Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH giao nhận hàng hóa an phát

Mục lục:
Lời mở đầu
Chương 1: Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1 Một số lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển
1.1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2 Nội dung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo
1.2.3 Xác định đối tượng đào tạo
1.2.4 Đánh giá hình thức đào tạo
1.3 Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH
giao nhận hàng hóa An Phát
2.1 Khái quát về công ty
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH giao nhận hàng hóa An
Phát
2.1.2 Kết quả kinh doanh của công ty TNHH giao nhận hàng hóa An Phát
2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.2.1 Nhân tố bên trong
2.2.2 Nhân tố bên ngoài
2.3 Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
2.3.1 Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.3.1.1 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.3.1.2 Thực hiện công tác đào tạo và nâng cao chất lượng
2.3 Tình hình phát triển nguồn nhân lực


2.4 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.4.1 Ưu điểm
2.4.2 Hạn chế

Chương 3: Một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH giao nhận hàng hóa An Phát
3.1 Phương hướng chung để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
trong thời gian tới
3.2 Một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
3.2.1 Tạo điều kiện thuận lợi và lắng nghe các đề nghị, sáng kiến của cán bộ, công
nhân viên trong công ty
3.2.2 Tăng cường hơn nữa việc đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3.2.3 Đánh giá kết quả sau đào tạo và phát triển
Kết luận


Lời mở đầu
Thế kỉ XXI, một thế kỉ mà theo nhiều nhà kinh tế dự đoán, là thế kỷ của nền kinh
tế tri thức, nền công nghiệp tri thức. Một thế kỉ ở đó mà không còn lệ thuộc chủ
yếu vào trữ lượng tài nguyên thiên nhiên của nước đó, mà phụ thuộc vào chất
lượng đội ngũ các nhà khoa học, đội ngũ người lao động, hay phụ thuộc vào chất
lượng nguồn nhân lực của quốc gia đó. Vì thế yếu tố của con người trong bất kì
một cơ quan, tổ chức doanh nghiệp nào đều là yếu tố quan trọng quyết định sự
thành công hay thất bại của cơ quan, của tổ chức đó.
Đó cũng là thế kỉ mà vị thế cạnh tranh dựa trên nguồn nhân lực rẻ của các nước
đang phát triển, trong đó có nước ta sẽ mất đi. Nhận thức được điều này, các nhà
quản trị mới nhận ra rằng: chính con người – các nhân viên của mình – mới chính
là nguồn nhân lực quan trọng nhất của doanh nghiệp hay cơ quan đó, ở nước ta,
trừ khi chuyển sang cơ chế thị trường có sự điều tiết vĩ mô của nhà nước thì nền
kinh tế có nhiểu chuyển biến tích cực. Nhà quản trị qua thực tế kinh doanh sẽ có
được cách nhìn mới hơn, thực tế hơn, hiện đại hơn về công tác quản trị. Công tác
quản trị đã thay đổi để phù hợp với cơ chế mới. Tuy nhiên, công tác quản trị nhân
sự còn gặp phải một số yếu kém. Các nhà quản trị chưa biết tận dụng nguồn lực

con người một cách có hiệu quả so với những gì họ đã làm, với các yếu tố sản xuất
khác. Chính vì vậy họ phải thay đổi cách nhìn con người là lực lượng thừa hành
sang cách nhìn toàn diện hơn.
Trong thời gian kiến tập tại công ty TNHH giao nhận hàng hóa An Phát, qua nghiên
cứu công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty, em thấy rằng công ty đã và
đang tích cực tiến hành một cách có hiệu quả công tác này. Tuy nhiên do điều kiện
có hạn nên công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở công ty có nhiều hạn chế đòi
hỏi công ty phải có biện pháp giải quyết.
Do tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự nói chung và đào tạo phát triển
nhân sự nói riêng cộng với lòng say mê mong muốn tìm hiểu về nhân sự và mong
muốn góp phần nhỏ của mình vào việc giải quyết những thực tế của công tác đào
tạo và phát triển nhân sự còn tồn tại của công ty, em mạnh dạn chọn đề tài


nghiên cứu: “ Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH giao
nhận hàng hóa An Phát”. Em hi vọng một phần nào sẽ giúp cho công ty đạt được
hiệu quả cao trong thời gian tới.
Kết cấu đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguông nhân lực
Chương 2: Thực trạng việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH
giao nhận hàng hóa An Phát
Chương 3: Một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH giao nhận hàng hóa An Phát
Trong quá trình thực hiện đề tài này em đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của
các thầy cô giáo trong khoa Quản Trị Kinh Doanh đặc biệt là sự giúp đỡ tận tình
của GVHD Th.Sĩ Tạ Minh Hà đồng thời em cũng nhận được sự giúp đỡ, tạo điều
kiện của ban lãnh đạo, các cô chú trong phòng kế hoạch thị trường đã tạo điều
kiện cho em được tiếp cận với thực tế, thu thập tài liệu, gặp gỡ các phòng ban để
hoàn thiện chuyên đề này.
Do còn nhiều hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên trong đề án cũng khó tránh

khỏi những khiếm khuyết, em mong được các thầy cô chỉ bảo để đề án được hoàn
thiện hơn.


