Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Giấy Việt Nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (525.51 KB, 99 trang )
0
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU 0
LỜI CAM ĐOAN 0
LỜI CẢM ƠN
0
LỜI MỞ ĐẦU....................................................................................................1
CHƯƠNG I: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.............4
1.1. Một số khái niệm........................................................................................4
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức...............................................4
1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................................4
1.2. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................................6
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo.....................................................................6
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo....................................................................8
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo..................................................................8
1.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.........9
1.2.4.1. Xây dựng chương trình đào tạo.....................................................9
1.2.4.2.Lựa chọn phương pháp đào tạo......................................................9
1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo.......................................................................14
1.2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên............................................................14
1.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo...........................................14
1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...........................................................................15
1.3.1. Những yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp.....................15
1.3.2. Những yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp.....................17
1.4. Sự cần thiết phải nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.........................................................................................18
SVTH: Nguyễn Thị Thảo
Lớp: QTNL 46B
Luận văn tốt nghiệp
0
GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY
GIẤY VIỆT NAM...........................................................................................20
2.1. Một số đặc điểm của Tổng công ty Giấy Việt Nam ảnh hưởng đến
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................................20
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty Giấy Việt Nam
20
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Tổng công ty Giấy Việt Nam......................23
2.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh trong thời gian 5 năm trở lại đây.............24
2.1.4. Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty Giấy Việt Nam................................25
2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực...................................................................30
2.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Tổng công ty Giấy Việt Nam............................................................................32
2.2.1. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty
Giấy Việt Nam.............................................................................................32
2.2.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển........................................32
2.2.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo..........................................................37
2.2.1.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo........................................................38
2.2.1.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
...........................................................................................................................43
2.2.1.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên....................................................52
2.2.1.6. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo....................................54
2.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở Tổng công ty Giấy Việt Nam.......................................................60
2.2.2.1. Các nhân tố bên trong Tổng công ty:...........................................60
2.2.2.2. Các nhân tố bên ngoài Tổng công ty:..........................................61
2.2.3. Đánh giá chung tình hình thực hiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Tổng công ty Giấy Việt Nam..........................................62
SVTH: Nguyễn Thị Thảo
Lớp: QTNL 46B
Luận văn tốt nghiệp
1
GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
2.2.3.1. Thành tựu..................................................................................62
2.2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân.............................................................64
SVTH: Nguyễn Thị Thảo
Lớp: QTNL 46B
Luận văn tốt nghiệp
0
GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG
CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM........................................................................66
3.1. Phương hướng phát triển của Tổng công ty Giấy Việt Nam trong
những năm tới.................................................................................................66
3.1.1. Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của Tổng công ty trong
thời gian tới.................................................................................................66
3.1.2. Định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty
đến năm 2010..............................................................................................66
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Tổng công ty Giấy Việt Nam..................................................68
