Phát triển nguồn nhân lực bưu điện tỉnh nghệ an

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

LÊ THỊ LOAN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BƯU ĐIỆN
TỈNH NGHỆ AN

Chuyên ngành:

Kinh tế nông nghiệp

Mã số:

60.62.01.15

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS. Quyền Đình Hà

NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP – 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các thông tin
và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa hề được sử dụng để
bảo vệ một học vị nào.
Tôi cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ
rõ nguồn gốc và mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2016

Tác giả luận văn

Lê Thị Loan

i


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn, tôi đã được sự giúp đỡ nhiệt tình và tạo điều kiện
của rất nhiều người, sau đây là lời cảm ơn chân thành của tôi:
Trước hết, tôi xin cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS. Quyền Đình Hà – Học viện
Nông nghiệp Việt Nam về sự hướng dẫn nhiệt tình và những ý kiến đóng góp
quý báu trong suốt quá trình thực hiện để luận văn được hoàn thành tốt hơn.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Lãnh đạo Học viện Nông nghiệp
Việt Nam, Ban quản lý đào tạo, các thầy, các cô - Học viện Nông nghiệp Việt
Nam với sự dạy dỗ, hướng dẫn tận tình cùng với nỗ lực của bản thân, tôi đã hoàn
thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các phòng ban trong Bưu điện tỉnh
Nghệ An hướng dẫn giúp đỡ, tạo điều kiện để tôi có được các số liệu trong quá
trình thu thập thông tin, bổ sung tài liệu để hoàn thiện luận văn.
Cuối cùng, xin trân trọng cảm ơn tới các đồng nghiệp, gia đình và bạn bè
đã động viên, giúp đỡ, khích lệ cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu
luận văn.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2016

Tác giả luận văn

Lê Thị Loan

ii


MỤC LỤC
Lời cam đoan ........................................................................................................... i
Lời cảm ơn ............................................................................................................. ii
Mục lục ................................................................................................................. iii
Danh mục chữ viết tắt ............................................................................................ v
Danh mục bảng ..................................................................................................... vi
Danh mục biểu đồ ............................................................................................... viii
Danh mục sơ đồ................................................................................................... viii
Trích yếu luận văn ................................................................................................. ix
Thesis absact ......................................................................................................... xi
Phần 1. Mở đầu .................................................................................................... 1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................ 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ................................................................. 2

1.2.1. Mục tiêu chung .......................................................................................... 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể .......................................................................................... 2

1.3.

Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................... 3

1.4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ............................................ 3

1.4.1. Đối tượng nghiên cứu................................................................................ 3
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................... 3
1.5.

Những đóng góp mới, ý nghĩa khoa học và thực tiễn ............................... 3

Phần 2. Tổng quan tài liệu ................................................................................... 5
2.1.

Cơ sở lý luận ............................................................................................. 5

2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ........................................................................ 5
2.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................ 5
2.1.3. Vai trò, đặc điểm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............. 6
2.1.4. Các hình thức phát triển NNL trong doanh nghiệp ................................... 8
2.1.5. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp........................ 11
2.1.6. Các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 19
2.2.

Cơ sở thực tiễn ........................................................................................ 21

2.2.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới .. 21

2.2.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số Công ty ở Việt Nam . 25
iii


2.2.3. Bài học rút ra từ kinh nghiệm trong và ngoài nước về phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................................................ 26
Phần 3. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................... 28
3.1.

Khái quát về bưu điện tỉnh Nghệ An ...................................................... 28

3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Bưu điện tỉnh Nghệ An ............. 28
3.1.2. Hoạt động sản xuất kinh doanh của Bưu điện tỉnh Nghệ An .................. 30
3.2.

Phương pháp nghiên cứu......................................................................... 31

3.2.1. Cách tiếp cận ........................................................................................... 31
3.2.2. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu ....................................................... 32
3.2.3. Phương pháp thu thập số liệu .................................................................. 32
3.2.4. Phương pháp phân tích số liệu ................................................................ 33
3.2.5. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .................................................................. 34
Phần 4. Kết quả và thảo luận ............................................................................ 36
4.1.

Hoat động phát triển nguồn nhân lực bưu điện tỉnh Nghệ An ................ 36

4.1.1. Thực trạng nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Nghệ An ............................... 36
4.1.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh Nghệ An ........ 39
4.2.

Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của bưu điện
tỉnh Nghệ An ........................................................................................... 78

4.2.1. Yếu tố khách quan ................................................................................... 78
4.2.2. Yếu tổ chủ quan....................................................................................... 79
4.3.

Phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của bưu điện
tỉnh Nghệ An ........................................................................................... 84

4.3.1. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Nghệ An ........ 84
4.3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại bưu điện tỉnh Nghệ An ............ 86
Phần 5. Kết luận và kiến nghị ........................................................................... 98
5.1.

Kết luận .................................................................................................. 98

5.2.

Kiến nghị ................................................................................................ 99

Tài liệu tham khảo .............................................................................................. 101
Phụ lục ............................................................................................................... 103

iv


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

BC

Bưu chính

BCVT

Bưu chính viễn thông

BĐ

Bưu điện

BĐT

Bưu điện tỉnh

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BQ

Bình quân

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CC
CNTT

Cơ cấu
Công nghệ thông tin

DN

Doanh nghiệp

DT

Doanh thu

LĐ

Lao động

NLĐ

Người lao động

NNL

Nguồn nhân lực

NSLĐ

Năng suất lao động

SL

Số lượng

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

TP

Thành phố

VT

Viễn thông

v


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Kết quả sản xuất kinh doanh từ 2013 - 2015 ..................................... 31
Bảng 3.2. Mẫu điều tra các cán bộ quản lý và công nhân viên Bưu điện .......... 33
Bảng 4.1. Số lượng và cơ cấu lao động của Bưu điện tỉnh Nghệ An năm
2013 - 2015 ........................................................................................ 37
Bảng 4.2. Một số chỉ tiêu phát triển mạng Bưu chính tại Bưu điện tỉnh

Nghệ An ............................................................................................ 40
Bảng 4.3. Tổng hợp số lượng cán bộ lãnh đạo phòng ban, đơn vị trực thuộc Bưu
điện tỉnh được bổ nhiệm giai đoạn 2011-2015 .................................. 42
Bảng 4.4. Kế hoạch tuyển dụng và thực tế tuyển dụng ..................................... 44
Bảng 4.5. Kế hoạch tuyển dụng và thực tế tuyển dụng tại ba bưu cục khảo sát
năm 2015 ........................................................................................... 46
Bảng 4.6. Tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại Bưu điện qua các năm ........... 48
Bảng 4.7. Nhu cầu đào tạo và thực trạng đào tạo lao động theo bộ phận và
trình độ ............................................................................................... 50
Bảng 4.8. Yêu cầu đối với các chương trình đào tạo tại Bưu điện .................... 51
Bảng 4.9. Quy mô đào tạo theo ngành nghề nguồn nhân lực tại Bưu điện
năm 2015 ........................................................................................... 52
Bảng 4.10. Bảng số lượng nhân lực được đào tạo về chuyên môn phát triển qua 3
năm tại 3 Bưu điện được điều tra ...................................................... 54
Bảng 4.11. Số lượng nhân lực được đào tạo về kĩ năng qua 3 năm tại 3 Bưu điện
được điều tra ...................................................................................... 55
Bảng 4.12. Các hình thức đào tạo áp dụng tại Bưu điện...................................... 55
zBảng 4.13. Các phương pháp đào tạo áp dụng tại Bưu điện .............................. 56
Bảng 4.14. Kết quả khảo sát về đào tạo do Bưu điện tự tổ chức ......................... 57
Bảng 4.15. Sự phân công công việc trước và sau khi tuyển dụng của Bưu điện
tỉnh Nghệ An qua các năm ................................................................ 59
Bảng 4.16. Đánh giá của lãnh đạo và nhân viên về độ phù hợp trong việc bố trí
công việc ............................................................................................ 59
Bảng 4.17. Đánh giá của lãnh đạo và nhân viên về về nguyên nhân bố trí công
việc chưa được khách quan ............................................................... 60
vi


Bảng 4.18. Tiêu chuẩn chức danh áp dụng cho khối Quản lý ............................. 62
Bảng 4.19. Đánh giá thành tích công tác cá nhân ................................................ 63

