Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần cơ khí xây dựng số 2 hà bắc
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.25 MB, 107 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
Hoàng Thị Phượng
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG SỐ 2 HÀ BẮC
LUẬN VĂN THẠC SỸ
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
HÀ NỘI-2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
Hoàng Thị Phượng
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG SỐ 2 HÀ BẮC
Chuyên ngành:Quản trị Kinh doanh
Mã số: CA150342
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DAONH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS: Trần Thị Bích Ngọc
HÀ NỘI-2017
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
BẢN XÁC NHẬN CHỈNH SỬA LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên tác giả luận văn : Hoàng Thị Phượng
Đề tài luận văn: “Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho
người lao động tại Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 2 Hà Bắc (COMA 2)”
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh.
Mã số SV: CA 150342
Tác giả, Người hướng dẫn khoa học và Hội đồng chấm luận văn xác nhận tác
giả đã sửa chữa, bổ sung luận văn theo biên bản họp Hội đồng ngày
tháng
năm 2017 với các nội dung sau:
- Sửa lại mục lục
- Chương 1: Bổ sung tiêu chí đánh giá về động lực làm việc của người lao
động
- Sửa lại các tiêu đề (2.2.2, 2.3…)
- Chuyển 2.3 thành 2.4: Đánh giá công tác tạo động lực ở công ty
Ngày 10 tháng 5 năm 2017
Giáo viên hướng dẫn
Tác giả luận văn
Trần Thị Bích Ngọc
Hoàng Thị Phượng
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG
Phan Thị Thuận
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn tốt nghiệp của tôi với đề tài “Một số giải pháp
nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Cơ khí Xây
dựng số 2 Hà Bắc” chuyên ngành quản trị kinh doanh, mã số CA150342 là công trình
nghiên cứu của riêng tôi với sự hướng dẫn của PGS.TS Trần Thị Bích Ngọc.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết
quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận
văn nào và cũng chưa đươc trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu
khác.Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được
cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, tháng 3 năm 2017
Tác giả luận văn
Hoàng Thị Phượng
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Viện Kinh tế và Quản lý, Đại học Bách
Khoa Hà Nội, các quý thầy cô đã giúp tôi trang bị tri thức, tạo môi trường điều kiện
thuận lợi nhất trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn này.
Với lòng kính trọng và biết ơn, tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn tới PGS. TS
Trần Thị Bích Ngọc đã khuyến khích, chỉ dẫn tận tình cho tôi trong suốt thời
gian thực hiện nghiên cứu này.
Xin chân thành cảm ơn các tổ chức, cá nhân, doanh nghiệp đã hợp tác chia sẻ
thông tin, cung cấp cho tôi nhiều nguồn tư liệu, tài liệu hữu ích phục vụ cho đề tài
nghiên cứu. Đặc biệt xin được gửi lời cảm ơn đến ban Lãnh đạo và cán bộ công
nhân viên Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 2 Hà Bắc đã hỗ trợ tôi rất nhiều
trong quá trình thực hiện nghiên cứu.
Tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình và những người bạn đã động viên,
hỗ trợ tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập, làm việc và hoàn thành luận văn.
Bắc Giang, ngày 20 tháng 3
năm
2017
HỌC VIÊN
Hoàng Thị Phượng
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN............................................................................................................................
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................................................
MỤC LỤC ........................................................................................................................................
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................................
DANH MỤC CÁC BẢNG.......................................................................................................
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ................................................................................................
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................................... 1
1. Lý do thực hiện đề tài:...................................................................................................................
1
2. Mục tiêu nghiên cứu: .................................................................................................................... 1
3.
Đối
tượng
và
phạm
vi
nghiên
cứu:……………………………………………………1
4 . Phương pháp nghiên cứu:…………………………………………………………….2
5. Kết cấu của luận văn:………………………………………………………………….2
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ..................................................................................................... 3
1.1. NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC……………………….…… ............ 3
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản.......................................................................................3
1.1.2. Mục đích và vai trò của công tác tạo động lực....................................................5
1.2. NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA CÔNG TÁC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP……...….. .......... .6
1.2.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động......6
1.2.2. Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ......................8
1.2.3. Sử dụng các công cụ để kích thích lao động........................................................9
1.3. CÁC HỌC THUYẾT VÀ MÔ HÌNH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG . ……………………………………………………...…………..14
1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow.......................................................14
1.3.2. Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David..................................................................16
1.3.3. Thuyết mục tiêu của Edwin Locke....................................................................17
1.3.4. Thuyết hai nhân tố của HERZBERG.................................................................18
1.3.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom ................................................................................19
1.4.CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG………………………….......... .......................... 20
1.4.1.
Hiệu
quả
công
việc..............................................................................................21
1.4.2. Tình hình chấp hành kỷ luật lao động................................................................21
1.4.3. Mức độ gắn bó của người lao động đối với công ty........................................ 21
1.4.4. Những đóng góp nâng cao hiệu quả công việc.................................................21
1.4.5. Thái độ làm việc của người lao động.................................................................21
1.4.6. Mức độ hài lòng của người lao động đối với thù lao lao động của họ............21
1.4.7. Một số tiêu chí khác.............................................................................................21
1.5. CÁC NHÂN TỐ THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG ………………………………………………………………….................21
1.5.1.
Các nhân tố thuộc bản thân người lao động
....................................................21
1.5.2.
Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh
nghiệp.............................23
1.5.3. Các nhân tố vĩ mô bên ngoài doanh nghiệp......................................................25
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG
SỐ 2 HÀ BẮC .............................................................................................................................. 27
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CP CƠ KHÍ XÂY DỰNG SỐ 2 HÀ BẮC...27
2.1.1.