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của Tổng công ty....................................................................................68
3.2.2. Xác định mục tiêu cho chương trình đào tạo cụ thể.............................70
3.2.3. Đa dạng hoá các loại hình đào tạo và phương pháp đào tạo.................72
3.2.4. Mở rộng quan hệ hợp tác quốc tế trong đào tạo...................................74
3.2.5. Lập và quản lý tốt nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ......................................................................................................74
3.2.6. Tăng cường cơ sở vật chất - kỹ thuật cho công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực....................................................................................76
3.2.7. Nâng cấp, mở rộng các cơ sở đào tạo hiện có......................................77
3.2.8. Hoàn thiện việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực sau khoá học của Tổng công ty......................................................77
3.2.9. Xây dựng chính sách sử dụng cán bộ công nhân viên sau đào tạo
và phát triển.................................................................................................79
3.2.10. Một số biện pháp khác......................................................................79
KẾT LUẬN......................................................................................................84
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................85
SVTH: Nguyễn Thị Thảo
Lớp: QTNL 46B
Luận văn tốt nghiệp
0
GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1.1: Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........................................6
Sơ đồ1.2: Phân tích nhu cầu đào tạo của nhân viên...................................................8
Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty từ năm 2003 - 2007
...........................................................................................................25
Sơ đồ 2.2: Mô hình tổ chức của công ty mẹ - Tổng công ty Giấy Việt Nam.............26
Bảng 2.3: Tổng số lao động Tổng công ty giấy Việt Nam từ năm 2003 – 2007
...........................................................................................................30
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động của Tổng công ty theo trình độ năm 2007......................31
Bảng 2.5: Nhu cầu đào tạo của Tổng công ty qua các năm......................................35
Bảng 2.6: Tổng hợp kết quả điều tra về kiến thức mong muốn được đào tạo:
...........................................................................................................36
Bảng 2.7: Tổng hợp kết quả điều tra về sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng được
đào tạo với công việc hiện tại...............................................................37
Bảng 2.8: Đối tượng đào tạo của Tổng công ty qua các năm...................................41
Bảng 2.9: Tổng hợp kết quả điều tra về mức độ được tham gia các khoá đào tạo
...........................................................................................................42
Bảng 2.10: Đối tượng thường xuyên được đào tạo tại Tổng công ty:.......................42
Bảng 2.11: Tổng hợp kế hoạch đào tạo năm 2007 của toàn Tổng công ty Giấy
Việt Nam.............................................................................................44
Bảng 2.12: Kế hoạch đào tạo năm 2007.................................................................45
Bảng 2.13: Kinh phí đào tạo của Tổng công ty Giấy Việt Nam từ năm
2005 - 2007.......................................................................................47
Bảng 2.14: Tổng hợp kết quả điều tra về trình độ chuyên môn và chất lượng
giảng dạy của giáo viên:.......................................................................53
Bảng 2.16: Bảng tổng hợp kết quả điều tra về lòng nhiệt tình của giảng viên.........54
SVTH: Nguyễn Thị Thảo
Lớp: QTNL 46B
Luận văn tốt nghiệp
1
GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
Bảng 2.17: Tổng hợp kế hoạch đào tạo đã thực hiện năm 2007 của Tổng
công ty...............................................................................................58
Bảng 2.18: Tổng hợp kế hoạch đào tạo đã thực hiện năm 2007...............................59
Bảng 3.1: Bảng tổng hợp kế hoạch đào tạo năm 2008.............................................67
SVTH: Nguyễn Thị Thảo
Lớp: QTNL 46B
0
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
LỜI CAM ĐOAN
Tên em là
: Nguyễn Thị Thảo
Sinh viên lớp
: Quản trị nhân lực B
Khoa
: Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực
Khóa
: 46
Toàn bộ nội dung và số liệu trong chuyên đề này là do em tự thu thập và
tự viết ra, không sao chép từ bất cứ chuyên đề, luận văn nào khác ngoài các
tài liệu tham khảo như đã trích dẫn và được ghi ở trang cuối của chuyên đề
này. Nếu như nhà trường phát hiện ra chuyên đề của em có sự sao chép, em
xin hoàn toàn chịu mọi hình thức kỷ luật của nhà trường đề ra.
Hà Nội, ngày 02 tháng 06 năm 2008
Sinh viên thực tập
Nguyễn Thị Thảo
SVTH: Nguyễn Thị Thảo
Lớp: QTNL 46B
0
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
LỜI CẢM ƠN
Sau quá trình thực tập tại Tổng công ty Giấy Việt Nam, em đã hoàn
thành chuyên đề thực tập của mình.
Trước tiên em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới cô giáo PGS.TS Vũ Hoàng
Ngân, cô đã hướng dẫn em rất nhiệt tình trong quá trình làm chuyên đề này.
Đồng thời em cũng gửi lời cảm ơn tới các cô chú, anh chị phòng Tổ chức lao
động và phòng Tài chính kế toán của Tổng công ty Giấy Việt Nam đã tạo điều
kiện thuận lợi giúp đỡ em trong quá trình thực hiện chuyên đề này. Mặc dù đã
có nhiều cố gắng song vì thời gian và nhận thức có hạn nên trong quá trình
thực hiện đề tài không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em xin kính mong các
thầy cô giáo, cùng các cô chú, anh chị phòng Tổ chức lao động và phòng Tài
chính kế toán góp ý để em hoàn thiện hơn về lý luận cũng như trong thực tiễn.
