nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cục thuế hà nội

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

NGUYỄN THÚY HẰNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC THUẾ HÀ NỘI

Chuyên ngành:

Quản lý kinh tế

Mã số:

60.34.04.10

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Trần Đình Thao

NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả
nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng
dùng để bảo vệ lấy bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được
cảm ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày

tháng

Tác giả luận văn

Nguyễn Thúy Hằng

i

năm 2016


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn, tôi đã nhận
được sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cô giáo, sự giúp đỡ, động viên
của bạn bè, đồng nghiệp và gia đình.
Nhân dịp hoàn thành luận văn, cho phép tôi được bày tỏ lòng kính trọng
và biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Trần Đình Thao đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều
công sức, thời gian và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực
hiện đề tài.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo,
Bộ môn Kế hoạch và Đầu tư, Khoa Kinh tế và Phát triển nông thôn, Học viện Nông
nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, thực hiện đề tài và
hoàn thành luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ công chức Cục thuế Hà
Nội đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi
điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tôi hoàn
thành luận văn./.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2016

Tác giả luận văn

1

Nguyễn Thúy Hằng

ii


MỤC LỤC

Lời cam đoan ..................................................................................................................... i
Lời cảm ơn ........................................................................................................................ ii
Mục lục ........................................................................................................................... iii
Danh mục chữ viết tắt ...................................................................................................... vi
Danh mục bảng ............................................................................................................... vii
Danh mục sơ đồ ............................................................................................................. viii
Trích yếu luận văn ........................................................................................................... ix
Phần 1. Mở đầu ............................................................................................................... 1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................................ 2

1.2.1.

Mục tiêu chung ................................................................................................... 2

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể ................................................................................................... 2

1.3.

Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................................. 3

1.4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ................................................................ 3

1.4.1.

Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................... 3

1.4.2.

Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................ 3

1.5.

Đóng góp mới của luận văn ............................................................................... 3

Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn ................................................................................. 4
2.1.

Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực ................................................................ 4

2.1.1.

Khái niệm nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực................................. 4

2.1.2.

Chất lượng nguồn nhân lực ................................................................................ 5

2.1.3.

Vai trò, ý nghĩa và mục tiêu của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ............ 6

2.1.4.

Đặc điểm nguồn nhân lực ngành thuế ................................................................ 8

2.1.5.

Nội dung nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực ....................................... 11

2.1.6.

Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..................... 16

2.2.

Cơ sở thực tiễn..................................................................................................................... 23

2.2.1.

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số quốc gia
trên thế giới ...................................................................................................... 23

iii


2.2.2.

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam ...................... 24

2.2.3.

Các nghiên cứu có liên quan ............................................................................ 25

2.2.4.

Bài học nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành thuế ................................ 27

2.2.5.

Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục thuế
Hà Nội .............................................................................................................. 28

2.2.6.

Chính sách của Chính phủ về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
ở Việt Nam ....................................................................................................... 29

Phần 3. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 31

3.1.

Đặc điểm cơ bản.................................................................................................................. 31

3.1.1.

Đặc điểm thành phố Hà Nội ............................................................................. 31

3.1.2.

Đặc điểm Cục thuế Hà Nội .............................................................................. 33

3.2.

Phương pháp nghiên cứu .................................................................................................. 35

3.2.1.

Phương pháp tiếp cận ....................................................................................... 35

3.2.2.

Phương pháp thu thập số liệu ........................................................................... 35

3.2.3.

Phương pháp xử lý số liệu ................................................................................ 38

3.2.4.

Phương pháp phân tích số liệu ......................................................................... 38

3.3.

Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 38

3.3.1.

Nhóm chỉ tiêu phản ánh số lượng nguồn nhân lực ........................................... 38

3.3.2.

Nhóm chỉ tiêu phản ánh chất lượng nguồn nhân lực........................................ 38

3.3.3.

Nhóm chỉ tiêu thể hiện các yếu tố ảnh hưởng .................................................. 39

Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận ................................................................... 40
4.1.

Tình hình tổ chức bộ máy và thực trạng nguồn nhân lực của cục thuế
Hà Nội .................................................................................................................................... 40

4.1.1.

Tổ chức bộ máy của Cục thuế Hà Nội ............................................................. 40

4.1.2.

Quy mô cơ cấu nguồn nhân lực của Cục thuế Hà Nội ..................................... 41

4.2.

Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của cục thuế Hà Nội................................. 45

4.2.1.

Thể lực của nguồn nhân lực của Cục thuế Hà Nội ........................................... 45

4.2.2.

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực của Cục thuế Hà Nội ....... 46

4.2.3.

Kỹ năng làm việc và đạo đức ........................................................................... 49

4.2.4.

Tham gia các phong trào thi đua của Cục thuế Hà Nội.................................... 51

4.2.5.

Kết quả hoàn thành nhiệm vụ của nhân lực tại Cục thuế Hà Nội .................... 53

iv


4.2.6.

Đánh giá của khách hàng đối với chất lượng nguồn nhân lực Cục thuế
Hà Nội .............................................................................................................. 55

4.2.7.

Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của Cục thuế Hà Nội ............. 57

4.3.

Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại cục thuế Hà Nội .............. 61

4.3.1.

Công tác tuyển dụng ......................................................................................... 61

4.3.2.

Điều kiện làm việc............................................................................................ 63

4.3.3.

Đào tạo nguồn nhân lực.................................................................................... 65

4.3.4.

Chế độ đãi ngộ.................................................................................................. 66

4.4.

Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cục thuế Hà Nội
giai đoạn 2016-2020 .......................................................................................................... 71

4.4.1.

Cơ sơ để đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Cục thuế Hà Nội trong thời gian tới ................................................................. 71

4.4.2.

Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục thuế Hà Nội
giai đoạn 2016-2020 .......................................................................................................... 75

Phần 5. Kết luận và kiến nghị ..................................................................................... 87
5.1.

