Nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động thuộc Tổng công ty lắp máy Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ

BÙI THỊ MINH THU

\

NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN
HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG THUỘC TỔNG CÔNG
TY LẮP MÁY VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH 9340101

Cần Thơ, 2018


MỤC LỤC
Trang
Tóm lược..................................................................................................................iii
Abstract ..................................................................................................................... v
Chương 1: GIỚI THIỆU...........................................................................................1
1.1 Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu...................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................4
1.2.1 Mục tiêu chung.........................................................................................4
1.2.2 Mục tiêu cụ thể.........................................................................................4
1.3 Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................4
1.4 Đối tượng nghiên cứu ..........................................................................................5

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu...............................................................................5
1.4.2 Phạm vi không gian..................................................................................5
1.4.3 Phạm vi thời gian......................................................................................5
1.4.4 Phạm vi nội dung......................................................................................5
1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận án ..........................................................6
1.5.1 Ý nghĩa khoa học của luận án...................................................................6
1.6.2 Ý nghĩa thực tiễn của luận án...................................................................7
1.6 Kết cấu luận án ....................................................................................................7
Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU............................9
2.1 Cơ sở lý thuyết.....................................................................................................9
2.1.1 Văn hóa doanh nghiệp..............................................................................9
2.1.2 Động lực làm việc...................................................................................25
2.1.3 Lòng trung thành....................................................................................31
2.2 Văn hóa doanh nghiệp và các vấn đề liên quan .................................................33
2.2.1 Lịch sử nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp.........................................33
2.2.2 Các phương pháp phân tích văn hóa doanh nghiệp.................................36
2.2.3 Quan điểm và khía cạnh nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp...................39
2.3 Mối quan hệ giữa VHDN, ĐLLV và lòng trung thành của NLĐ .......................43
5


2.3.1 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc..............43
2.3.2 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và lòng trung thành.................44
2.3.3 Mối quan hệ giữa động lực làm việc và lòng trung thành.......................45
2.4 Đánh giá tổng quan tài liệu ................................................................................46
2.4.1 Đánh giá chung.......................................................................................46
2.4.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất...................................................................49
Tóm tắt chương 2 ....................................................................................................52
Chương 3: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU..........................53
3.1 Phương pháp tiếp cận và khung nghiên cứu.......................................................53

3.1.1 Phương pháp tiếp cận.............................................................................53
3.1.2 Khung nghiên cứu..................................................................................54
3.2 Nghiên cứu thực trạng VHDN............................................................................55
3.2.1 Khung phân tích nghiên cứu...................................................................55
3.2.2 Thiết kế thang đo nghiên cứu .................................................................56
3.2.3 Thang đo chính thức cho phần khảo sát 3 cấp độ VHDN ......................56
3.2.4 Phương pháp thu thập số liệu .................................................................57
3.2.5 Thiết kế số lượng quan sát nghiên cứu ...................................................57
3.2.6 Phân tích số liệu......................................................................................58
3.3 Nghiên cứu tác động VHDN đến ĐLLV và lòng trung thành NLĐ....................58
3.3.1 Đặc điểm cá nhân trong tạo động lực làm việc, lòng trung thành...........58
3.3.2 Phương pháp thu thập số liệu..................................................................58
3.3.3 Thiết kế số lượng quan sát nghiên cứu ...................................................59
3.3.4 Phân tích số liệu......................................................................................60
Tóm tắt chương 3 ....................................................................................................64
Chương 4: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI LILAMA.............65
4.1 Môi trường doanh nghiệp của LILAMA............................................................65
4.1.1 Giới thiệu tổng quan về LILAMA..........................................................65
4.1.2 Môi trường bên ngoài.............................................................................66
4.1.3 Môi trường bên trong..............................................................................69
6


4.2 Cấp độ văn hóa doanh nghiệp tại LILAMA.......................................................78
4.2.1 Các biểu hiện trực quan..........................................................................78
4.2.2 Các biểu hiện phi trực quan....................................................................86
4.2.3 Các ngầm định cơ bản ...........................................................................93
4.3. Định hướng phát triển của LILAMA đến năm 2020..........................................95
4.3.1 Định hướng phát triển kinh doanh của Lilama .......................................95
4.3.2 Mục tiêu cụ thể của Lilama đến năm 2020 ............................................96

4.3.3 Định hướng xây dựng VHDN tại Lilama ...............................................98
4.4 Đánh giá về văn hóa doanh nghiệp tại LILAMA...............................................98
4.4.1 Đánh giá chung về phát triển văn hóa doanh nghiệp của LILAMA
................................................................................................................................. 98
4.4.2 Những tồn tại và nguyên nhân..............................................................100
Tóm tắt chương 4 ..................................................................................................104
Chương 5: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN....................................105
5.1 Thống kê mô tả quan sát nghiên cứu................................................................105
5.2 Kiểm định thang đo nghiên cứu.......................................................................106
5.2.1 Kiểm định thang đo về văn hóa doanh nghiệp......................................106
5.2.2 Kiểm định thang đo về động lực làm việc.............................................110
5.2.3 Kiểm định thang đo về lòng trung thành...............................................112
5.3 Kiểm định thông qua mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM)................................114
5.3.1 Kiểm định mô hình ĐLLV tác động đến lòng trung thành....................114
5.3.2 Kiểm định tác động của VHDN đến ĐLLV và lòng trung thành...........115
5.4 Sự khác biệt của biến nhân khẩu học đến ĐLLV, lòng trung thành..................119
5.4.1 Sự khác biệt của biến nhân khẩu học đến ĐLLV..................................119
5.4.2 Sự khác biệt của biến nhân khẩu học đến lòng trung thành..................122
5.5 Sự khác biệt của yếu tố vùng miền đến văn hóa doanh nghiệp........................124
5.6 Thảo luận.........................................................................................................125
5.6.1 Sự tin cậy của dụng cụ đo lường...........................................................125
5.6.2 Ảnh hưởng của biến nhân khẩu học đến ĐLLV và lòng trung thành
............................................................................................................................... 126
7


5.6.3 Tác động của VHDN đến ĐLLV và lòng trung thành của NLĐ...........129
Tóm tắt chương 5 ..................................................................................................131
Chương 6: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ..................................................132
6.1 Kết luận............................................................................................................132

6.1.1 Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại LILAMA....................................132
6.1.2 Tác động của VHDN đến ĐLLV và lòng trung thành...........................133
6.2 Giải pháp và hàm ý quản trị.............................................................................135
6.2.1 Giải pháp..............................................................................................135
6.2.2 Hàm ý quản trị......................................................................................148
6.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo...........................................................151
6.3.1 Hạn chế của luận án..............................................................................151
6.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo..................................................................152
Tóm tắt chương 6 ..................................................................................................153
DANH MỤC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ.......................................................154
TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................155
PHỤ LỤC..............................................................................................................161

8


DANH SÁCH BẢNG

Trang

Bảng 2.1 Tổng hợp định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp........................................10
Bảng 2.2 So sánh các mô hình đo lường VHDN trên thế giới.................................18
Bảng 2.3 Tóm tắt các biến trong văn hóa doanh nghiệp..........................................21
Bảng 2.4 Khảo sát về thang đo nghiên cứu tác động của VHDN ...........................22
Bảng 2.5 Thang đo chi tiết nhóm sứ mệnh trong VHDN.........................................22
Bảng 2.6 Thang đo nhóm thích ứng trong văn hóa doanh nghiệp...........................23
Bảng 2.7 Thang đo nhóm sự tham gia trong văn hóa doanh nghiệp.........................24
Bảng 2.8 Thang đo nhóm nhất quán trong văn hóa doanh nghiệp...........................24
Bảng 2.9 Nhu cầu của Maslow thể hiện qua yêu cầu của tổ chức............................26
Bảng 2.10 Bảng nhân tố bên trong và bên ngoài của động lực làm việc..................27