Em xin chân thành cảm ơn!
SVTH: Nguyễn Thị Thảo
Lớp: QTNL 46B
Luận văn tốt nghiệp
1
GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Với xu thế toàn cầu hoá kinh tế như hiện nay thì nó tạo ra cho các tổ
chức nhiều cơ hội mới và cũng không ít thách thức mới. Trong “cuộc chiến”
không súng đạn mà bằng công nghệ, bằng tiềm lực tài chính, thương hiệu, …
này sự thắng thua phụ thuộc rất lớn vào tài năng của đội ngũ nhân viên. Nhận
thức được tầm quan trọng của con người trong tổ chức, hầu hết các doanh
nghiệp có xu hướng đặt con người làm trung tâm cho mọi chiến lược, tạo ra
lợi thế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong tương lai và đó là con đường
duy nhất để tồn tại và phát triển. Trong thời gian thực tập tại Tổng công ty
Giấy Việt Nam, em thấy rằng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực ở đây được xây dựng một cách bài bản nhưng vẫn chưa thu hút được cán
bộ công nhân viên tham gia nhiệt tình. Chính vì vậy công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực nhằm mục tiêu tạo dựng một lực lượng lao động chất
lượng cao, sẵn sàng gắn bó và phục vụ cho sự nghiệp phát triển hoạt động
kinh doanh của Tổng công ty Giấy Việt Nam cần phải được đặc biệt quan
tâm.
Từ những lý do trên em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Giấy Việt Nam”.
2. Mục đích nghiên cứu
Làm rõ cơ sở lý luận và tầm quan trọng của việc thực hiện công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Tổng công ty Giấy Việt Nam để tìm ra những hạn chế cần khắc phục
Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Tổng công ty Giấy Việt Nam
SVTH: Nguyễn Thị Thảo
Lớp: QTNL 46B
Luận văn tốt nghiệp
2
GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Tổng công ty Giấy Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu: Chuyên đề chỉ tập trung nghiên cứu, phân tích
thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Tổng công ty Giấy
Việt Nam từ năm 2005 đến năm 2007.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài này đi theo kết cấu truyền thống từ lý thuyết đến phân tích thực
trạng và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam.
Sử dụng phương pháp diễn dịch kết hợp với thống kê, tính toán, phân
tích, đánh giá và sự khảo sát thực tế thông qua bảng hỏi, phỏng vấn (Bảng hỏi
và câu hỏi phỏng vấn trong phần phụ lục).
Phương pháp bảng hỏi:
Đối tượng điều tra là cán bộ công nhân viên Công ty Giấy Tissue Sông
Đuống và cán bộ, nhân viên văn phòng Tổng công ty Giấy Việt Nam.
- Số phiếu phát ra: 100
- Số phiếu thu lại: 100
- Số phiếu hợp lệ: 100
- Số phiếu không hợp lệ: 0.
Trong bảng hỏi tập trung điều tra về việc thực hiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực ở Tổng công ty Giấy Việt Nam, sự tác động của công tác
này tới cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty sau khi tham gia các khoá
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty.
Thông tin phản hồi từ cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty thông qua
bảng hỏi đã được phân tích, tổng hợp, phục vụ cho việc đánh giá thực trạng
SVTH: Nguyễn Thị Thảo
Lớp: QTNL 46B
Luận văn tốt nghiệp
3
GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
tình hình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng
công ty Giấy Việt Nam.
Phương pháp phỏng vấn:
Đối tượng phỏng vấn là cán bộ phụ trách công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam.