Bảng 4.20. Đánh giá thành tích công tác tập thể ................................................. 63
Bảng 4.21. Thu nhập của nhân viên trong Bưu điện qua 3 năm ......................... 65
Bảng 4.22. Mức tiền thưởng một số danh hiệu .................................................... 68
Bảng 4.23. Kết quả đánh giá thực hiện công việc trong 3 năm 2013- 2015 ....... 70
Bảng 4.24. Mức thưởng theo xếp loại Bưu điện áp dụng .................................... 70
Bảng 4.25. Các hình thức kỷ luật vi phạm quy chế của Bưu điện ....................... 72
Bảng 4.26. Số nhân viên vi phạm quy chế Bưu điện ........................................... 73
Bảng 4.27. Ý kiến đánh giá về chính sách đãi ngộ lao động của Bưu điện ......... 74
Bảng 4.28. Ý kiến đánh giá về chính sách đãi ngộ lao động của Bưu điện ......... 75
Bảng 4.29. Tình hình luân chuyển cán bộ, nhân viên phục vụ qua các năm
2013 – 2015....................................................................................... 76
Bảng 4.30. Quy hoạch đề bạt nhân sự tại các Bưu điện khảo sát qua các năm
2013 – 2015 ....................................................................................... 76
Bảng 4.31. Đánh giá công tác đề bạt nhân sự tại các Bưu điện khỏa sát............. 77
Bảng 4.32. Tình hình luân chuyển cán bộ các Bưu điện huyện........................... 77
Bảng 4.33. Đánh giá của đội ngũ công nhân kỹ thuật và người lao động tại các
Bưu điện về đánh giá thực hiện công việc......................................... 79
Bảng 4.34. Đánh giá của người lao động về chính sách và tiêu chí tuyển dụng của
Bưu điện............................................................................................. 80
Bảng 4.35. Ý kiến của đội ngũ công nhân kỹ thuật và người lao động tại các Bưu
điện về đánh giá thực hiện công việc ................................................ 82
Bảng 4.36. Số lượng người được cử đi đào tạo năm 2013 – 2015 ...................... 83

vii


DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 4.1. Thâm niên công tác khối Quản lý năm 2015 ................................... 38
Biểu đồ 4.2. Thâm niên công tác khối Phục vụ năm 2015 .................................. 39

Biểu đồ 4.3. Quỹ khen thưởng của Bưu điện ....................................................... 66

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1. Mô hình tổ chức Bưu điện tỉnh Nghệ An ........................................... 29
Sơ đồ 4.1. Quy trình đào tạo của Bưu điện tỉnh Nghệ An ................................... 48

viii


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
1. Tên tác giả: Lê Thị Loan
2. Tên luận văn: “Phát triển nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Nghệ An”.
3. Ngành: Kinh tế nông nghiệp

Mã số: 60.62.01.15

4. Cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam
Ngày nay trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực đều được
thừa nhận là một yếu tố quan trọng nhất. Tuy nhiên, trình độ, năng lực của đội
ngũ CBCNV và người LĐ vẫn còn nhiều hạn chế, việc phát triển nguồn nhân lực
vẫn chưa đáp ứng được với nhiệm vụ đặt ra trong đó có nguồn nhân lực của Bưu
điện tỉnh Nghệ An. Vì điều kiện về thời gian không cho phép, trong nghiên cứu
này tác chúng tôi tập trung phân tích, đánh giá thực trạng tình hình phát triển
nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Nghệ An, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm
nâng cao công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Nghệ An trong
thời gian tới. Tương ứng với đó là mục tiêu cụ thể bao gồm: (1) hệ thống hóa cơ
sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực của bưu điện, đánh giá thực
trạng phát triển nguồn nhân lực của bưu điện, (2) phân tích các yếu tố ảnh hưởng
đến phát triển nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh Nghệ An, (3) xác định mục tiêu
và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh Nghệ

An giai đoạn 2016-2020.
Trong nghiên cứu này tác giả luận văn sử dụng linh hoạt giữa số liệu thứ
cấp và sơ cấp để đưa ra các phân tích nhận định. Trong đó số liệu thứ cấp thu
thập từ các báo cáo, tài liệu, thông tin nội bộ từ Phòng kế hoạch kinh doanh,
Phòng kế toán Thống kê tài chính, Trung tâm dịch vụ khách hàng thuộc Bưu điện
tỉnh Nghệ An; nguồn số liệu thu thập từ bên ngoài: báo cáo của Bộ Thông tin
truyền thông, Sở Thông tin truyền thông về dịch vụ Bưu chính. Số liệu sơ cấp
bằng các phiếu điều tra 180 cán bộ, công nhân viên ở Bưu điện Tỉnh Nghệ An.
Các phương pháp được tác giả luận văn sử dụng là thống kê mô tả, phân tích so
sánh, phân tích tổng hợp, phân tích bằng thang đo Likert.
Qua quá trình đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện
tỉnh Nghệ An cho thấy: (1) những mặt được trong công tác phát triển nguồn nhân
lực Bưu điện tỉnh Nghệ An: Công tác phân tích nhu cầu công việc và tuyển dụng
đã được quan tâm đúng mức. Sự phát triển về số lượng lao động của Bưu điện
tỉnh Nghệ An qua 3 năm có xu hướng tăng lên, năm 2015 lượng lao động toàn
ix