Kết luận ................................................................................................................................ 87

5.2.

Kiến nghị .............................................................................................................................. 88

Tài liệu tham khảo .......................................................................................................... 89
Phụ lục .......................................................................................................................... 91

v


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

CBCC

: Cán bộ công chức

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

CNTT

: Công nghệ Thông tin

DNĐTNN

: Doanh nghiệp đầu tư nước ngoài

DNNN

: Doanh nghiệp nhà nước

DNNQD

:Doanh nghiệp ngoài quốc doanh

HC-QT-TV-AC : Hành chính - Quản trị - Tài vụ - Ấn chỉ
HTXSNV

: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

HTXSNV

: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

KK & KTT

: Kê khai và kế toán thuế

KT-XH

: Kinh tế - Xã hội

NNL

: Nguồn nhân lực

NNT

: Người nộp thuế

NSNN

: Ngân sách Nhà nước

TH-NV-DT

: Tổng hợp - Nghiệp vụ - Dự toán

TNCN

: Thu nhập cá nhân

TT-HTNNT

: Tuyên truyền - Hỗ trợ người nộp thuế

vi


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1.

Một số chỉ tiêu chủ yếu thể hiện tăng trưởng KT-XH của Hà Nội ............. 32

Bảng 3.2.

Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp ......................................................... 36

Bảng 3.3.

Tiêu chí lựa chọn mẫu nghiên cứu .............................................................. 36

Bảng 4.1.

Cơ cấu nguồn nhân lực theo các chức năng quản lý thuế tại
Cục thuế Hà Nội ......................................................................................... 43

Bảng 4.2.

Theo dõi tình trạng sức khỏe của cán bộ Cục thuế Hà Nội ........................ 45

Bảng 4.3.

Trình độ cán bộ công chức Cục thuế Hà Nội giai đoạn 2013-2015 ........... 46

Bảng 4.4.

Trình độ cán bộ công chức phân theo chức danh năm 2015 ...................... 47

Bảng 4.5.

Đánh giá của doanh nghiệp và người nộp thuế về đạo đức và kỹ năng
làm việc của cán bộ, công chức .................................................................. 49

Bảng 4.6.

Tổng hợp số thu ngân sách nhà nước Cục thuế Hà Nội
giai đoạn 2013-2015 ................................................................................... 53

Bảng 4.7.

Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, viên chức
Cục thuế Hà Nội ......................................................................................... 54

Bảng 4.8.

Mức độ hài lòng của người nộp thuế với Cục thuế Hà Nội ........................ 56

Bảng 4.9.

Đánh giá của công chức về tuyển dụng tại Cục thuế Hà Nội ..................... 62

Bảng 4.10. Tình hình cơ sở vật chất Cục thuế Hà Nội .................................................. 63
Bảng 4.11. Đánh giá của công chức Cục thuế Hà Nội về môi trường làm việc ........... 65
Bảng 4.12. Đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ ............................................... 66
Bảng 4.13. Kết quả điều tra mức độ hài lòng của công chức Cục thuế Hà Nội về
yếu tố tiền lương ......................................................................................... 68
Bảng 4.14. Kết quả điều tra mức độ hài lòng của công chức Cục thuế Hà Nội về
cơ hội thăng tiến.......................................................................................... 70

vii


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 4.1. Mô hình tổ chức quản lý theo chức năng tại Cục thuế Hà Nội ..................... 40
Sơ đồ 4.2. Quy mô nguồn nhân lực Cục thuế Hà Nội .................................................... 42
Sơ đồ 4.3. Cơ cấu nguồn nhân lực Cục thuế Hà Nội theo giới tính ............................... 44
Sơ đồ 4.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Cục thuế Hà Nội ..... 61

viii


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
1. Tên tác giả: Nguyễn Thúy Hằng
2. Tên luận văn: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục thuế Hà Nội”
3. Ngành: Quản lý kinh tế

Mã số:

60.34.04.10

4. Cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam
Hiện nay, sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và phát triển kinh tế tri
thức chỉ giành được những thắng lợi khi chúng ta biết khai thác hợp lý và sử dụng
hiệu quả tất cả các nguồn lực. Song, yếu tố giữ vai trò quyết định nhất, đảm bảo
cho sự thắng lợi của quá trình đó chính là nguồn lực con người, đặc biệt là nguồn
nhân lực chất lượng cao. Vì vậy, chất lượng nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định
đối với sự phát triển của bất kì một tổ chức nào, một quốc gia nào. Đây cũng là
một trong những nội dung quan trọng mà ngành thuế nói chung, Cục thuế Hà Nội
đặc biệt chú trọng. Trong những năm qua chất lượng nguồn nhân lực của Cục thuế
Hà Nội không ngừng được cải thiện và nâng cao, tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số
hạn chế bất cập. Vì điều kiện về thời gian không cho phép, trong nghiên cứu này
chúng tôi tập trung phân tích, đánh giá thực trạng tình hình quản lý và sử dụng
nguồn nhân lực của Cục thuế Hà Nội từ đó đề xuất hệ thống các giải pháp nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị này trong thời gian tới. Tương ứng với
đó là mục tiêu cụ thể bao gồm: (1) Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành thuế. (2) Đánh giá thực trạng
chất lượng nguồn nhân lực tại Cục thuế Hà Nội. (3) Phân tích các yếu tố ảnh
hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Cục thuế Hà Nội. (4) Đề xuất giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục thuế Hà Nội.
Trong nghiên cứu này chúng tôi sử dụng linh hoạt giữa số liệu thứ cấp và
sơ cấp để đưa ra các phân tích nhận định. Trong đó số liệu thứ cấp thu thập từ
nguồn báo cáo liên quan đến đề tài nghiên cứu như giáo trình, sách, báo... và các
thông tin được thu tổng hợp, thu thập từ các báo cáo thống kê của Cục thuế Hà
Nội. Số liệu sơ cấp được thu thập bằng các công cụ phỏng vấn sâu, phỏng vấn
bán cấu trúc các công chức các phòng thuộc Cục thuế Hà Nội và công chức thuộc
Chi cục Thuế: quận Hai Bà Trưng, quận Hoàn Kiếm, huyện Gia Lâm, huyện

