mục tiêu xã hội: tạo công ăn việc làm,
tuân thủ theo pháp luật…

Đáp ứng 3
mục tiêu

1

Mục tiêu tổ chức: đạt được lợi nhuận, xây
dựng văn hóa tổ chức tốt đẹp…

2

Mục tiêu cá nhân: nhu cầu bản thân, nhu cầu
công việc…

3


 Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo
ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong doanh
nghiệp nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp đồng thời cố
gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu các nhân.

www.themegallery.com


Contents
Mục tiêu xã hội: đáp ứng nhu
cầu và đòi hỏi của xã hội.

1

MT thuộc về tổ chức: đảm bảo NNL
của DN đủ số lượng và chất lượng.

Đáp ứng 4

mục tiêu

2

Đảm bảo thực hiện chức năng nhiệm vụ
từng phòng ban,đóng góp vào MT chung .

3

Mục tiêu cá nhân: đáp ứng mục tiêu cá nhân
người lao động.

4


Tiêu chí

Quản trị nhân
sự

Quản trị nhân
lực

Mục tiêu quan

Lợi ích của tổ chức, doanh Ý nghĩa, lợi ích chính trị

tâm hàng đầu

nghiệp. 

trong các hoạt động sản
xuất, dịch vụ. 

Mục tiêu đào tạo

Giúp nhân viên thích nghi

Đầu tư và phát triển nguồn

ở vị trí của họ

nhân lực

Quan điểm, triết

Lao động là yếu tố chi phí

Con người là tài sản quý,

lý về nhân viên

đầu vào 

nguồn nhân lực cần được

trong DN

đầu tư phát triển. 

Tiêu chí

Quản trị nhân
sự

Quản trị nhân
lực

Quan hệ giữa nhân Quan hệ thuê mướn

Quan hệ hợp tác bình

viên và chủ DN

đẳng, hai bên cùng có lợi. 

Định hướng hoạt

Ngắn hạn và trung hạn

Dài hạn

động
Cơ sở của năng

Tổ chức+ công nghệ, kỹ Quản trị + chất lượng

suất và chất lượng thuật

nguồn nhân lực + công
nghệ, kỹ thuật 

Quyền thiết lập các Nhà nước

Nhà nước + tổ chức, doanh

chính sách, thủ tục

nghiệp 

cán bộ


Tiêu chí
Nội quy

Quản trị nhân
sự

Quản trị nhân
lực

Có những quy định thích

Không có những quy tắc

hợp

cứng nhắc và linh hoạt

hơn

Hướng dẫn quản Có tính thống nhất và kiểm Có tính linh hoạt kinh
lý hợp đồng

soát

doanh hơn

Lợi thế cạnh

Thị trường và công nghệ

Chất lượng nguồn nhân

tranh

lực


Tiêu chí

Quản trị nhân
sự

Quản trị nhân
lực

Các yếu tố động

Tiền và thăng tiên nghề

Tính chất công việc+

viên

nghiệp

Thăng tiến+ Tiền

Thái độ đối với

Nhân viên thường chống

Nguồn nhân lực có thể

sự thay đổi

lại sự thay đổi

thích ứng, đối mặt với sự
thách thức.

Các mối quan hệ Cán bộ quản lý quan hệ

Cán bộ quản lý quan hệ

chính

quan trọng là quản lý lao

quan trọng là khách hàng

động

doanh nghiệp


Một số khác biệt khác
 Quản lý nhân sự có thể
bao gồm các nhiệm vụ
hành chính là cả hai
truyền thống và thói
quen. Nó có thể được mô
tả như là phản ứng, cung
cấp một phản ứng với
nhu cầu và mối quan tâm
như họ được trình bày.

 Ngược lại, nguồn nhân
lực liên quan đến chiến
lược liên tục để quản lý
và phát triển lực lượng
lao động của một tổ
chức. Nó là chủ động, vì
nó liên quan đến sự phát
triển liên tục của các
chức năng và chính sách
cho các mục đích cải
thiện lực lượng lao động

của công ty

Nhóm 4_QT3A3


 Quản lý nhân sự thường được xem là một chức năng độc lập của một tổ
chức. Quản lý nguồn nhân lực, mặt khác, có xu hướng được một phần
chức năng của công ty tổng thể. Quản lý nhân sự thường là trách nhiệm
duy nhất của bộ phận nhân viên của một tổ chức. Với nguồn nhân lực, tất
cả các nhà quản lý của một tổ chức thường tham gia trong một số cách, và
một mục tiêu giám đốc có thể là có quản lý của các phòng ban khác nhau
phát triển các kỹ năng cần thiết để xử lý các nhiệm vụ liên quan đến nhân
sự.