Lịch
sử
hình
thành
và
quá
trình
phát
triển.........................................................27
2.1.2. Tổ chức bộ máy ....................................................................................................28
2.1.3. Ngành nghề kinh doanh và dịch vụ....................................................................29
2.1.4. Những thành tựu nổi bật trên con đường phát triển..........................................29
2.1.5. Kết quả kinh doanh của công ty........................................................................30
2.2.THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP CƠ KHÍ XÂY DỰNG SỐ 2 HÀ BẮC..… ................. .30
2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng
số 2 Hà Bắc..............................................................................................................................30
2.2.2. Mô tả về mẫu khảo sát........................................................................................34
2.2.3. Kết quả điều tra về công tác tạo động làm việc cho cho người lao động công
ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 2 Hà Bắc...............................................................................36
2.3.CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG SỐ 2
HÀ BẮC…………………………………………………...…………...... ......................... .64
2.3.1. Các nhân tố thuộc bản thân người lao động.......................................................64
2.3.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp……………....... 65
2.3.3. Các nhân tố vĩ mô bên ngoài doanh nghiệp.......................................................66
2.4. TỔNG KẾT VỀ CÁC HẠN CHẾ VÀ CÁC NGUYÊN NHÂN CỦA CÁC HẠN
CHẾ TRONG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XẤY DỰNG SỐ 2 HÀ BẮC…………...68
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG SỐ 2
HÀ BẮC ........................................................................................................................................ 71
3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN
TỚI…………………………………………………………………………… .............. ..71
3.2. CÁC GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG SỐ 2 HÀ
BẮC……………………………………………………………………………… ........ ..71
3.2.1.Giải pháp hoàn thiện về công tác phân tích công việc.......................................71
3.2.2.Giải pháp tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động........................................73
3.2.3. Hoàn thiện về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao
động............................................................................................................................................75
3.2.4.
Giải pháp tạo điều kiện học tập và cơ hội thăng
tiến........................................78
3.2.5. Nâng cao hiệu quả chính sách tiền lương, tiền thưởng cho người lao
động.............................................................................................................................................81
3.3. CÁC KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI NHÀ NƯỚC VÀ CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ
XÂY DỰNG SỐ 2 HÀ BẮC…………………………………………………............... ...83
KẾT LUẬN................................................................................................................................... 86
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. .
PHỤ LỤC.................................................................................................................................
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Viết tắt Viết đầy đủ bằng tiếng Anh
DN
NSLĐ
SXKD
NNL
COMA 2 Ha Bac Construction machinery
Joint stock company number 2
CBCNV
SX
SP
XH
Viết đầy đủ bằng tiếng Việt
Doanh nghiệp
Năng suất lao động
Sản xuất kinh doanh
Nguồn nhân lực
Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng
số 2 Hà Bắc
Cán bộ công nhân viên
Sản xuất
Sản phẩm
Xã hội
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 : Tình hình doanh thu, lợi nhuận qua các năm.................................................... 30
Bảng 2.2: Tình hình lao động qua các năm tại COMA2..................................................... 31
Bảng 2.3: Số lượng lao động nghỉ việc qua các năm ............................................................ 31
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính ................................................................................ 32
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ ................................................................................ 33
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi................................................................................... 34
Bảng 2.7: Kết cấu phần 1 - mẫu điều tra khảo sát thực hiện tại COMA2 năm 2016 ... 35
Bảng 2.8: Đánh giá của người lao động về việc xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực
hiện công việc................................................................................................................................ 36
Bảng 2.9: Đánh giá của người lao động về công tác đánh giá thực hiện công việc...... 38
Bảng 2.10: Đánh giá của người lao động về môi trường làm việc và điều kiện làm việc
.......................................................................................................................................................... 41
Bảng 2.11: Đánh giá của người lao động về công tác trả lương, phụ cấp ..................... 44
Bảng 2.12 : Tiền lương bình quân qua các năm ................................................................... 44
Bảng 2.13: Bảng hệ số phụ cấp trách nhiệm so với mức lương cấp bậc .......................... 50
Bảng 2.14: Bảng hệ số phụ cấp trách nhiệm so với mức lương hệ số 1 của bộ phận
hưởng lương thời gian theo cách 1........................................................................................... 51
Bảng 2.15: Đánh giá của người lao động về công tác khen thưởng .................................. 53
Bảng 2.16: Mức thưởng năm 2015........................................................................................... 53
Bảng 2.17: Bảng quy định thưởng đối với những lao động tham gia làm việc có thời
gian làm việc trong tháng........................................................................................................... 54
Bảng 2.18: Bảng quy định phạt đối với những lao động tham gia làm việc có số ngày ít
hơn số ngày làm việc trong tháng............................................................................................. 54
Bảng 2.19: Kết quả công tác thi đua khen thưởng từ 2013 đến 2015 ............................... 55
Bảng 2.20: Đánh giá của người lao động về công tác phúc lợi ........................................... 56
Bảng 2.21: Bảng phúc lợi của COMA2 năm 2015 ............................................................... 57
Bảng 2.22: Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo và phát triển .................... 58
Bảng 2.23: Kết quả đào tạo tại COMA2 qua các năm ........................................................ 59
Bảng 2.24: Đánh giá của người lao động về công tác tạo cơ hội thăng tiến..................... 62
Bảng 2.25: Đánh giá mức độ hài lòng về công tác tạo cơ hội thăng tiến theo chức
danh......62
Bảng 2.26: Thống kê độ tuổi cán bộ lãnh đạo quản lý của COMA2 năm 2015 ............. 63
Bảng 2.27: Mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng tới khả năng thăng tiến. .... 63
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Mô hình tháp nhu cầu Maslow............................................................................... 15
Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 2 Hà Bắc . 28
Hình 2.2: Tỷ lệ nhân lực năm 2015 .......................................................................................... 32
Hình 2.3: Mức tiền lương của người lao động so với mức trung bình của ngành ......... 44
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do thực hiện đề tài:
Đất nước ta đang trong quá trình hội nhập vào nền kinh tế thế giới, với những cơ
hội và thách thức mới. Để có thể tồn tại và phát triển, mỗi doanh nghiệp luôn hướng
tới sản xuất với năng suất, chất lượng, hiệu quả cao. Nguồn lực con người kết hợp
với các nguồn lực khác là nhân tố cơ bản tạo ra sự thành công trong mọi hoạt động.