Bảng 2.11 Bảng thang đo động lực làm việc............................................................29
Bảng 2.12 Bảng khảo sát thang đo động lực làm việc..............................................30
Bảng 2.13 Bảng thang đo động lực làm việc chính thức.........................................31
Bảng 2.14 Bảng khảo sát thanh đo lòng trung thành................................................33
Bảng 2.15 Bảng thang đo lòng trung thành chính thức............................................33
Bảng 2.16 Đánh giá tổng quan tài liệu.....................................................................48
Bảng 2.17 Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu.......................................................50
Bảng 3.1 Thang đo chính thức 3 cấp độ VHDN.......................................................57
Bảng 4.1 Tốc độ tăng tổng sản phẩm trong nước các năm 2014-2016....................67
Bảng 4.2 Số lượng lao động LILAM 2014-2016.....................................................74

9


Bảng 4.3 Cơ cấu lao động của LILAMA đến ngày 31/12/2016...............................74
Bảng 4.4 Thu nhập bình quân của lao động tại LILAMA 2014-2016......................75
Bảng 4.5 Doanh thu thuần các công ty thành viên LILAMA 2014-2016.................77
Bảng 4.6 Lợi nhuận sau thuế công ty thành viên LILAMA 2014-2016..................78
Bảng 4.7 Slogan các công ty thành viên của LILAMA............................................81
Bảng 4.8 Một số chỉ tiêu tài chính cơ bản................................................................96
Bảng 5.1 Kết quả quan sát nghiên cứu..................................................................105
Bảng 5.2 Kết quả kiểm định các thang đo VHDN Cronbach’s Alpha....................107
Bảng 5.3 Kết quả kiểm định KMO của thang đo văn hóa doanh nghiệp...............107
Bảng 5.4 Kết quả xoay lần 2 EFA của thang đo văn hóa doanh nghiệp..................108
Bảng 5.5 Tên nhân tố của thang đo VHDN sau khi kiểm định...............................109
Bảng 5.6 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ĐLLV...............................................110
Bảng 5.7 Kiểm định EFA với thang đo động lực làm việc......................................111
Bảng 5.8 Kiểm định độ tin cậy thang đo lòng trung thành....................................112
Bảng 5.9 Phân tích nhân tố khám phá thang đo lòng trung thành...........................113
Bảng 5.10 Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM của VHDN tác

động đến ĐLLV......................................................................................................116
Bảng 5.11 Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM của VHDN tác
động đến LTT.........................................................................................................117
Bảng 5.12 Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM của văn hóa
doanh nghiệp tác động đến lòng trung thành và ĐLLV..........................................118
Bảng 5.13 Các trọng số chưa chuẩn hóa phân tích Bootstrap................................119
Bảng 5.14 Kết quả kiểm định ANOVA về sự khác biệt trong đặc điểm cá nhân
người lao động tại LILAMA với ĐLLV.................................................................120
Bảng 5.15 Kết quả kiểm định sự khác biệt về ĐLLV dựa vào giới tính NLĐ
............................................................................................................................... 121

10


Bảng 5.16 Kết quả kiểm định sự khác biệt về ĐLLV dựa thu nhập của NLĐ
............................................................................................................................... 121
Bảng 5.17 Kết quả kiểm định ANOVA về sự khác biệt trong đặc điểm cá nhân
người lao động tại LILAMA với lòng trung thành.................................................122
Bảng 5.18 Kết quả kiểm định sự khác biệt về lòng trung thành dựa thời gian
làm việc của người lao động..................................................................................123
Bảng 5.19 Kết quả kiểm định sự khác biệt về lòng trung thành dựa trên trình
độ của người lao động...........................................................................................124
Bảng 5.20 Kết quả kiểm định Levene...................................................................124
Bảng 5.21 Kết quả kiểm định sự khác biệt về VHDN dựa yếu tố vùng miền
............................................................................................................................... 124
Bảng 5.22 Kết quả kiểm định sự khác biệt về VHDN dựa yếu tố vùng miền
............................................................................................................................... 123
Bảng 6.1 Thứ tự tác động các yếu tố VHDN đến ĐLLV.......................................134
Bảng 6.2 Thứ tự tác động các yếu tố VHDN đến lòng trung thành.......................134

DANH SÁCH HÌNH
Trang
Hình 2.1 Mô hình Denison (2010) ..........................................................................20
Hình 2.2 Thuyết V.H.Vroom (1964) ........................................................................28
Hình 2.3 Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp...........................................................36
Hình 2.4 Mối quan hệ giữa động lực làm việc và lòng trung thành .........................45
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................50
Hình 3.1 Cách tiếp cận nghiên cứu.........................................................................53
Hình 3.2 Khung nghiên cứu ....................................................................................54
Hình 3.3 Khung phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp....................................55

11


Hình 4.1 Phối cảnh bên trong bên ngoài của LILAMA............................................79
Hình 4.2 Logo LILAMA và các công ty thành viên ................................................80
Hình 4.3 Trang phục lao động trực tiếp tại LILAMA..............................................83
Hình 4.4 Kết quả điều tra khảo sát về biểu hiện trực quan ......................................84
Hình 4.5 Tổng kết phong trào thi đua năm 2015-2016 của LILAMA......................90
Hình 4.6 Kết quả điều tra khảo sát về biểu hiện phi trực quan................................92
Hình 4.7 Kết quả điều tra khảo sát về giá trị ngầm định..........................................94
Hình 5.1 Kiểm định CFA thang đo văn hóa doanh nghiệp.....................................109
Hình 5.2 Kiểm định CFA thang đo động lực làm việc............................................111
Hình 5.3 Kiểm định CFA thang đo lòng trung thành..............................................113
Hình 5.4 Phân tích SEM mối quan hệ giữa ĐLLV và lòng trung thành ................114
Hình 5.5 Phân tích SEM về tác động giữa VHDN đến ĐLLV................................115
Hình 5.6 Phân tích SEM về tác động giữa VHDN đến lòng trung thành................116
Hình 5.7 Phân tích SEM tác động VHDN đến ĐLLV, lòng trung thành.................117
Hình 5.8 Phân tích SEM lần 2 tác động VHDN đến ĐLLV, lòng trung thành
............................................................................................................................... 117

Hình 6.1 Mô hình VHDN của LILAMA tác động đến ĐLLV và lòng trung
thành của người lao động ......................................................................................140

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Ý nghĩa

Văn hóa doanh nghiệp

VHDN

Động lực làm việc

ĐLLV

Người lao động

NLĐ

Doanh nghiệp
Tổng công ty lắp máy Việt Nam

DN
LILAMA

12


CHƯƠNG 1

GIỚI THIỆU
1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Hiện nay lĩnh vực cơ khí lắp máy trên thế giới được đẩy mạnh là mũi
nhọn trong nền công nghiệp nặng với các tập đoàn có tiềm lực lớn về con
người, nguồn vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại với nền văn hóa doanh
nghiệp phát triển lớn mạnh. Ngành cơ khí ở Việt Nam có rất nhiều công ty
trong đó Tổng Công ty Lắp máy Việt Nam (LILAMA), đơn vị đã có những
đóng góp quan trọng trong việc xây dựng các công trình trọng điểm quốc gia
về: điện, dầu khí, thép, hoá chất....Trải qua hơn 50 năm hình thành phát triển,
LILAMA đã lớn mạnh với lực lượng lao động hơn 20.000 CBCNV, 16 công
ty con, 14 công ty liên kết và đầu tư tài chính có nhiều chủng loại máy móc,
phương tiện thiết bị thi công tiên tiến hiện đại. Hiện nay, LILAMA đã khẳng
định là doanh nghiệp cơ khí lớn nhất Việt Nam, là một trong những nhà thầu
hàng đầu tại Việt Nam thực hiện thành công nhiều dự án lớn trong vai trò tổng
thầu EPC (Nhà máy nhiệt điện Uông Bí mở rộng 300 MW, nhà máy Cà Mau
1&2 với tổng công suất 1.500 MW, nhà máy nhiệt điện Nhơn Trạch 1 công
suất 450 MW, nhà máy nhiệt điện Nhơn Trạch 2 công suất 750 MW, nhiệt
điện Vũng Áng 1 công suất 1.200 MW...) và vai trò nhà thầu lắp đặt chủ công
của các dự án trọng điểm của quốc gia, đặc biệt là dự án nhà máy lọc dầu
Dung Quất, nhiệt điện Mông Dương 1, Mông Dương 2, Thái Bình 2, nhà máy
lọc dầu Nghi Sơn, thủy điện Hủa Na ...trong đó LILAMA đóng vai trò thực
hiện hơn 70% khối lượng công việc cơ khí và điện.
Sau khi Việt Nam gia nhập WTO, ngành cơ khí Việt Nam bị lấn sân và
cạnh tranh quyết liệt của các nhà thầu nước ngoài, điều đó buộc LILAMA phải
tự khẳng định mình, tự đổi mới, tăng năng lực thi công, chế tạo thiết bị, nâng
cao khả năng cạnh tranh để giành giật thị trường với các tập đoàn nước ngoài
bảo đảm việc làm và thu nhập cho hơn 20 nghìn lao động, mặt khác phải đẩy
mạnh mở rộng thị trường ra nước ngoài thông qua các hợp đồng xuất khẩu cơ
khí, đóng tàu, lao động kỹ thuật tay nghề cao và nhận thầu thi công các công
trình tại nước ngoài. Trong khi đó LILAMA có quy mô lớn, trải dài từ Bắc