Phỏng vấn nhằm tìm kiếm thông tình hình thực hiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty xét trên giác độ tổ chức như: các
chính sách, kế hoạch trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng
công ty Giấy Việt Nam,…
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung chuyên đề được chia thành 3 phần:
Chương 1: Một số lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Tổng công ty Giấy Việt Nam
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Giấy Việt Nam
SVTH: Nguyễn Thị Thảo
Lớp: QTNL 46B
4
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức
Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nguồn cung
cấp sức lao động cho toàn xã hội, bao gồm tất cả những người có khả năng
lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh
vực, khu vực nào.
Còn đối với một tổ chức thì nguồn nhân lực là tất cả những người lao
động đang làm việc cho tổ chức đó.
Nguồn nhân lực của mỗi tổ chức được thể hiện ở số lượng và chất lượng,
trong đó chất lượng nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định sự tồn tại của một
tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố hợp thành như: sức
khoẻ, trình độ văn hoá và chuyên môn nghiệp vụ, năng lực, tính sáng tạo, kỹ
năng lao động, đạo đức, tâm lý, …
1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ
chức có thể đứng vững được hay không trong môi trường cạnh tranh ngày
càng khốc liệt như hiện nay.
Phát triển nguồn nhân lực là tất cả những hoạt động học tập được doanh
nghiệp tổ chức, cung cấp cho người lao động trong vài giờ, vài ngày hoặc
thậm chí là vài năm tuỳ vào mục tiêu học tập; nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi
nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, giúp cho người lao động
SVTH: Nguyễn Thị Thảo
Lớp: QTNL 46B
Luận văn tốt nghiệp
5
GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
phát huy được hết khả năng của mình, nâng cao năng suất lao động. Do đó,
xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 loại hoạt động là: giáo
dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục là tất cả các hoạt động học tập nhằm giúp cho con người
chuẩn bị bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích
hợp hơn trong tương lai.
Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng) là tất cả các hoạt động
học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ
của mình một cách có hiệu quả hơn. Đây chính là quá trình học tập làm cho
người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, giúp cho họ nâng cao
trình độ, kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
hiện tại của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Từ các khái niệm trên ta thấy giáo dục, đào tạo và phát triển có điểm
giống nhau đó là: các hoạt động học tập, cho phép người lao động tiếp thu
kiến thức, kỹ năng mới nhằm thay đổi hành vi, thái độ, nâng cao kỹ năng thực
hiện công việc. Tuy nhiên, đào tạo và phát triển có sự khác biệt khá rõ về mặt
thời gian: thời gian dành cho đào tạo ngắn hơn so với thời gian dành cho phát
triển. Bên cạnh đó, đào tạo tập trung vào công việc hiện tại của người lao
động, giúp người lao động thực hiện công việc đó tốt hơn; còn phát triển tập
trung vào công việc trong tương lai, nhằm đáp ứng các công việc trong tương
lai của doanh nghiệp. Ngoài ra, phạm vi của đào tạo hẹp hơn so với phạm vi
của phát triển: phạm vi của đào tạo là cá nhân còn phạm vi của phát triển bao
gồm cả cá nhân và tổ chức.
SVTH: Nguyễn Thị Thảo
Lớp: QTNL 46B
6
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
1.2. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cả một quá trình liên tục không
ngừng. Tất cả các bước trong tiến trình này đều quan trọng và cần thiết,
không nên xem nhẹ bước nào. Thế nhưng, tuỳ vào điều kiện cụ thể của từng
doanh nghiệp mà nên vận dụng linh hoạt giữa các bước với nhau tạo nên tính
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Đánh giá lại nếu cần thiết
Các quy trình đánh giá được xác định phần nào
bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu
thống nhất trong tiến trình đó.