Mỗi doanh nghiệp đều tìm mọi cách để có được nguồn nhân lực có chất lượng cao
và làm thế nào để có thể phát huy hết được năng lực, sở trường của nguồn nhân lực
mình có nhằm đạt được những mục tiêu chung của tổ chức đặt ra. Việc có nguồn
nhân lực tốt trong tay đã khó nhưng việc sử dụng họ như thế nào cho có hiệu quả
nhất còn khó khăn hơn. Do đó, tạo động lực làm việc là công tác không thể thiếu trong
quản trị nguồn nhân lực để nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Động lực
giúp người lao động làm việc hăng say hơn, có ý thức trách nhiệm hơn với công việc
và tất nhiên điều đó sẽ kéo theo hiệu quả công việc cũng được nâng cao.
Đối với Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 2 Hà Bắc, tạo đông lực làm việc
cho người lao động đã, đang là vấn đề quan trọng, cần quan tâm giải quyết. Công ty
rất quan tâm đến các giải pháp tạo động lực cho người lao động nhằm mục đích
nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, từ đó làm tăng giá trị sản phẩm cho mình; làm
cho người lao động ngày càng gắn bó mật thiết với Công ty. Tuy nhiên, công tác tạo
động lực tại Công ty vẫn còn những mặt hạn chế nhất định cần được nghiên cứu
khắc phục.Vì vậy tác giả lựa chọn đề tài “ Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực
làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 2 Hà Bắc
(COMA 2)” làm đề tài luận văn cao học của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu cuối cùng của đề tài là tìm ra những giải pháp góp phần
nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Cơ khí Xây
dựng số 2 Hà Bắc
Để hoàn thành mục tiêu nêu trên, đề tài tập trung vào các mục tiêu cụ thể sau:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và các vấn đề
về động lực và hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động
- Làm rõ thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại
công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 2 Hà Bắc và đánh giá các kết quả hiện nay,
ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân dẫn đến những tồn tại trong công tác tạo động lực
làm việc của người lao động trong Công ty.
- Xây dựng các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công ty
Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 2 Hà Bắc.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động
tại Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 2 Hà Bắc.
- Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc
cho người lao động tại Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 2 Hà Bắc, đánh giá
thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động, những ưu điểm, hạn
chế, nguyên nhân dẫn đến những tồn tại trong công tác tạo động lực làm việc của
người lao động trong Công ty để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao
công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Cơ khí Xây
dựng số 2 Hà Bắc
Về mặt không gian: Nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 2 Hà Bắc
Về mặt thời gian: Số liệu được thu thập, xử lý, phân tích trong giai đoạn 2013 2015
4 . Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp thống kê: Số liệu báo cáo, thống kê được thu thập thông qua các
tài liệu thống kê, báo cáo….
Phương pháp phân tích tổng hợp
Phương pháp điều tra xã hội học
Nhằm thu thập được các số liệu sơ cấp, số liệu thứ cấp phục vụ cho việc thực
hiện đề tài.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn được kết cấu bao gồm 03 chương
như dưới đây:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực làm việc cho người lao
động trong doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 2 Hà Bắc
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 2 Hà Bắc
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Nhu cầu
Con người khi thực hiện bất cứ hoạt động nào đều nhằm thỏa mãn nhu cầu
của bản thân. Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, mong
muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển.
Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi
người có những nhu cầu khác nhau. Bùi Anh Tuấn ( 2019, tr.86) nêu rõ “Nhu cầu là
sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả (tức là hệ quả
của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn”. Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và
phát triển của con người, cộng đồng, tập thể và xã hội.
Nhu cầu của cơ thể sống là một hệ thống phức tạp, nhiều tầng lớp, bao gồm vô
số các chuỗi mắt xích của hình thức biểu hiện. Hình thức biểu hiện nhất định của
nhu cầu được cụ thể hoá thành đối tượng nhất định. Đối tượng của nhu cầu chính là
cái mà nhu cầu hướng đến và có thể làm thoả mãn nhu cầu đó. Một đối tượng có thể
làm thoả mãn một số nhu cầu, một nhu cầu có thể được thoả mãn bởi một số đối
tượng với mức độ thoả mãn khác nhau.
Nhu cầu có nhiều loại như: Nhu cầu sinh lý (ăn uống, nghỉ ngơi), nhu cầu lao
động (việc làm...), nhu cầu giao tiếp (các mối quan hệ xã hội...), nhu cầu yêu thương
và được yêu thương (tình cảm gia đình, tình anh em, tình đồng nghiệp,...), nhu cầu
được kính trọng (uy tín, địa vị xã hội,...), nhu cầu thẩm mỹ (làm đẹp,...). Nhu cầu
của một cá nhân đa dạng và vô tận. Về mặt quản lý, người quản lý chỉ kiểm soát
những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm việc của cá nhân. Việc thỏa mãn nhu
cầu nào đó của cá nhân đồng thời tạo ta một nhu cầu khác theo định hướng của nhà
quản lý, do đó người quản lý luôn có thể điều khiển được các cá nhân.
Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho DN có
chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao động. Một
khi nhu cầu của người lao động được thoả mãn thì mức độ hài lòng của người lao
động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và nhờ vậy họ sẽ gắn kết nhiều
hơn với DN.
1.1.1.2. Lợi ích
Lợi ích là những gì mà con người nhận được khi tham gia vào một hoạt động
nào đó. Nó có thể được thể hiện bằng vật chất hoặc tinh thần hoặc cả hai.
Lợi ích chính là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu. Nhu cầu của con người tạo
ra động lực thúc đẩy họ tham gia lao động, song chính lợi ích của họ mới là động
lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc đạt hiệu quả cao. Nó tạo ra động lực mạnh mẽ
cho các hoạt động của con người, nó buộc con người phải động não, cân nhắc, tìm tòi
các phương thức thực hiện có hiệu quả nhất các mục tiêu, thỏa mãn nhu cầu của mình.
Khi lợi ích thỏa mãn các nhu cầu của con người thì con người càng có động lực lao
động và ngược lại.
1.1.1.3. Động lực lao động
Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2012, tr.128) nêu rõ“Động lực lao
động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm
hường tới việc đạt các một mục tiêu của tổ chức”
Bùi Anh Tuấn (2009, tr.85) cho rằng“Động lực lao động là những nhân tố bên
trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng
suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc
nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”
Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân
mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được
động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.
Từ những quan điểm về động lực được nêu ở trên ta nhận thấy:
- Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ với tổ chức. Điều này có
nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động
đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm
việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức
và một môi trường làm việc cụ thể.
- Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách
cá nhân. Nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan
trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao
những vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ.
- Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người
lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm
thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ
động tự nguyện thì họ có thể đạt được NSLĐ tốt nhất.
- Động lực đóng vai trò quan trọng trong sự tăng NSLĐ khi các điều kiện đầu
vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con
người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn
gốc để tăng NSLĐ chứ không phải là điều kiện tăng NSLĐ bởi vì điều này còn phụ
thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của
dây chuyền SX.
1.1.1.4. Tạo động lực
Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần tìm hiểu người lao động
làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ, tạo
động lực cho lao động.
Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra được
những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho
người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải
biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm
soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc
nhận biết động cơ và nhu cầu của họ.
Nhà quản trị muốn người lao động trong DN của mình nỗ lực hết sức vì DN
thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng
thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt
nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong
người lao động có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của DN.
Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con
người. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và
khoảng cách đó luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó.
Bùi Anh Tuấn (2009, tr.87) cho rằng “Tạo động được hiểu là hệ thống các
chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao nhằm làm cho
người lao động có động lực trong công việc”
Trong SXKD, muốn đạt được hiệu quả sản xuất cao, NSLĐ cao thì bất kỳ tổ
chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh. Ngoài trình độ chuyên môn,
đạo đức ra thì vấn đề động lực làm việc là một trong những yếu tố quyết định đến
năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động. Để tạo cho nhân viên vui vẻ,
tích cực và có tính sáng tạo cao trong công việc thì cần phải có biện pháp tạo động
lực hiệu quả. Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng
không cần thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng,…Người lao
động hăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức.
Tóm lại, động lực lao động ảnh hưởng quan trọng đến kết quả lao động. Nếu
người lao động có động lực lao động, họ sẽ hoàn thành công việc tốt và ngược lại.
Trong tổ chức, mỗi lao động ở những vị trí khác nhau họ sẽ có nhu cầu, lợi ích và
động lực lao động khác nhau. Do đó nhà quản trị cần có cách tác động phù hợp với
từng đối tượng lao động để tạo được động lực cho họ.
1.1.2. Mục đích và vai trò của công tác tạo động lực
1.1.2.1. Mục đích
Mục đích của việc tạo động lực lao động là góp phần giúp nâng cao hiệu quả
công việc cho người lao động, đồng thời nâng cao hiệu quả kinh doanh của DN.
Các biện pháp tạo động lực lao động giúp kích thích khả năng làm việc của nhân
viên cũng như phát huy tối đa năng suất làm việc của họ. Và hướng tới một mục
đích cuối cùng là hoàn thành công việc được giao một cách tốt nhất góp phần vào
việc thực hiện các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn mà tổ chức đã đề ra.
1.1.2.2. Vai trò
Động lực làm việc trước hết sẽ tác động trực tiếp đến tình thần, thái độ làm
việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động, từ đó ảnh hưởng gián tiếp
đến hiệu quả SXKD cũng như sự thành công của công ty. Người lao động được tạo
động lực tốt sẽ ý thức được công việc mình đang thực hiện, thái độ và tinh thần làm
việc hăng say, nhiệt tình, yêu công việc, coi trọng tổ chức và luôn gắn liền mục tiêu
của cá nhân vào mục tiêu chung của tổ chức. Người lao động sẽ có sự thỏa mãn cao
với công việc đang làm, từ đó làm việc với trạng thái tâm lý vui vẻ, thích thú, gắn
bó với công việc, gắn bó lâu dài với tổ chức. Không ngừng phấn đấu học tập nâng
cao trình độ, nghiên cứu tìm tòi, sáng tạo ra những phương pháp mới, những cách
thức mới để hoàn thiện công việc với thời gian nhanh nhất và chi phí là thấp nhất.
Động lực làm việc sẽ mang lại những lợi ích hữu hình và vô hình cho công ty,
nâng cao hiệu quả SXKD cũng như lợi nhuận sẽ tăng lên nhờ năng suất lao động
của nhân viên tăng, giảm đáng kể các chi phí phát sinh trong việc giải quyết thủ tục
tuyển mới hoặc nghỉ việc của nhân viên. Chính những lợi ích to lớn mà tạo động lực
làm việc cho người lao động gián tiếp mang lại hiệu quả cho tổ chức mà các nhà
quản trị hiện đại luôn coi đây là vấn đề quan trọng và cần thiết có ý nghĩa quyết
định đến sự thành bại của DN.
