Đào tạo và sử dụng đội ngũ cán bộ công chức viên chức trên địa bàn huyện tiên lữ, tỉnh hưng yên

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page iii

MỤC LỤC


Lời cam đoan i
Lời cảm ơn ii
Mục lục iii
Dảng chữ viết tắt vi
Danh mục các bảng vii
1 MỞ ĐẦU 1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2
2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN 4
2.1 Cơ sở lý luận 4
2.1.1 Cơ sở lý luận về đào tạo 4
2.1.2 Cơ sở lý luận về sử dụng 13
2.2 Cơ sở thực tiễn 19
2.2.1 Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ ở một số nước 19
2.2.2 Tình hình đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ trong nước 24
3 ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29
3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 29
3.1.1 Đặc điểm tự nhiên 29
3.1.2 Đặc điểm kinh tế xã hội 30
3.2 Phương pháp nghiên cứu 37
3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 37
3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu 38
3.2.3 Phương pháp phân tích 38
3.2.4 Các chỉ tiêu dùng trong nghiên cứu 39

4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 40
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page iv

4.1 Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại tỉnh Hưng Yên và
huyện Tiên Lữ 40
4.1.1 Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức đang công tác tại tỉnh
Hưng Yên 40
4.1.2 Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức đang công tác tại
huyện Tiên Lữ 43
4.2 Thực trạng đào tạo bồi dưỡng và sử dụng đội ngũ cán bộ công chức,
viên chức tại huyện Tiên Lữ, tỉnh Hưng Yên 47
4.2.1 Chủ trương của huyện về công tác đào tạo bồi dưỡng và sử dụng đội
ngũ cán bộ công chức, viên chức 47
4.2.2 Đào tạo và sử dụng công chức, viên chức qua các năm 47
4.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo và sử dụng cán bộ công
chức, viên chức 78
4.3.1 Sự thiếu hụt kiến thức 79
4.3.2 Chủ trương của Đảng, chính sách Nhà nước 79
4.3.3 Độ tuổi công tác 79
4.3.4 Nội dung chương trình đào tạo 80
4.3.5 Trình độ chuyên môn được đào tạo 80
4.3.6 Nhận thức của cán bộ công chức, viên chức 80
4.4 Đánh giá công tác đào tạo và sử dụng cán bộ công chức, viên chức 81
4.4.1 Kết quả sử dụng đội ngũ cán bộ huyện và xã 81
4.4.2 Đánh giá chung 83
4.5 Định hướng và giải pháp tăng cường đào tạo, sử dụng cán bộ công
chức, viên chức trên địa bàn huyện Tiên Lữ, tỉnh Hưng Yên những
năm tới 84
4.5.1 Định hướng đào tạo và sử dụng cán bộ công chức, viên chức 84

4.5.2 Mục tiêu đào tạo và sử dụng cán bộ công chức, viên chức 84
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page v

4.5.3 Cơ sở khoa học, quan điểm và giải pháp tăng cường đào tạo và sử
dụng cán bộ công chức, viên chức tại huyện Tiên Lữ, tỉnh Hưng Yên
những năm tới 85
5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 113
5.1 Kết luận 113
5.2 Kiến nghị 114
5.2.1 Đối với Nhà nước 114
5.2.2 Đối với tỉnh Hưng Yên 115
TÀI LIỆU THAM KHẢO 117
PHỤ LỤC 119


Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page vi

BẢNG CHỮ VIẾT TẮT

Viết tắt Nghĩa đầy đủ
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
CNH, HĐH Công nghiệp hoá, hiện đại hoá
DV - TM
ĐVT
Dịch vụ - Thương mại
Đơn vị tính
GTSP Giá trị sản phẩm

HĐND Hội đồng nhân dân
KHHGĐ Kế hoạch hoá gia đình
CCVC Công chức viên chức
KTCT Khai thác công trình
NN Nông nghiệp
NN&PTNT Nông nghiệp và phát triển nông thôn
THPT Trung học phổ thông
THCS Trung học cơ sở
TTCN-XD Tiểu thủ công nghiệp - xây dựng
tr.đ Triệu đồng
UBND Uỷ ban nhân dân
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page vii

DANH MỤC CÁC BẢNG

STT Tên bảng Trang
3.1 Tình hình đất đai và sử dụng đất đai 31
3.2 Dân số và lao động của huyện qua các năm 33
3.3 Thực trạng cơ sở hạ tầng 35
3.4 Tình hình phát triển kinh tế của huyện Tiên Lữ (2011-2013) 36
4.1 Trình độ chuyên môn của cán bộ CCVC huyện và xã năm 2013 45
4.2 Tình hình cán bộ CCVC huyện và xã phân theo độ tuổi năm 2013 46
4.3 Các thông tin chung về cán bộ công chức, viên chức 48
4.4 Trình độ chuyên môn, lý luận của cán bộ huyện và xã năm 2013 50
4.5 Cơ sở vật chất và trang thiết bị làm việc của cán bộ công chức, viên
chức huyện và xã 52
4.6 Phương tiện đi làm và khoảng cách đến nơi làm việc 53
4.7a Số lượng và thời gian các lớp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ CCVC huyện
(từ năm 2011-2013) 54

4.7b Địa điểm các lớp đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ CCVC huyện từ
(2011 - 2013) 55
4.8a Số lượng và thời gian các lớp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức
xã, thị trấn (từ năm 2011-2013) 56
4.8b Địa điểm các lớp đào tạo bồi dưỡng, tập huấn cán bộ công chức xã,
thị trấn từ năm (2011-2013) 57
4.9 Thời gian gần nhất tham dự các lớp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ CCVC
huyện và xã từ năm (2011-2013) 58
4.10 Nhận xét và nguyện vọng của cán bộ CCVC đối với việc đào tạo, bồi
dưỡng, tập huấn từ năm (2011-2013) 58
4.11 Tình hình tham quan học tập kinh nghiệm của cán bộ CCVC huyện và
xã được phỏng vấn (từ năm 2011-2013) 59
4.12 Mức độ và hình thức tiếp cận thông tin 60
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page viii