vào Nam với hàng ngàn người lao động là một tập hợp những con người khác
nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, mức độ nhận thức, quan hệ xã
hội, vùng miền địa lý, tư tưởng văn hóa…chính sự khác nhau này tạo ra một
môi trường làm việc đa dạng và phức tạp. Vì thế LILAMA cần xây dựng một
nền văn hóa doanh nghiệp đồng nhất giữa các công ty con, với các người lao
động có sự phù hợp cao với văn hóa của doanh nghiệp, thích ứng với chính
1


sách quản trị nhân lực của LILAMA, tạo động lực làm việc cho người lao
động và nâng cao lòng trung thành gắn bó, tạo lợi thế cạnh tranh. Quá trình
toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế làm cho môi trường kinh doanh thay đổi một
cách nhanh chóng. Để thành công, các doanh nghiệp phải thích ứng được với
sự biến đổi của thị trường và tạo ra những lợi thế cạnh tranh bền vững (Barney
và cộng sự, 2001). Việc xây dựng VHDN phù hợp được xem như một giải pháp
tăng cường lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Nghiên cứu của Noe (2013),
văn hóa doanh nghiệp ngày nay được xem là một phần trong vốn xã hội tạo
nên tài sản vô hình quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Văn
hóa doanh nghiệp xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người làm trong
doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó. Qua đó,
văn hóa doanh nghiệp góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và
được coi là nguồn của lợi thế cạnh tranh. LILAMA có môi trường làm việc
gây ra sự khó khăn trong quá trình tuyển dụng người lao động, đó chính là môi
trường làm việc nhanh, nhịp độ làm việc cao, thời gian làm việc dài, điều kiện
làm việc khắc nghiệt ở nơi vùng sâu, vùng xa, quá trình làm việc có một mức
độ cao của phụ thuộc lẫn nhau giữa các nhóm làm việc, vì thế cần thiết phải
tạo ra lòng trung thành cao hơn cho người lao động ở các ngành khác có môi
trường làm việc tốt hơn.
Vai trò quan trọng của văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động tổ chức đã
thu hút được rất nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu, các lý thuyết hiện

đại và thực hành quản lý cũng đã đã chứng minh quản lý tổ chức đang bước
vào kỷ nguyên của quản lý văn hóa. Quản lý người lao động không còn giới
hạn yếu tố quản lý cứng nhắc, mà dựa vào văn hóa doanh nghiệp đưa ra những
quyết định quản lý ngày càng mềm mại uyển chuyển tạo động lực làm việc
cho người lao động và nâng cao lòng trung thành. Cách quản lý này ngày càng
trở nên quan trọng đối với nhà quản lý, trong nghiên cứu của Peters (1982)
cũng đưa ra các doanh nghiệp thành công nhờ văn hóa doanh nghiệp của họ và
đã thành lập một thiết lập các lý thuyết kinh doanh tuyệt vời dựa trên văn hóa
doanh nghiệp. Barney (2001) cho rằng văn hóa doanh nghiệp như một nguồn
lực vô hình quan trọng của công ty, có thể mang lại lợi thế cạnh tranh lâu dài.
Kotter và Heskett (1992) đã nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp và hiệu quả
kinh doanh của 72 doanh nghiệp đến từ 22 các ngành công nghiệp của Hoa Kỳ
từ năm 1987 đến năm 1991, chỉ ra rằng văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan
trọng ảnh hưởng đến sự tăng và giảm về hiệu quả kinh doanh. Denison (1995)
đã nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp và nhận thấy tác động của nó đến động
lực làm việc người lao động và nâng cao hiệu suất tài chính của công ty là rất
lớn. Từ việc ứng dụng lý thuyết của các học giả đi trước, Denison đã mở ra

2


nhiều lĩnh vực nghiên cứu thực tiễn có giá trị và còn cho ra đời các bộ công cụ
nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp. Một trong những điểm chung về nội
dung được chú trọng khi nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp của các tổ chức
chính là nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tác động đến hiệu suất tổ chức từ
đó tạo động lực làm việc, góp phần nâng cao lòng trung thành của người lao
động, tăng khả năng gia nhập thị trường và nâng cao hiệu quả cạnh tranh của
doanh nghiệp. Tại Việt Nam, những năm gần đây, nhiều nghiên cứu về văn
hóa doanh nghiệp đã được thực hiện với các công ty khác nhau: Hệ thống tiêu
chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp- vận dụng cho các doanh nghiệp Việt

Nam (Đỗ Hữu Hải, 2014); Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam- thực
trạng và giải pháp (Dương Thị Thanh Mai, 2014) tìm hiểu và nghiên cứu văn
hóa doanh nghiệp tại 3 công ty lớn của Việt Nam (Tập đoàn FPT, Vinamilk,
Vietinbank) nghiên cứu đã đưa ra những đánh giá về ưu, nhược điểm trong
văn hóa doanh nghiệp tại các công ty này. Đây là những gương điển hình
trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam, chính vì vậy, việc nghiên
cứu này sẽ là cơ sở để các doanh nghiệp khác rút ra bài học kinh nghiệm cho
riêng mình.
Thực trạng kinh tế thế giới cũng như Việt Nam trong các năm vừa qua
gặp nhiều khó khăn, ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất của các
doanh nghiệp. Lạm phát và lãi suất vay vốn ở mức cao, các doanh nghiệp khó
tiếp cận được nguồn vốn vay, trong khi nhà nước cắt giảm đầu tư công, các dự
án đầu tư bị đình hoãn, giãn tiến độ làm cho thị trường công việc trong nước
đối với ngành xây lắp vốn đã khó khăn lại càng khó khăn hơn làm ảnh hưởng
đến tốc độ tăng trưởng doanh thu của LILAMA. Vốn điều lệ của LILAMA
thấp chưa tương xứng với quy mô hoạt động. Hiệu quả hoat động sản xuất
kinh doanh chưa cao, chi phí lãi vay và dư nợ lớn. Theo tiến trình hội nhập
kinh tế thế giới, sự cạnh tranh với các nhà thầu nước ngoài trong lĩnh vực cơ
khí lắp máy ngày càng quyết liệt hơn. Lực lượng cán bộ lãnh đạo quản lý, kỹ
sư, cử nhân được đào tạo và làm việc trong môi trường công nghiệp, môi
trường thông thạo ngoại ngữ có thể làm việc trực tiếp với chuyên gia nước
ngoài, đặc biệt là lực lượng kỹ sư có kinh nghiệm thực tiễn trong quản lý dự
án, quản lý thi công, quản lý chất lượng đối với các dự án lớn, dự án EPC, lực
lượng công nhân kỹ thuật của LILAMA tinh thông về tay nghề, kỹ năng làm
việc, một số nghề như thợ hàn điện, thợ lắp máy, lắp ống, thợ gia công chế tạo
của LILAMA có ưu thế vượt trội ở Việt Nam. Nhân lực hiện có của LILAMA
đang là nguồn lực quý báu tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp vì vậy
nghiên cứu các yếu tố để nâng cao động lực làm việc tạo lòng trung thành cho
người lao động tại LILAMA là điều cấp thiết hiện nay. Với đặc thù của doanh