Chương 1: Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1 Một số lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển
-Đào tạo: là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu
quả hơn chức năng, nhiệm vụ giáo dục để hiểu là hoạt động học tập để chuẩn bị
cho con người bước vào một nghề hoặc chuyển sang một nghề thích hợp hơn
trong tương lai.
-Phát triển: là quá trình tiếp thu những kiến thức nhằm mở ra cho cá nhân những
công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
-Nguồn nhân lực: được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những nguồn
lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội.
-Đào tạo nguồn nhân lực: là những hoạt động học tập vượt ra khả năng vì công
việc trước mắt của người lao động, mở ra cho họ một công việc mới trên cơ sở
những định hướng tương lai của tố chức, nâng cao sự thích ứng của tổ chức với
sự thay đổi của môi trường.
So sánh giữa đào tạo và phát triển:
Tiêu chí
Cái gì
Phạm vi
Thời gian
Mục đích

Đào tạo
Công việc hiện tại
Cá nhân
Ngắn hạn

Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức
và kĩ năng hiện tại

Phát triển
Công việc tương lai
Cá nhân và tổ chức
Dài hạn
Chuẩn bị cho tương lai

1.1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan đối với doanh
nghiệp, với từng người lao động thì công việc này có ý nghĩa to lớn.


-Đối với doanh nghiệp: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho
nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự tiến hóa và phát
triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực
lượng lao động giỏi, hoàn toàn thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt
trong giai đoạn này khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất
mới, hùng hậu hơn trước đây, nền kinh tế đã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn
tại thì phải thích ứng tốt với môi trường kinh doanh và đáp ứng được yêu cầu của
cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ càng cao tay nghề, nâng cao
kỹ năng và công tác này còn làm cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp
dưới xóa bỏ được sự hiểu biết, sự tranh chấp, sự ngăn chặn sự căng thẳng mâu
thuẫn tạo ra bầu không khí đoàn kết than ái cùng phấn đấu phát triển. Để đạt
được hiệu quả cao hơn và khả năng công tác tốt hơn.
-Đối với người lao động: trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ,
người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp chuyên môn
để không bị tụt hậu. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao
kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn làm việc có hiệu quả hơn. Phát huy khả

năng, khám phá khả năng của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay
đổi của môi trường.
Ngoài ra công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng có ý nghĩa rất to lớn
đối với xã hội, nhờ có hoạt động này mà người lao động không những nâng cao
được tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật. Đẩy mạnh sự hợp tác và
phát triển trong đoàn thể và góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và
cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn, các doanh nghiệp có
vị trí hấp dẫn hơn. Chính vì vậy, mà ngày nay các nhà quản lí giỏi không chỉ dừng
lại các chương trình đạo tạo có tính chất đối phó mà họ còn có nhãn quan nhạy
cảm, nhìn xa trông rộng trong nhiều năm tới. Để chuẩn bị cho thay đổi trong
tương lai, thực tế đã khẳng định những doanh nghiệp nào thích ứng một cách
năng động với những thay đổi thì nhất định sẽ thành công.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có nhiều tác dụng, nó giảm bớt được sự
giám sát. Vì đối với người lao động được đào tạo họ có thể tự giám sát. Giảm bớt


được những tai nạn lao động, bởi vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của
con người, của trang thiết bị hay về điều kiện làm việc.
Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả
hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn
đào tạo dự trữ thay thế.
1.2 Nội dung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào sự thay đổi của thị trường, thay đổi quy trình
công nghệ… Cần phải phân tích cụ thể dưới 3 góc độ:
-Phân tích tổ chức: để xác định được bộ phận nào cần phải đào tạo
-Phân tích tác nghiệp: phân tích các bộ phận đó cần những kỹ năng nào, số lượng
người là bao nhiêu… dựa vào bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc
đối với người thực hiện
-Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực hiện tại trong mối quan hệ

tương quan với yêu cầu của công việc.
1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo
-Phải xác định được các kết quả dự tính đạt được khi tiến hành một chương trình
đào tạo – phát triển
-Mục tiêu đào tạo phải xây dựng trên cơ sở của nhu cầu, phải lượng hóa được,
phải cụ thể và rõ ràng
-Đầu tư ngắn hạn vào con người để thu được lợi ích dài hạn
-Phát huy được tiềm năng của mỗi cá nhân, của nhóm, của tổ chức
-Thu hút nhân viên
-Phát triển thái độ tích cực trong đội ngũ nhân viên
-Tạo cơ hội cho sự thăng tiến của nhân viên