4.13 Đánh giá tính hữu ích của Internet 61
4.14 Thời gian làm việc của cán bộ CCVC 62
4.15 Mức độ tiếp cận thực tế tại cơ sở của cán bộ CCVC 63
4.16 Tham gia nghiên cứu của cán bộ huyện (từ năm 2011-2013) 64
4.17 Công tác đánh giá, quy hoạch, khen thưởng, kỷ luật cán bộ (từ năm
2011-2013) 66
4.18 Thu nhập và điều kiện sống của cán bộ CCVC năm 2013 68
4.19 Nhận xét về mức thu nhập và khả năng tích luỹ của cán bộ CCVC
năm 2013 69
4.20 Các hoạt động văn hóa, thể thao, tham quan du lịch của cán bộ công
chức, viên chức năm 2013 71
4.21a Trình độ chuyên môn và lý luận của đội ngũ cán bộ trưởng, phó phòng
cấp huyện năm 2013 72
4.21b Trình độ ngoại ngữ và tin học của đội ngũ cán bộ trưởng, phó phòng

cấp huyện năm 2013 72
4.22 Điều kiện làm việc của cán bộ trưởng, phó phòng cấp huyện năm 2013 73
4.23 Tình hình đào tạo, bồi dưỡng và đóng góp của trưởng, phó phòng cấp
huyện năm 2013 74
4.24 Nhận xét đánh giá của cán bộ về điều kiện làm việc, công tác cán bộ
và chính sách đối với cán bộ năm 2013 76
4.25 Nhận xét của người dân về điều kiện làm việc, công tác cán bộ và các
chính sách đối với đội ngũ cán bộ 77
4.26 Đánh giá của người dân về đội ngũ cán bộ 78
4.27 Tiêu chí đánh giá kết quả sử dụng cán bộ huyện và xã năm 2013 82
4.28 Tổng hợp các kiến thức, kỹ năng cán bộ chuyên trách cần bồi dưỡng,
tập huấn ngắn hạn giai đoạn (2015-2020) 93
4.29 Tổng hợp các kiến thức, kỹ năng công chức xã, thị trấn cần bồi dưỡng,
tập huấn ngắn hạn giai đoạn (2015-2020) 94
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page ix

4.30 Nhu cầu đào tạo dài hạn của cán bộ chuyên trách xã, thị trấn giai đoạn
(2015-2020) 96
4.31 Trình độ, lĩnh vực, hình thức, địa điểm và thời gian đào tạo giai đoạn
(2015 – 2020) 98
4.32 Các chức danh công chức xã, thị trấn cần đào tạo dài hạn giai đoạn
(2015-2020) 99
4.33 Trình độ, hình thức, địa điểm và thời gian đào tạo gia đoạn (2015 -
2020) 100
4.34 Đề xuất kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ xã, thị trấn 108
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 1

1. MỞ ĐẦU

1.1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Nông nghiệp, nông thôn giữ một vị trí hết sức quan trọng trong đời sống
kinh tế, xã hội của Việt Nam. Cho đến nay, nông thôn vÉn chiếm gần 90% diện tích,
73,68% dân số và 75,06% lực lượng lao động của cả nước. Giá trị sản phẩm nông
nghiệp còn chiếm tới 21,76% GDP.
Xuất phát từ vị trí quan trọng của nông nghiệp và nông thôn, trong quá trình
đổi mới Đảng và Nhà nước ta đã có nhiều nỗ lực để huy động các nguồn lực cho
phát triển nông nghiệp, nông thôn… Trong đó nguồn lực quan trọng là nguồn lực
con người. Con người vừa là động lực và là mục tiêu của sự phát triển xã hội văn
minh. Động lực và để đạt được mục tiêu phát triển xã hội là do chính những người
đứng đầu (đội ngũ cán bộ lãnh đạo) thống soái và quyết định.
Để thực hiện được mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ, công
bằng, văn minh” do Đảng đề ra, Đại hội Đảng lần thứ XI của Đảng đã tổng kết và
xác định phải đào tạo, xây dựng một đội ngũ cán bộ công chức “vững vàng về chính
trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có tri thức, kiến thức và năng lực
công tác thực tiễn”.
Đội ngũ cán bộ nói chung, trong đó có đội ngũ cán bộ huyện và xã phường,
thị trấn có vị trí đặc biệt, là cầu nối quan trọng giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân,
là người thực thi tuyên truyền, hướng dẫn mọi chủ trương, đường lối, chính sách,
pháp luật của Đảng và Nhà nước đến các tầng lớp nhân dân, đồng thời chính đội
ngũ cán bộ này nắm rõ nhất tình hình địa phương, tình hình của cơ sở để phản ánh
kịp thời với Đảng và Nhà nước thực trạng tâm tư, nguyện vọng của quần chúng
nhân dân để Đảng và Nhà nước nắm bắt được những thông tin chính xác, nhanh
tróng kịp thời đề ra đường lối, chính sách, pháp luật, đồng thời bổ sung, điều chỉnh,
bổ sung cho phù hợp với quy luật vận động của thực tiễn nhằm thúc đẩy xã hội điều
hành đất nước phát triển đúng hướng.
Nằm trong thực trạng chung của đất nước, huyện Tiên Lữ, tỉnh Hưng Yên
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 2

cũng không tránh khỏi những bất cập trong việc đào tạo và sử dụng đội ngũ cán bộ
công chức, viên chức và những bất cập đó có ảnh hưởng tới kết quả, hiệu quả sản
xuất, tình hình phát triển kinh tế - xã hội của huyện.
Đội ngũ cán bộ công chức, viên chức có vai trò quan trọng trong sự nghiệp
công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông nghiệp và nông thôn. Trong những năm qua,
Huyện ủy, UBND huyện đã chú trọng đến việc đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng đội
ngũ cán bộ công chức, viên chức trên địa bàn huyện để phát triển kinh tế - xã hội
nông thôn là một việc làm cần thiết. Xuất phát từ yêu cầu đó, chúng tôi chọn đề tài
nghiên cứu:"Đào tạo và sử dụng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức trên địa
bàn huyện Tiên Lữ, tỉnh Hưng Yên".
1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cở sở đánh giá thực trạng công tác đào tạo và sử dụng đội ngũ cán bộ công
chức, viên chức của huyện Tiên Lữ, tỉnh Hưng Yên trong những năm gần đây từ đó đề
xuất định hướng và giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo và sử dụng đội ngũ cán
bộ công chức, viên chức của huyện trong thời gian tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo và sử dụng cán
bộ công chức, viên chức trong một tổ chức .
- Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và sử dụng cán bộ công chức, viên
chức huyện Tiên Lữ trong những năm gần đây, đồng thời tìm ra những yếu tố hạn
chế đến đào tạo và sử dụng cán bộ công chức viên chức của huyện Tiên Lữ.
- Đề xuất định hướng và giải pháp nhằm tăng cường đào tạo và sử dụng đội
ngũ cán bộ công chức, viên chức trên địa bàn huyện Tiên Lữ, tỉnh Hưng Yên trong
thời gian tới.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đội ngũ cán bộ công chức, viên chức huyện Tiên Lữ trong quy hoạch đào

tạo và bố trí sử dụng.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 3

1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
a- Nội dung
- Cơ sở lý luận về đào tạo cán bộ công chức, viên chức.
- Thực trạng công tác đào tạo và sử dụng cán bộ công chức, viên chức trên
địa bàn huyện.
- Các yếu tố ảnh hưởng đến việc đào tạo và sử dụng cán bộ.
- Giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo và sử dụng đội ngũ cán bộ công chức,
viên chức của huyện Tiên Lữ và các vấn đề liên quan đến đào tạo và sử dụng cán bộ
công chức, viên chức.
b- Không gian
Đề tài nghiên cứu trên địa bàn huyện Tiên Lữ, tỉnh Hưng Yên.
c- Thời gian
- Số liệu phục vụ nghiên cứu đề tài được thu thập từ năm 2011 đến
năm 2013.
- Thời gian tiến hành nghiên cứu từ tháng 8/2013 đến tháng 8/2014, số
liệu điều tra năm 2014.





Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 4

2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

2.1. Cơ sở lý luận
2.1.1. Cơ sở lý luận về đào tạo
2.1.1.1. Các khái niệm cơ bản
- Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp về những người thuộc
nguồn nhân lực được thể hiện ở các mặt: sức khoẻ; trình độ văn hoá; trình độ
chuyên môn - kỹ thuật (cấp trình độ được đào tạo); năng lực thực tế về tri thức, kỹ
năng nghề nghiệp (khả năng thực tế về chuyên môn - kỹ thuật); tính năng động xã
hội (khả năng sáng tạo, thích ứng, linh hoạt, nhanh nhạy với công việc và xã hội,
mức độ s½n sàng tham gia lao động ); phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối
với công việc và môi trường làm việc ; hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực;
thu nhập, mức sống và mức độ thoả mãn nhu cầu cá nhân (nhu cầu vật chất và tinh
thần) của người lao động.
- Nguồn lao động: là toàn bộ dân số trong độ tuổi lao động theo quy định của
pháp luật có khả năng lao động, có nguyện vọng tham gia lao động và những người
ngoài độ tuổi lao động (trên độ tuổi lao động) đang làm việc trong các ngành kinh tế
quốc dân. Việc quy định về độ tuổi lao động khác nhau ở mỗi quốc gia, thậm chí khác
nhau ở các giai đoạn của mçi nước. Điều đó tùy thuộc vào trình độ phát triển của nền
kinh tế. Đa số các nước quy định cận dưới của độ tuổi lao động là 15, còn cận trên thì
có khác nhau, biến động trong khoảng 55-65 theo các nước, theo giới. Ở Việt Nam
theo quy định của bộ Luật lao động (2002) độ tuổi lao động đối với nam là 15-60 và
đối với nữ là 15-55. Nguồn lao động cũng được xem xét trên 2 khía cạnh đó là số
lượng và chất lượng.
- Cán bộ công chức, viên chức là người làm công tác nghiệp vụ, chuyên môn
trong một cơ quan hay một tổ chức có quan hệ trực tiếp đến sản xuất và các ngành
khoa học kỹ thuật.
- Đào tạo có hiệu quả đội ngũ cán bộ công chức, viên chức: là việc sử dụng
cán bộ đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn nghiệp vụ đã được đào tạo để tạo
điều kiện cho họ phát huy khả năng, sáng tạo trong thực hiện công việc. Đồng thời
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 5

phân bổ đội ngũ cán bộ công chức, viên chức một các hợp lý giữa các ngành, các
lĩnh vực chuyên môn, các khâu công việc để phát huy hiệu năng đồng bộ thúc đẩy
phát triển kinh tế - xã hội một cách toàn diện. Muốn sử dụng có hiệu qủa đội ngũ
cán bộ thì phải gắn liền quá trình sử dụng với quá trình đào tạo, bồi dưỡng trước đó.
Căn cứ nghị định số 114/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về
cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn quy định :
* Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ (sau đây gọi
chung là cán bộ chuyên trách cấp xã) gồm có các chức vụ sau đây:
- Bí thư, phó Bí thư Đảng uỷ, thường trực Đảng uỷ (nơi không có phó bí thư
chuyên trách công tác Đảng). Bí thư, phó Bí thư chi bộ (nơi chưa thành lập Đảng uỷ
cấp xã).
- Chủ tịch, phó chủ tịch Hội đồng nhân dân.
- Chủ tịch, phó chủ tịch Uỷ ban nhân dân.
- Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc, Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ
Chí Minh, chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ, Chủ tịch Hội Nông dân và Chủ tịch Hội
Cựu chiến binh.
* Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn,
nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân xã, phường, thị trấn, gồm có các chức danh:
- Trưởng công an (nơi chưa bố trí lực lượng công an chính quy).
- Chỉ huy trưởng quân sự.
- Văn phòng - Thống kê.
- Địa chính - Xây dựng.
- Tài chính - Kế toán.
- Tư pháp - Hộ tịch.
- Văn hoá - Xã hội.
2.1.1.2. Nội dung, hình thức, phương pháp và quy trình đào tạo bồi dưỡng cán bộ
công chức, viên chức
- Nội dung đào tạo, bồi dưỡng
Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng trang bị kiến thức quy định theo tiêu chuẩn cho

bộ chuyên trách, bao gồm: Trình độ học vấn, trình độ lý luận chính trị và trình độ
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 6

chuyên môn nghiệp vụ; thực hiện đào tạo, bồi dưỡng trang bị kiến thức, kỹ năng
nghiệp vụ cho chủ tịch Hội đồng nhân dân và chủ tịch ủy ban nhân dân cấp xã; tổ
chức đào tạo, bồi dưỡng trang bị trình độ chuyên môn sơ cấp trở lên cho công chức
cấp xã; đào tạo, bồi dưỡng trang bị kiến thức tin học cho các cán bộ chuyên trách
cấp xã, đặc biệt ưu tiên các đối tượng chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã, công chức
cấp xã; thực hiện đào tạo tiếng dân tộc cho cán bộ chuyên trách cấp xã công tác tại
các vùng có đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống; đào tạo bồi dưỡng về đạo đức cán
bộ, công chức cho cán bộ chuyên trách và không chuyên trách; xây dựng tinh thần
sống và làm việc theo pháp luật, thái độ tôn trọng dân, phục vụ dân.
- Hình thức đào tạo, bồi dưỡng
Hình thức đào tạo cán bộ là cách thức tổ chức một khóa học đào tạo, bồi
dưỡng được tổ chức dưới nhiều hình thức chủ yếu sau:
Hình thức đào tạo cán bộ phân theo cách thức triệu tập học viên gồm:
+ Đào tạo, bồi dưỡng.dưới hình thức tập trung hoặc tại chức.
+ Đào tạo, bồi dưỡng theo hình thức kèm cặp tại chỗ (trong quá trình công
tác do đồng nghiệp có kinh nghiệm và trình độ hướng dẫn).
- Hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo thời gian
+ Đào tạo dài hạn.
+ Đào tạo, bồi dưỡng trung hạn và ngắn hạn.
Việc phân loại hình thức đào tạo dài hạn, trung hạn và ngắn hạn, phần nhiều
xuất phát từ yêu cầu và hàm lượng của khóa học. Thông thường những khóa đào tạo
có cấp bằng được gọi là dài hạn (từ 2 năm trở lên); những khóa đào tạo theo tiêu
chuẩn chức danh cán bộ, ngạch công chức thường gọi là trung hạn (trên dưới 3
tháng); các khóa bồi dưỡng cập nhật nâng cao là các là khóa ngắn hạn (từ 2 ngày
đến 1 tuần).
- Hình thức đào tạo theo mục đích

+ Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn ngạch
+ Bồi dưỡng nâng cao
+ Bồi dưỡng cập nhật
Ngoài ra còn nhiều hình thức khác thường gặp trong thực tế như đào tạo bồi
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 7

dưỡng thông qua hội thảo, tham quan, tổng kết kinh nghiệm
Việc lựa chọn hình thức đào tạo bồi dưỡng cụ thể cho từng khóa học không
phụ thuộc vào ý muốn chủ quan của người tổ chức lớp học, mà cần cân nhắc các
yếu tố khác liên quan như nội dung khóa học, đối tượng, điều kiện công tác của học
viên, thời gian, thời điểm và kinh phí
- Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng
Phát huy tính chủ động, tích cực của người học thông qua việc tăng cường
trao đổi, thảo luận, làm bài tập tình huống trong quản lý, tổ chức tham quan điển
hình về quản lý.
- Quy trình đào tạo, bồi dưỡng
Dựa trên chương trình đào tạo là hệ thống các môn học bài học, loại kiến thức
và loại kỹ năng cần đào tạo từ đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp đạt hiệu quả
cao. Muốn vậy, khi xây dựng quy trình đào tạo cần dựa vào các căn cứ sau:
Định hướng đào tạo cán bộ công chức, viên chức đã được vạch ra. Từ đó,
hoạch định ra trong tương lai để định hướng cho chương trình đào tạo nguồn nhân
lực, chuẩn bị nhân lực từ xa.
Trên cơ sở hoạch định kế hoạch đào tạo trong ngắn hạn mà chỉ ra sự biến
động về công việc, tính chất công việc, chỉ ra những yêu cầu về nhân sự để hoàn
thành khối lượng công việc cần thiết.
Dựa trên hoạt động phân tích công việc đặc biệt là phát sinh những công việc
mới hoặc khi tính chất công việc thay đổi làm thay đổi yêu cầu công việc, kỹ năng
của cán bộ công chức, viên chức.
Dựa trên hoạt động đánh giá thành tích công việc, thực hiện công việc để chỉ

ra bất cập giữa người và việc lý do cán bộ công chức, viên chức không đảm bảo yêu
cầu công việc, từ đó có biện pháp khắc phục cũng như đề ra chương trình đào tạo
nguồn nhân lực có chất lượng cao.
Xây dựng chương trình đào tạo.
Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học dạy cho người lao
động những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy bao lâu. Các chương trình
đào tạo hiện nay đối với cán bộ công chức, viên chức:
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 8

Định hướng lao động: mục đích của chương trình là phổ biến thông tin, định
hướng và cung cấp kiến thức mới thông tin mới cho cán bộ công chức, viên chức.
Phát triển kỹ năng: là chương trình nhằm giúp người lao động đạt được kỹ
năng làm việc, khi công việc có sự thay đổi về máy móc công nghệ.
Đào tạo an toàn: Chương trình nhằm trang bị kiến thức an toàn về lao động
cho người lao động nhằm giảm bớt các tai nạn lao động, và đáp ứng yêu cầu mà luật
pháp đề ra.
Đào tạo nghề nghiệp: là nhằm trang bị kiến thức kỹ năng nghề nghiệp cho
người lao động không bị lạc hậu. Chương trình này gồm việc phổ biến kiến thức
mới, các kiến thức đặc thù liên quan đến nghề mang tính đặc thù.
Đào tạo người giám sát quản lý: là nhằm để giúp các nhà quản lý biết cách
ra quyết định hành chính và cách làm việc với con người. Chương trình chú trọng
đào tạo vào các lĩnh vực ra quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề và tạo động lực.
2.1.1.3. Vai trò của cán bộ, công chức, viên chức với nhiệm vụ phát triển kinh tế -
xã hội nông nghiêp, nông thôn
Trong nền kinh tế xã hội, nguồn nhân lực được coi là nhân tố của sự phát
triển, nhất là trong thời đại hiện nay, khoa học kỹ thuật đã trở thành lực lượng sản
xuất, thì vai trò của nó sẽ khẳng định sức mạnh và vị trí của một quốc gia trên thế giới.
Quá trình CNH, HĐH đất nước nguồn nhân lực là nhân tố trung tâm, có vai
trò quyết định tới sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế. Các nước trên thế

giới đều coi sự phát triển con người là nhân tố quyết định cho sự phát triển của xã
hội, lấy con người là trung tâm của sự phát triển KT-XH. Đối với nước ta, khi
nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp, thì nguồn lài nguyên con
người, tài nguyên chất xám là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước, là động
lực khơi dậy các nguồn lực.
Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức giữ vai trò hết sức quan trọng đối với sự
nghiệp CNH, HĐH nông nghiệp, nông thôn cũng như giữ vững ổn định chính trị, trật
tự và an toàn xã hội của địa phương. Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Nhà nước
và các tổ chức chính trị trong đó có cán bộ, công chức xã là chủ thể trực tiếp chỉ đạo,
dẫn dắt người dân thực hiện cac nhiệm vụ phát triển KT-XH và thắt chặt quan hệ Nhà
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 9