Thanh Trì và các doanh nghiệp vừa và nhỏ, các hộ kinh doanh tại địa bàn thành
phố Hà Nội. Chúng tôi sử dụng các phương pháp phân tích thống kê mô tả,
phương pháp so sánh, phương pháp dự báo để đánh giá thực trạng chất lượng

ix


nguồn nhân lực tại Cục thuế Hà Nội cũng như phân tích các nhóm yếu tố ảnh
hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Cục thuế Hà Nội.
Qua đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Cục thuế Hà Nội
cho thấy Nguồn nhân lực của Cục thuế với trình độ chuyên môn nghiệp vụ ở bậc
đại học là chủ yếu (khoảng 76%) và ngày càng tăng lên. Tuy nhiên, một số kỹ
năng về tin học, ngoại ngữ, trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức còn
hạn chế. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức Cục Thuế Hà Nội khá cao,
khoảng trên 80% công chức hoàn thành tốt và xuất sắc nhiệm vụ, tuy nhiên tỷ lệ
chiến sỹ thi đua cơ sở chưa đạt yêu cầu về chỉ tiêu đưa ra của Bộ Nội vụ. Đạo
đức và kỹ năng làm việc của cán bộ công chức được đánh giá khá cao, nhưng kỹ
năng phối hợp công việc và hỗ trợ NNT mới chỉ ở mức độ trung bình, thậm chí
yếu. Mặt khác, mức độ phục vụ của Cục thuế Hà Nội với NNT vẫn còn chưa
thực sự tốt, cơ cấu nguồn nhân lực bố trí chưa thực sự hợp lý. Các yếu tố chính
ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Cục thuế Hà Nội bao gồm: (1)
Công tác tuyển dụng; (2) Điều kiện làm việc; (3) Đào tạo nguồn nhân lực; (4)
Chế độ đãi ngộ. Thực tế cho thấy khi các yếu tố này càng được cải thiện thì chất
lượng nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao.
Thông qua nghiên cứu chúng tôi đưa ra những giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Cục thuế Hà Nội như sau: (1) Hoàn thiện cơ cấu nguồn
nhân lực tại Cục thuế Hà Nội; (2) Nâng cao năng lực công chức Cục thuế Hà Nội
thông qua nâng cao chất lượng tuyển dụng, nâng cao chất lượng công tác đào tạo,
bồi dưỡng công chức, đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ thanh tra thuế; (3)
Nâng cao động cơ thúc đẩy đội ngũ công chức tại Cục thuế Hà Nội bằng yếu tố

tiền lương, đánh giá thành tích công việc, cải thiện môi trường làm việc, tạo cơ
hội phát triển nghề nghiệp và sự thăng tiến. Đồng thời, chúng tôi cũng đưa ra một
số kiến nghị đối với Nhà nước, Tổng cục Thuế, Cục thuế Hà Nội nhằm nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của Cục thuế Hà Nội trong thời gian tới.

x


THESIS ABSTRACT
Author: Nguyen Thuy Hang
Major: Economic Management
Code: 60.34.04.10
Training Facility Name: Vietnam National University of Agriculture
Currently, the industrialization, modernization and development of the
knowledge economy will be successful if we discover and efficient use of
resources. In particular, human resource is most important, especialy, the high
quality human resources. So, The quality of human resources have critical role in
the development of national economics and social.
Over the years, the quality of human resources have been continuously
improved in the Department of Hanoi Taxation, but still existing some
shortcomings limited. This research has analyzed and assessed of situation of
management and use of human resources in Department Hanoi Taxation, supply
some solutions to improve the quality of human resources in the near future.
Specific objectives included: Specific objectives included: (1) To systemize the
theoretical and practical issues which related the quality of human resources in the
tax industry. (2) Assessment the status of human resources quality in Department
of Hanoi Taxation. (3) Analyze the factors were affected to the human resources
quality in Department of Hanoi Taxation. (4) To supply some solutions to improve
the human resources quality in Department of Hanoi Taxation.
This study used primary and secondary data, the depth interviews, semistructured interviews in departments of Hanoi Taxation and civil servants in the

Tax Offices: Hai Ba Trung, Hoan Kiem, Gia Lam, Thanh Tri, small and medium
enterprises, business households in Hanoi. The research methodology such as
described statistical analysis, comparative, forecasting to assess the quality of
human resources in the Department of Hanoi Taxation as well as the analysis the
groups of factors affecting the quality of human resources. The results show that
the human resources have professional qualifications at undergraduate level is
mainly (about 76%) and growing. However, computer skills, foreign languages
and political theory qualifications of civil servants are limited. There were more
80% of public servants achieved outstanding tasks. Ethical and work skills of
civil servants to be appreciated, but the skills to coordinate the work and support
for taxpayers in average levels, even weakness. The main factors affect on

xi


quality of human resources in the Department of Hanoi Taxation included: (1)
The recruitment; (2) Working conditions; (3) Training; (4) The welfares. If these
factors are improved, the quality of human resources is increased.
Through research, the solutions support that: (1) Improving the structure
of human resources at the Department of Hanoi Taxation ; (2) Improving the
officers' capacity in Department of Hanoi Taxation through raising the quality of
employment, improve the quality training and retraining of civil servants,
improve the quality of the tax inspection team; (3) Enhance motivation civil
servants in Department of Hanoi Taxation by factors of wages, job performance,
improve the working environment, opportunities for professional development
and advancement.

