Vận dụng học thuyết nhu cầu trong tạo động lực cho người lao động

Vận dụng học thuyết nhu cầu trong tạo động lực cho người lao động

Mở đầu
Theo triết học phương Đông con người là tiểu vũ trụ, ở đó con người là một
bộ phận hữu cơ của vũ trụ, sánh ngang với trời đất, đối xứng với trời đất, đồng
nhất với vũ trụ, có cùng bản thể - bản thể vật lý - tâm linh, tương đồng, liên
thông, hoà điệu với vũ trụ.
Theo quan điểm nghiên cứu hiện nay con người là vấn đề xuyên suốt toàn
bộ sự phát triển của toàn bộ loài người, nó được phát triển không ngừng cả về
mặt chất và lượng và hiện nay thì có thể nói vấn đề con người nổi lên ở vị trí
trung tâm trong những suy tư của nhân loại. Sự gia tăng ngày càng lớn của
những quan điểm ngày càng lớn về vấn đề con người, không chỉ từ phía các nhà
khoa học mà cả từ phía các chính trị gia, các nhà hoạch định chính sách, các nhà
quản lý… đương nhiên gắn liền vai trò quyết định của nhân tố con người trong
mọi lĩnh vực của sự phát triển xã hội, đặc biệt trong thời đại ngày nay.
Trong tư tưởng Hồ Chí Minh thì một nguyên tắc xuyên suốt chính là lấy
con người làm trung tâm. Và tất cả các nghiên cứu và học thuyết đều cho thấy
con người luôn là yếu tố quan trọng nhất quyết định tất cả mọi mặt của xã hội.
Đặt trong một môi trường xã hội thu nhỏ hơn như tổ chức hay doanh nghiệp thì
con người là chính là lực lượng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp, tổ chức.
Để phát triển doanh nghiệp rõ ràng chúng ta phải phát triển con người và
việc làm cách nào để phát huy tối đa năng lực của người lao động đang là một
câu hỏi mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng muốn tìm ra câu trả lời tốt nhất.
Để hiểu rõ hơn về các phương pháp tạo động lực cho người lao động trong
phạm vi bài viết sẽ phân tích về Bản chất và mối quan hệ giữa Học thuyết
thang bậc nhu cầu của Maslow (Maslow’s Hierarchy of Needs) và Thuyết
kỳ vọng của Victor.Vroom và vận dụng các học thuyết này để phân tích
động cơ làm việc của công nhân viên Xí nghiệp trung đại tu ô tô Hà Nội.
1. Bản chất và mối quan hệ giữa hai học thuyết:

1


1.1. Thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (Maslow’s Hierarchy of Needs):
a. Tổng quan: Trong thời điểm đầu tiên của lý thuyết Maslow đã sắp xếp
các nhu cầu của con người theo 5 cấp bậc như sau:
- Nhu cầu cơ bản (basic needs)
- Nhu cầu về an toàn (safety needs)
- Nhu cầu về xã hội (social needs)
- Nhu cầu về được quý trọng
(esteem needs)
- Nhu cầu được thể hiện mình (selfactualizing needs)
Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow được thể hiện dưới dạng một hình
kim tự tháp, các nhu cầu ở bậc thấp thì xếp phía dưới.
b. Phân tích:
 Nhu cầu cơ bản:
Bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, nghỉ,
không khí để thở, tình dục... Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao
hơn sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và
những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự, hối thúc, giục giã một người hành
động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được.
Cổ nhân xưa cũng có câu “Có thực mới vực được đạo”, cần phải được ăn
uống, đáp ứng nhu cầu cơ bản thì mới hoạt động được. Khi đồng lương
không đủ nuôi sống người lao động thì tất yếu họ sẽ không thể làm việc cho
doanh nghiệp được.
 Nhu cầu về an toàn:
Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu này
không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, họ sẽ cần đến các
nhu cầu về an toàn, an ninh.