nước với đời sống nhân dân, đồng thời trực tiếp xây dựng Nhà nước và các tố chức xã
hội thực sự trong sạch, vững mạnh. Hội tụ sự phát triển của mỗi đơn vị hành chính trên
địa bàn huyện sẽ tạo thành sức mạnh tổng thế thúc đẩy sự phát triển toàn diện.
Cán bộ công chức, viên chức ở huyện Tiên Lữ có vai trò đặc biệt quan trọng
trong việc chuyển giao tiến bộ khoa học kỹ thuật về địa phương, vận động nhân dân
hướng dẫn nhân dân cùng làm, góp phần tích cực trong việc chuyển dịch cơ cấu cây
trồng, vật nuôi, phát triển kinh tế, xóa đói, giảm nghèo cho nhân dân.
Cán bộ công chức, viên chức là những nhân tố quyết định sự phát triển kinh
tế của địa phương. Do đó, cùng với việc xây dựng đội ngũ lãnh đạo chủ chốt cấp
huyện, xã, thị trấn, công tác đào tạo lấy việc bồi dưỡng đội ngũ cán bộ cơ sở là một
mắt xích quan trọng, với nguồn cán bộ được tuyển chọn từ các địa phương, những
người trưởng thành từ các phong trào quần chúng, có phẩm chất đạo lập trường tư
tưởng vững vàng.
Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn đặt ra những yêu cầu rất cao không chỉ với đội
ngũ cán bộ công chức Nhà nước mà còn với đội ngũ cán bộ cách mạng nói chung.
Người đòi hỏi mỗi cán bộ trong bất cứ cương vị nào đều phải có đức, có tài, trong
đó đức là “cái gốc”.

2.1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo cán bộ công chức, viên chức
a. Các yếu tố ảnh hưởng đến số lượng
Trong nền kinh tế số lượng lao động phụ thuộc vào các yếu tố sau:
- Dân số
Dân số của mỗi quốc gia có mối liên hệ có mối liên hệ chặt chẽ với quy mô
của nguồn lao động. Sự vận động của dân số, tái sản xuất dân số là cơ sở tự nhiên
của sự hình thành nguồn nhân lực và quan hệ giữa tốc độ tăng dân số và tốc độ tăng
nguồn nhân lực là quan hệ thuận. Đối với đa số các nước, tỷ suất sinh của một năm
sẽ ảnh hưởng đến sẽ tác động đến quy mô nguồn lao động sau 15, 16 năm. Tỷ suất
sinh không những tác động đến quy mô nguồn lao động mà còn tác động đến cơ cấu
quy mô nguồn lao động.
Tăng, giảm dân số cơ học là kết quả của sự di chuyển, xuất, nhập cư dân số
từ một vùng, địa phương đến một vùng, địa phương khác (nông thôn đến thành
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 10

thị ) là giảm dân số đầu đi và tăng dân số nơi đến. Quá trình di chuyển, nhập cư
dân số bao gồm cả nhập cư lao động, do đó dẫn đến giảm quy mô nguồn nhân lực
đầu đi và tăng quy mô nguồn lao động của đầu đến (vùng, địa phương tiếp nhận).
- Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động
Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động nói chung được hiểu là tỷ số phần trăm
giữa số người đủ tuổi lao động trở lên thuộc lực lượng lao động với dân số trong độ
tuổi lao động. Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động có thể khác nhau giữa các nhóm
tuổi, giữa các nam và nữ. Yếu tố tác động đến tỷ lệ tham gia lực lượng lao động là
yếu tố kinh tế, xã hội và văn hóa.
- Hợp tác quốc tế về lao động
Trong xu thế toàn cầu hoá ngày càng diễn ra mạnh mẽ thì mỗi nước trên thế
giới đều có sự hội nhập, tham gia ở quy mô lớn hơn vào phân công lao động quốc tế,
nhằm nhiều mục đích như: sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực quốc gia, tăng thu nhập
cho người lao động, nâng cao tay nghề, đào tạo chuyên môn - kỹ thuật cho người lao

động Quá trình hợp tác quốc tế về lao động của các nước tác động đến quy mô nguồn
lao động ở chç: di cư ra nước ngoài; xuất khẩu lao động; nhập khẩu lao động.
- Mức độ phát triển của giáo dục - đào tạo
Giáo dục tác động đến số năm đi học của người lao động: khi hệ thống giáo
dục - đào tạo phát triển ở mức độ cao, thì tỷ lệ dân cư tham gia học tập tăng lên, số
năm đi học của mỗi người tăng lên. Người dân có khuynh hướng kéo dài thời gian
học tập, trì hoãn tham gia thị trường lao động để đạt trình độ chuyên môn - kỹ thuật.
Nguồn nhân lực tương lai sẽ có chất lượng cao hơn, nhưng trước mắt tốc độ phát
triển quy mô lao động sẽ chậm hơn so với xã hội có ít người đi học.
Giáo dục - đào tạo có tác động đến giảm mức sinh, bởi vì nâng cao trình độ
học vấn, chuyên môn, kỹ thuật sẽ làm thay đổi nhận thức về sinh đẻ, về số con và
thời điểm sinh con. Nhìn chung mức sinh của người phụ nữ có trình độ học vấn cao
thường thấp hơn mức sinh của những phụ nữ có trình độ học vấn thấp.
Các công trình nghiên cứu về dân số ở các nước phát triển đều nhận định
rằng, trình độ giáo dục cũng có ảnh hưởng đặc biệt đến mức tử vong của trẻ em. Do
đó, nhiều nước đã nỗ lực không ngừng nâng cao trình độ văn hoá cho phụ nữ, coi
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 11

đó là "chìa khoá" để giảm mức tử vong chết ở trẻ em.
- Môi trường xã hội
Các yếu tố xã hội ảnh hưởng đến quy mô lao động bao gồm: nền hoà bình,
an ninh xã hội, bình đẳng xã hội (bình đẳng giữa các tầng lớp trong xã hội, bình
đẳng giới ), an toàn giao thông, an toàn vệ sinh thực phẩm, tai nạn lao động, bệnh
tật, môi trường sinh thái
b. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng
- Sự phát triển kinh tế - xã hội
Trình độ của nền kinh tế tác động đến chất lượng nguồn lao động: Bởi vì nó
là cơ sở để xác định tiền lương, thu nhập, cải thiện mức sống và nâng cao dân trí
của tầng lớp dân cư cũng như người lao động. Khi thu nhập được nâng cao các hộ

gia đình mới cải thiện được chế độ dinh dưỡng, mới có điều kiện tài chính để trả
cho các dịch vụ giáo dục, đào tạo, chăm sóc y tế Do đó sức khoẻ, trình độ văn
hoá, trình độ chuyên môn, kỹ thuật của nguồn lao động được nâng cao.
Trình độ kinh tế cao thì thì có cơ cấu kinh tế hợp lý và sử dụng phần lớn
công nghệ hiện đại, các thành tựu khoa học và công nghệ được cập nhập đưa vào
cuộc sống. Chính vì vậy, nguồn nhân lực của nền kinh tế trình độ cao đa số là lao
động qua đào tạo chuyên môn - kỹ thuật.
- Tăng trưởng đầu tư
Tăng trưởng đầu tư vào nền sản xuất xã hội luôn có mối quan hệ với tăng
số việc làm cho nguồn lao động. Nếu với mức đầu tư cao cho chç làm việc với
trang bị công nghệ cao, công nghệ hiện đại thì tăng được số lượng các chç làm
việc cao. Khi việc làm và thu nhập của người lao động đảm bảo và không ngừng
nâng cao thì tất nhiên có sự tác động tích cực đến đời sống vật chất, tinh thần
của dân cư và người lao động, do đó chất lượng của nguồn lao động được nâng
lên. Tăng trưởng đầu tư còn kéo theo sự đổi mới công nghệ và có tác động tích
cực đến chất lượng nguồn lao động.
- Tác động của sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế
Tăng trưởng và phát triển kinh tế có mối liên hệ mật thiết với thúc đẩy quá
trình phân công lại lao động theo ngành nghề ở phạm vi toàn bộ nền kinh tế quốc
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 12