-Nâng cao năng suất lao động
-Nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp
1.2.3 Xác định đối tượng đào tạo
-Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Dựa vào mục tiêu đào tạo và khả năng tài chính của doanh nghiệp để dự tính chi
phí cho trương trình đào tạo
-Dự tính chi phí đào tạo:
+ Chi phí cơ hội: xác định khi nào là thời điểm đầu tư cho đào tạo là hợp lý nhất.
+ Chi phí thu chi cho chương trình: bao gồm chi phí cho một người đi học, chi phí
cho người dạy, chi phí cho phương tiện dạy và học, chi phí cho người quản lí
chương trình đào tạo.
-Lựa chọn và đào tạo người dạy: người đào tạo là những người trong doanh
nghiệp hoặc mời từ doanh nghiệp khác, từ cơ sở đào tạo…
1.2.4 Đánh giá chương trình người dạy
Thông qua đánh giá chương trình đào tạo để xác định được kết quả thu được sau
đào tạo
1.3 Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty

Trong quá trình hình thành phát triển của xã hội và sự hội nhập của nền kinh tế
hiện nay thì yêu cầu phải luôn đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm để có thể
cạnh tranh và mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm trong và ngoài nước thì một
trong những vấn đề đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng phải quan tâm đó
là vấn đề chất lượng nguồn nhân lực. Để có thể tồn tại và phát triển sản xuất thì
cần có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao để giúp doanh
nghiệp phát triển.
Cũng như các doanh nghiệp khác thì công ty cũng luôn quan tâm đến vấn đề đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực vì hiện nay lực lượng lao động ở công ty có trình


độ cao không nhiều. Do đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cấp
bách hơn bao giờ hết.
-Nguồn nhân lực là lực lượng nòng cốt của công ty. Việc thực hiện phát triển lực
lượng này là vấn đề sống còn của doanh nghiệp để đảm bảo cho nó tồn tại và phát
triển được.
-Phát triển nguồn nhân lực thông qua việc thực hiện tốt công tác bảo hộ lao động,
tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong doanh nghiệp có đủ sức khỏe và
phát huy hết khả năng làm việc của mình vì lợi ích chung của công ty.
-Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực tăng hợp lý tạo ra sức mạnh vững chắc
để doanh nghiệp cạnh tranh lành mạnh trên mọi lĩnh vực.
-Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một số tổ chức có thể tồn tại và
phát triển trong nền kinh tế thị trường hiện nay.
-Làm tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển, công ty càng ngày
càng làm ăn có lãi vì trong quá trình đào tạo người lao động nắm hiểu biết về
nghề nghiệp hơn và thái độ tốt hơn.
-Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
-Phát triển nguồn nhân lực làm cho con người lao động tự tin, tạo cho họ cảm
giảm yên tâm làm việc, gắn bó với công ty, đem hết khả năng của mình phục vụ
công ty. Coi sự phát triển đi lên của công ty là sự phát triển của bản thân mình

Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhất là trong nền kinh tế thị trường
hiện nay với sự cạnh tranh của các doanh nghiệp cùng ngành là yếu tố quyết định
đi đến sự thành công của công ty trên con đường công nghiệp hóa – hiện đại hóa
đất nước.


Chương 2: Thực trạng việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
TNHH giao nhận hàng hóa An Phát
2.1 Khái quát về công ty
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH giao nhận hàng hóa
An Phát
Công ty TNHH giao nhận hàng hóa An Phát có trụ sở chính tại số 82, phố Quán
Sứ, phường Trần Hưng Đạo, quận Hoàn Kiếm, Hà Nội. Đây là địa bàn rất thuận
lợi cho công ty vì thuộc trung tâm thành phố và giao thông đi lại cũng rất tiện
Tên đăng kí hoạt động của doanh nghiệp
- Tên công ty: Công ty TNHH giao nhận hàng hóa An Phát
- Tên giao dịch: AN PHAT FOWARDING COMPANY LIMITED
- Tên viết tắt: ANPHATFOR CO .,LTD
Địa chỉ trụ sở chính: Số 82, phố Quán Sứ, phường Trần Hưng Đạo, quận Hoàn
Kiếm, Hà Nội
- Điện thoại: (04) 39420887
- Fax: (04) 39428519
- Email:
*Quá trình thành lập và phát triển của công ty TNHH giao nhận hàng hóa An
Phát:
Công ty TNHH giao nhận hàng hóa An Phát đăng kí thành lập ngày 17/8/2005
và đăng kí thay đổi lần 1 vào ngày 9/4/2009. Ngày đăng kí thuế là 23/8/2005 và
theo giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh số 0102021881 do chi cục Thuế Hoàn
Kiếm cấp. Có vốn điều lệ: 600.000.000
*Ngành nghề kinh doanh:

-Dịch vụ giao nhận hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu


-Dịch vụ khai thuê hải quan
-Đại lý mua, bán, ký gửi hàng hóa
-Đại lý chuyển phát nhanh trong nước và nước ngoài
-Đại lý cung cấp các dịch vụ bưu chính viễn thông
-Cung cấp thông tin về thị trường trong lĩnh vực thương mại
-Mua bán thiết bị văn phòng (máy tính, phần mềm máy tính thiết bị ngoại vi
như: máy in, photocopy, két sắt, vật tư ngành in)
-Mua bán hàng thủ công mỹ nghệ
-Mua bán nông, lâm và thủy sản
-Mua bán lương thực, thực phẩm
-Các dịch vụ liên quan đến in
-Môi giới, xúc tiến thương mại
-Buôn bán trang thiết bị, dụng cụ y tế, thể dục, thể thao, hóa mỹ phẩm và các
vật liệu chăm sóc sắc đẹp (trừ mỹ phẩm có hại cho sức khỏe con người)
-Tư vấn, lắp đặt phòng tập, thiết bị, dụng cụ thể dục, thể thao (không bao gồm
dịch vụ thiết kế công trình)
-Dịch vụ tư vấn và chăm sóc sắc đẹp ( không bao gồm xăm mắt, xăm môi và các
hoạt động gây chảy máu)
-Dịch vụ bảo dưỡng, bảo hành, bảo trì cấc sản phẩm của công ty kinh doanh
-Xuất nhập khẩu các mặt hàng mà công ty đã sản xuất, kinh doanh.
Mô hình kinh doanh khép kín của công ty TNHH giao nhận hàng hóa An Phát
Có thể nói công ty đã xây dựng cho mình được một mô hình sản xuất kinh
doanh khép kín đa ngành nghề rất phù hợp và tận dụng được tối đa các nguồn


lực sẵn có trong công ty, tạo được sự khác biệt lớn về hình ảnh của mình trong
tâm trí người tiêu dùng so với các công ty khác cùng ngành.

2.1.2 Kết quả kinh doanh của công ty TNHH giao nhận hàng hóa An Phát
St

Chỉ tiêu

1

Doanh thu bán
hàng và cung cấp
dịch vụ
Các khoản giảm trừ
doanh thu
Doanh thu thuần về
bán hàng và cung
cấp dịch vụ (10 = 01
- 02)
Giá vốn bán hàng
Lợi nhuận gộp về
bán hàng và cung
cấp dịch vụ (20 = 10
- 11)
Doanh thu hoạt
động tài chính
Chi phí tài chính
Trong đó:chi phí lãi
Chi phí quản lí kinh
doanh

2

3

4
5

6
7
8

Mã Thuyết
minh
01 IV.08

Số năm nay
Số năm trước
(2010)
(2009)
2.819.878.850 2.986.856.686

02
10

2.819.878.850 2.986.856.686

11
20

2.119.685.895 2.514.877.754
700.192.955
471.978.932

21

884.199

647.955

579.084.445

433.349.817

22
24


9

Lợi nhuận thuần từ
hoạt động kinh
doanh (30=20+2122-24)
10
Thu nhập khác
11
Chi phí khác
12
Lợi nhuận khác (40=
31-32)
13
Tổng lợi nhuận kế
toán trước

thuế(50= 30+40)
14
Chi phí thuế thu
thập doanh nghiệp
15
Lợi nhuận sau thuế
thu nhập DN
(Nguồn: phòng tài chính - kế toán)

30

121.992.709

39.277.070

31
32
40

502.788
502.788

4.639.909
4.639.909

121.489.921

34.637.161

51

12.601.117

10.306.750

60

108.888.804

24.330.411

50

IV.09

So với năm 2009, doanh thu năm 2010 của công ty giảm hơn 166 triệu đồng. Cùng
với sự giảm xuống của doanh thu thì giá vốn hàng bán năm nay cũng giảm so với
năm trước, từ 2.514.877.754 giảm xuống còn 2.119.685.895. Do công ty thực hiện
việc kiểm soát chi phí hiệu quả nên tỷ suất các loại lợi nhuận gộp về bán hàng, chi
phí quản lí kinh doanh, doanh thu hoạt động tài chính và tổng lợi nhuận kề toán
trước thuế cũng có tăng nhưng không đáng kể.
2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.2.1 Nhân tố bên trong
Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty:
-Giám đốc: là người đứng đầu công ty và có toàn quyền quyết định mọi vấn đề
liên quan đến mục đích và quyền lợi của công ty. Có nhiệm vụ lập chương trình, kế
hoạch hoạt động của công ty, giám sát toàn bộ hoạt động, chịu trách nhiệm toàn
bộ hoạt động kinh doanh của công ty.