xii

PHẦN 1
MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Con người - nguồn lực quý giá nhất trong tất cả các lĩnh vực của cuộc sống
quanh ta. Con người có khả năng chế tạo và chinh phục tự nhiên, có khả năng tạo
ra của cải vật chất cho xã hội và cũng chính con người tạo nên những bước ngoặt
vĩ đại nhất trong lịch sử loài người. Chiến lược ổn định và phát triển kinh tế xã hội
của Việt Nam nói riêng và toàn thế giới nói chung luôn đặt con người vào vị trí
trung tâm trong tất cả mọi chính sách của Chính phủ. Con người được xác định
vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển đất nước. Chiến lược phát triển
nguồn nhân lực có mối quan hệ biện chứng với chiến lược phát triển kinh tế và
được coi trọng là tiền đề thực hiện chính sách xã hội.
Nghị quyết Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam chỉ rõ sự cần thiết: “Nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cả về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức,
năng lực lãnh đạo, chỉ đạo điều hành quản lý nhà nước.”. Điều đó cho thấy hơn lúc
nào hết, chất lượng nguồn nhân lực đang là tâm điểm của sự chú ý của mọi tổ
chức, xã hội và quốc gia. Vấn đề cốt lõi là phải nâng cao được chất lượng nguồn
nhân lực, từ đó làm tiền đề khai thác và phát huy tối ưu hiệu quả của mọi nguồn
lực khác (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2011).
Thuế là nguồn thu chủ yếu của ngân sách nhà nước, thuế không chỉ huy
động nguồn lực tài chính mà còn là một trong những công cụ rất quan trọng để
Nhà nước tiến hành điều chỉnh từng bước đi của nền kinh tế trong quá trình công
nghiệp hóa, hiện đại hóa. Với tốc độ tăng thu ngân sách hàng năm khoảng xấp xỉ
20% dự kiến đến năm 2015 số thu ngành thuế thực hiện sẽ bằng tối thiểu 1,8 lần
so với số thu thực hiện năm 2012 (Tổng cục Thuế, 2012).
Trong những năm tới bình quân mỗi năm tăng thêm khoảng 40 nghìn
doanh nghiệp, 200 nghìn hộ kinh doanh cá thể và hàng triệu đối tượng nộp thuế
thu nhập cá nhân và các khoản thu khác của ngân sách (lệ phí trước bạ, cấp
quyền sử dụng đất, thuê đất, phí, lệ phí…). Dự kiến với tốc độ tăng như trên
đến năm 2015 số lượng đối tượng nộp thuế vẫn tiếp tục tăng với tốc độ cao

(Tổng cục Thuế, 2012).
Ngành thuế là bộ phận cấu thành của Bộ máy Nhà nước có tư cách pháp
nhân thay mặt Nhà nước đảm nhiệm nhiệm vụ quản lý thuế bằng các hình thức và

1


phương pháp hoạt động nhất định. Hoạt động của cơ quan Thuế mang tính quyền
lực và được đảm bảo bằng quyền lực nhà nước. Đội ngũ công chức thuế là những
người làm trong Công sở Thuế và được bố trí những nhiệm vụ phù hợp với trình
độ đào tạo, được sử dụng quyền lực của Nhà nước để thực thi công vụ công chức
trong các Công sở Thuế trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ do pháp luật quy định.
Công chức thuế được coi là dây chuyền, cầu nối giữa Đảng, Chính phủ với nhân
dân, là người đem chính sách, pháp luật thuế của Nhà nước tuyên truyền giải thích
cho nhân dân hiểu và tự nguyện thực thi pháp luật thuế, đồng thời cũng là người
nắm bắt những ý nguyện của nhân dân về chính sách thuế để giúp Đảng, Nhà nước
có những chính sách phù hợp với thực tiễn. Bởi vậy nếu công chức thuế yếu kém
thì chính sách thuế không thể thực hiện tốt, mặt khác việc hoạch định, xây dựng,
chính sách thuế mới sẽ dễ sai lầm và không phù hợp (Tổng cục thuế, 2010).
Trước yêu cầu của công cuộc đổi mới hiện đại hoá đất nước, đội ngũ cán
bộ, công chức Cục thuế Hà Nội vẫn còn một số bất cập, trình độ chuyên môn,
năng lực công tác một số còn hạn chế, Trình độ sử dụng tin học để khai thác quản
lý phần mềm dữ liệu của ngành đối với công chức thuế quản lý đội ở xã phường
còn kém, chưa đáp ứng yêu cầu cán bộ Nghị quyết 36a của Chính phủ, mức lương
chưa thỏa đáng, điều kiện môi trường làm việc của Cục Thuế còn chưa tiện nghi,
công tác tuyển dụng còn kéo dài, công chức thanh tra còn thiếu và yếu, việc hỗ trợ
người nộp thuế đôi khi chưa đảm bảo yêu cầu... Vì vậy, việc xây dựng đội ngũ công
chức, viên chức thuế có đủ phẩm chất năng lực, đáp ứng được yêu cầu cải cách hành
chính hiện nay, đáp ứng yêu cầu thực thi công vụ có hiệu quả và nhu cầu của NNT là
rất cần thiết.

Xuất phát từ cơ sở lý luận và thực tiễn, nhận thức được tầm quan trọng của
công tác nâng cao chất lượng nguồn lực đối với ngành thuế, tôi đã quyết định lựa
chọn đề tài:“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục thuế Hà Nội”.

1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Cục thuế Hà
Nội, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục
thuế Hà Nội trong thời gian tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong ngành thuế.

2


- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục thuế Hà Nội.
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Cục
thuế Hà Nội.
- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục thuế
Hà Nội.
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
- Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục thuế Hà Nội như thế nào?
- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực Cục
thuế Hà Nội?
- Có những giải pháp nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục
thuế Hà Nội?