dân, từng vùng và từng địa phương. Đây cũng là quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh
tế theo hướng tăng tỷ trọng giá trị sản phẩm của ngành công nghiệp - xây dựng và
dịch vụ, giảm tỷ trọng của ngành nông nghiệp. Đối với lao động thì chuyển dịch cơ
cấu kinh tế có tác động làm giảm tỷ trọng lao động trong ngành nông nghiệp và
tăng tỷ trọng lao động trong các ngành công nghiệp, xây dựng và dịch vụ.
- Tác động của phát triển ngành công nghệ thông tin
Công nghệ thông tin có vai trò đặc biệt quan trọng đối với việc nâng cao
chất lượng nguồn lao động, là công cụ quan trọng để trợ giúp dân cư và người

lao động tiếp nhận tri thức, thông tin thúc đẩy tăng năng suất lao động cá nhân
và lao động xã hội.
- Tác động của tăng trưởng kinh tế đối với khả năng nâng cao đầu tư của
Chính phủ cho giáo dục đào tạo
Tăng trưởng kinh tế là cơ sở để Chính phủ các quốc gia nâng cao năng lực tài
chính để tăng đầu tư cho các chương trình mục tiêu về giáo dục, đào tạo, chăm sóc
sức khoẻ y tế, phát triển hoạt động văn hoá, thể thao Nhờ đó quy mô giáo dục
được mở rộng, chăm sóc sức khoẻ của dân cư và người lao động được cải thiện, đời
sống tinh thần được nâng cao. Các yếu tố này có tác động tích cực đến trình độ học
vấn, chuyên môn - kỹ thuật, sức khoẻ của dân cư, người lao động và cũng có nghĩa
là tác động tích cực đến chất lượng nguồn lao động.
- Tác động của các yếu văn hoá - xã hội
Các yếu tố này bao gồm đổi mới tư duy, thái độ và đạo đức nghề nghiệp, lối
sống, giao tiếp ứng xử, bình đẳng giới. Trong quá trình CNH, HĐH và hội nhập vào
xu thế toàn cầu hoá, tư duy của người lao động được đổi mới để phù hợp với nền
sản xuất công nghiệp hoá, nền kinh tế tri thức; nâng cao khả năng thích ứng với nền
kinh tế thị trường hiện đại, trong đó đòi hỏi mỗi thành viên của nguồn nhân lực phải
biết làm việc với năng suất và hiệu quả cao hơn, phải không ngừng vươn lên trong
khi thế giới ngày càng có sự cạnh tranh quyết liệt. Lối sống xã hội là vấn đề nhạy
cảm, quá trình phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập tác động phát triển lối sống
hiện đại, lối sống công nghiệp, phong cách giao tiếp và các quan hệ ứng xử mới
có tác động tích cực đến nguồn lao động. Tăng trưởng kinh tế tác động đến vấn đề
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 13

bình đẳng giới, mức cầu lao động tăng lên trong nền kinh tế phát triển, như vậy tạo
cơ hội ngày càng lớn hơn cho phụ nữ tham gia bình đẳng với nam giới vào thị
trường lao động. Thúc đẩy phụ nữ tham gia nhiều hơn vào học tập để nâng cao trình
độ chuyên môn - kỹ thuật nhằm tìm được việc làm mong muốn và đáp ứng yêu cầu
đòi hỏi ngày càng cao của thị trường lao động, kết quả chất lượng nguồn lao động

được tăng lên.
2.1.2. Cơ sở lý luận về sử dụng
2.1.2.1. Các khái niệm cơ bản
Theo từ điển tiếng Việt “sử dụng” nghĩa là dùng. Theo Nghị định số 24/
2010/NĐ-CP, ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và
quản lý cán bộ, công chức, “sử dụng cán bộ” được hiểu: Là việc tổ chức có thẩm
quyền hoặc người đứng đầu cơ quan, đơn vị tuyển chọn, bố trí phân công tác và
chuyển ngạch, nâng ngạch cán bộ, công chức; điều động và luân chuyển, bổ nhiệm,
bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công
chức, viên chức.
2.1.2.2. Nội dung sử dụng cán bộ công chức, viên chức
Theo Nghị định số 24/2010/NĐ-NĐ, ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy
định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức. Nội dung sử dụng cán
bộ, công chức bao gồm: Tuyển chọn, bố trí, phân công công tác và chuyển ngạch
cán bộ, công chức; Nâng ngạch cán bộ, công chức; Điều động, luân chuyển, biệt
phái cán bộ, công chức; Bổ nhiệm, bố nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công
chức; Đánh giá, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức
Nhu cầu sử dụng cán bộ công chức, viên chức là sự mong muốn được sử
dung đội ngũ cán bộ đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, cơ cấu hợp lý, có khả
năng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao để cơ quan, đơn vị hoàn thành các chỉ tiêu,
nhiệm vụ đã đề ra.
2.1.2.3. Vai trò việc sử dụng cán bộ, công chức viên chức với nhiệm vụ phát triển
kinh tế - xã hội nông nghiêp, nông thôn.
Trong nền kinh tế xã hội, nguồn nhân lực được coi là nhân tố của sự phát triển,
nhất là trong thời đại hiện nay, khoa học kỹ thuật đã trở thành lực lượng sản xuất, thì
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 14

vai trò của nó sẽ khẳng định sức mạnh và vị trí của một quốc gia trên thế giới.
Quá trình CNH, HĐH đất nước nguồn nhân lực là nhân tố trung tâm, có vai