-Trợ lý giám đốc: là người giúp việc trựu tiếp cho giám đốc, có trách nhiệm tham
mưu cho giám đốc điều hành mọi hoạt động của công ty, là người thay mặt giám
đốc giải quyết công việc khi giám đốc ủy quyền hoặc đi công tác xa.
-Kế toán trưởng: có nhiệm vụ giúp giám đốc thực hiện pháp lệnh kế toán thống kê
và công tác hạch toán tại công ty
-Phòng tổ chức lao động và tiền lương: có chức năng tham mưu cho giám đốc
công ty trong công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm CBCNVLĐ công ty. Sắp
xếp bố trí nhân lực trong các phòng ban công ty, các đơn vị trực thuộc để phù hợp
với công việc trình độ của mỗi CBCNV làm việc trong công ty đáp ứng được nhu
cầu việc mình phải làm để công ty có hiệu quả kinh tế cao. Xây dựng đơn giá tiền
lương cho các đơn vị trực thuộc, làm lương cho CBCNV. Quản lí, giữ hồ sơ của
toàn tổng công ty.
-Phòng tài chính - kế toán: phản ánh mọi hoạt động kinh tế phát sinh tổng hợp
phân tích thông tin kế hoạch và đề xuất các biện pháp lãnh đạo cho xí nghiệp, tổ
chức nghiệp vụ quản lí thu chi tiền mặt, đảm bảo thúc đẩy sản xuất có hiệu quả,
tiết kiệm phù hợp với quy chế nhà nước. Kiểm kê giám sát các khoản thu chi tài
chính. Thu thập, xử lí thông tin, số liệu từng đối tượng và nội dung công việc theo
chuẩn mực và chế độ kế toán.
-Phòng vật tư, xuất nhập khẩu: có nhiệm vụ tổ chức thu mua nguyên vật liệu trong
nước và các mặt hàng nhập khẩu với số lượng lớn. Đảm bảo cung cấp đủ toàn bộ
nguyên liệu.
-Phòng kỹ thuật chất lượng: có chức năng tổ chức xây dựng các chỉ tiêu kinh tế kỹ
thuật. Đồng thời tổ chức kiểm tra, giám sát các quy trình sản xuất theo đúng tiêu
chuẩn kĩ thuật đảm bảo chất lượng và giá thành sản phẩm.
-Phòng kế hoạch phát triển: có nhiệm vụ tổng hợp tình hình sản xuất và tiêu thụ
sản phẩm để có kế hoạch sản xuất kinh doanh và xây dựng định mức nguyên liệu
cho từng loại sản phẩm của từng tháng để trình liên
-Phòng kinh doanh thị trường: có nhiệm vụ phân phối sản phẩm trên các tỉnh
thành trong cả nước, nghiên cứu mở rộng thị trường nhằm tìm kiếm thêm khách

hàng mới. Theo dõi tình hình diễn biến của thị trường, sự tăng giảm của các chủng
loại sản phẩm so với tháng trước để tìm ra nguyên nhân và khắc phục. Hàng ngày
có thông báo về công ty tình hình diễn biến thị trường khu vực mà mình phụ trách
để công ty nắm bắt nhanh chóng các thông tin thị trường, nhu cầu của khách
hàng, kịp thời có các đối sách hợp lí. Từ đó có những chính sách cạnh tranh thắng
lợi đạt mục tiêu mà công ty đề ra.
-Phòng quản lí dự án: có nhiệm vụ đấu thầu, lập các hồ sơ dự án mở rộng quy mô
sản xuất, đồng thời nâng cấp, duy trì và bảo dưỡng cơ sở hạ tầng của công ty… Để
hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, các bộ phận chức năng luôn có sự
phối hợp chặt chẽ với nhau và với giám đốc bảo đảm quá trình sản xuất kinh
doanh mang lại doanh thu và lợi nhuận cho công ty đảm bảo đời sống cho CBCNV
ngày một cao.
Bảng cơ cấu lao động của công ty năm 2010:


TT
1

Chỉ tiêu
Tổng số lao động. Trong đó:
- Lao động nữ
- Lao động nam
2
Phân công lao động theo trình độ
đào tạo
- Số lao động qua đào tạo
- Số lao động chưa qua đào
tạo
Trong đó:

• ĐH
• Cao đẳng
• Trung cấp
• Công nhân kỹ thuật
• Ngành nghề khác
3
Phân loại theo cơ cấu lao động
• Quản lí sản xuất
• Khối sản xuất
(Nguồn: phòng tổ chức Lao động- tiền lương)

Tổng số(người)
80
30
50

Tỷ lệ (%)

20
60

25%
75%

22
38
10
10
0

27,5%
47,5%
12,5%
12,5%
0

22
58

27,5%
72,5%

37,5%
63,5%

Hiện nay, công ty có khoảng 80 lao động nhưng trình độ chuyên môn của cán bộ,
trình độ của công nhân trong công ty nhìn chung là còn thấp. Công ty ngày càng
phát triển, quy mô nhà máy mở rộng thì đòi hỏi cán bộ phải nâng cao nhiệm vụ
của mình. Công nhân đòi hỏi trình độ kỹ thuật ngày càng cao, có như vậy mới đảm
bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp. Chính vì vậy đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực có vai trò hết sức quan trọng trong sự phát triển vững mạnh của công ty.
Bên cạnh những lao động có trình đồ chuyên môn kĩ thuật cao thì số lao động
chưa qua đào tạo vẫn chiếm tỉ lệ là 25%. Trong đó lao động có trình độ cao đẳng
có 38 người chiếm 47,5%. Đại học có 22 người chiếm 27,5% (không có lao động
trình độ trên đại học). Trung cấp chỉ có 10 người chiếm 12,5%. Điều đó có thể thấy
trình độ lao động của công ty khá là cao. Từ đó có thể thấy việc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của công ty khá tốt và cần phải quan tâm, chú trọng hơn
nữa.