Bưu điện đạt 567 người. Năm 2015 lượng lao động được đào tạo về nghiệp vụ
gia dịch và kiểm soát tại Bưu điện Thành Phố Vinh tăng lên lần lượt là 8 và 5
người so với năm 2014. Ngoài ra người lao động còn được đào tạo thông qua các
lớp học về kĩ năng tin học, ngoại ngữ, giao tiếp... Có 90% ý kiến đánh giá nội
dung đào tạo phong phú, hấp dẫn, phù hợp với nhu cầu. (2) những mặt còn hạn
chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Nghệ An: Công tác
phân loại trong quy hoạch cán bộ của Bưu điện vẫn chưa có được sự minh bạch,
công bằng. Trình độ, năng lực của lực lượng lao động tại Bưu điện tỉnh Nghệ An
còn nhiều hạn chế, chưa theo kịp với tốc độ phát triển hiện nay. Việc đánh giá
tình hình sử dụng lao động trước đây của Bưu điện tỉnh Nghệ An chưa thực hiện
nghiêm túc, chưa đúng với mức độ cống hiến của từng đối tượng. Các hình thức
đào tạo nhân lực chưa được chú trọng, chưa có hình thức đào tạo đón đầu phù

hợp với xu thế phát triển, các loại hình đào tạo, bồi dưỡng chưa có sự đa
dạng...Tác giả luận văn tiến hành đề xuất sáu giải pháp nhằm đáp ứng công tác
phát triển nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Nghệ An trong thời gian tới: (1) hoàn
thiện quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; (2) hoàn thiện công tác
tuyển chọn và sử dụng nguồn nhân lực; (3) nâng cao chất lượng và hiệu quả công
tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực; (4) xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp
lý, phù hợp với phát triển của Bưu điện tỉnh Nghệ An; (5) đảm bảo chế độ đãi
ngộ và phúc lợi xã hội, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần; tăng cường công
tác chăm sóc bảo vệ sức khỏe cho người lao động; (6) đảm bảo an toàn lao động.

x


THESIS ABSTRACT
1. Author: Le Thi Loan
2. Thesis title: Human resource development of Nghe An Post
3. Major: Agricultural Economics

Code: 60620115

4. Educational institution: Vietnam National University of Agriculture
Today in the process of innovation and development, human resources are
to be recognized as a most important factor. However, the qualifications and
competence of our staff and Labour is still limited, the development of human
resources has not met the objective tasks, human resources of Postal Nghe An
provinceis not the exception. In this study we concentrated on reviewing the
current status of human resource development in Nghe An Province Post Office,
and proposing solutions to improve human resource development in Nghe An
province Post Office in the near future. Corresponding to the specific objectives
are: (1) codified the basis of theoretical and practical development of the postal

workforce, assess the status of development of the postal workforce, (2 ) analysis
of factors affecting the development of human resources of Nghe an provincial
Post, (3) determine the objectives and proposed some solutions to develop human
resources of Nghe an province Postal period 2016- 2020.
In this study, the authors used flexibly between secondary dataand
primary datato give the conclusion. In which secondary data gathered from the
reports, documents and Internalinformation from Departmentof business plans,
Departmentof Accounting Financial Statistics, customer service centers of Nghe
An postal; data collected from sources outside: report of the Ministry of
Information and Communications, Department of Information and
communication on postal services. Primary data in the survey of 180 officials and
employees in Nghe An Province Post Office. The dissertation used4
methodsincluding descriptive statistics, comparative analysis, meta-analysis,
analyzed by Likert scale.
Through the process of assessing the situation of human resource
development in Nghe An Province Postal showed that: (1) the the results
achieved in the development of human resources of Nghe An province Postal:
analyzing of business needs and recruitment has been adequate attention. The
growth in the number of employees of the Nghe An Postal in over 3 years tend to
xi


increase, in 2015 employeesin Nghe An Postal hit 567 people. In 2015
employees were trained in processing operations and control services in Vinh
City Postal increase respectively compared with 8 and 5, 2014. In addition the
employees were trained about informatics skills, foreign languages,
communication ... There are 90% of respondents rated the training content-rich,
attractive, fit needs. (2) the limited in the development of human resources of
Nghe An province Postal: The classification of the planning staff of the Post
Office has not been transparent and fair. Qualifications and competence of the