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và
lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa
chọnđào
và đào
viêntriển nguồn nhân lực
Sơ đồ 1.1: Tiến
trình
tạotạovàgiáo
phát
Nguồn: PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân & ThS. Nguyễn Vân Điềm(2004),
Dự tính chi phí đào tạo
“Giáo trình Quản trị nhân lực” – NXB Lao động - Xã hội.
lập quy trình đánh giá
1.2.1. Xác định nhu cầu Thiết
đào tạo
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của
tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các
công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao
SVTH: Nguyễn Thị Thảo
Lớp: QTNL 46B
Luận văn tốt nghiệp
7
GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
động. Trên cơ sở đó so sánh, đối chiếu xem người lao động với trình độ, kỹ
năng, kinh nghiệm làm việc như vậy có đáp ứng được yêu cầu của công việc
hiện tại không? Và nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không
có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.
Xác định nhu cầu đào tạo là phải xác định được thời gian đào tạo; đào
tạo như thế nào? Cho loại lao động nào? Ở bộ phận nào? Số lượng bao nhiêu
người? …
Để xác định được nhu cầu đào tạo một cách chính xác có thể đi từ các
phân tích sau đây:
Phân tích doanh nghiệp:
Phân tích doanh nghiệp thực chất là phân tích các mục tiêu phát triển của
doanh nghiệp như: mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung hạn, mục tiêu dài hạn.
Để phân tích được các chỉ tiêu này cần thông qua các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật,
số lượng, hiệu quả công việc, giữa thực hiện so với kế hoạch đặt ra, …
Phân tích tác nghiệp:
Phân tích tác nghiệp tức là phân tích công việc của người lao động, qua
đó xác định các kỹ năng cần thiết cho nhân viên để họ thực hiện tốt công việc
được giao.
Phân tích nhân viên:
Mục đích của việc phân tích này là để xác định xem người nào cần được
đào tạo và những kỹ năng, kiến thức nào cần thiết phải được chú trọng trong
quá trình đào tạo và phát triển.
Trước khi đi vào phân tích, cần có phương pháp trắc nghiệm đánh giá
năng lực thực tế của nhân viên, tìm ra sự chênh lệch giữa lý tưởng và thực tế.
Sau đó mới đi vào phân tích và đưa ra quyết định là có đào tạo hay không.
SVTH: Nguyễn Thị Thảo
Lớp: QTNL 46B
8
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
Nhu cầu đào tạo = thành tích công tác – thành tích công tác
lý tưởng
Mức độ thực hiện
thực tế
Nhu cầu đào tạo
Trạng thái lý tưởng
Kỹ thuật, kiến thức và năng
lực hiện có của nhân viên
Kỹ thuật, kiến thức và năng
lực cần có của nhân viên
Hiệu quả thành tích công
tác thực tế của nhân viên
Hiệu quả thành tích công
tác lý tưởng của nhân viên
Sơ đồ1.2: Phân tích nhu cầu đào tạo của nhân viên
Nguồn: Lê Anh Cương – Phương pháp và kỹ năng Quản lý nhân sự NXB Lao động - Xã hội
Phân tích được nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp ở 3 phương diện trên
sẽ tạo điều kiện cho việc hình thành nên quá trình đào tạo tổng thể.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được sau khi kết thúc chương trình đào tạo như:
- Các kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau
đào tạo
- Số lượng và cơ cấu học viên
- Thời gian đào tạo
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Thực chất là lựa chọn người cụ thể để đào tạo. Đây là công việc khó
khăn do nguồn kinh phí có hạn, do không phải ai cũng cho đi đào tạo. Vì vậy,
phải lựa chọn một cách cẩn thận, chính xác, công bằng dựa trên cơ sở nghiên
cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của
đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
SVTH: Nguyễn Thị Thảo
Lớp: QTNL 46B
Luận văn tốt nghiệp
9
GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
1.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
1.2.4.1. Xây dựng chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy,
qua đó cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong thời
gian bao lâu. Dựa vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo đã được xác định để thiết
kế chương trình đào tạo cho phù hợp
1.2.4.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Việc lựa chọn phương pháp đào tạo thì có rất nhiều phương pháp khác
nhau và mỗi phương pháp có cách thức thực hiện, ưu, nhược điểm riêng. Do
đó, doanh nghiệp cần phải lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với
chương trình đào tạo để mang lại hiệu quả cao nhất cho tổ chức. Dưới đây là
một số phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yếu đang được
áp dụng ở các nước và có thể áp dụng ở nước ta.
Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, qua đó người học sẽ được đào tạo những kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự
hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm
những phương pháp như:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Phương pháp này được áp dụng khá phổ biến, được dùng để dạy các kỹ
năng thực hiện công việc cho đa số các công nhân sản xuất và thậm chí cả
một số công việc quản lý. Theo phương pháp này, đào tạo sẽ bắt đầu bằng sự
giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ
mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi
thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn của người dạy.
SVTH: Nguyễn Thị Thảo
Lớp: QTNL 46B
Luận văn tốt nghiệp
10 GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
Đào tạo theo kiểu học nghề
Theo phương pháp này, người học sẽ được đào tạo bắt đầu bằng việc học
lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự
hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các
công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của
nghề. Phương pháp này được áp dụng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công
nhân. Đây là phương pháp được áp dụng phổ biến ở nước ta.
Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường được áp dụng để giúp cho các cán bộ quản lý
và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp,
chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
- Kèm cặp bởi một cố vấn
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công
việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh
vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức này sẽ giúp
cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể được thực hiện theo 3 cách:
- Người quản lý được chuyển đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận
khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
- Cử người quản lý đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
- Luân chuyển công việc của người quản lý trong phạm vi nội bộ một
nghề chuyên môn.
SVTH: Nguyễn Thị Thảo
Lớp: QTNL 46B
Luận văn tốt nghiệp
11 GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
Tóm lại, các phương pháp đào tạo trong công việc đều có các ưu, nhược
điểm sau:
Ưu điểm: Đơn giản, ít tốn kém, có thể đào tạo được nhiều người một
lúc. Trong thời gian đào tạo, học viên nắm được ngay cách thức giải quyết các
vấn đề thực tế đồng thời tạo ra sản phẩm.
Nhược điểm: Người hướng dẫn thường không có nghiệp vụ sư phạm,
do đó có thể hướng dẫn học viên không theo trình tự khiến học viên khó tiếp
thu. Trong một số trường hợp, học viên có thể học cả những thói quen không
tốt của người hướng dẫn.
Đào tạo ngoài công việc
Với phương pháp đào tạo này người học được tách khỏi sự thực hiện các
công việc thực tế, bao gồm các phương pháp sau:
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những công việc tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính
đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số
lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các
phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập.
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và
thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật
phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các
kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học
viên học tập có hệ thống hơn.
Cử học viên tới trường lớp chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các
trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức.
Theo phương pháp này, học viên sẽ được trang bị tương đối đầy đủ các kiến
SVTH: Nguyễn Thị Thảo
Lớp: QTNL 46B
Luận văn tốt nghiệp
12 GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
thức lý thuyết lẫn thực hành. Tuy nhiên, phương pháp này tốn kém nhiều thời
gian và kinh phí đào tạo.
Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Phương pháp này thường được tổ chức nhằm nâng cao khả năng lãnh
đạo; khả năng giao tiếp; khả năng xếp đặt mục tiêu; khả năng kích thích, động
viên nhân viên; khả năng ra quyết định,...
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp
hay ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các
chương trình đào tạo khác. Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự
hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và thông qua đó họ học được các kiến
thức, kinh nghiệm cần thiết.
Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp hiện đại mà ngày nay có nhiều công ty ở nhiều nước
trên thế giới đang áp dụng. Với phương pháp này thì các chương trình được
lập trình sẵn trong máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo sự hướng dẫn
của máy tính. Phương pháp này có thể được sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ
năng mà không cần có người dạy. Nhưng phương pháp này khá tốn kém vì
phải mua sắm nhiều trang thiết bị.
Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học
không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua
phương tiện nghe nhìn trung gian. Những phương tiện trung gian đó có thể là
sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiéng, đĩa CD và VCD, internet.