2


Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần.
Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi các nguy
hiểm. Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn
cấp, nguy khốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ,…. Trẻ
con thường hay biểu lộ sự thiếu cảm giác an toàn khi bứt rứt, khóc đòi cha
mẹ, mong muốn được vỗ về.
Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về
sự ổn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong
xã hội có pháp luật, có nhà cửa để ở,…Nhiều người tìm đến sự che chở bởi
các niềm tin tôn giáo, tìm kiếm sự an toàn về mặt tinh thần.
Thông qua việc nghiên cứu 2 cấp bậc nhu cầu trên chúng ta có thể thấy:
Muốn kìm hãm hay chặn đứng sự phát triển của một người nào đó, cách cơ
bản nhất là can thiệp vào các nhu cầu bậc thấp của họ. Nhiều người làm việc
chịu đựng các đòi hỏi vô lý, các bất công vì họ sợ bị mất việc làm, không có
tiền nuôi bản thân…Muốn một người phát triển thì phải đáp ứng các nhu cầu
bậc thấp của họ trước: đồng lương tốt, chế độ đãi ngộ hợp lý, nhà cửa ổn
định,…


Nhu cầu về giao tiếp xã hội :

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận,
một tổ chức nào đó (belonging needs) hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương
(needs of love). Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như kết bạn,
yêu đương, lập gia đình, tham gia một cộng đồng, làm việc …
Nhu cầu này là một dấu vết của bản chất sống theo bầy đàn của loài
người chúng ta từ buổi bình minh của nhân loại. Nhiều nghiên cứu cũng cho

thấy những người độc thân thường hay mắc các bệnh về tiêu hóa, thần kinh,
hô hấp hơn những người sống với gia đình. Nhiều trẻ em ở độ tuổi mới lớn
đã lựa chọn con đường từ bỏ thế giới này với lý do: “Những người xung
quanh, không có ai hiểu con!”.

3


 Nhu cầu được tôn trọng :
Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng (self esteem needs) vì nó
thể hiện 2 mức độ: nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua
các thành quả của bản thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân,
danh tiếng của mình, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân.
Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này có thể khiến cho một đứa trẻ học tập
tích cực hơn, một người trưởng thành cảm thấy tự do hơn.
 Nhu cầu tự hoàn thiện mình:
Maslow mô tả nhu cầu này như sau: “self-actualization as a person's need
to be and do that which the person was “born to do”” (nhu cầu của một cá
nhân mong muốn được là chính mình, được làm những cái mà mình “sinh ra
để làm”). Nói một cách đơn giản hơn, đây chính là nhu cầu được sử dụng hết
khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các
thành quả trong xã hội.
Chúng ta có thể thấy nhiều người khi đã đi đến đoạn cuối của sự nghiệp
thì lại luôn hối tiếc vì mình đã không được làm việc đúng như khả năng,
mong ước của mình. Hoặc có nhiều trường hợp, một người đang giữ một vị
trí lương cao trong một công ty, lại vẫn dứt áo ra đi vì muốn thực hiện các
công việc mà mình mong muốn, cái công việc mà Maslow đã nói “born to
do”. Đó chính là việc đi tìm kiếm các cách thức mà năng lực, trí tuệ, khả
năng của mình được phát huy và mình cảm thấy hài lòng về nó.
1.2. Thuyết kỳ vọng của Victor.Vroom:

a. Tổng quan: Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm
1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một số học giả bao gồm cả Porter
và Lawler (1968). Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung
nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu tập trung vào kết quả. Maslow và
Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực
tạo ra kết quả nhằm thoả mãn nhu cầu nội tại đó, còn Vroom lại tách biệt

4


giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả. Ông cho rằng
hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết
định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về
những kỳ vọng của họ trong tương lai
b. Phân tích : Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản:
Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết
quả tốt. Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
- Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…).
- Kỹ năng để thực hiện.
- Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định
hướng,…).
Instrumentality (tính chất công cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn
đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ
giữa hành động (performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị ảnh
hưởng bởi các nhân tố như:
- Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng
người lao động được nhận.
- Tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt
- Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.
Valence (hoá trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với

người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ
giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân (personal goals). Các nhân tố ảnh
hưởng đến hoá trị như:
- Nỗ lực khuyến khích làm việc.
- Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được.
- Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được.