workforce in Nghe An province Postal still limited, not keep up with the current
pace of development. In the past, the evaluation of the employer's Nghe An
province Postal Service has not taken seriously, failing to devote the level of each
object. The human form of training has not been focused, no form of train in
accordance with the trend of development, the type of training and fostering
diversity ... Author conducting thesis proposed six measures to meet the
development of human resources Postal Nghe An province in the near future: (1)
complete the planning and development of human resource planning; (2)
completed the recruitment and use of human resources; (3) improve the quality
and effectiveness of training and retraining of human resources; (4) building
human resource structure reasonable, consistent with the development of the
Postal Service in Nghe An; (5) ensure remuneration and social benefits, improve
material life and spiritual; strengthening health care protection for employees; (6)
ensuring workplace safety.

xii


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Ngày nay trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực (NNL)
đều được thừa nhận là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định
đến sự thành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của
doanh nghiệp (DN).
Bưu điện Nghệ An là đơn vị hoạt động sản xuất kinh doanh và phục vụ
trên địa bàn tỉnh Nghệ An thực hiện mô hình hoạt động độc lập và kinh doanh
hiệu quả, với sự ưu đãi giảm dần, vừa phải đảm nhận vai trò hoạt động công ích,
vừa phải đối mặt với cơ chế thị trường và cạnh tranh với nhiều doanh nghiệp
trong và ngoài nước. Bằng tư duy mới Bưu điện Tỉnh đã có những bước chuẩn bị
tích cực để sớm thích ứng với mô hinh sản xuất chia tách bưu chính (BC), viễn

thông (VT) và hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD) độc lập. Với mục tiêu
‘Mở rộng dịch vụ, nâng cao hiệu quả SXKD, phát triển và nâng cao chất lượng
mạng lưới’, Bưu điện Nghệ An tạo ra cho mình những yếu tố quyết định bằng
cách chú trọng vào phát triển NNL nhằm nâng cao vị thế và năng lực cạnh tranh
trước mắt cũng như lâu dài.
Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay với chính sách mở cửa, hội nhập của
Nhà nước, sự cạnh tranh đang diễn ra gay gắt, địa vị độc tôn về kinh doanh BC –
VT không còn tồn tại, Bưu điện tỉnh cũng như những đơn vị khác đang đứng
trước những thách thức và khó khăn to lớn. Thực tế đó đòi hỏi Bưu điện tỉnh phải
có những giải pháp để hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng hiệu quả hơn.
Cùng với sức mạnh về khoa học kỹ thuật, sức mạnh về tài chính thì con người là
yếu tố quan trọng hàng đầu. Quản lý con người nhằm khai thác và phát huy tiềm
năng của đội ngũ cán bộ lao động trong doanh nghiệp tạo ra năng suất lao động
(NSLĐ) cao, tạo ra được lợi thế cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác đang là
vấn đề bức thiết đặt ra đối với các đơn vị của VNPT.
Bưu điện tỉnh Nghệ An đã bồi dưỡng, đào tạo nâng cao trình độ nghiệp
vụ, chuyên môn, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, trau dồi kỹ năng giao tiếp...
cho đội ngũ cán bộ công nhân viên (CBCNV) và người LĐ. Việc truyền tải thông
tin nhanh và chính xác hơn là một trong những yêu cầu đối với nguồn nhân lực
bưu điện nhằm góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội của các địa phương
trong tỉnh, đặc biệt là các huyện miền núi như Quỳ Châu, Quỳ Hợp, Tương
1


Dương, ... Tuy nhiên, trình độ, năng lực của đội ngũ CBCNV và người LĐ vẫn
còn nhiều hạn chế, việc phát triển nguồn nhân lực (NNL) tại Bưu điện tỉnh Nghệ
An vẫn chưa đáp ứng được với nhiệm vụ đặt ra về thúc đẩy phát triển sản xuất
nông nghiệp và góp phần thực hiện chương trình mục tiêu quốc gia xây dựng
nông thôn mới của địa phương.
Tuy nhiên, trong thời gian qua việc xây dựng, phát triển NNL tại Bưu điện