Đối với xã hội, giúp các cá nhân có thể thực hiện mục tiêu, mục đích của
mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành
nên những giá trị mới cho xã hội. Các thành viên trong XH được phát triển toàn
diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi nhu cầu của họ được thỏa mãn. Động lực
lao động gián tiếp xây dựng XH ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của
các DN.
1.2. NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA CÔNG TÁC NÂNG CAO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
Để nâng cao động lực làm việc cho người lao động, người quản lý cần hướng
hoạt động của mình vào các nội dung sau:
1.2.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động
- Xác định mục tiêu hoạt động của DN và làm cho người lao động hiểu rõ mục
tiêu đó. Mục tiêu của một đơn vị kinh doanh bao giờ cũng là lợi nhuận. Tuy nhiên,
trong từng thời điểm khác nhau thì mục tiêu này cũng được điều chỉnh để phù hợp
hơn với tình hình thực tế. Do đó, mục tiêu của việc tạo động lực của đơn vị không
ngoài mục tiêu mong muốn tối đa hóa lợi nhuận thông qua việc cải thiện NSLĐ
của nhân viên làm việc.
- Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao
động. Từ việc nắm được mục tiêu hoạt động của DN, người lao động sẽ có định
hướng nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Để người lao động đạt được hiệu
quả cao trong công việc, bản thân DN cũng cần xác định nhiệm vụ cụ thể cho họ.
Mỗi người có một vị trí và một số nhiệm vụ cụ thể cho họ. Năng lực của họ không
đủ để có thể hoàn thành tốt tất cả các công việc trong DN. Nhiệm vụ được giao phải
phù hợp với sở trường và năng lực của người lao động.
Vì vậy, cách tốt nhất là DN xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực
hiện công việc cho họ. Ở đây, các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc
và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng.
Bản mô tả công việc: Là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách
nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể.
Bản mô tả công việc bao gồm có 3 nội dung:
- Phần xác định công việc: Tên công việc (chức danh công việc), mã số của
công việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực
tiếp, số người phải lãnh đạo dưới quyền, mức lương...
- Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về công việc: Là phần tường
thuật viết một cách tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc
- Các điều kiện làm việc: Bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất (các
máy móc, công cụ, trang bị cần phải sử dụng), thời gian làm việc, điều kiện về vệ
sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc và các điều kiện
khác có liên quan.
Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện
Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của
công việc đối với người thực hiện và các kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm cần phải
có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, các đặc trưng về tinh thần và thể lực và
các yêu cầu cụ thể khác.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí
phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ
được quy định trong bản mô tả công việc.
Các tiêu chuẩn thực hiện công việc phải được thể hiện là: Tiêu chuẩn nào cho
thấy những gì người lao động cần làm trong công việc và cần phải làm tốt đến mức
nào, các tiêu chuẩn cần phải phản ánh được một cách hợp lý các mức độ yêu cầu về
số lượng và chất lượng của thực hiện công việc, phù hợp với đặc điểm của từng công
việc. Ở các DN khác nhau, tiêu chuẩn thực hiện công việc có thể được thể hiện dưới các
dạng khác nhau. Điều này phụ thuộc vào điều kiện và quan điểm của từng DN.
- Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của
người lao động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn. Đỗ Công Nông (2010, tr.189) nêu
rõ “Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính
thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với
các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao
động.”
Đánh giá thực hiện công việc là hoạt động quan trọng trong quản trị nguồn
nhân lực và luôn tồn tại trong các tổ chức. Ở các công ty nhỏ, đánh giá thực hiện
công việc có thể được thực hiện một cách không chính thức thông qua sự đánh giá
hàng ngày của người giám sát với các nhân viên và sự đánh giá, góp ý lẫn nhau giữa
các nhân viên. Nhưng hầu hết các DN đều xây dựng cho mình một hệ thống đánh
giá chính thức, tình hình hoàn thành nhiệm vụ của từng lao động được đánh giá theo
những khoảng thời gian được quy định, sử dụng những phương pháp đánh giá đã
được thiết kế một cách có lựa chọn, tùy thuộc vào mục đích đánh giá. Tùy vào
điều kiện cụ thể, các kết quả đánh giá cần được phản hồi lại cho người lao động để
họ biết được mức độ thực hiện công việc của mình, hiểu được cách thức thực hiện
công việc tốt hơn.
Đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng, vì nó phục vụ được nhiều
mục tiêu quản lý, nó tác động trực tiếp tới cả người lao động và DN. Đánh giá thực
hiện công việc giúp cho DN có cơ sở để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và phát
triển nhân lực. Đánh giá thực hiện công việc còn là cơ sở để khen thưởng, động
viên, đề bạt, hoặc kỷ luật người lao động, giúp nhà quản trị trả lương một cách công
bằng theo mức độ thành tích đóng góp cho DN của người lao động. Những kết quả
đánh giá thực hiện công việc còn được xem xét sự phù hợp của bản mô tả công việc
và bản tiêu chuẩn công việc.Trong nhiều trường hợp, các bản mô tả công việc đã
không mô tả chính xác về công việc, do đó thiết lập các tiêu chuẩn công việc quá
cao hoặc quá thấp. Mặt khác bản tiêu chuẩn công việc lại là cơ sở để đánh giá thực
hiện công việc. Giữa phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc có mối
quan hệ chặt chẽ.
Để đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc của người lao động, nhà quản trị
cần nắm vững tiến trình đánh giá, phải hiểu được mục đích, phương pháp đánh giá.