1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan
đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục thuế Hà Nội, được thể hiện qua
các đối tượng khảo sát: công chức Cục thuế Hà Nội, các doanh nghiệp và các cá
nhân nộp thuế
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng, các yếu tố ảnh hưởng
và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục thuế Hà Nội.
- Về không gian: nghiên cứu tại Cục thuế Hà Nội
- Về thời gian: Đề tài nghiên cứu thu thập số liệu trong 3 năm từ 2013 2015. Số liệu sơ cấp được điều tra năm 2016. Thời gian thực hiện đề tài từ tháng
9/2015 đến tháng 10/2016.

1.5. ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN VĂN
Luận văn đã góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của ngành thuế. Từ đó đánh giá thực trạng chất lượng
nguồn nhân lực tại Cục thuế Hà Nội giai đoạn 2013-2015;
Luận văn đã phân tích được các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn
nhân lực tại Cục thuế Hà Nội, từ đó đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Cục thuế Hà Nội trong thời gian tới.

3


PHẦN 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
Hiện nay, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định sự tồn
tại và phát triển của mỗi quốc gia cũng như mỗi doanh nghiệp. Đứng trên các giác
độ khác nhau, khi nghiên cứu nguồn nhân lực, các học giả đã đưa ra các khái niệm
khác nhau về nguồn nhân lực.

Theo Trần Xuân Cầu (2008): “Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao
gồm số người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (trừ những người tàn
tật, mất sức lao động loại nặng) và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng
thực tế đang làm việc”. Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm có
thể lực và trí lực.
Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Oánh (2009): “Nguồn lực trong doanh
nghiệp được hiểu là toàn bộ số lao động mà doanh nghiệp có và có thể huy động
toàn bộ thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Nguồn nhân lực của một tổ chức
được hình thành trên cơ sở các cá nhân với vai trò khác nhau và được liên kết với
nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác
của doanh nghiệp ở bản chất con người”.
Nguồn nhân lực theo cách hiểu của các nhà kinh tế là tổng thể những tiềm
năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc
gia, một vùng lãnh thổ có trong một thời kỳ nhất định (có thể tính cho 1 năm, 5
năm, 10 năm phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển). Tiềm năng đó bao
hàm tổng hợp năng lực và thể lực, trí lực nhân cách của con người đáp ứng một cơ
cấu do nền kinh tế xã hội đòi hỏi (tức là cơ sở về số lượng, chất lượng và cơ cấu).
Toàn bộ tiềm năng đó hình thành năng lực xã hội của con người. Nguồn nhân lực
xã hội của nguồn nhân lực có được thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ
và nó không ngừng được tăng cường, nâng cao trong quá trình sống và làm việc.
Xét theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực của con người
bao gồm hai thành tố là thể lực và trí lực, là tài nguyên quan trọng nhất để đánh
giá tiềm lực và sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, mỗi địa phương, mỗi
ngành hay mỗi doanh nghiệp (Đỗ Văn Phức, 2010).

4


Theo nghĩa hẹp trong phạm vi một tổ chức, theo Human Capital White
Paper, “nguồn nhân lực là tài sản vô hình của một tổ chức. Cơ bản nó là toàn bộ

năng lực và sự tâm huyết của mọi người trong một tổ chức, nghĩa là toàn bộ những
kỹ năng, kinh nghiệm, tiềm năng và năng lực của họ”. Tài sản nguồn nhân lực
buộc tất cả các nhân viên định hướng năng lực cao là điều cần thiết cho sự thành
công của doanh nghiệp. Đứng ở góc độ quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, nhân
lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận
dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của
con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các
doanh nghiệp, bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp
(Nguyễn Tấn Thịnh, 2005).
Mặc dù, nguồn nhân lực được nhìn từ các góc độ khác nhau với những cách
hiểu khác nhau, song đều nhất trí với nhau đó là nguồn nhân lực nói lên khả năng
lao động của xã hội. Đó là nguồn nhân lực quan trọng nhất, phong phú nhất và
nhiều nhất so với các loại tài nguyên khác.
2.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong
tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong
của nguồn nhân lực. Chất lượng của nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua một
số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn
kỹ thuật của nguồn nhân lực (Hà Văn Hội, 2007).
- Thể lực nguồn nhân lực
Thể lực nguồn nhân lực là các yếu tố như chiều cao, cân nặng, sức khỏe…
của người lao động, là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực.
Các yếu tố này phụ thuộc chặt chẽ vào các điều kiện như: Mức sống, thu
nhập, nghỉ ngơi, chăm sóc y tế và các dịch vụ khác …
- Trình độ học vấn của nguồn nhân lực
Chỉ tiêu quan trọng nhất để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là trình độ
văn hoá nói chung và trình độ chuyên môn nghiệp vụ nói riêng. Trình độ văn hoá
là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo và tái đào
tạo nghề nghiệp. Công tác giáo dục và đào tạo đóng vai trò quyết định trong việc

nâng cao trình độ dân trí và trình độ học vấn cho người lao động. Giáo dục và đào

5


tạo phải theo kịp và phù hợp với thực tế phát triển của nền kinh tế. Ngành giáo dục
và đào tạo cần từng bước đổi mới chương trình cũng như phương pháp dạy và học
ở tất cả các bậc học, đặc biệt là trong giáo dục đại học và dạy nghề phải thường
xuyên cập nhật để theo sát sự phát triển của kinh tế, khoa học kỹ thuật và công
nghệ. Đầu tư cho đào tạo là đầu tư trực tiếp, cơ bản và lâu dài vì sự phồn vinh của
đất nước đó là đầu tư cơ sở hạ tầng, đó là đầu tư về con người. Vì vậy, cần có quan
điểm nhất quán và tập trung đầu tư hơn nữa cho lĩnh vực này.
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trình độ hiểu biết, khả năng vận dụng,
áp dụng khoa học kỹ thuật tiến bộ về một số chuyên môn nào đó và hoạt động sản
xuất kinh doanh của tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động cho tổ chức đó.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động được thể hiện thông qua cơ
cấu lao động được đào tạo ở các cấp bậc khác nhau.
2.1.3. Vai trò, ý nghĩa và mục tiêu của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
2.1.3.1. Vai trò và vị trí của nguồn nhân lực
Đối với sự phát triển của đất nước ngày càng cao. Sự nghiệp xây dựng và
phát triển đất nước đòi hỏi phải có nguồn nhân lực không chỉ về chất lượng và số
lượng mà còn phải có một cơ cấu đồng bộ, hợp lý, phù hợp với nhu cầu của xã hội
(Hà Văn Hội, 2007).
Thứ nhất, xác định được nhu cầu nâng cao nguồn nhân lực chất lượng cao
nhằm cung cấp đầy đủ nhân lực chất lượng cao theo nhu cầu phát triển của đất
nước, của xã hội.
Thứ hai, xác định đúng nhu cầu nâng cao nguồn nhân lực nhằm có chính
sách đào tạo, nâng cao nguồn nhân lực phù hợp, tránh lãng phí nguồn lực, của
cải xã hội.