Ưu điẻm của phương pháp này là người học có thể chủ động bố trí thời
gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân và phương pháp này còn
tốn ít chi phí. Nhưng nhược điểm của phương pháp này là người học không
SVTH: Nguyễn Thị Thảo
Lớp: QTNL 46B
Luận văn tốt nghiệp
13 GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
thể trao đổi trực tiếp với người dạy những điều chưa hiểu.
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo và nâng cao năng lực
quản lý. Trong các cuộc hội thảo mỗi học viên sẽ tự phân tích các tình huống,
diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải
quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay giúp cho người học tìm
hiểu được nhiều cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các vấn đềphức
tạp trong doanh nghiệp.
Mô hình hoá hành vi
Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn
để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các
tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và
các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi
làm việc và hoc có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương
pháp này giúp cho người quản lý học được cách ra quyết định nhanh chóng
trong công việc hàng ngày.
Các phương pháp đào tạo ngoài công việc cũng có những ưu, nhược
điểm sau:
Ưu điểm: Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống kiến thức lý
thuyết và thực hành; ngoài ra còn nâng cao được tính sáng tạo và khả năng
giải quyết vấn đề một cách thực tế.
Nhược điểm: Đào tạo ngoài công việc khó áp dụng cho công nhân vì tính
thực tế bị hạn chế; mặt khác nó đòi hỏi chi phí rất cao và tốn nhiều thời gian.
Nói tóm lại, để đạt được hiệu quả cao trong công tác đào tạo và phát
SVTH: Nguyễn Thị Thảo
Lớp: QTNL 46B
Luận văn tốt nghiệp
14 GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
triển thì doanh nghiệp cần phải có những kế hoạch, lựa chọn phương pháp
đào tạo phù hợp tùy thuộc vào công việc của người lao động và khả năng tài
chính của doanh nghiệp mình.
1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao
gồm: chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy.
1.2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Doanh nghiệp có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên
chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài ( giảng viên của các trường đại học,
trung tâm đào tạo...). Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù
hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và
những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Như thế thì người
học được tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa dời với thực tiễn tại
doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và
cơ cấu của chương trình đào tạo chung.
1.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Tiến hành việc đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong
công tác đào tạo. Việc đánh giá này đo lường được hiệu quả và lợi ích có
được trong giai đoạn đào tạo, đồng thời doanh nghiệp phát hiện được nguyên
nhân của những tồn tại trong công tác đào tạo và tìm ra phương pháp sửa đổi
cho hoạt động đào tạo trong giai đoạn tiếp theo đạt được hiệu quả tốt hơn.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chủ yếu có thể tiến hành theo các
phương thức dưới đây:
- Thu thập ý kiến của những người tham gia khóa đào tạo của doanh
nghiệp thông qua: bảng hỏi, phỏng vấn...
- Đánh giá kết quả sau bài kiểm tra và bài thi
SVTH: Nguyễn Thị Thảo
Lớp: QTNL 46B
Luận văn tốt nghiệp
15 GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
- Quan sát người lao động thực hiện công việc so với trước khi đào tạo
- So sánh với những người không được đào tạo ở cùng vị trí
- Lấy ý kiến đánh giá của cấp trên, những người quản lý trực tiếp, phòng
Quản trị nhân sự (bộ phận chuyên trách về lao động), đồng nghiệp... về những
người được đào tạo.
1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
Các yếu tố thuộc môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp có ảnh
hưởng rất lớn tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một nhân
tố thì lại tác động theo những chiều hướng khác nhau, ở mức độ khác nhau và
vào những thời điểm có thể không giống nhau. Do đó, doanh nghiệp phải luôn
chủ động trong việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực để tác động kịp thời giúp cho công tác này được diễn
ra một cách thuận lợi, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp.
1.3.1. Những yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
Bao gồm: Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp; nguồn lực
của doanh nghiệp (nhân lực, vật lực, tài lực); sự thực hiện các chức năng khác
của quản trị nhân lực...
Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp
Mục tiêu, chiến lược kinh tế là vấn đề sống còn của mỗi doanh nghiệp.