Đồng thời phải hết sức thận trọng khi đánh giá kết quả thực hiện công việc của
người lao động. Việc đánh giá thực hiện công việc một cách hời hợt, chiếu lệ, chủ
quan sẽ dẫn đến những hậu quả tai hại trong quản trị nguồn nhân lực.
1.2.2. Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ
- Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động
Các trở ngại không cần thiết có thể là: Độ ồn, ánh sáng, môi trường, vệ sinh, tổ
chức phục vụ nơi làm việc…Những yếu tố này nếu không đảm bảo hay tổ chức
chưa tốt sẽ ảnh hưởng tới thể lực, tinh thần người lao động dẫn tới lãng phí sức lao
động, tinh thần mệt mỏi. Do vậy cần tìm các biện pháp để loại trừ những trở ngại này.
- Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc.
Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức
lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất. Mức độ tiêu hao sức lực
và trí lực của người lao động phụ thuộc vào hai nhóm nhân tố chính, đó là tính chất
công việc và tình trạng vệ sinh môi trường làm việc. Nguyễn Ngọc Quân (2012,
tr.292) cho rằng “Khi làm việc trong những điều kiện lao động không thuận lợi
của doanh nghiệp, người lao động thường phải gánh chịu một số hậu quả do ảnh
hưởng của các yếu tố điều kiện lao động gây ra”. Vì vậy cung cấp các điều kiện
cần thiết cho công việc là những việc làm hết sức cần thiết để tạo điều kiện cho
người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ. Người lao động sẽ không thể hoàn thành
nhiệm vụ đúng kế hoạch nếu có vô số các trở ngại do yếu tố bên ngoài tác động
hoặc do thiếu các điều kiện cần thiết trong quá trình thực hiện công việc. Năng lực
của họ dù có giỏi đến đâu nhưng nếu không được sự hỗ trợ và ủng hộ của người
quản lý, bạn đồng nghiệp, môi trường làm việc thiếu thốn các yếu tố cần thiết thì họ
cũng khó có thể thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
- Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc
Nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển lâu dài của DN là con người, tức là
toàn bộ nguồn nhân lực của DN. Nguyễn Thức Minh (2008, tr.193) chỉ ra rằng
“Một doanh nghiệp phải đảm bảo luôn có những cá nhân có đủ năng lực đảm
nhiệm những công việc cụ thể, tại những vị trí cần thiết, vào những thời điểm thích
hợp để hoàn thành mục tiêu đề ra”. Vì vậy thực hiện tốt việc tuyển chọn và bố trí
người phù hợp sẽ giúp cho các DN có được những con người có các phẩm chất, kỹ
năng phù hợp với yêu cầu phát triển của DN trong tương lai, tránh được các thiệt
hại, rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để có thể tuyển được đúng người
cho đúng việc, trước hết DN phải căn cứ vào kế hoạch SXKD và thực trạng sử dụng
lao động trong DN nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm
người.Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết DN cần tuyển thêm bao nhiêu lao
động và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào.
1.2.3. Sử dụng các công cụ để kích thích lao động
1.2.3.1. Sử dụng các công cụ tài chính
• Tiền công/tiền lương
Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có thể
sống để tạo ra của cải vật chất. Khuyến khích vật chất là dùng những lợi ích vật chất
để thoả mãn những nhu cầu vật chất đó, trong đó tiền lương đóng vai trò quan trọng
trong việc khuyến khích vật chất với người lao động. Thông qua tiền lương, những
tác động tích cực của quá trình tái sản xuất sức lao động được thực hiện.
Bản chất của tiền lương, tiền công là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện bằng
tiền của giá trị sức lao động.Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay tiền lương,
tiền công còn phụ thuộc vào trạng thái cung cầu lao động trên thị trường. Nếu cung
lớn hơn cầu thì giá cả sức lao động thấp, ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu thì giá cả
sức lao động sức lao động cao hơn.
Đối người lao động thì tiền lương, tiền công chính là khoản thu nhập chính
trong hệ thống thù lao mà người lao động nhận được. Khoản tiền lương, tiền công
này sẽ giúp cho người lao động tái SX sức lao động của mình, nó có ảnh hưởng trực
tiếp đến cuộc sống của người lao động cũng như cuộc sống gia đình họ. Khi mức
sống của người lao động còn thấp thì việc nâng cao vai trò của tiền lương, tiền công
sẽ đáp ứng nhu cầu thiết yếu nhất đối với người lao động, đó là nhu cầu vai trò vật
chất. Nếu tiền lương, tiền công cao xứng đáng với họ sẽ là nguồn động lực lớn nhất
giúp người lao động nâng cao hiệu quả làm việc của mình.
Đối với doanh nghiệp thì tiền lương, tiền công là khoản chi phí của DN. Tuy
nhiên DN phải biết tận dụng tối đa chức năng của tiền công, tiền lương nhằm tạo
động lực mạnh nhất cho người lao động trong tổ chức. Theo Maslow, hệ thống nhu
cầu cá nhân gồm năm nhu cầu trong đó nhóm nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất
là nhu cầu hàng đầu. Trong DN thì tiền công, tiền lương người lao động nhận được
chính là hình thức cơ bản nhất của sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật
chất. Tiền lương, tiền công nếu quá thấp không đủ để người lao động tái SX sức lao
động, không đủ để họ lo toan cho gia đình họ thì tiền công, tiền lương không thể trở
thành động lực cho người lao động, thậm trí nó còn có tác dụng phản nghịch. Tiền
lương, tiền công chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho
người lao động, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình. Việc chi trả lương
cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lương:
- Đảm bảo nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau
- Đảm bảo nguyên tắc tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương
- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các người lao động khác
nhau trong nền kinh tế
Đối với xã hội tiền lương, tiền công cao hơn sẽ giúp cho người lao động có sức
mua cao hơn và điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng. Tiền lương, tiền
công cao đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con đường
thuế thu nhập, góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ cũng như giúp cho chính
phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong XH.