3


nghiệp trải dài từ Bắc đến Nam, văn hóa vùng miền khác nhau nên tất yếu
phải có các nghiên cứu thực tiễn về VHDN nhằm đề xuất giải pháp nâng cao
động lực làm việc cho người lao động, đồng thời tạo lòng trung thành cho
người lao động giúp LILAMA phát triển bền vững. Bên cạnh đó, các kết quả
của nghiên cứu cũng là những căn cứ khoa học quan trọng đóng góp vào các
chiến lược, chính sách quản trị nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam hiện
nay tạo lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp trong hội nhập quốc tế.
Như vậy, để LILAMA phát triển bền vững, các bài toán đặt ra cần phải
giải quyết là: (1) Nâng cao động lực làm việc cho người lao động thông qua
cải thiện văn hóa doanh nghiệp; (2) Nâng cao lòng trung thành của người lao
động thông qua phát triển văn hóa doanh nghiệp. Vì thế, việc nghiên cứu đánh
giá mức độ tác động của VHDN đến lòng trung thành và ĐLLV của người lao
động tạo lợi thế cạnh tranh vô hình cần được xem là một chủ đề mang tính cấp
thiết cao. Đồng thời, nghiên cứu được thực hiện cũng góp phần hiện thực hóa
đề án và chính sách về nâng cao năng lực ngành lắp máy của Nhà Nước.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu chung
Mục tiêu chung của luận án là nghiên cứu tác động của văn hóa doanh
nghiệp đến động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động tại
LILAMA, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị xây dựng văn hóa doanh nghiệp
vững mạnh tại LILAMA.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Nghiên cứu thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại LILAMA hiện nay.
Xác định mô hình VHDN tác động đến động lực làm việc và lòng trung
thành của người lao động tại LILAMA.
Xác định mức độ tác động của VHDN đến ĐLLV và lòng trung thành
của người lao động tại Lilama.

Đề xuất các hàm ý quản trị, giải pháp về phát triển VHDN nhằm nâng
cao động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động tại LILAMA.
1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Trong luận án này, các câu hỏi nghiên cứu cần tập trung giải quyết:
Câu hỏi 1: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại LILAMA như thế nào?
Câu hỏi 2: Liệu việc thay đổi VHDN tại LILAMA có tác động thúc đẩy
đến động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động không?

4


Câu hỏi 3: Để nâng cao văn hóa doanh nghiệp, đồng thời nâng cao động
lực làm việc và lòng trung thành của người lao động tại LILAMA, những giải
pháp, chính sách nào cần thực thi?
1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu chủ yếu của luận án này là nghiên cứu thực trạng
văn hóa doanh nghiệp tại LILAMA, sau đó đo lường mối quan hệ tương quan
giữa các yếu tố cấu thành của văn hóa doanh nghiệp tác động đến động lực
làm việc và lòng trung thành của người lao động thuộc LILAMA.
Theo cách tiếp cận văn hóa doanh nghiệp, đối tượng khảo sát của luận án
là các tác nhân tham gia vào VHDN: Nhóm tác nhân xây dựng VHDN tại
LILAMA (Ban tổng giám đốc, quản lý, lãnh đạo, chuyên gia…), nhóm tác
nhân thực hiện VHDN (người lao động trực tiếp sản xuất tại LILAMA).
1.4.2 Phạm vi không gian
Nghiên cứu được thực hiện tại tổng công ty của LILAMA và 14 công ty
thành viên trực tiếp sản xuất tại LILAMA.
1.4.3 Phạm vi thời gian
Thời gian nghiên cứu về thực trạng văn hóa doanh nghiệp của LILAMA
là từ năm 2011-2016.

Khảo sát tác động của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến động lực
làm việc và lòng trung thành của người lao động tại LILAMA (bằng khảo sát
thực tế, bảng câu hỏi) từ năm 2015-2016.
1.4.4 Phạm vi nội dung
Luận án tập trung giải quyết các nội dung: phân tích thực trạng văn hóa
doanh nghiệp của LILAMA, phân tích mối quan hệ tác động giữa VHDN đến
động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động tại LILAMA, đồng
thời phát hiện các điểm nghẽn cần thiết phải cải thiện để nâng cao văn hóa
doanh nghiệp, thông qua đó đề xuất giải pháp nâng cao văn hóa doanh nghiệp
của LILAMA. Ở một khía cạnh khác, VHDN sẽ chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu
tố ngẫu nhiên và nằm ngoài sự kiểm soát của LILAMA (tình hình kinh tế
chính trị xã hội xảy ra đột biến, thiên tai, phá sản của các công ty thành
viên…), các yếu tố này tác giả không đề cập đến trong luận án. Do giới hạn về
nguồn lực và kinh phí nên tác giả không nghiên cứu văn hóa vùng miền và hết
25.000 cán bộ của LILAMA, chỉ chọn quan sát thuận tiện với số lượng quan
sát dưới 1000.
5


1.5 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA LUẬN ÁN
1.5.1 Ý nghĩa khoa học của luận án
Luận án được thực hiện với những ý nghĩa khoa học như sau:
Thứ nhất, luận án kế thừa thành quả của nhiều nhà nghiên cứu, nhà khoa
học trong và ngoài nước về cách tiếp cận, phương pháp phân tích, nội dung
phân tích và hàm ý chính sách về văn hóa doanh nghiệp tác động đến động lực
làm việc và lòng trung thành của người lao động. Từ đó, luận án vận dụng các
phương pháp định lượng để đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp hiện
nay tại LILAMA để tìm ra những hạn chế khắc phục. Đồng thời, phương pháp
hồi qui tuyến tính được ứng dụng để xác định các yếu tố thuộc về văn hóa
doanh nghiệp ảnh hưởng đến động lực làm việc và lòng trung thành của người

lao động. Đây là cơ sở khoa học quan trọng của luận án để xây dựng giải pháp
nâng cao VHDN cho LILAMA.
Thứ hai, đã xây dựng mối quan hệ 3 chiều có tính mới và đi sâu hơn theo
văn hóa Phương Đông đó chính là tạo lòng trung thành cho người lao động,
nâng cao động lực làm việc bằng cách xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Từ đó
xây dựng được mô hình mới hoàn toàn ở Việt Nam và trên thế giới về nghiên
cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc và lòng trung
thành của người lao động.
Thứ ba, nghiên cứu được thực hiện có tính kế thừa và bổ sung một số
hạn chế của các nghiên cứu trước đây về văn hóa doanh nghiệp. Tính đến thời
điểm luận án được triển khai, chưa có nghiên cứu nào thuộc lĩnh vực văn hóa
doanh nghiệp tác động đến động lực làm việc và lòng trung thành của người
lao động được thực hiện ngoại trừ các nghiên cứu về mối quan hệ giữa động
lực làm việc và văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam. Mở rộng hơn vấn đề và
nghiên cứu một cách toàn diện hơn, luận án này ứng dụng mô hình Shien, mô
hình Denison nhằm khám phá các vấn đề có tính hệ thống hơn từ khâu đầu
vào đến đầu ra của VHDN. Luận án là công trình đầu tiên ứng dụng sự kết hợp
giữa 2 mô hình đánh giá VHDN, mô hình Shein ứng dụng kết hợp với các
nhân tố ảnh hưởng đế đánh giá thực trạng 3 cấp độ VHDN. Mô hình Denison
được rất nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước ứng dụng về nghiên
cứu tác động của VHDN đến hiệu quả tổ chức nhưng điểm mới của luận án là
ứng dụng mô hình Denison (2010) đánh giá tác động đến động lực làm việc và
lòng trung thành của người lao động. Luận án là công trình đầu tiên nghiên
cứu VHDN tại LILAMA ở Việt Nam và nước ngoài sử dụng kết hợp 2 mô
hình để đánh giá tác động đến động lực làm việc và lòng trung thành của
người lao động.
6