Bảng cân đối phát sinh các tài khoản
Tài
khoả
n
111
1111
112
1121

131
133

1331

1331
1
1381
388
142

Tên tài
khoản

Dư đầu kỳ
Nợ

Tiền mặt 180.583.21
7
Tiền mặt 180.583.21
VN

7
Tiền gửi 6.829.261
NH
Tiền
6.829.261
VNĐ gửi
NH
ngoại
thương
Phải thu 232.054.04
khách
4
hàng
Thuế
GTGT
được
khấu trừ
Thuế
GTGT
được
khấu trừ
của
hàng
hóa
Phải thu 1.349.368.
khác
555
Phải thu 1.349.368.
khác
555

Chi phí
34.121.059
trả
trước

Có

Phát sinh
Nợ

Có

2.153.474.2
00
2.153.474.2
00
3.980.082.5
89
3.980.082.5
89

2.259.881.57
9
2.259.881.57
9
3.985.050.79
1
3.985.050.79
1

Dư cuối kỳ
Nợ
Có
74.175.83
8
74.175.83
8
1.861.059
1.861.059

3.090.849.6 2.747.404.03 575.499.6
88
5
97
148.184.47
4

148.184.474

148.184.47
4

148.184.474

1.349.368.5
55
1.349.368.5
55
20.691.342

1.349.368.55
5
1.349.368.55
5
16.542.528

226.247.8
89
226.247.8
89
38.272.87
3


1421
154

156
1561
242

2421

331

Chi phí
trả
trước
Chi phí
cước

vận
chuyển
Hàng
hóa
Giá mua
hàng
hóa
Chi phí
trả
trước
dài hạn
Thuế
hoạt
động
TSCĐ
Phải trả
cho
người
bán

333

Thuế
nộp Nhà
nước

3331

Thuế
GTGT

phải nộp

3331
1

Thuế
GTGT
đầu ra
phải nộp

34.121.059

20.691.342

16.542.528

38.272.87
3

1.981.319.2 1.981.319.22
28
8
138.366.66
7
138.366.66
7

138.366.667
138.366.667

16.868.199

16.868.19
9

16.868.199

16.868.19
9
20
5.0
07.
56
6
8.6
36.
33
2
8.6
36.
33
2
8.6
36.
33
2

2.155.197.6 2.250.772.10
66
0

300.
582.
000

364.016.30
7

284.571.955

29.1
91.9
80

250.415.19
0

270.970.838

29.1
91.9
80

250.415.19
0

270.970.838

29.1
91.9

80


(Nguồn: phòng Tài chính – Kế toán)

2.2.2 Nhân tố bên ngoài
Công ty TNHH giao nhận hàng hóa An Phát đã định hướng cho mình được ngành
nghề kinh doanh chủ đạo là dịch vụ giao nhận hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu.
Công ty đã nắm bắt được nhu cầu lớn của khách hàng về dịch vụ giao nhận hàng
hóa khiến số lượng giao nhận ngày càng phát triển và có lợi nhuận tương đối cao.


2.3 Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
2.3.1 Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.3.1.1 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
* Xác định nhu cầu đào tạo:
- Nhu cầu đào tạo là những thông tin, kiến thức, kỹ năng cần phải cung cấp, nâng
cao cho một số cá nhân hoặc một nhóm người lao động nhằm tăng năng suất của
cá nhân, nhóm đó.
- Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo thỏa mãn cả nhu cầu về
chất lượng nguồn nhân lực và nhu cầu học tập của người lao động bởi vì chiến
lược sản xuất kinh doanh đặt ra yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực.
- Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển sẽ đóng góp đáng kể vào sự thành
công của công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty vào chiến lược sản xuất
kinh doanh, làm cơ sở xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. Nhu cầu đào tạo và
phát triển được xác định từ các bộ phận trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ và những
đòi hỏi về trình độ, khả năng đáp ứng công việc cụ thể của người lao động bao
gồm:
+ Nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực được xác định từ các tổ chức đoàn
thể và cá nhân công ty có nhu cầu đào tạo và phát triển phải trình lên giám đốc

công ty và đều được xem xét và giải quyết.
+ Nếu người có nhu cầu đào tạo mà được công ty cử đi học sẽ được trả học phí và
hưởng lương 100% và phải cam kết sau khi hoàn thành khóa học sẽ về làm việc tại
công ty.
+ Nếu người có nhu cầu đào tạo mà không phù hợp với nhu cầu của công ty thì
tùy từng trường hợp cụ thể, công ty sẽ tạo điều kiện cho họ học tập và có thể hỗ
trợ thêm kinh phí cho họ đi học
-Nhu cầu đào tạo và phát triển được xác định khi có sự thay đổi về công việc, công
việc và thiết bị mới. Khi có sự thay đổi về sản xuất thì tất yếu đòi hỏi sự thích ứng
của trình độ người lao động nhằm đáp ứng sự thay đổi đó. Công ty sẽ căn cứ vào