Thứ ba, xác định đúng nhu cầu nâng cao nguồn nhân lực giúp sử dụng đầy
đủ, hợp lý nguồn nhân lực đã được đào tạo, tạo điều kiện phân công lao động
trong xã hội một cách hợp lý, hạn chế tình trạng thất nghiệp.
Thứ tư, xác định đúng nhu cầu nâng cao nguồn nhân lực nhằm có chính sách
đãi ngộ hợp lý đối với lực lượng lao động có trình độ cao, hạn chế tình trạng chảy
máu chất xám.
2.1.3.2. Ý nghĩa của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng, là điều kiện quyết
định để một tổ chức tồn tại và phát triển (Hà Văn Hội, 2007):

6


- Nâng cao nguồn nhân lực làm tăng sự ổn định và năng động của tổ chức,
doanh nghiệp, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động kinh doanh ngay cả khi thiếu
các nguồn nhân lực chủ chốt do có nguồn lực thay thế.
- Nâng cao nguồn nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp
thực hiện công việc tốt hơn như:
+ Nâng cao hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, tạo tiền đề cho việc nâng
cao hơn nữa năng suất và chất lượng lao động, nhờ đó giúp cho người lao động tự
tin hơn, làm chủ được các phương tiện khoa học kỹ thuật tiên tiến trong quá trình
đổi mới công nghệ trong doanh nghiệp, do vậy, làm việc có hiệu quả hơn.
+ Nâng cao nguồn nhân lực còn góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt của
người lao động, và qua đó kích thích họ vươn lên những đỉnh cao nghề nghiệp,
tăng động lực làm việc cũng như nâng cao niềm tự hào về nghề nghiệp của bản
thân và gắn bó hơn với tổ chức.
- Làm tốt được việc phát triển đội ngũ cán bộ trong bộ máy công quyền,
nhiều việc khác mới hy vọng làm tốt được, mọi người khác mới có điều kiện phát
huy được mình.
2.1.3.3. Mục tiêu của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Để có đội ngũ lao động hiệu quả thì các nhà quản lý ngoài việc phải biết cách
sử dụng và quản lý nguồn nhân lực theo kế hoạch đã đề ra, các nhà quản lý phải
luôn lưu tâm tới chất lượng nguồn nhân lực (Hà Văn Hội, 2007).
a. Đối với người sử dụng lao động
Mục tiêu chung của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là góp phần tăng
năng suất lao động, hiệu quả công việc; đảm bảo cho hoạt động của đơn vị phát
triển; tiếp thu làm chủ được công nghệ tiên tiến và yêu cầu hội nhập, hợp tác quốc
tế; thực hiện hiệu quả chương trình nhằm góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh,
đáp ứng chiến lược xây dựng doanh nghiệp phát triển bền vững.
Mục tiêu cụ thể:
Đảm bảo đủ nhân lực chất lượng cao có khả năng về chuyên môn và ngoại
ngữ để đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp, đơn vị trong lĩnh vực kinh
doanh và chuyên môn nghiệp vụ.
Đảm bảo đủ lực lượng công chức, người lao động có trình độ phù hợp với
yêu cầu phát triển bền vững của đơn vị.

7


Đảm bảo số lượng có trình độ ngoại ngữ, tin học tiếp cận được công cuộc
hiện đại hóa công tác quản lý, hội nhập kinh tế quốc tế.
b. Đối với người lao động
Mục tiêu chung của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là giúp cho
người lao động nâng cao trình độ và kỹ năng của mình trong công việc hiện tại,
giúp cho người lao động thực hiện so hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của
mình đồng thời mở ra cho họ nhưng bước phát triển mới cho tương lai
Mục tiêu cụ thể: Giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm
vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một
cách thành thạo hơn và có trách nhiệm hơn; nâng cao khả năng thích ứng với sự
thay đổi công việc trong tương lai; nâng cao khả năng tiếp thu và ứng dụng các

công nghệ thông tin trong xử lý công việc chuyên môn.
Nói tóm lại, mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của
mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái
độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong
tương lai.
Việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý thuế trong giai đoạn hiện
nay là một việc làm cấp thiết và quan trọng của ngành thuế. Bởi vì đội ngũ cán bộ
nói chung, cán bộ thuế nói riêng là lực lượng nòng cốt cùng toàn Đảng, toàn dân,
toàn quân làm nên những thành tựu to lớn trong công cuộc đổi mới, xây dựng và
bảo vệ Tổ Quốc.
2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực ngành thuế
2.1.4.1. Là một đội ngũ chuyên nghiệp
Chuyên nghiệp là đặc trưng đầu tiên của đội ngũ công chức ngành thuế. Bộ
máy quản lý nhà nước về thuế có chức năng điều hành quản lý nhà nước về các
khoản thu nội địa trong phạm vi cả nước, có chức năng điều chỉnh các quan hệ xã
hội nhằm tạo lập ngân sách nhà nước là phương tiện chủ yếu huy động nguồn lực
tài chính cho nhà nước nhằm đảm bảo cho nền kinh tế ổn định và phát triển, với
chức năng đó bộ máy nhà nước phải có công vụ thường xuyên liên tục. Công vụ
thường xuyên đòi hỏi phải có đội ngũ công chức thuế, những người làm việc
chuyên nghiệp trong bộ máy quản lý nhà nước về thuế, đòi hỏi người công chức