Thứ tư, những khám phá mới từ kết quả nghiên cứu của luận án là cơ sở

khoa học nền tảng để các nhà nghiên cứu, nhà khoa học triển khai các nghiên
cứu tiếp theo. Đồng thời, kết quả nghiên cứu sẽ là tài liệu tham khảo cho sinh
viên, giảng viên, lãnh đạo và cán bộ tại các doanh nghiệp ở Việt Nam, các nhà
hoạch định chính sách liên quan đến các lĩnh vực VHDN.
1.5.2 Ý nghĩa thực tiễn của luận án
Luận án thể hiện tính cấp thiết với những ý nghĩa thực tiễn như sau:
Thứ nhất, tập đoàn nghiên cứu là tập đoàn Tổng công ty Lắp máy Việt
Nam là một trong những tổng công ty hàng đầu của Việt Nam, đã tham gia lắp
đặt và đưa vào sử dụng hàng nghìn công trình lớn nhỏ thuộc các lĩnh vực công
nghiệp, dân dụng, văn hóa, quốc phòng...Thương hiệu LILAMA đã và đang
được khẳng định một cách vững chắc trên thị trường trong nước và ngoài
nước, trên hầu hết các công trình trọng điểm có tầm cỡ quốc gia, được Ðảng
và Nhà nước đánh giá cao. Đối tượng tiếp cận của nghiên cứu rất đa dạng, từ
lãnh đạo đến nhân viên tại LILAMA, trải dài từ Bắc vào Nam, với 14 công ty
thành viên trực tiếp sản xuất tại LILAMA, với các văn hóa vùng miền khác
nhau.
Thứ hai, là một trong những nghiên cứu đầu tiên của LILAMA để điều
tra và xác nhận bản chất của mối quan hệ ba chiều giữa văn hóa doanh nghiệp,
động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động. Nghiên cứu cũng
đưa ra thêm điểm mới là nghiên cứu hiệu quả của hồ sơ nhân khẩu học của
người lao động tham gia khảo sát đánh giá tác động của nó đến động lực làm
việc và lòng trung thành của người lao động.
Thứ ba, kết quả nghiên cứu phản ánh những tồn tại, hạn chế của từng yếu
tố VHDN đến động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động tại
LILAMA. Đây là căn cứ để có thể tham khảo và rút ra những giải pháp nhằm
nâng cao VHDN, cải thiện hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
Thứ tư, hệ thống giải pháp góp phần nâng cao VHDN được đề xuất trong
luận án là những ý kiến tham khảo hữu ích cho LILAMA trong việc củng cố
các cấp độ VHDN, định hình mô hình VHDN phù hợp, từ đó tăng cường nội
lực và sức mạnh cạnh tranh của LILAMA.

1.6 KẾT CẤU LUẬN ÁN
Luận án được kết cấu thành 6 chương:
Chương 1. Giới thiệu
Trong chương 1, một số nội dung chính được trình bày bao gồm: (i) Đặt

7


vấn đề; (ii) Sự cần thiết nghiên cứu; (iii) Mục tiêu nghiên cứu; (iv) Câu hỏi
nghiên cứu; (v) Đối tượng và phạm vi nghiên cứu về nội dung, không gian và
thời gian; (vi) Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của luận án; (vii) Kết cấu
của luận án.
Chương 2. Tổng quan tài liệu và cơ sở lý thuyết
Trong chương 2, các nội dung chính được trình bày bao gồm: (i) Cơ sở
lý thuyết; (ii) Văn hóa doanh nghiệp và vấn đề liên quan; (iii) Mối quan hệ
giữa VHDN, ĐLLV và lòng trung thành của người lao động; (iv) Đánh giá
tổng quan tài liệu.
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu
Trong chương 3, một số nội dung chính được thể hiện bao gồm: (i)
Phương pháp tiếp cận và khung nghiên cứu (ii) Nghiên cứu về thực trạng
VHDN (iii) Nghiên cứu về tác động của VHDN đến ĐLLV và LTT của NLĐ.
Chương 4. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại LILAMA
Trong chương 4, một số nội dung chính được thể hiện bao gồm: (i) Giới
thiệu môi trường doanh nghiệp của LILAMA (ii) Cấp độ văn hóa doanh
nghiệp của LILAMA (iii) Đánh giá sự phù hợp của văn hóa doanh nghiệp tại
LILAMA.
Chương 5. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Trong chương 5, các nội dung chính được tập trung nghiên cứu bao gồm:
(i) Thống kê mô tả quan sát nghiên cứu; (ii) Kiểm định thang đo nghiên cứu;
(iii) Kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu thông qua mô hình cấu

trúc tuyến tính (SEM); (iv) Đánh giá sự khác biệt về biến nhân khẩu học đến
động lực làm việc và lòng trung thành.
Chương 6. Kết luận và hàm ý quản trị
Trong chương 6, các nội dung chính bao gồm: (i) Kết luận được rút ra từ
những khám phá quan trọng của luận án; (ii) Giải pháp và hàm ý chính sách;
(iii) Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của luận án.

8


CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong chương 2, các nội dung chính được trình bày bao gồm: (i) Cơ sở
lý thuyết; (ii) Văn hóa doanh nghiệp và vấn đề liên quan; (iii) Mối quan hệ
giữa VHDN, ĐLLV và lòng trung thành của người lao động; (iv) Đánh giá
tổng quan tài liệu.
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1.1 Văn hóa doanh nghiệp
2.1.1.1 Khái niệm
Theo nghiên cứu của Kroeber và Kluckhohn (1952, p.12), có hơn 150
định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp. Tuy nhiều định nghĩa khác nhau nhưng
tựu trung có 2 cách tiếp cận trong định nghĩa là:
- Tiếp cận về chức năng của văn hóa doanh nghiệp tức là VHDN tác
động lên hành vi tập thể và văn hóa doanh nghiệp xuất phát từ nhận thức của
mỗi cá nhân trong tập thể. Cách tiếp cận thứ nhất cho rằng các nhà nghiên cứu
và các nhà quản lý có thể xác định sự khác biệt giữa các nền văn hóa doanh
nghiệp của các tổ chức, có thể thay đổi VHDN và đo lường được VHDN, tác
động mạnh đến kết quả của tổ chức.
- Quan điểm thứ hai cho rằng không có gì tồn tại trong tổ chức trừ
VHDN và nền VHDN tốt sẽ giúp doanh nghiệp chống lại hiện tượng xấu của

tổ chức, nó là một khái niệm độc lập với các kết quả của tổ chức.
Cách tiếp cận thứ 1 chiếm phần đông trong các nghiên cứu cho rằng
VHDN liên quan đến các giá trị, giả định cơ bản, kỳ vọng và là đặc trưng cho
các tổ chức và các thành viên của họ. Hầu hết các cuộc thảo luận về VHDN
(O'Reilly & Chatman, 1989; Schein, 1996) đồng ý với ý kiến cho rằng văn hóa
là một thuộc tính xã hội xây dựng các tổ chức và có tác dụng ràng buộc các
thành viên của tổ chức lại với nhau. VHDN đại diện hình thức bên ngoài của
doanh nghiệp và ý thức hệ hiện hành mà mọi người mang theo bên trong của
họ, do đó VHDN ảnh hưởng đến cách thành viên tổ chức nghĩ, cảm nhận và
hành xử. VHDN là một quá trình lâu dài, đặc điểm cốt lõi của tổ chức, đề cập
đến khả năng tiềm ẩn, các khía cạnh thường không thể nhận rõ của các tổ
chức. VHDN bao gồm các giá trị cốt lõi và giải thích sự đồng thuận về những
điều như thế nào. Những định nghĩa VHDN là một mức độ văn hóa, một sự
nhấn mạnh về phương tiện truyền thông qua đó giá trị của VHDN truyền lại
cho các thành viên. Nói chung, nó có thể được hiểu là tất cả các yếu tố văn
hóa, chẳng hạn như tiêu chuẩn, quy phạm, ngôn ngữ, phong cách giao tiếp, mà
9


các tổ chức lựa chọn, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong quá trình hoạt động và
từ đó tạo ra tính cách riêng biệt của tổ chức.
Bảng 2.1 Tổng hợp định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp
TT
1

2
3
4

5

6

7

8

Tác giả
Kroeber &
Kluckhohn
(1952, p. 13)
Hofstede
(1980, p.5)
Ouchi (1981,
p.10)
Martin
&
Siehl (1983,
p.53)
Denison
(1990, p.15)

Định nghĩa
VHDN là mô hình truyền các giá trị, ý tưởng và hệ thống biểu
tượng khác hình thành nên hành vi của một tổ chức.