trò quyết định tới sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế. Các nước trên thế
giới đều coi sự phát triển con người là nhân tố quyết định cho sự phát triển của xã
hội, lấy con người là trung tâm của sự phát triển KT-XH. Đối với nước ta, khi
nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp, thì nguồn lài nguyên con
người, tài nguyên chất xám là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước, là động
lực khơi dậy các nguồn lực.
Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức giữ vai trò hết sức quan trọng đối với
sự nghiệp CNH, HĐH nông nghiệp, nông thôn cũng như giữ vững ổn định chính trị,
trật tự và an toàn xã hội của địa phương. Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Nhà
nước và các tổ chức chính trị trong đó có cán bộ, công chức xã là chủ thể trực tiếp
chỉ đạo, dẫn dắt người dân thực hiện cac nhiệm vụ phát triển KT-XH và thắt chặt
quan hệ Nhà nước với đời sống nhân dân, đồng thời trực tiếp xây dựng Nhà nước và
các tố chức xã hội thực sự trong sạch, vững mạnh. Hội tụ sự phát triển của mỗi đơn
vị hành chính trên địa bàn huyện sẽ tạo thành sức mạnh tổng thế thúc đẩy sự phát
triển toàn diện.
Cán bộ công chức, viên chức ở huyện Tiên Lữ có vai trò đặc biệt quan trọng
trong việc chuyển giao tiến bộ khoa học kỹ thuật về địa phương, vận động nhân dân
hướng dẫn nhân dân cùng làm, góp phần tích cực trong việc chuyển dịch cơ cấu cây
trồng, vật nuôi, phát triển kinh tế, xóa đói, giảm nghèo cho nhân dân.
Cán bộ công chức, viên chức là những nhân tố quyết định sự phát triển kinh tế
của địa phương. Do đó, cùng với việc xây dựng đội ngũ lãnh đạo chủ chốt cấp huyện,
xã, thị trấn, công tác đào tạo lấy việc bồi dưỡng đội ngũ cán bộ cơ sở là một mắt xích
quan trọng, với nguồn cán bộ được tuyển chọn từ các địa phương, những người trưởng
thành từ các phong trào quần chúng, có phẩm chất đạo lập trường tư tưởng vững vàng.
Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn đặt ra những yêu cầu rất cao không chỉ với đội
ngũ cán bộ công chức Nhà nước mà còn với đội ngũ cán bộ cách mạng nói chung.
Người đòi hỏi mỗi cán bộ trong bất cứ cương vị nào đều phải có đức, có tài, trong
đó đức là “cái gốc”.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 15

2.1.2.4. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng, sử dụng đội ngũ cán bộ
công chức, viên chức
Đại hội XI xác định mục tiêu và phương hướng tổng quát của 5 năm 2010 -
2015 là: Nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng, phát huy sức mạnh
toàn dân tộc, đẩy mạnh toàn diện công cuộc đổi mới, huy động và sử dụng tốt mọi
nguồn lực cho CNH-HĐH đất nước; phát triển văn hóa; thực hiện tiến bộ và công
bằng xã hội; tăng cường quốc phòng và an ninh, mở rộng quan hệ đối ngoại; chủ
động và tích cực hội nhập kinh tế quốc tế; giữ vững ổn định chính trị - xã hội; sớm
đưa nước ta ra khỏi tình trạng kém phát triển; tạo nền tảng để đến năm 2020 nước ta
cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại.
Những nhiệm vụ nặng nề nêu trên đòi hỏi phải xây dựng được một đội ngũ
cán bộ tương xứng, vừa phải phát huy đặc tính tốt đẹp của con người Việt Nam
truyền thống, vừa có bản lĩnh, phẩm chất, năng lực và tác phong công nghiệp đáp
ứng yêu cầu của thời kỳ hội nhập. Đảng và Nhà nước ta phải chủ động xây dựng
và chuẩn bị đội ngũ cán bộ một cách chủ động, đồng bộ, có tầm nhìn xa, hạn chế
sự hÉng hụt, chắp vá.
Từ Nghị quyết Trung ương 3 (khoá VIII) đến nay, sau khi nhận thức các
khuyết điểm về công tác cán bộ, Đảng ta đã từng bước xác định rõ quan điểm về
xây dựng đội ngũ cán bộ trong tình hình mới như sau:
- Xây dựng đội ngũ cán bộ phải xuất phát từ đường lối chính trị, đường lối đổi
mới của của Đảng trong thời kỳ mới, trọng tâm là bám sát yêu cầu nhiệm vụ của thời
kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá
Từ Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ trình bày ở Đại hội VII
đến nghị quyết Đại hội VIII, Đại hội IX, Đại hội X và Đại hội XI nhiệm vụ công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đặt ra rất nhiều yêu cầu đổi mới cho công tác cán bộ. Đó là
từng bước đưa nước ta ra khỏi tình trạng kém phát triển; tạo nền tảng để đến năm
2020 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại; năng lực khoa
học và công nghệ được tăng cường vững chắc. Đảng ta xác định phát triển kinh tế,
công nghiệp hoá, hiện đại hoá là nhiệm vụ trung tâm, nhiệm vụ đó và các nhiệm vụ

khác là căn cứ để xây dựng đội ngũ cán bộ cả về cơ cấu, số lượng, phẩm chất và năng
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 16

lực để đáp ứng yêu cầu mới, nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu dân giàu, nước mạnh,
xã hội công bằng, dân chủ, văn minh.
Đội ngũ cán bộ trưởng thành, công tác cán bộ được đổi mới có vai trò quyết
định thực hiện thắng lợi mục tiêu cách mạng đã đề ra. Mặt khác, quá trình đẩy mạnh
công nghiệp hoá, hiện đại hoá, thực hiện đường lối đổi mới là quá trình rèn luyện,
tuyển chọn, đào tạo, nâng cao phẩm chất, kiến thức, năng lực của đội ngũ cán bộ.
- Xây dựng đội ngũ cán bộ phải trên cơ sở giữ vững và tăng cường bản chất
giai cấp công nhân theo quan điểm chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí
Minh, phát huy tư tưởng yêu nước và đoàn kết dân tộc.
Mọi ưu điểm và khuyết điểm của đội ngũ cán bộ xét đến cùng liên quan
đến việc đứng vững hay không đứng vững trên lập trường của giai cấp công
nhân. Vì vậy phải thường xuyên giáo dục, bồi dưỡng lập trường, quan điểm, ý
thức tổ chức kỷ luật của giai cấp công nhân. Tăng cường số cán bộ xuất thân từ
công nhân, trước hết là đối với đội ngũ cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị
trên cơ sở đảm bảo chất lượng.
Đào tạo, lựa chọn, sử dụng những người thật sự trung thành với lợi ích của
giai cấp công nhân, nhân dân lao động và dân tộc, trung thành với chủ nghĩa xã hội.
Chăm lo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ hiện có, chú trọng đào tạo cán bộ mới xuất thân
từ công nhân, nông dân, trí thức; tập hợp đoàn kết, sử dụng mọi tài năng của đội
ngũ cán bộ trong tất cả các lĩnh vực ở mọi tầng lớp nhân dân lao động.
- Thông qua hoạt động thực tiÔn và phong trào hành động cách mạng của quần
chúng nhân dân để tuyển chọn, giáo dục, rèn luyện, bồi dưỡng cán bộ.
Phong trào hành động cách mạng của quần chúng là một nguồn cung cấp cán
bộ đáng tin cậy. Nếu biết kết hợp và khai thác sự nghiệp giáo dục và đào tạo, nâng
cao dân trí, sẽ có điều kiện xây dựng đội ngũ cán bộ một cách cơ bản, chính quy và
có hệ thống. Nhưng điều quan trọng hơn chính là thực tiÔn và phong trào cách mạng