5


Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ
về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi
họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần
thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá
nhân của họ.
Vì Lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của người lao
động, nên có khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty với cùng
một vị trí như nhau nhưng có động lực làm việc không giống nhau, do nhận
thức về các khái niệm trên khác nhau. Ví dụ, một nhân viên muốn thăng tiến
trong công việc, thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó. Một
nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt sẽ được đánh giá cao, thì nhân viên
này có mức mong đợi cao, ngược lại người nhân viên sẽ không xây dựng sự
mong đợi cho mình nếu không tin tưởng kết quả công việc của mình được
lãnh đạo ghi nhận.
1.3. Mối quan hệ của “Thuyết Thang bậc nhu cầu” và “Thuyết kỳ vọng”
Hai học thuyết trên có quan hệ chặt chẽ với nhau vì chúng đều phục vụ
cho cuộc sống và sự phát triển của con người. Các học thuyết trên đều dựa
vào Năm đặc trưng của quan điểm phát triển con người là:
 Con người là trung tâm của sự phát triển.
 Con người vừa là phương tiện vừa là mục tiêu của phát triển.

 Việc nâng cao vị thế của con người (bao hàm cả sự hưởng thụ và
cống hiến).
 Chú trọng việc tạo lập sự bình đẳng cho mọi người về mọi mặt: tôn
giáo, dân tộc, giới tính, quốc tịch...
 Tạo cơ hội lựa chọn tốt nhất cho mọi người về: kinh tế, chính trị, xã

6


hội, văn hóa..
Và qua đó hướng đến sự phát triển của mỗi tổ chức, doanh nghiệp:
 Tạo cho người lao động yên tâm để làm việc và làm việc hăng say
 Thu hút được nhiều lao động giỏi và giữ chân người lao động
 Nâng cao và xây dựng văn hóa cho doanh nghiệp
 Kích thích sự sáng tạo của người lao động
 Tạo lòng tin giữa giới chủ và người lao động
 Nâng cao năng suất lao động
2. Vận dụng các học thuyết trên để phân tích động cơ làm việc của công
nhân viên Xí nghiệp trung đại tu ô tô Hà Nội
2.1.Giới thiệu
Xí nghiệp trung đại tu ô tô Hà Nội – Hanoi Automobil Repair and
Maintenance Enterprise (ARME) được thành lập ngày 20/10/2004 và đi vào
hoạt động 1/1/2007.
 Mô hình kinh doanh và quy mô sản xuất: Xí nghiệp trung đại tu ô tô Hà Nội
(ARME) là một doanh nghiệp
nhà nước trực thuộc Tổng công
ty vận tải Hà Nội (Transerco) có
trụ sở tại 122 Xuân Thủy- Cầu
Giấy - Hà Nội hoạt động sửa
chữa ô tô với quy mô nhà máy cỡ

vừa với diện tích 1,4ha và trên
200 lao động.
2.2. Động cơ làm việc của cán bộ công nhân viên ARME
Động cơ:
Động cơ là lí do hành động , là một xu thế để thỏa mãn nhu cầu, chính là
mục đích chủ quan mà con người muốn đạt được thông qua hành động của
mình. Thông thường con người hành động luôn có những lý do, có thể là những

7


lý do vô thức hay lý do có ý thức, vì vậy để dẫn dắt hành vi của con người nhà
quản lý phải có trách nhiệm tạo ra và duy trì động cơ của con người.
Động lực:
Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ
lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Có thể nói
động lực là động cơ mạnh nhất thúc đẩy con người hành động một cách có sáng
tạo, sáng kiến, có hiệu quả, chất lượng.
Đối với một doanh nghiệp nhà nước như ARME với cơ chế thu nhập hưởng
lương một phần từ nguồn ngân sách trợ giá của nhà nước thì việc kích thích
được người lao động bằng cơ chế lương, thưởng là rất khó để cạnh tranh với
doanh nghiệp bên ngoài. Tuy nhiên để tạo được động cơ và động lực cho người
lao động Xí nghiệp cũng đã có nhiều giải pháp cụ thể như:


Tiền lương

Tuy không có ưu thế bằng các doanh nghiệp khác nhưng đơn vị cũng cố
gắng duy trì mức thu nhập để cho người lao động không ra đi (Lương trung bình
năm 2010 là 4.000.000đ/ người/ tháng )