VHDN giúp phân biệt tổ chức này với tổ chức khác, bao gồm
niềm tin được chia sẻ, các giá trị của tổ chức.
VHDN bao gồm biểu tượng, các nghi lễ, huyền thoại, các giá
trị cơ bản, niềm tin của tổ chức cho nhân viên.

VHDN bao gồm các thành phần: giá trị cốt lõi, hình thức (quá
trình giao tiếp..), các chiến lược để củng cố nội dung (ví dụ:
phần thưởng, chương trình đào tạo).
VHDN là những giá trị, tín ngưỡng và nguyên tắc bên trong tạo
thành nền tảng của hệ thống quản lý của DN cũng như một loạt
các thủ tục quản lý và hành vi ứng xử minh chứng, củng cố cho
những nguyên tắc cơ bản này.
Schein
VHDN là một mô hình chia sẻ cơ bản giả định của tổ chức để
(1992, p.9)
giải quyết vấn đề của tổ chức thích ứng với môi trường bên
ngoài và hội nhập nội bộ, những quy tắc để cho các thành viên
mới biết được chính xác các nhận thức, suy nghĩ, hội nhập vào
tổ chức để làm việc tốt hơn
Andrew
VHDN là đề cập đến mô hình niềm tin, giá trị và các kinh
Brown
nghiệm có được của tổ chức. Được phát triển trong quá trình
(1995, 1998, lịch sử của một tổ chức và thể hiện ở xu hướng trong hành vi
p.9, 33,)
của các thành viên của tổ chức.
Schein
VHDN bao gồm các hành vi lặp lại khi giao tiếp, các tiêu
(2004, p.8)
chuẩn nhóm, các giá trị chung, những triết lý chính thức, các
luật chơi, bầu không khí, những kỹ năng được truyền lại, các ý
nghĩa được chia sẻ, những ẩn dụ căn bản hay các biểu tượng
hợp nhất, các nghi thức chính thống hay những lễ hội
Nguồn: Tác giả thống kê các công trình nghiên cứu - 2016

Qua thống kê theo bảng 2.1 cho thấy rằng: Martin & Siehl (1983, p.53)
thì VHDN biểu mối liên hệ giữa nhận thức, sự tương tác của con người và
biểu tượng hữu hình hoặc hiện vật tiêu biểu cho một tổ chức. Denison (1990,
p.15) VHDN là những giá trị, tín ngưỡng và nguyên tắc bên trong tạo thành
nền tảng của hệ thống quản lý của doanh nghiệp cũng như một loạt các thủ tục
quản lý và hành vi ứng xử minh chứng và củng cố cho những nguyên tắc cơ
bản này. Andrew Brown (1995, 1998) đã định nghĩa về VHDN là đề cập đến
mô hình niềm tin, giá trị và các kinh nghiệm có được của tổ chức, được phát
triển trong quá trình lịch sử của tổ chức và thể hiện ở xu hướng trong hành vi
của các thành viên của tổ chức.
Theo luận án: “VHDN là phần hồn tạo ra bản sắc riêng làm cho doanh
10


nghiệp có thể phân biệt với các đơn vị khác. VHDN là một tập hợp các toàn
bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển
của doanh nghiệp, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành
viên của doanh nghiệp”.
2.1.1.2 Đánh giá văn hóa doanh nghiệp hiện hành của một tổ chức
2.1.1.2.1 Môi trường của doanh nghiệp
Johnson và Scholes (1999, p.30) cho rằng để đánh giá thực trạng VHDN
của một tổ chức thì điều quan trọng là tìm hiểu nhân tố của môi trường kinh
doanh (bao gồm các yếu tố bên trong và bên ngoài) tác động đến VHDN hiện
nay của tổ chức. Sau đó tìm hiểu VHDN hiện nay của tổ chức như thế nào?
Tiếp đến đánh giá VHDN đó có phù hợp với môi trường kinh doanh của
doanh nghiệp ở mức độ nào, để tiến hành các biện pháp thay đổi cho phù hợp.
Theo Schein (1992, p. 25), VHDN được hình thành bởi nhiều yếu tố, bao
gồm những điều chính sau đây: Môi trường bên ngoài, tốc độ phát triển công
nghiệp, kích thước và tính chất của lực lượng lao động của tổ chức, năng lực
bên trong của tổ chức, lịch sử phát triển và quyền sở hữu của tổ chức.

Tổng hợp các yếu tố trên, để nghiên cứu thực trạng VHDN tại LILAMA,
thì đầu tiên phải phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến VHDN bao gồm:
- Các yếu tố bên ngoài: môi trường về nền kinh tế, mức độ phát triển của
khoa học công nghệ…
- Các yếu tố bên trong của doanh nghiệp: đối thủ cạnh tranh, khách hàng,
năng lực về ngành nghề kinh doanh, cấu trúc tổ chức và nguồn nhân lực, tình
hình sản xuất kinh doanh, cơ chế quản lý của doanh nghiệp ….
2.1.1.2.2 Các cấp độ văn hóa doanh nghiệp của tổ chức
Schein (2010) đã tiếp tục phát triển nghiên cứu năm 1992 của mình và đã
đưa ra chi tiết 3 cấp độ VHDN bao gồm:
Cấp độ văn hóa hữu hình (Artifacts)hay còn gọi là biểu hiện trực quan
Cấu trúc văn hoá hữu hình bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật
nhìn thấy, nghe thấy và cảm nhận khi lần đầu tiên tiếp xúc với doanh nghiệp
với nền văn hoá xa lạ.
- Kiến trúc, cách bài trí, hình thức bên ngoài của doanh nghiệp.
- Các văn bản qui định nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp.
- Các biểu tượng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của doanh nghiệp.
11