của quần chúng là nơi đánh giá, sàng lọc cán bộ một cách chính xác, khách quan.
Mọi phẩm giá và bằng cấp, danh hiệu và chức vụ, tài năng và cống hiến đều phải
được kiểm nghiệm qua hoạt động thực tiÔn. Phong trào cách mạng của quần chúng
là một trường học lớn của cán bộ. Chỉ có quần chúng mới đánh giá đúng cán bộ nào
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 17

tốt, cán bộ nào xấu, ai đủ năng lực, ai không xứng đáng. Làm công tác cán bộ phải
dựa và dân để phát hiện, kiểm tra và giám sát cán bộ.
- Xây dựng đội ngũ cán bộ phải gắn với xây dựng tổ chức, đổi mới cơ chế,
chính sách, phương thức, lề lối làm việc
Giữa công tác cán bộ và xây dựng tổ chức, đổi mới cơ chế chính sách, phương
thức, lề lối làm việc có quan hệ chặt chẽ, tác động lÉn nhau. Khi có đường lối và
nhiệm vụ chính trị, thì việc lập các tổ chức mới được đặt ra; có tổ chức rồi mới bố trí
cán bộ, không vì cán bộ mà lập ra tổ chức. Làm được như vậy, chúng ta tránh được tư
tưởng chủ quan trong công tác cán bộ và khi bố trí cán bộ sẽ xác định được chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm rõ ràng.
- Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ theo nguyên tắc tập trung dân
chủ, đồng thời phát huy trách nhiệm của các tổ chức thành viên trong hệ thống
chính trị
Là Đảng cầm quyền, Đảng có quyền lực Chính trị, quyền lực lãnh đạo Nhà
nước và hoạt động của các tổ chức đoàn thể xã hội. Vai trò quản lý của Nhà nước và
hoạt động của các đoàn thể xã hội là thước đo năng lực lãnh đạo của Đảng. Vì vậy
Đảng có trách nhiệm lãnh đạo, chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ công chức cho cả
hệ thống chính trị, trên mọi lĩnh vực, nhằm thực hiện có kết quả đường lối chính trị
của Đảng và sự nghiệp đổi mới.
Đảng thực hiện đường lối chính sách cán bộ thông qua các tổ chức Đảng như
Ban cán sự Đảng, Đảng uỷ và các đảng viên trong cơ quan Nhà nước và các
đoàn thể nhân dân, thực hiện đúng quy trình, thủ tục, pháp luật của Nhà nước và
điều lệ của các đoàn thể và tổ chức xã hội.

Để đạt hiệu quả, Đảng thực hiện phân công, phân cấp quản lý cán bộ cho các
cấp uỷ và tổ chức đảng; phát huy trách nhiệm của các lĩnh vực quản lý này cũng
như thành viên trong hệ thống chính trị. Phân công gắn với thường xuyên kiểm tra
việc thực hiện công tác cán bộ của các cấp, các ngành coi đây là một trong những
việc quan trọng bậc nhất của lãnh đạo.
Đảng lãnh đạo công tác cán bộ cũng là nghĩa các vấn đề về chủ trương, chính
sách, đánh giá, bố trí, sử dụng, điều động, luân chuyển, đề bạt, khen thưởng, xử lý
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 18

kỷ luật cán bộ nhất thiết phải do cấp uỷ có thẩm quyền quyết định theo đa số.
Công tác cán bộ phải tiến hành theo nguyên tắc tập trung dân chủ nghĩa là
phải nghiêm túc chấp hành các nghị quyết của cấp uỷ về cán bộ và công tác cán bộ;
cá nhân phải chấp hành quyết định của tập thể; tổ chức đảng cấp dưới phải chấp
hành quyết định của tổ chức đảng cấp trên.
Đào tạo lớp người lao động có kiến thức cơ bản, làm chủ kỹ năng nghề
nghiệp, quan tâm hiệu qủa thiết thực, nhạy cảm với cái mới, có ý thức vươn lên về
khoa học công nghệ. Xây dựng đội ngũ công nhân lành nghề, các nhà chuyên gia
và nhà khoa học, nhà văn hoá, nhà kinh doanh, nhà quản lý. Chính sách sử dụng
lao động và nhân tài phải tận dụng mọi năng lực, phát huy mọi tiềm năng của tập
thể và cá nhân phục vụ sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nước …
Nhà nước dành ngân sách đưa người giỏi đi đào tạo ở các nước phát triển;
khuyến khích, tạo thuận lợi cho việc học tập và nghiên cứu ở nước ngoài. Coi
trọng đào tạo đội ngũ công nhân tay nghề cao, kỹ sư thực hành và nhà kinh doanh
giỏi. Ưu tiên đào tạo nguồn nhân lực phục vụ phát triển nông nghiệp và nông thôn,
miền núi, xuất khẩu lao động, một số ngành mũi nhọn
Phát triển và nâng cao chất lượng đào tạo đại học, sau đại học; tập trung đầu
tư xây dựng một số trường đại học trọng điểm quốc gia ngang tầm khu vực, tiến tới
đạt trình độ quốc tế.
Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức với chương trình, nội

dung sát hợp; chú trọng đội ngũ cán bộ xã, phường. Đổi mới và đưa vào nền nếp
việc thực hiện quy chế tuyển chọn, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật, nghỉ hưu.
2.1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng tới sử dụng cán bộ công chức, viên chức
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sử dụng cán bộ công chức, viên chức nói
chung như các yếu tố ảnh hưởng đến số lượng, các yếu tố ảnh hưởng đến chất
lượng Nhưng nhìn chung có một số yếu tố chủ yếu sau:
- Chủ trương, chính sách của Nhà nước về sử dụng cán bộ công chức, viên chức
- Nhận thức của các cấp ủy đảng và chính quyền
- Nhận thức của cán bộ xã, thị trấn
- Việc bố trí và sử dụng cán bộ sau đào tạo