8


phải có chuyên môn nhất định cho mỗi vị trí công tác thực hiện công vụ thường
xuyên. Họ cần phải có tiêu chuẩn khác về trình độ tổ chức, tâm lý, đạo đức theo
quy định của ngành đảm bảo mỗi công chức thuế khi thực hiện nhiệm vụ phải hiểu
rõ thẩm quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm, không lạm quyền, vượt quyền phục vụ tốt

cho công dân và tổ chức (Bùi Văn Thành, 2014).
Tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức thuế được quy định bởi địa vị
pháp lý và nó bao hàm hai yếu tố: Thời gian thâm niên công tác và trình độ năng
lực, chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ quản lý thuế, hai yếu tố này gắn kết chặt chẽ
với nhau, hỗ trợ cho nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của người công chức
thuế. Thời gian, thâm niên công tác giúp đem lại cho đội ngũ công chức thuế sự
thành thạo những kinh nghiệm trong lĩnh vực thực thi công vụ, còn trình độ
chuyên môn kỹ năng chuyên sâu trong lĩnh vực quản lý thuế sẽ giúp họ khả năng
hoàn thành những công việc được giao và năng lực này sẽ được hoàn thiện trong
thời gian thâm niên công tác. Trong hai yếu tố nêu trên thì trình độ năng lực
chuyên môn, nghiệp vụ ngày càng trở thành đòi hỏi rất quan trọng đối với đội ngũ
cán bộ công chức trong thời kỳ hiện đại hội nhập kinh tế như hiện nay. Trong điều
kiện của đời sống xã hội hiện đại hiện nay, đội ngũ cán bộ công chức ngành thuế
vừa phải nắm chắc trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tuân thủ nghiêm ngặt các đòi
hỏi trong hoạt động công vụ nhưng đồng thời phải nhạy bén, sáng tạo và tiếp thu
các kiến thức kỹ năng mới. Tính chuyên nghiệp không phải chỉ có riêng đối với
đội ngũ công chức thuế nhưng đội ngũ công chức thuế nhất định phải là đội ngũ
chuyên nghiệp, tính chất chuyên nghiệp này kết hợp với tính chất khác sẽ hợp
thành đặc điểm riêng của đội ngũ công chức thuế “Trung thành - Chuyên nghiệp Liêm chính - Đổi mới” (Bùi Văn Thành, 2014).
2.1.4.2. Là những người thực thi công quyền
Công vụ là lao động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước về
thuế, thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống nhằm quản lý sử dụng có hiệu
quả tài sản chung và nguồn ngân sách nhà nước phục vụ nhiệm vụ chính trị. Công
vụ thể hiện mối quan hệ giữa nhà nước với công dân đây là mối quan hệ quyền
lực, trong đó công dân, tổ chức phục tùng quyết định của của người thực hiện
công vụ, còn công chức khi thực hiện công vụ là đang thực thi công quyền, phục
vụ công quyền trong một thẩm quyền nhất định. Thẩm quyền này lớn hay bé tùy
thuộc vào tính chất công việc và cấp bậc chức vụ mà người công chức được trao
giữ thực hiện, quyền hành đó có những giới hạn nhất định do pháp luật quy định

9


khiến công chức thuế không thể sử dụng quyền hành đó thành điều kiện để mưu
lợi cá nhân. Công chức thuế không thể làm bất cứ điều gì muốn mà họ phải thực
hiện theo quy định của pháp luật, nếu cố tình làm sai mà gây thiệt hại đến lợi ích
chính đáng của tổ chức, công dân, gây thất thoát nguồn ngân sách nhà nước thì
công chức phải chịu trách nhiệm hành chính theo chế tài quy định trong luật.tuy
nhiên, không thể lúc nào luật cũng có thể phủ nhận và kiểm soát được hết các vấn
đề, các mối quan hệ xảy ra trong cuộc sống và do sự thôi thúc của lợi ích cá nhân
nảy sinh khi nắm giữ quyền hành nên có không ít công chức đã lợi dụng quyền
hành để tham nhũng mưu cầu lợi ích cá nhân chính vì vậy một mặt phải đảm bảo
quyền lực thực sự trong thực thi công vụ của công chức nhưng mặt khác lại phải
đấu tranh chống lại sự lạm dụng quyền hành, để đạt được điều này đội ngũ công
chức thuế phải có bản lĩnh chính trị, tuyệt đối trung thành, có đạo đức nghề
nghiệp…, đồng thời, để làm được điều này cần phải xây dựng hệ thống luật đảm
bảo chặt chẽ, mở rộng tham gia của quần chúng nhân dân trong sự giám sát thi
hành công vụ của đội ngũ công chức thuế đồng thời cần đẩy mạnh việc rèn luyện
đạo đức nghề nghiệp đội ngũ công chức thuế xem đó là yêu cầu cần thiết của sự
phát triển của người công chức và đảm bảo để công vụ được thực thi phục vụ tốt
cho xã hội và công dân (Bùi Văn Thành, 2014).
2.1.4.3. Được nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ
Khi thực thi công vụ, quyền lợi công chức thuế được nhà nước đảm bảo
quyền lợi về vật chất, Công chức thuế được trả lương tương xứng với công việc và
chỉ được sống chủ yếu bằng lương do ngân sách nhà nước trả. Ngoài thu nhập
bằng lương như phụ cấp công tác, trợ cấp khi ốm đau… phải chịu sự kiểm soát
của công sở và đươc nhà nước bảo hộ tùy theo sự phát triển của xã hội, công chức
được khen thưởng khi có công lao xứng đáng; bên cạnh đó nhà nước cũng đảm
bảo cho công chức quyền lợi về tinh thần cần thiết. Mọi công chức được quyền
học tập nâng cao trình độ, được quyền tham gia các hoạt động xã hội và được giới