những thay đổi thực tế để xác định nhu cầu và lạp kế hoạch đào tạo để nâng cao
trình độ cho người lao động, giúp họ nhạy bén với sự thay đổi trong sản xuất của
công ty.
-Hiện tại nhu cầu đào tạo của công ty là rất cần thiết, công ty đang tiến hành đào
tạo một số cán bộ công nhân viên giỏi, lành nghề để chuẩn bị nguồn lực cơ sở mới
sắp được thành lập. Công ty đã tiến hành đào tạo các vị trí như : trưởng phòng Tổ
chức, Hành chính, kế toán trưởng, Quản đốc…
*Lập kế hoạch đào tạo:
Phòng tổ chức – hành chính trực tiếp tổng hợp các nhu cầu, đồng thời căn cứ vào
các yêu cầu thực hiện mục tiêu chiến lược để xác định kế hoạch đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của từng khóa học cụ thể. Đối với công nhân sản xuất trong
công ty thường được đào tạo trong thời gian ngắn. Còn đào tạo dài hạn thường
được áp dụng cho cán bộ quản lí.
-Đối tượng đào tạo: việc lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển cho phù hợp là
rất quan trọng. Công ty căn cứ vào tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của
công ty để xác định số cán bộ quản lí đi học, đào tạo nâng cao trình độ kỹ thuật
cho cán bộ công nhân viên, kỹ thuật phân xưởng, nhân viên quản lý, dạy nghề cho
công nhân mới.

-Nội dung đào tạo
+ Lĩnh vực quản lý: đào tạo quản lý doanh nghiệp và đào tạo kỹ năng nghiên cứu
thị trường.
+ Lĩnh vực kỹ thuật công nghệ: đào tạo kiến thức, các kỹ thuật cho đội ngũ làm
công tác kỹ thuật, kiểm tra chất lượng sản phẩm.
+ Đào tạo kiến thức an toàn – vệ sinh lao động
+ Đào tạo kỹ năng vận hành máy móc, thiết bị mới
-Dự tính chi phí: chi phí đào tạo bao gồm:
+ Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật, trang bị kỹ thuật, trang bị công tác
giảng dạy, học tập


+ Chi phí cho đội ngũ giáo viên, cán bộ giảng dạy
+ Chi phí trả lương tổ chức, cá nhân mà công ty thuê họ đào tạo
+ Chi phí cơ hội
Chi phí đào tạo được thể hiện theo công thức sau:
C = Ci
C: tổng chi phí đào tạo
Ci: các loại chi phí đào tạo
+ Chi phí cho công nghệ sản xuất sản phẩm:
Công nghệ phần cứng: công ty TNHH giao nhận hàng hóa An Phát đã đầu tư trên 5
tỷ đồng để có hệ thống nhà xưởng, dây chuyền sản xuất hiện đại của Nhật và Mỹ.
Hệ thống điều khiển tự động đảm bảo tiết kiệm năng lượng, điện năng, định
lượng và phối trộn, kích cỡ viên chính xác, mẫu mã sản phẩm đẹp.
Công nghệ phần mềm: việc xây dựng công thức sản xuất cho từng giai đoạn, đáp
ứng được nhu cầu với từng giai đoạn phát triển là bí quyết thành công của công
ty. Công ty đã đầu tư cho việc ứng dụng vào tin học và liên kết với các chuyên gia
hàng đầu trong nước để tạo ra được một số đặc tính khác biệt cao cho mình.
Thiết bị máy móc có quy mô khá lớn và hiện đại, công nghệ tiên tiến. Sản phẩm
được kiểm soát bởi hệ thống ISO 9001 : 2000, ISO – 22000. Đây là thế mạnh vượt

trội của công ty TNHH giao nhận hàng hóa An Phát.

2.3.1.2 Thực hiện công tác đào tạo và nâng cao chất lượng
*Các phương pháp đào tạo:
Đối với từng đối tượng đào tạo thì công ty có những phương pháp đào tạo phù
hợp, cụ thể như sau:
- Đối với những công nhân sản xuất công ty áp dụng phương pháp đào tạo sau:


+ Đào tạo tại nơi làm việc: phương pháp đào tạo này giúp người lao động được
học kiến thức kỹ năng trong công việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành
nghề.
+ Học nghề: phương pháp này áp dụng cho lao động tuyển mới. Người học được
học lý thuyết sau đó được đi thực hành và làm việc thực tế
-Ưu điểm: người lao động được đào tạo cơ bản do nắm chắc được các kỹ năng
nghề
-Nhược điểm: tốn kém chi phí về thời gian
+ Kèm cặp, chỉ bảo: phương pháp này được áp dụng cho những công nhân giao
nhận hàng hóa, có một số ưu điểm sau: tiết kiệm được chi phí và thời gian đào
tạo do không phải thuê giáo viên hướng dẫn bởi những công việc này không yêu
cầu trình độ cao, người lao động có cơ hội vừa học vừa làm. Bên cạnh đó, phương
pháp này cũng có những nhược điểm: người lao động chỉ lĩnh hội những kinh
nghiệm của người trực tiếp chỉ bảo, đôi khi làm việc theo thói quen mà không
nắm được lý thuyết.
-Đối với cán bộ quản lí thì công ty áp dụng phương pháp:
+ Đào tạo trong công việc: kèm cặp, luân phiên công tác…
+ Đào tạo ngoài công việc: cử đi học ở các lớp chính quy, đi học tại chức
Việc sử dụng các phương pháp khác tùy thuộc vào đối tượng đào tạo, kinh phí
đào tạo, đặc điểm loại hình, nội dung. Hiện nay, công ty đã áp dụng các phương
pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: kèm cặp, chỉ bảo, đào tạo tại nơi

làm việc, học nghề. Giáo viên đào tạo là các quản đốc, tổ trưởng, công nhân kỹ
thuật giỏi của công ty hoặc mời các chuyên gia công nghệ về hướng dẫn giảng dạy
*Tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đây là khâu quan trọng, sau khi xác định rõ nhu cầu đào tạo thì các tổ chức nhu
cầu đào tạo phải hợp lí và thích hợp với từng đối tượng đào tạo nhằm mang lại
hiệu quả cao trong công tác tổ chức đào tạo và phát triển cần phải chú trọng nội
dung sau:


-Cung cấp đầy đủ trang thiết bị và cung cấp dụng cụ cần thiết cho việc đào tạo và
phát triển có hiệu quả
-Lập quỹ đào tạo và phân bổ hợp lý.
Tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển có vai trò quan trọng. Chính vì
vậy, công ty đã không ngừng chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển. Quỹ
đào tạo được trích từ hiệu quả kinh doanh của công ty.
*Công tác tổng kết đánh giá chương trình đào tạo và phát triển của công ty:
Công ty tiến hành tổng kết đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
một năm một lần, do đó không mang tính kịp thời, không phục vụ một cách tốt
nhất cho khóa học tiếp theo.
2.3 Tình hình phát triển nguồn nhân lực
Ngoài hình thức đào tạo trên thì hiện nay công ty còn tổ chức hình thức đào tạo
đi học ở các trường Đại học trong nước ( hệ tại chức) chủ yếu là cán bộ quản lý.
Các đối tượng này chủ yếu là nguyện vọng đi học thêm để nâng cao trình độ
chuyên môn của mình. Vừa học vừa làm, học vào các buổi tối, hoặc thứ bẩy, chủ
nhật.
Ngoài ra, công ty còn có hình thức đào tạo khác là đi thăm quan tại các nhà máy
sản xuất gạch khác để đòi hỏi kinh nghiệm tiên tiến của đơn vị bạn, giúp cho công
ty thấy được những mặt hạn chế của mình, những mặt cần phải thay đổi khắc
phục để công ty ngày càng phát triển.

Các phương pháp ĐT và PT

Nhà
quản lí
Kèm cặp chỉ bảo
Luân phiên thay đổi công việc Nghiên cứu tình huống
X
Trò chơi quản lí
X
Hội thảo, hội nghị
X
ĐT tại trường ĐH
X
Nhập vai
X
Huấn luyện theo mô hình mẫu X
Chương trình hóa máy tính
ĐT kỹ năng sử dụng bàn giấy
X
Thực tập sinh
X
Học nghề
0
ĐT tại chỗ
0
Dụng cụ mô phỏng
0
Kỹ thuật nghe nhìn
Thuyết trình trên lớp

Đào tạo xa nơi làm việc
(Nguồn: phòng kế hoạch – phát triển)

Công
nhân
0
0
0
0
0
0
0
0
x
x
x
-

Cả 2
x
x
0
0
0
0
0
0
X
0
0

0
0
0
x
x
x

Trong
CV
x
X
0
0
0
0
0
0
0
0
0
x
x
0
0
0
0

Ngoài
CV
0

0
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
0
x
x
x
x

2.4 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển
2.4.1 Ưu điểm
- Nhìn chung trong những năm vừa qua với sự quan tâm của lãnh đạo công ty thì
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã mang lại hiệu quả tương đối tốt.
Điều đó được thể hiện ở sự phát triển của doanh nghiệp trên thị trường.
- Công ty đã phân định trách nhiệm rõ ràng cho các bộ phận để thực hiện chương
trình đào tạo và phát triển. Chương trình này đã được áp dụng thống nhất cho
mọi cán bộ công nhân viên trong công ty.
- Công ty đã bám sát vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm để thực hiện
chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.