Thưởng

Là khoản tiền dùng để thưởng cho những lao động có thành tích cao hơn so
với mức quy định của từng đơn vị, tiền thưởng ngoài tác dụng bổ sung thu nhập
cho người lao động nó còn có là phương tiện để đánh giá công lao tinh thần
trách nhiệm, thành tích của người lao động đối với công việc và doanh nghiệp,
ARME đã xây dựng cơ chế tiền thưởng theo thực tế hiệu quả công việc (giờ
công, số lượng sản phẩm hoàn thành, ý thức chấp hành kỷ luật...) và đánh giá cụ
thể theo từng tháng để thưởng kịp thời.


Tạo sự an toàn trong môi trường làm việc và
phòng tránh các rủi ro.

ARME đã xây dựng được môi trường làm việc an toàn, quy mô chuyên
nghiệp, luôn đầu tư cải thiện điều kiện làm việc như bụi, tiếng ồn, rung, hơi khí

8


độc, vi khí hậu, vi sinh vật gây hại… trang bị các phương tiện bảo hộ lao động
đúng quy định.
Thực hiện tốt các các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, …
cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này. Thực hiện khám chữa
bệnh định kỳ hàng năm với việc xét nghiệm chiếu chụp đầy đủ các nội dung để
người lao động biết rõ tình trạng sức khỏe của mình và yên tâm công tác.


Đảm bảo thời gian làm việc hợp lý.

ARME áp dụng ngày làm việc 8h, nghỉ trưa 1,5h để công nhân có thời gian
ăn và ngủ trưa, bố trí bếp ăn trong Xí nghiệp, hỗ trợ người lao động chi phí ăn
trưa với mức ăn tương đương bên ngoài trên 30.000/người/bữa.


Chế độ đào tạo nâng cao tay nghề và giao tiếp
xã hội.

Trong hệ thống các nhu cầu của người lao động, các nhu cầu được đào tạo,
giao tiếp xã hội và nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu bậc cao.
Để đáp ứng cấp bậc nhu cầu thứ 3 này, Xí nghiệp đã tổ chức đào tạo tay
nghề tại chỗ bài bản theo từng mức tùy theo thâm niên công tác, cho thi nâng
ngạch bậc cho công nhân, đây là hoạt động nhằm nâng cao và cập nhật kiến thức
mới cho công nhân viên, để họ có tâm lý an tâm, tự tin vào bản thân tay nghề
của mình khi làm việc, tạo sự gắn bó với công ty và tích cực làm việc hơn.
Trong sinh hoạt thường niên tổ chức các buổi giao lưu văn hóa, thể thao, du
lịch, nghỉ mát, áp dụng các phương pháp làm việc theo nhóm tạo không khí
phấn khởi trong công nhân viên.


Đáp ứng nhu cầu được tôn trọng, thăng tiến
và tự hoàn thiện bản thân.
Nhu cầu được tôn trọng: Chúng ta thường thấy trong cuộc sống khi một

người được khích lệ, tưởng thưởng về thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng
làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn. Sau khi đã gia nhập một tổ chức, chúng ta

9

luôn muốn được mọi người trong nhóm nể trọng, quý mến, đồng thời chúng ta
cũng phấn đấu để cảm thấy mình có “vị trí” trong nhóm đó.
Xí nghiệp đã tạo ra môi trường và điều kiện thuận lợi cho người lao động
phát triển thông qua việc đề bạt, bổ nhiệm, mở rộng công việc cho người lao
động, giao các công việc có tính chất kích thích, tạo điều kiện phát triển "thương
hiệu cá nhân” cho người lao động…
Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người lao động vì sự thăng tiến
tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của
người lao động, công nhân có cơ hội phát triển thành các trưởng nhóm, tổ
trưởng, đốc công...

10


2.

Kết luận:
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định đến hiệu quả hoạt

động của doanh nghiệp, nhận thức được vấn đề tạo động lực cho người lao động
hiện nay đang là một bài toán khó và có những đặc thù riêng đối với mỗi doanh
nghiệp, ARME đang tiếp tục nghiên cứu và tìm ra nhiều giải pháp kích thích
động lực để duy trì và phát triển bền vững doanh nghiệp.

11