tỉnh Nghệ An mới chỉ đáp ứng được nhiệm vụ trước mắt, vẫn chưa đáp ứng được
với yêu cầu đặt ra trong thời gian tới. Hơn nữa chiến lược phát triển của
VNPOST đang đặt ra nhiều mục tiêu cho các Bưu điện tỉnh thành phố phải đạt
được trong giai đoạn 2010 đến 2015 như: Tiết kiệm chi phí, cắt giảm các khoản
chi không hiệu quả, tổ chức lại mạng lưới, mở rộng hoạt động kinh doanh trên
nhiều lĩnh vực… trong đó quan tâm lớn nhất vẫn là cơ cấu tổ chức lao động và
chất lượng đội ngũ CBCNV và người LĐ trong toàn TCT nhằm nâng cao hiệu
quả đầu tư, sản xuất kinh doanh và phấn đấu cân bằng thu chi tổng thể và có lãi
đến năm 2015 khi không còn sự hỗ trợ của Chính phủ.
Xuất phát từ những trăn trở tôi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực
của Bưu điện tỉnh Nghệ An’’ làm luận văn thạc sỹ, với mong muốn góp phần
xây dựng đội ngũ CBCNV và người LĐ của Bưu điện tỉnh Nghệ An lớn mạnh về
mọi mặt đủ sức đáp ứng tốt nhiệm vụ đặt ra trong giai đoạn mới.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Bưu điện
tỉnh Nghệ An, đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Bưu điện
tỉnh Nghệ An giai đoạn 2016- 2020.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn
nhân lực của bưu điện.
- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của bưu điện, phân tích
các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh Nghệ An.
- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh
Nghệ An giai đoạn 2016-2020.

2


1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

- Phát triển nguồn nhân lực và tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực
bưu điện Tỉnh Nghệ An là gì?
- Phát triển nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Nghệ An hiện nay như thế nào?
- Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực bưu điện Tỉnh Nghệ An?
- Những giải pháp nào được đặt ra để phát triển nguồn nhân lực Bưu điện
tỉnh Nghệ An.
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
- Nguồn nhân lực bảo gồm: cán bộ, công nhân viên ngành Bưu điện tỉnh
Nghệ An
- Công tác quản lý nguồn nhân lực của bưu điện tỉnh Nghệ An;
- Các quy định liên quan đến nguồn nhân lực của bưu điện tỉnh Nghệ An;
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
1.4.2.1. Phạm vi về nội dung
+Các vấn đề cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực
+Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh Nghệ An
+Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh Nghệ An
1.4.2.2. Phạm vi về không gian
+ Đề tài được thực hiện tại Bưu điện tỉnh Nghệ An, thành phố Vinh, Tỉnh
Nghệ An.
1.4.2.3. Phạm vi về thời gian
+ Nguồn nhân lực và vấn đề phát triển nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh
Nghệ An từ năm 2013 đến năm 2015 và giải pháp đến năm 2020.
1.5. NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI, Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN
Về lý luận:
Luận văn đã đưa ra các khái niệm cơ bản liên quan đến phát triển nguồn
nhân lực, đặc điểm, vai trò, ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực, phân tích các
nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong bưu điện.

3

Về thực tiễn:
Luận văn đã phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại bưu điện tỉnh
Nghệ An thời gian năm 2013 – 2015. Phân tích đánh giá thực trạng phát triển
nguồn nhân lực tại 3 bưu điện điều tra, trong đó có bưu điện TP. Vinh, bưu điện
huyện Diễn Châu, bưu điện huyện Nam Đàn. Làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến
quá trình phát triển nguồn nhân lực tại bưu điện tỉnh Nghệ An, đưa ra kết quả đạt
được và những hạn chế gặp phải, từ đó đưa ra các giải pháp để phát triển nguồn
nhân lực bưu điện tỉnh Nghệ An trong những năm tới.

4


PHẦN 2. TỔNG QUAN TÀI LIỆU
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
- Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ
chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là
tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi
ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp (Trần
Kim Dung, 2009).
- Theo quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, nhân lực được hiểu là toàn
bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong
quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người
- một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố trong sản xuất của các doanh
nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2009).
- Nguồn nhân lực là khả năng lao động xét trên các khía cạnh số lượng, cơ
cấu, chất lượng có thể huy động tham gia hoạt động trong một tổ chức (Nguyễn

Hữu Thân, 2008)
- Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người
trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng
miền, cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực
(trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế,
xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực
cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế (Trần Kim
Dung, 2009).
2.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao trình độ
chuyên môn nghề nghiệp, trình độ quản lý cho người lao động khi xã hội có sự
tiến hóa, khoa học kỹ thuật và công nghệ đã có sự tiến bộ. Nâng cao trình độ
lành nghề là hoàn thiện những hiểu biết lý thuyết và những kỹ năng thực hiện
đã có sẵn của người lao động làm cho họ có những khả năng cao hơn, làm việc
có hiệu suất và chất lượng hơn để thích ứng với công việc trong tương lai
(Nguyễn Vân Điềm, 2010).