Nhóm 4_QT3A3


 Theo như động cơ có
liên quan, quản lý NS
thường tìm cách động
viên nhân viên với những
thứ chẳng hạn như bồi
thường, tiền thưởng,
phần thưởng, và đơn
giản hóa của trách nhiệm
công việc. Từ quan điểm
quản lý NS nhìn, sự hài
lòng của nhân viên cung
cấp động lực cần thiết để
cải thiện hiệu suất công

việc.

 Ngược lại nguồn nhân
lực. Quản lý nguồn nhân
lực cho rằng hiệu suất
được cải thiện dẫn đến
sự hài lòng của nhân
viên. Với nguồn nhân
lực, các nhóm làm việc,
chiến lược hiệu quả cho
những thách thức cuộc
họp, và sáng tạo công ăn
việc làm được xem như
là động cơ chính.

Nhóm 4_QT3A3


Tóm lại:

1. Quản trị nhân sự: Khai thác nguồn lực nhân sự để phát triển công ty.
2. Quản trị nguồn lực: Xem nhân sự là tài sản quý giá của Cty, tìm cách
khai thác hợp lý, xây dựng và phát triển tài sản này (Đào tạo, gia tăng lợi
ích kể cả tinh thần và vật chấtcho nhân viên) nhằm cung ứng nguồn lực
đảm bảo năng suất lao động không ngừng tăng lên, điều kiện và môi
trường làm việc ngày càng được cải thiện... Kết quả cuối cùng chính là sự
phát triển của công ty.

Nhóm 4_QT3A3

Quản trị nhân lực
Câu 1 chương 2


Phân tích công việc và quản trị nhân sự

1

Khái niệm phân tích công việc

2

Vai trò và ý nghĩa của phân tích công việc

3

Phân tích công việc với chức hoạch định

4

Phân tích công việc và đào tạo , tuyển dụng


Phân tích công việc và quản trị nhân lực

5

6

Khái niệm : phân tích công việc

Khái niệm


Ý nghĩa của phân tích công việc


Vai trò của phân tích công việc

Sắp xếp và luân chuyển cán bộ

Tạo cơ sợ nhân viên ,
quản trị hiểu nhau

Vai trò

6

Giảm bớt lao động

2

1

5

Loại bỏ bắt bình đẳng
trong công việc

3

Kích thích lao động

4 Tiết kiệm thời gian


Phân tích công việc với chức năng QTN


Đánh giá năng lực nhân viên

Mục tiêu
đánh giá

Đánh giá đúng
năng lực
của nhân viên

Phương
pháp
kết quả

Phương pháp thanh điểm
Phương pháp so sánh
Phương pháp dự trữ

Phân loạinăng lực
nhân viên

Đánh giá năng lực nhân viên


Phương pháp mức thang điểm
Tên nhân viên ...................................
Chức danh công việc ........................
Bộ quản đốc .....................................
Giai đoạn đánh giá: ..........................
Từ  ............. đến .............

CÁC YẾU TỐ
ÐÁNH GIÁ

Kém

Dưới trung bình
(2đ)

(1đ)

Trung bình(3đ)

Giỏi

Xuất sắc

(4đ)

(5đ)

Khối lượng công  
việc

 

 

 

 

Chất lượng công  
việc

 

 

 

 

Ðáng tin cậy

 

 

 

 

 

Sáng kiến

 

 

 

 

 

Tính thích nghi

 

 

 

 

 

Sự phối hợp

 

 


Phương pháp sắp xếp
 Ví dụ: bảng xếp hạng đánh giá

BẢNG XẾP HẠNG ÐÁNH GIÁ
Cột 1

Cột 2

1. Nguyễn văn Mân

11

2.

12

3.

13

...

...

10

20.  Ðoàn ngọc Lâm