- Những câu chuyện và những huyền thoại về tổ chức.
- Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên doanh nghiệp.
Cấp độ VHDN này có đặc điểm chung là chịu ảnh hưởng nhiều của tính
chất công việc kinh doanh của công ty, quan điểm của người lãnh đạo…Tuy
nhiên, cấp độ văn hoá này dễ thay đổi và ít khi thể hiện được những giá trị
thực sự trong VHDN.
Giá trị được tuyên bố (Espoused Values) hay còn gọi là biểu hiện phi
trực quan bao gồm các chiến lược, mục tiêu, triết lý của doanh nghiệp đã
được sự thống nhất của NLĐ và lãnh đạo doanh nghiệp là một bộ phận của
VHDN. Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn cho các thành viên trong

doanh nghiệp cách thức đối phó với một số tình thế cơ bản và rèn luyện cách
ứng xử cho thành viên mới trong môi trường doanh nghiệp.
- Triết lý quản lý và kinh doanh: Đây là lớp trong cùng và quan trọng
nhất của VHDN, là cơ sở xây dựng định hướng hoạt động của doanh nghiệp
và chi phối các quyết định quản lý, là niềm tin và là giá trị bền vững không
thay đổi bất chấp thời gian và ngoại cảnh. Vì vậy, điều kiện tiên quyết để quá
trình xây dựng VHDN thành công là sự cam kết của những người lãnh đạo cao
nhất của doanh nghiệp.
- Động lực của cá nhân và tổ chức: Lớp yếu tố quan trọng thứ hai của
VHDN chính là các động lực thúc đẩy hành động của các cá nhân, và môi
trường chung của tổ chức. Các yếu tố động lực này sẽ biểu hiện ra ngoài bằng
những hành vi hàng ngày của các cá nhân trong doanh nghiệp.
- Qui trình qui định: Qui trình, qui định, chính sách giúp doanh nghiệp
hoạt động ổn định, theo chuẩn. Đây cũng là cấu thành giúp doanh nghiệp đáp
ứng các yêu cầu ngày càng cao về chất lượng sản phẩm dịch vụ của doanh
nghiệp, góp phần tạo tính ổn định và nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp với
nỗ lực làm hài lòng khách hàng và xã hội.
- Hệ thống trao đổi thông tin: Đây là lớp cấu thành thứ tư của VHDN đáp
ứng nhu cầu thông tin quản lý đa dạng, đa chiều, chính xác, kịp thời. Hệ thống
này cần đảm bảo mọi thông tin cần thiết cho doanh nghiệp đều được thu thập,
truyền đạt, lưu trữ và xử lý. Đồng thời đảm bảo cho mọi thành viên doanh
nghiệp dễ dàng tiếp cận và sử dụng các thông tin cần thiết cho các hoạt động
hàng ngày cũng như công tác lập kế hoạch, xây dựng định hướng chiến lược.
- Phong trào, nghi lễ, nghi thức: Đây là cấu thành văn hoá bề nổi, phản
ánh đời sống, sinh hoạt của công ty. Tuy không trực tiếp ảnh hưởng đến kết
quả kinh doanh, nhưng ảnh hưởng của nó đối với mọi hoạt động của doanh
12


nghiệp cũng rất lớn. Nó tuyên truyền phổ biến đường lối, chính sách của công

ty, tạo ra sự khác biệt của công ty với bên ngoài, tạo hình ảnh tốt cho công ty
trước cộng đồng qua đó góp phần xây dựng thương hiệu ...
Những ngầm định cơ bản (Basic Underlying Assumptions) bao gồm
những nhận thức, niềm tin, suy nghĩ, tình cảm chung được chia sẻ, ăn sâu
trong tiềm thức, tâm lý của các thành viên doanh nghiệp và trở thành điều mặc
nhiên được công nhận. Trong bất cứ cấp độ văn hoá nào (văn hoá dân tộc, văn
hoá kinh doanh, VHDN..) cũng đều có các quan niệm chung, được hình thành
và tồn tại trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lí của hầu hết các
thành viên trong nền văn hoá đó và trở thành điều mặc nhiên được công nhận.
2.1.1.2.3 Đánh giá sự phù hợp của VHDN hiện hành
Johnson và Scholes (1999, p.45) để đánh giá sự phù hợp của VHDN hiện
hành thì cần có định hướng phát triển của doanh nghiệp với sự phù hợp với
môi trường doanh nghiệp hiện nay, điểm mạnh và điểm yếu của VHDN hiện
hành. Sau khi phân tích thì đưa ra kết luận, hướng giải quyết cho VHDN hiện
nay của doanh nghiệp.
Trong nghiên cứu này, để đánh giá thực trạng VHDN hiện nay của
LILAMA thì tiến hành những công việc sau:
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến VHDN của LILAMA: yếu tố bên
trong và bên ngoài của doanh nghiệp.
- Phân tích các cấp độ VHDN hiện nay của LILAMA.
- Đánh giá sự phù hợp của VHDN hiện hành tại LILAMA.
2.1.1.3 Các học thuyết đo lường tác động của văn hóa doanh nghiệp
Đo lường VHDN của Trompenaars (1998)
Trompenaars (1998) đã so sánh văn hoá với một củ hành, nhưng chia
thành ba lớp. Theo Trompenaars, lớp ngoài, da hoặc bề mặt của nền văn hoá,
là những gì nhất người chủ yếu phải đối đầu. Mọi người thường chỉ được tiếp
cận với thực tế thị giác, bao gồm ngôn ngữ, hành vi, thức ăn, v.v. Lớp giữa
bao gồm các chỉ tiêu (bên phải hoặc sai) và các giá trị (tốt hay xấu) của một
cộng đồng. Các chỉ tiêu là các yếu tố bên ngoài, được sử dụng để kiểm soát và
được áp đặt vào các thành viên của một xã hội. Các giá trị, mặt khác, không có

phương tiện thực thi đối với người khác. Theo nghĩa này, các giá trị nội tại
hơn định mức. Cả hai chuẩn mực và giá trị đều ảnh hưởng đến các khu vực
bên ngoài của văn hoá nhưng vô hình. Các lớp trong cùng, cốt lõi của văn hoá,
là chìa khóa để hiểu nền văn hoá. Lớp này bao gồm các giả định cơ bản, có thể
13


được đo bằng kích thước văn hoá. Trompenaars (1998) đưa ra một mô tả rõ
ràng về các kích thước văn hoá này, ảnh hưởng vô hình đến người lao động
trong một doanh nghiệp. Trompenaars đưa ra bảy khía cạnh VHDN trong
nghiên cứu: Chủ nghĩa phổ biến và chủ nghĩa đặc thù, chủ nghĩa cá nhân và
chủ nghĩa cộng đồng, trung lập và cảm xúc, đặc thù và phổ biến, thành tích và
công nhận, thái độ đối với thời gian, thái độ đối với môi trường. Nghiên cứu
của Trompenaars thiên hướng về thực tế, sẵn sàng điều chỉnh lý thuyết nếu
không phù hợp thực tế. Theo Trompenaars, chủ nghĩa cá nhân đề cập đến
những người đặt lợi ích riêng của họ và những người trong gia đình họ trước
lợi ích của người khác, trong khi tập thể phản ánh nhiều hơn về lợi ích của các
cá nhân trong một nhóm.
Đo lường VHDN đa chiều của Hofstede (2001)
Bằng việc nghiên cứu các dữ liệu khảo sát về các giá trị NLĐ của IBM
tại hơn 50 quốc gia, Hofstede đã kết luận rằng có nhiều khác biệt lớn trong các
giá trị văn hóa này. Công trình nghiên cứu của Hofstede về sự khác biệt văn
hóa của cộng đồng các quản lý công ty quốc tế. Nó giải thích sự khác biệt
trong suy nghĩ của những người ở các dân tộc khác nhau trên toàn thế giới.
Theo Hofstede thì có 4 chiều văn hóa gồm có: 1) Chủ nghĩa cá nhân
(individualismIDV); 2) Khoảng cách quyền lực (Power Distance - PD); 3)
Tâm lý né tránh (uncertainty avoidance index- UAI); 4) Nam tính
(MasculinityMAS). Nghiên cứu này thiên hướng về lý thuyết và đánh giá
mạnh về lý thuyết, xem nhẹ thực tế, nếu áp dụng sai người đó chưa hiểu lý
thuyết. Khía đầu tiên, chủ nghĩa cá nhân và tập thể , đề cập đến mối quan hệ

giữa cá nhân và những người khác. Cần lưu ý rằng các khái niệm về chủ nghĩa
cá nhân so với chủ nghĩa tập thể theo quy định của Trompenaars và bởi
Hofstede là khá khác nhau. Cả hai các học giả đồng ý rằng các nền văn hoá cá
nhân đặt cá nhân trước nhóm trong khi các nền văn hoá tập thể coi những cá
nhân như một phần của một nhóm. Nhưng Hofstede, mặt khác, xem cá nhân
trong một xã hội có niềm tin và hành vi được xác định bởi cá nhân; trong khi
trong một xã hội tập thể, sự trung thành đối với gia đình, công việc và đất
nước có xu hướng xác định hành động và quyết định của cá nhân. Trong một
xã hội tập thể, thuật ngữ "chúng ta" là nguồn gốc của bản sắc và một cá nhân
phụ thuộc và được bảo vệ bởi nhóm. Như có thể thấy, Trompenaars sử dụng
thuật ngữ chủ nghĩa cá nhân theo một thái độ chỉ nghĩ đến mình, tự tập trung,
trong khi Hofstede tập trung vào việc liệu quyền của một cá nhân được đưa ra
phù hợp với tập thể. Khía cạnh thứ hai, khoảng cách quyền lực, tập trung vào
sự bất bình đẳng tồn tại giữa người trong xã hội. Các vấn đề cốt lõi là cách