5


Đào tạo con người là quá trình nâng cao năng lực của con người về mặt
thể lực, trí lực, tâm lực đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất
năng lực của nguồn nhân lực để phát triển đất nước.
Nghề là một dạng của hoạt động lao động trong hệ thống phân công lao
động xã hội. Nó là tổng hợp của sự hiểu biết và thói quen trong lao động mà con
người tiếp thu được do kết quả đào tạo chuyên môn và tích lũy trong quá trình
làm việc. Ở mỗi một nghề đòi hỏi phải có một kiến thức lý thuyết và một kỹ năng
thực hành nhất định để hoàn thành một công việc xác định trong xã hội (nghề cơ
khí, nghề xây dựng, nghề giáo viên) (Nguyễn Vân Điềm, 2010).
Chuyên môn là hình thức phân công lao động sâu hơn của một nghề. Nó

đòi hỏi một kiến thức lý thuyết chuyên sâu hơn và kỹ năng thực hành cụ thể hơn
trong một phạm vi hẹp hơn. Chẳng hạn nghề cơ khí có các chuyên môn như đúc,
tiện, nguội, phay, bào.
Trình độ tay nghề của người lao động được thể hiện ở mặt chất lượng sức
lao động của người đó, thể hiện qua mức độ nắm vững lý thuyết kỹ thuật cũng
như kỹ năng thực hành để hoàn thành những công việc có mức độ phức tạp nhất
định thuộc một nghề hay một chuyên môn nào đó (Nguyễn Vân Điềm, 2010).
2.1.3. Vai trò, đặc điểm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
2.1.3.1. Vai trò phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Có thể hệ thống vai trò của việc phát triển NNL đối với doanh nghiệp thể
hiện ở một số nội dung sau:
Thứ nhất, phát triển NNL có vị trí quan trọng nhất để góp phần thực hiện
các mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp
Thứ hai, phát triển NNL giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết
quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây
dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác, vv...
nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển dụng đúng
người cho đúng việc hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để
quản trị hiệu quả nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người
khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình.
Thứ ba, chính sách phát triển nguồn nhân lực đúng sẽ giúp cho các nhà
quản lý học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và
biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính

6


xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong
tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ
chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có

thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác
của tổ chức.
2.1.3.2. Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp:
Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người
mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh
doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài
nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn -con
người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ
chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu (Hoàng Văn Hải, 2011).
- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã
hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên
vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con
người ngày càng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động,
sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh
nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận.Nếu biết khai thác
nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn
nhu cầu ngày càng cao của con người.
- Nguồn nhân lực là mục tiêu và động lực chính của sự phát triển: Con
người với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ. Để không ngừng thỏa mãn
những nhu cầu vật chất, tinh thần ngày càng được nâng cao về số lượng và chất
lượng trong điều kiện các nguồn lực đều có hạn, con người ngày càng phải phát
huy đầy đủ hơn khả năng về thể lực và trí lực cho việc tạo ra kho tàng vật chất và
tinh thần đó. Vì vậy, sự tiêu dùng của con người, sự đáp ứng ngày càng tốt hơn
những nhu cầu của con người là động lực phát triển (Hoàng Văn Hải, 2011).
- Nguồn nhân lực là trung tâm của sự phát triển: Con người không chỉ là
mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức độ cải biến tự nhiên, bắt thiên
nhiên phục vụ cho con người mà còn tạo ra những điều kiện để hoàn thiện chính

bản thân con người.

7


Nguồn nhân lực có một vai trò hết sức quan trọng đến sự thành công hay
thất bại của mỗi doanh nghiệp, mỗi địa phương và mỗi một quốc gia, nếu tạo
điều kiện cho nguồn nhân lực thể hiện tốt vai trò tiên phong của mình thì hiệu
quả kinh tế - xã hội sẽ không ngừng được nâng lên cả về chất lượng và số lượng,
còn nếu một nguồn nhân lực kém chất lượng thì sẽ làm cho nền kinh tế phát triển
chậm hoặc thậm chí kém phát triển và tụt hậu. Chính vì thế nguồn nhân lực luôn
đóng vai trò rất quan trọng đối với sự tồn vong của mỗi doanh nghiệp (Hoàng
Văn Hải, 2011).
2.1.4. Các hình thức phát triển NNL trong doanh nghiệp
Sau khi đã hiểu rõ khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và nhận
thức được tầm quan trọng của công tác này, thì mỗi đơn vị, tổ chức cần trang bị
những kiến thức về các hình thức và phương pháp đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực (Nguyễn Thanh Đông, 2014).
2.1.4.1. Các hình thức đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn
của những người lao động lành nghề hơn.
a. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá
trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu
của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học hỏi
và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của
người dạy (Nguyễn Thanh Đông, 2014).

b. Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn
của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc
nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp
này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối
với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.