• Tiền thưởng
Tiền thưởng cũng là một trong những hình thức kích thích đối với người lao
động. Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công nhằm
khuyến khích người lao động mà tiền lương, tiền công không làm được. Nguyễn
Ngọc Quân (2012, tr.223) chỉ ra rằng “Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài
chính được chi trả một lần (thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho
sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả
đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc
trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc chi các sáng kiến cải tiến có giá trị”. Để
nâng cao vai trò kích thích của tiền thưởng, DN phải xác định đúng đắn mối quan
hệ giữa tiền thưởng nhận được với mức cống hiến của người lao động hay tập thể
lao động trong sự nghiệp phát triển nâng cao hiệu quả SXKD của tổ chức.
• Phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ
Phụ cấp là khoản mà DN trả thêm cho người lao động, do họ đảm nhận thêm
trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện không bình thường
hoặc không ổn định. Phụ cấp có tác dụng:
Thứ nhất là nâng cao thu nhập. Các khoản trợ cấp thêm cho người lao động
sẽ giúp cho người lao động có thêm thu nhập, bù đắp cho những trách nhiệm nặng
nề hơn mà họ phải làm. Ngoài ra có tác dụng kích thích tinh thần đối với người lao
động, do họ biết rằng những người quản lý của DN đã hiểu được sự khó nhọc trong
công việc mà họ đang làm, họ cảm nhận được sự thấu hiểu từ phía cấp trên đối với
họ. Do đó họ tin tưởng vào DN.
Thứ hai là chế độ phụ cấp còn có tác dụng tạo ra sự công bằng giữa những
người lao động làm việc ở các môi trường làm việc độc hại, khó khăn, phức tạp,
nguy hiểm thì họ phải được trợ cấp cao để họ có thêm khoản thu nhập để phòng cho
những rủi ro rất lớn đang dình dập họ.
Nguyễn Ngọc Quân (2012, tr.230) cho rằng “Phúc lợi là phần thù lao gián
tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống người lao động”. Các khoản phúc lợi
mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác
nhau như quy định của Chính phủ, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính,
hoàn cảnh cụ thể của DN. Phúc lợi của DN gồm có phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự
nguyện. Phúc lợi bắt buộc là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra
theo yêu cầu của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc có thể là: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Phúc lợi tự nguyện là các phúc lợi mà các tổ chức đưa
ra, tùy thuộc vào kha năng kinh tế của họ và sự quan tâm của lãnh đạo ở đó. Bao
gồm các loại sau: Tiền trả cho các ngày nghỉ lễ, Tết, phép; ăn trưa do DN đài thọ;
trợ cấp của DN cho người lao động có hoàn cảnh khó khăn; quà tặng của DN cho
người lao động vào các dịp sinh nhật, cưới…Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của DN
đến người lao động, có tác dụng kích thích người lao động nỗ lực trong công việc,
thu hút người có tài về DN, giúp tăng lòng trung thành, gắn bó với DN, làm giảm số
người rời bỏ DN.
Dịch vụ cho người lao động là các khoản tài chính gián tiếp hỗ trợ cuộc sống
cho người lao động nhưng người lao động phải trả thêm một khoản tiền nào đó. Có
rất nhiều loại dịch vụ cho người lao động như: Dịch vụ tài chính, dịch vụ xã hội,
dịch vụ giải trí, dịch vụ nhà ở, giao thông đi lại.
Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi và dịch vụ có ý nghĩa rất lớn đối với cả
người lao động và DN:
- Đảm bảo cuộc sống thông qua việc nâng cao thu nhập, hỗ trợ viện phí, khám
sức khỏe miễn phí…
- Tăng cường uy tín của DN trên thương trường, tăng cường khả năng cạnh
tranh trong việc thu hút những nhân tài vào làm việc.
- Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động.
- Tạo niềm tin, gây dựng sự tin tưởng của người lao động với DN.
1.2.3.2. Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích phi tài chính
Doanh nghiệp có thể sử dụng các hình thức khuyến khích phi tài chính để
thỏa mãn các nhu cầu tinh thần của người lao động như: Khen ngợi, tổ chức thi đua,
xây dựng bầu không khí tâm lý – xã hội tốt trong tập thể lao động, tạo cơ hội học
tập, phát triển, tạo cơ hội nâng cao trách nhiệm trong công việc, cơ hội thăng tiến.
• Khen ngợi
Khen ngợi của lãnh đạo làm cho cấp dưới nhận biết được vị trí và giá trị của họ
trong tâp thể. Người quản lý nhân lực giỏi phải biết cách sắp xếp ngôi thứ năng lực của
cấp dưới, mỗi người theo một tiêu chuẩn khác nhau để ai cũng có cơ hội là người đứng
đầu. Trong quản lý nhân sự, khen ngợi là những công việc hàng ngày. Khi một nhân viên
làm việc tốt, nếu biết kịp thời động viên, khen ngợi thì bản thân họ sẽ phấn chấn và tiếp
tục phát huy năng lực. Nếu nhà quản lý không hiểu tâm lý này, chậm trễ trong việc khen
ngợi, cảm ơn thì nhân viên sẽ cảm thấy người quản lý của mình không biết người biết
của, làm tốt hay không tốt cũng như nhau. Sự tán dương của nhà quản lý chính là động
lực tinh thần quan trọng đối với các nhân viên. Phương thức khen ngợi có nhiều loại:
Khen trực tiếp, khen gián tiếp, khen trước, chuyển lời. Thông thường hai phương thức
được sử dụng nhiều nhất là khen trực tiếp và khen gián tiếp. Khen trực tiếp là có mặt
người vừa đạt thành tích, nhà quản lý dùng những lời cụ thể, rõ ràng để khen ngợi. Khen
gián tiếp tức là dùng hành động, cử chỉ để biểu thị sự tán thưởng đới với người được
khen thưởng. Không chỉ khen những việc làm cụ thể mà có thể khen ngợi cả tâm huyết,
thái độ làm việc của nhân viên. Nhà quản lý có kinh nghiệm cần hiểu rằng, chỉ khi mỗi
tiến bộ nhỏ mà được khen ngợi sẽ khiến nhân viên có cảm giác tự tin, khích lệ họ tiến
nhanh về phía trước và đạt được nhiều thành tích cao hơn nữa.
• Đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm tăng khả năng thích ứng của người
lao động với sự phát triển của môi trường. Theo Maslow thì con người luôn mong
nhà quản lý tạo mọi điều kiện cho họ phát triển cả về trình độ chuyên môn, mối
quan hệ trong tổ chức và cả địa vị nữa. Trong điều kiện của môi trường kinh doanh
thay đổi nhanh chóng, đào tạo và phát triển NNL trở thành một yếu tố quan trọng
đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Bên cạnh đó, người lao động được đào
tạo, có năng lực, có trình độ cao thì sẽ tiếp cận nhanh với sự thay đổi của môi
trường, nhanh chóng xác định được mục tiêu và thực hiện công việc với hiệu quả
cao. Ngày nay sự cạnh tranh của các DN không còn là sự cạnh tranh về vốn, về tài
nguyên mà chính là sự cạnh tranh về nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực có trình độ
cao sẽ giúp DN giảm chi phí khấu hao vô hình về công nghệ.
Vì vậy, DN người lao động cần xây dựng chương trình đào tạo có chất lượng
cao, phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, bù đắp được những
thiếu hụt về mặt kiến thức, kỹ năng của người lao động. Ngoài ra có thể tạo điều
kiện cho người lao động học tập thông qua việc hỗ trợ kinh phí, bố trí thời gian làm
việc linh hoạt. Đặc biệt là phải quan tâm đến vấn đề sử dụng sau đào tạo để nhằm
tận dụng được những kiến thức kỹ năng người lao động được đào tạo vào thực hiện
mục tiêu của DN. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho DN: Nâng cao
NSLĐ; nâng cao chất lượng của thực hiện công việc; giảm bớt sự giám sát vì người
lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát; nâng cao tính ổn định và
năng động của tổ chức; duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực; tạo lợi
thế cạnh tranh của DN. Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển thể
hiện ở chỗ: Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp; tạo ra tính
chuyên nghiệp của người lao động; tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công
việc hiện tại cũng như tương lai; đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của
người lao động; tạo cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới trong công việc;
có cơ hội thăng tiến; có thái độ tích cực và động lực cao khi làm việc. Đó chính là
động lực để những người lao động ngày càng gắn bó hơn với DN mình và sẵn sàng
đón nhận những thử thách mới trong công việc.
• Tạo cơ hội thăng tiến đối với những người lao động có đóng góp
Có thể nói, đa phần người lao động đều có khao khát tìm kiếm cơ hội thăng
tiến phát triển trong nghề nghiệp vì sự thăng tiến chính là cách để khẳng định vị thế
trong DN và trước đồng nghiệp, thoả mãn nhu cầu được tôn trọng của người lao
động. Việc đề bạt và tạo cơ hội cho người lao động được thăng tiến vào những vị trí
làm việc có chức vụ cao hơn, với quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn có tác động
khuyến khích người lao động vì điều đó không chỉ thể hiện sự ghi nhận của tổ chức
đối với những thành tích người lao động đạt được mà còn thể hiện sự tạo điều kiện
của tổ chức cho các cá nhân phát huy hết khả năng của chính mình.
Để thực hiện công tác này một cách có hiệu quả thì người quản lý cần phải
vạch ra những nấc thang vị trí nhảy vọt kế tiếp trong nghề nghiệp của người lao
động, đồng thời phải xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp đi kèm nhằm bồi
dưỡng cho người lao động những kiến thức kỹ năng cần thiết cho nhiệm vụ mới.
Việc thăng chức phải được xem xét một cách nghiêm túc, công bằng, tiến
hành công khai trong tập thể lao động dựa trên những đóng góp, thành tích và kết
quả thực hiện công việc và năng lực của người lao động nhằm đề bạt đúng người
phù hợp với vị trí công việc và được mọi người ủng hộ.
• Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi
Theo mô hình tháp nhu cầu của Maslow thì môi trường làm việc là một nhu
cầu của người lao động. Môi trường và điều kiện làm việc là nơi mà người lao động
phải tiếp xúc hàng ngày, nó có ảnh hưởng lớn đến khả năng làm việc, sức khoẻ, thái
độ lao động và hiệu quả công việc của người lao động. Môi trường và điều kiện
làm việc tốt sẽ làm cho người lao động yêu tâm làm việc, có nhiều điều kiện để phát
huy năng lực. Ngược lại, môi trường và điều kiện làm việc không tốt sẽ khiến cho
người lao động làm việc trong tâm lý căng thẳng, bất an, mệt mỏi cả về thể lực lẫn
tinh thần, chán nản và bất mãn trong công việc.
Do đó để duy trì trạng thái làm việc tốt cho người lao động cần phải cung cấp
cho họ một môi trường làm việc với đầy đủ các trang thiết bị máy móc phục vụ cho
công việc, nơi làm việc được thiết kế và bố trí một cách khoa học nhằm tạo điều