hạn theo quy định của luật, quy định của ngành thuế. Việc thực hiện quyền lợi của
người công chức thuế được đảm bảo bằng nguồn ngân sách nhà nước cấp và có
tính ổn định lâu dài (Bùi Văn Thành, 2014).
Đặc điểm nguồn nhân lực ngành thuế thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố
cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực ngành thuế có bao gồm cả
các yếu tố về quốc tịch, độ tuổi, sức khỏe; yếu tố về giáo dục - đào tạo, yếu tố về ý
thức xã hội, chấp hành pháp luật theo quy định của luật, hành vi dân sự, kỹ năng

10


hiểu biết xã hội, kỹ năng làm việc độc lập, kỹ năng giao tiếp thuyết phục, khả năng
làm việc theo nhóm, ý thức tổ chức kỷ luật, trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp
vụ, ngoại ngữ, tin học và các kỹ năng khác...
2.1.4.4. Đặc điểm của nâng cao chất lượng nhân lực ngành thuế
Căn cứ vào dự toán được giao, số lượng NNT quản lý, đặc điểm tình hình
từng địa bàn, khu vực quản lý. Số lượng nhân lực của đơn vị được quyết định
thông qua phân tích công việc, khối lượng công việc cần hoàn thành, cách thức
thực hiện. Đội ngũ cán bộ công chức thuế luôn có sự biến động tăng hàng năm để
đảm bảo đủ số lượng đáp ứng yêu cầu công việc.
Cơ cấu nguồn nhân lực được phân bổ hợp lý, phù hợp với đặc điểm địa bàn,
tình hình phát triển KT-XH của địa phương, số lượng NNT, các sắc thuế và tính
chất đặc thù của công việc.
Giáo dục đào tạo chưa đồng đều, trình độ đào tạo chủ yếu đại học tại chức
hoặc chưa đúng chuyên ngành tuyển dụng. Hàng năm có sự thay đổi do luân
chuyển ngành, nghỉ chế độ, cán bộ trẻ mới tuyển dụng có trình độ nhưng chuyên
môn nghiệp vụ còn hạn chế. Nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo, chuyên môn
nghiệp vụ đáp ứng với yêu cầu phát triển đất nước.
Nâng cao năng lực cán bộ, công chức, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ là
trách nhiệm của mỗi cán bộ, công chức, lãnh đạo quản lý các cấp.

Nâng cao động cơ thúc đẩy, khuyến khích đội ngũ cán bộ công chức thông
qua yếu tố tiền lương, thưởng. Đánh giá thành tích công việc đạt được, môi trường
làm việc và cơ hội thăng tiến của mỗi người (Tổng cục thuế, 2010).
2.1.5. Nội dung nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực
2.1.5.1. Thể lực của nguồn nhân lực
Sức khỏe vừa là mục đích của phát triển, đồng thời cũng là điều kiện của sự
phát triển. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về vật chất và tinh
thần. Đó là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Sức khỏe cơ thể là được thể
hiện bằng chiều cao, cân nặng, thể trạng, là sự cường tráng, là khả năng lao động
chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng
vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn. Theo Tổ chức Y tế thế
giới (2007) (WHO) thì sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất,
tâm thần và xã hội chứ không chỉ là không có bệnh hay thương tật. Sức khỏe của con
người chịu tác động của nhiều yếu tố như: tự nhiên, kinh tế và xã hội và được phản

11


ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe, các chỉ tiêu về bệnh tật và các
chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ chăm sóc sức khỏe (Nguyễn Văn
Sơn, 2007).
2.1.5.2. Trình độ nguồn nhân lực
Theo Trần Xuân Cầu (2008): Trình độ của nguồn nhân lực được xem xét
đánh giá trên hai giác độ: Trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao
động thực hành của người lao động. Việc đánh giá hai yếu tố này thường được dựa
trên một số tiêu chí cơ bản sau:
Về trình độ văn hóa: Đó là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu
những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình
độ văn hóa được cung cấp theo hệ thống giáo dục chính quy không chính quy, qua
quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân

Về trình độ chuyên môn kỹ thuật: Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức
và kỹ năng cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các
hoạt động nghề nghiệp.
2.1.5.3. Cơ cấu nguồn nhân lực
Theo Trần Xuân Cầu (2008): Để hiểu bản chất của khái niệm “cơ cấu nguồn
nhân lực”, ta phải biết được khái niệm “cơ cấu”. Theo từ điển Tiếng Việt, khái
niệm “cơ cấu” được hiểu là sự sắp xếp và tổ chức các phần tử tạo thành một toàn
thể, một hệ thống phức hợp và thường là trừu tượng. Như vậy, bản chất của khái
niệm cơ cấu là:
Sự phân chia một toàn thể thành các bộ phận hợp thành.
Sự phân chia này theo các tiêu thức nhất định.
Hình thành nên các quan hệ tỷ lệ nhất định trong toàn thể.
Từ khái niệm “cơ cấu” có thể hiểu khái niệm “cơ cấu nguồn nhân lực” trong
cái toàn thể ở đây là tổng lao động. Tuy nhiên, “tổng số lao động” được coi là một
toàn thể để phân chia theo một tỷ lệ nhất định phụ thuộc vào mục đích nghiên cứu,
phân tích.
Như vậy, khái niệm cơ cấu nguồn nhân lực là sự phân chia lực lượng lao
động theo những tiêu thức nào đó thành các tỷ lệ nhất định, phản ánh mối quan hệ
của nó trong tổng thể. Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét, đánh
giá về nguồn nhân lực. Đối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu

12