14


phân phối và sử dụng quyền lực và ảnh hưởng của sự giàu có lên khoảng cách
xã hội giữa các cá nhân. Khía cạnh thứ ba là tâm lý né tránh, biểu thị mức độ
mà các cá nhân trong một nền văn hoá cảm thấy bị đe dọa bởi sự kiện không
chắc chắn hoặc không xác định và mức độ tương ứng mà xã hội tạo ra các quy
tắc. Khía cạnh thứ tư, nam tính và nữ tính, xác định một xã hội có phân biệt
giới thông qua giới tính. Trong một nền văn hóa nam tính, có nhiều mối quan
tâm cao hơn cho một cơ hội cho thu nhập cao, công nhận cho một công việc
tốt được thực hiện, khuyến khích và thách thức trong công việc trong khi ở
trong một nền văn hoá nữ tính, mối quan hệ tốt đẹp, an ninh trong công việc
và môi trường sống mong muốn là điều quan trọng. Mô hình Hofstede không
thể giải thích được các đặc điểm và khái niệm của Trompenaars trung lập so
với kích thước tình cảm kích thước. Các nghiên cứu xem xét liệu mọi người

công khai thể hiện cảm xúc của họ, nó có thể bao gồm sự cởi mở đối với các
xu hướng nước ngoài, xu hướng truyền thống và hàng hoá. Do thiếu một chiều
tương ứng với "sự cởi mở" và sự chồng chéo trong các khái niệm mô hình vì
thế mô hình văn hoá của Hofstede cần phải được xem xét lại để mang lại một
phép đo tốt hơn về đa dạng văn hóa và sự khác biệt tồn tại giữa các xã hội.
Đo lường VHDN O'Reilly, Chatman & Caldwell (1991)
O'Reilly, Chatman & Caldwell (1999) đã phát triển một mô hình dựa trên
niềm tin rằng nền văn hóa có thể được phân biệt bởi giá trị được tăng cường
trong các tổ chức. Hồ sơ văn hóa tổ chức (OCP) là một công cụ tự báo cáo mà
làm cho sự phân biệt theo tám loại: đổi mới, sự giúp đỡ, ổn định, tôn trọng,
định hướng, chi tiết công việc, nhóm làm việc và đoàn kết. Mô hình này cũng
thích hợp để đo lường văn hóa ảnh hưởng đến hoạt động tổ chức, đưa ra các
biện pháp hiệu quả nhất những người phù hợp với một tổ chức các tổ chức
như vậy có thể được gọi là có văn hóa tổ chức tốt. Giá trị của NLĐ được xác
định theo giá trị các tổ chức để dự đoán ý định của NLĐ ở lại và doanh
thu. O'Reilly và các đồng nghiệp của ông đã xác định văn hoá như là một hệ
thống kiểm soát xã hội, dẫn đến một số hành vi nhất định. Tuy nhiên, các nền
văn hoá thích nghi cũng đáng chú ý đối với các hành vi mà họ chọn để giảm
thiểu hành vi. O'Reilly ghi nhận sự chuyển hướng của HP sang một nền văn
hoá tập trung vào kết quả hơn theo cựu giám đốc điều hành Carly Fiorina năm
1999 và tiếp tục dưới sự kế nhiệm Mark Hurd đến năm 2010 làm tê liệt khả
năng phát triển và đổi mới.
O'Reilly và các đồng nghiệp đã sử dụng bản cập nhật nghiên cứu năm
1991 để xác định các nền văn hoá trong số những người tham gia ở Hoa Kỳ và
Ireland. Tiếp theo, nhóm nghiên cứu tập trung vào cường độ thích ứng trong
15


các chuẩn mực văn hoá của họ, và cuối cùng đã điều tra các phản ứng của các
công ty thích ứng với các chuẩn mực văn hoá khác về hiệu quả tài chính tổng

thể. Nghiên cứu cho thấy các nền VHDN nhấn mạnh đến khả năng thích ứng
nói chung tạo ra "tăng trưởng doanh thu, giá trị thị trường và giá trị sổ sách,"
khuyến nghị đánh giá, sự hài lòng của nhân viên, và các nhà sáng lập doanh
nghiệp. Mô hình văn hóa tổ chức của O'Reilly, Chatman & Caldwell là một
mô hình đa mục đích có thể được sử dụng để đánh giá văn hoá của tổ chức
như một toàn thể, như một công cụ chẩn đoán trước khi thay đổi can thiệp. Nó
có thể hữu ích để so sánh các nền văn hoá nhỏ trong cùng một tổ chức (Adkins
& Caldwell, 2004), hoặc để đánh giá VHDN phù hợp trước để sáp nhập.
Đo lường VHDN OCAI của Camaron và Quinn (2006)
Kim Cameron và Robert Quinn dựa trên lý thuyết về Khung giá trị cạnh
tranh đã chia VHDN thành 4 loại: Văn hóa gia đình (Clan), văn hóa thứ bậc
(Hierarchy), văn hóa cạnh tranh (Market) và văn hóa sáng tạo (Adhocracy).
Dựa trên 6 yếu tố cấu thành VHDN là đặc tính nổi bật của doanh nghiệp,
phong cách lãnh đạo, đặc điểm nhân viên, chất keo gắn kết tổ chức, chiến lược
phát triển và tiêu chuẩn xác định thành công, Quinn và Cameron đã đi sâu
phân tích những đặc điểm cụ thể hơn của 4 loại hình văn hoá doanh nghiệp.
Để xác định được mô hình văn hóa doanh nghiệp của mỗi doanh nghiệp,
Quinn và Cameron đã xây dựng bộ công cụ chẩn đoán văn hóa doanh nghiệp
OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument). Bộ công cụ OCAI
được hình thành với mục tiêu đánh giá cụ thể 6 yếu tố cấu thành VHDN, từ đó
định dạng VHDN dựa trên khung giá trị cạnh tranh. Sáu yếu tố cấu thành
VHDN trong bộ công cụ OCAI gồm: Đặc tính nổi bật của doanh nghiệp,
phong cách lãnh đạo, đặc điểm nhân viên, chất keo gắn kết, chiến lược phát
triển, tiêu chuẩn thành công. Ưu điểm của mô hình là đơn giản nhưng mang
tính bao quát. Mô hình OCAI giúp các nhà quản trị thấy được bức tranh về
văn hóa của doanh nghiệp qua các thời kì. Việc này giúp các nhà quản trị
doanh nghiệp đánh giá và đưa ra được những nhận định quan trọng về thời
điểm, cách thức và mức độ cần có sự thay đổi văn hóa trong doanh nghiệp
trong thời gian tới, giúp doanh nghiệp thích ứng với sự thay đổi của môi
trường kinh doanh bên ngoài và của chính môi trường nội bộ trong doanh

nghiệp.
Mô hình OCAI giúp so sánh VHDN trong ngành, địa phương. Bảng hỏi
đơn giản, kết quả khảo sát phù hợp với các nghiên cứu định lượng. Nhược
điểm của mô hình là nếu sử dụng mô hình cấu trúc VHDN gồm 3 cấp độ của
Schein thì rõ ràng mô hình chẩn đoán VHDN OCAI mới chỉ định hình được
16