Nó chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó có hoạt động đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực. Với những mục tiêu, chiến lược của từng
giai đoạn mà người lao động cần phải được đào tạo để có thêm những kiến
thức mới phù hợp với những thay đổi đó.
Mặt khác, những chính sách, triết lý quản lý, quan niệm của người lãnh
đạo về cách quản lý nhân sự trong tổ chức cũng ảnh hưởng lớn đến công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có
những chính sách tốt quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
SVTH: Nguyễn Thị Thảo
Lớp: QTNL 46B
Luận văn tốt nghiệp
16 GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
lực thì ngày càng có nhiều nguồn nhân lực chất lượng cao.
Nguồn lực của doanh nghiệp:
Bao gồm: nhân lực, vật lực, tài lực của doanh nghiệp
Nhân lực của doanh nghiệp tức là lực lượng lao động hiện tại của
doanh nghiệp
Đây chính là đối tượng của hoạt động đào tạo và phát triển. Việc đánh giá
đúng được năng lực hiện tại cũng như khả năng của nguồn nhân lực sẽ làm cho
người lao động đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức và đáp ứng nhu
cầu học tập và phát triển của bản thân. Vì thế, việc phân tích chất lượng của
nguồn nhân lực hiện tại sẽ cho thấy được những ai cần phải đào tạo? Đào tạo
những kiến thức và kỹ năng gì? Từ đó doanh nghiệp có thể đưa ra được mục
tiêu đào tạo cụ thể phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp mình.
Vật lực của doanh nghiệp tức là cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp
Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại. Bởi vì, khi quy
mô càng lớn thì số lượng đào tạo cũng càng lớn, đòi hỏi nhiều nhân lực và vật
lực để thực hiện. Do vậy, đối với doanh nghiệp lớn công tác này là rất cần
thiết và phải được thực hiện một cách đồng bộ, linh hoạt.
Tài lực của doanh nghiệp tức là nguồn tài chính của doanh nghiệp
Đây là nguồn chi phí cho công tác đào tạo và phát triển của doanh
nghiệp. Nguồn này mà hạn hẹp thì sẽ chi cho công tác đào tạo và phát triển sẽ
ít. Khi đó sẽ gây khó khăn cho việc lựa chọn đối tượng đào tạo, phương pháp
đào tạo…
SVTH: Nguyễn Thị Thảo
Lớp: QTNL 46B
Luận văn tốt nghiệp
17 GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
Sự thực hiện các công tác khác của quản trị nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với các công
tác khác của quản trị nhân lực như: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển dụng
nhân lực, phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc…
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cơ sở, tạo tiển đề cho các công
tác trên được thực hiện tốt. Ngược lại, các hoạt động đó lại có tác dụng hỗ trợ
cho công tác đào tạo có hiệu quả. Điều này sẽ tạo động lực cho người lao
động tích cực tham gia đào tạo hơn và thu được hiệu quả tốt nhất.
1.3.2. Những yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Những yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp bao gồm: Chủ
trương, chính sách của Nhà nước; môi trường kinh tế; môi trường chính trị;
môi trường văn hoá xã hội; sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật…
Chủ trương, chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến các
hoạt động của doanh nghiệp nói chung và công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực nói riêng. Trong đó có những chính sách về lao động việc
làm, đó là những công cụ được Nhà nước đưa ra để thực hiện mục tiêu phát
triển kinh tế xã hội.
Môi trường kinh tế
Đất nước ta đang trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, vì thế người
lao động muốn có thu nhập cao, vị trí tốt trong xã hội thì việc nâng cao kiến
thức, tay nghề chuyên môn là cần thiết hơn bao giờ hết.
Môi trường chính trị
Một môi trường chính trị ổn định sẽ làm cho doanh nghiệp và người lao
động cảm thấy yên tâm sống, làm việc và học tập hơn. Khi đó công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực sẽ đạt được hiệu quả tốt nhất trong mỗi tổ chức.
SVTH: Nguyễn Thị Thảo
Lớp: QTNL 46B