8


c. Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên
giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước
mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản
lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp là:
 Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
 Kèm cặp bởi một cố vấn
 Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
d. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ
chức từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh
nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm
và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện
được những công việc cao hơn trong tương lai.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:
 Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị
không thay đổi.
 Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực

chuyên môn của họ.
 Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn.
2.1.4.2. Các hình thức đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
a. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc
thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng
và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương
tiện và thiết bị dành riêng cho học tập (Nguyễn Thanh Đông, 2014).
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý
thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán
bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng

9


thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này
giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
b. Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường
dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức.
Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả
kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều
thời gian và kinh phí đào tạo.
c. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức
cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp. Các buổi
giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị
bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo

khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự
hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức, kinh
nghiệm cần thiết (Nguyễn Thanh Đông, 2014).
d. Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty
ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình
đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện
theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất
nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:
 Thiết kế chương trình.
 Mua chương trình.
 Đặt hàng chương trình.
e. Đào tạo theo phương thức từ xa
Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp
gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn
trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình,
băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ
thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
10


Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động
bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể đảm bảo
được chất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học và do đó
tiết kiệm được chi phí đào tạo. Nhược điểm của phương pháp này là thiếu sự trao
đổi trực tiếp giữa người học và người dạy, đồng thời các phương tiện cũng phải
thiết kế hoặc mua nên cũng phải tính toán cho hợp lý.
f. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các

kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi
quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày
nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên
thực tế.
g. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài
liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các
thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc
và họ có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho
người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
h. Mô hình hóa hành vi
Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn
để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
2.1.5. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
2.1.5.1. Hoạch định nguồn nhân lực
- Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định
nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các kế hoạch, chương trình,
hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với các phẩm chất và kỹ
năng phù hợp để thực hiện công việc, tạo năng suất, chất lượng và hiệu quả cao
(Nguyễn Thị Thanh Giang, 2012)
- Các hình thức hoạch định nguồn nhân lực (Châu Văn Lương, 2014).
+ Hoạch định dài hạn: còn gọi hoạch định chiến lược là dựa trên chiến
lược phát triển lâu dài của doanh nghiệp, có khoảng thời gian từ 5 năm trở lên
trong tương lai.

11


+ Hoạch định theo chu kỳ: là loại hoạch định có tính một cách hợp lý đến
xu hướng phát triển trong giai đoan một năm.

+ Hoạch định biến thiên thời vụ: là loại hoạch định căn cứ vào những thay
đổi có thể tiên đoán được một cách hợp lý thường xảy ra trong vòng một năm.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ
mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh
doanh. Thông thường quá trình hoạch định nguồn nhân lực (Sơ đồ 2.2) được thực
hiện thông qua các bước như: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến
lược cho doanh nghiệp; Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp; Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch
ngắn hạn); Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài
hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế
hoạch ngắn hạn); Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều
chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh
nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực; Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực
của doanh nghiệp; Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
2.1.5.2. Tuyển dụng
- Khái niệm: Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình thu hút những người
xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong
tổ chức, đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu
cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra
(Nguyễn Thị Mai, 2012).
- Các bước của quá trình tuyển dụng:
+ Thông báo nhu cầu tuyển dụng: Công việc của người tuyển dụng được
bắt đầu với một thông báo về nhu cầu cần tuyển dụng. Với tư cách là một người
quan trọng trong quá trình ra các quyết định mang tính chiến lược, trưởng phòng
nhân sự là người trực tiếp đánh giá bất kỳ một nhu cầu tuyển dụng nào.
+ Kiểm duyệt tình hình tài chính đối với việc tuyển dụng: Làm việc với
chuyên viên quản trị nhân sự để trả lời các câu hỏi: Những trình độ chuyên môn
nào là quan trọng đối với nhân viên? Ai đang làm công việc tương tự?Cơ hội

phát triển nghề nghiệp cho vị trí này là gì? Vị trí này đòi hỏi làm việc theo nhóm

12