Luận văn pháp luật về thương lượng tập thể ở việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

BÙI THỊ HUYỀN THƯƠNG

PHÁP LUẬT VỀ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ
Ở VIỆT NAM
Chuyên ngành

: Luật Kinh tế

Mã số

: 60380107

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: TS. ĐỖ THỊ DUNG

HÀ NỘI - NĂM 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ luật học này là công trình nghiên cứu của
tôi dưới sự hướng dẫn của TS. Đỗ Thị Dung - Giảng viên chính, Khoa Pháp luật
kinh tế, Trường Đại học Luật Hà Nội. Các số liệu, tài liệu tham khảo, trích dẫn
trong luận văn là hoàn toàn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng.
Xác nhận của giảng viên hướng dẫn

Người thực hiện

TS. Đỗ Thị Dung

Bùi Thị Huyền Thương


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, bên cạnh sự nỗ lực
của bản thân, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ, động viên và hướng dẫn của
các thầy cô giáo, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp trong suốt khóa học cũng như thời
gian nghiên cứu đề tài luận văn.
Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành
đến Tiến sĩ Đỗ Thị Dung - cô giáo kính mến đã hết lòng giúp đỡ, tận tình hướng
dẫn, chỉ bảo và tạo mọi điều kiện cho tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu
Luận văn của mình.
Đồng thời, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới Ban giám hiệu,
toàn thể quý thầy cô, cán bộ trong Phòng Đào tạo, Khoa Sau đại học, Khoa Pháp
luật kinh tế và cán bộ Thư viện trường Đại học Luật Hà Nội đã tạo mọi điều kiện
thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn
thạc sĩ.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã
luôn ở cạnh động viên và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện đề tài
nghiên cứu của mình.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong hội đồng chấm luận
văn đã cho tôi những đóng góp quý báu để hoàn chỉnh luận văn này.
Hà Nội, ngày 02 tháng 8 năm 2016
Tác giả

Bùi Thị Huyền Thương


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BLLĐ

Bộ luật lao động

NLĐ

Người lao động

NSLĐ

Người sử dụng lao động

Nxb

Nhà xuất bản

ILO

International Labour Organization
(Tổ chức lao động Quốc tế)

QHLĐ

Quan hệ lao động

TLTT

Thương lượng tập thể

TƯLĐTT

Thỏa ước lao động tập thể


MỤC LỤC
Trang
LỜI NÓI ĐẦU

Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ

1
7

VÀ PHÁP LUẬT VỀ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ

1.1. Thương lượng tập thể

7

1.1.1. Khái niệm thương lượng tập thể

7

1.1.2. Các hình thức thương lượng tập thể

9

1.1.3. Điều kiện để thương lượng tập thể hiệu quả

10

1.2. Pháp luật về thương lượng tập thể

14

1.2.1. Khái niệm pháp luật thương lượng tập thể

14

1.2.2. Nội dung pháp luật thương lượng tập thể

15

1.2.3. Vai trò của pháp luật thương lượng tập thể trong quan hệ lao động

19

Chương 2: QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ

23

THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ

2.1. Khái quát quá trình phát triển của pháp luật thương lượng tập thể

23

ở Việt Nam
2.1.1. Pháp luật về thương lượng tập thể giai đoạn trước năm 1990

23

2.1.2. Pháp luật về thương lượng tập thể giai đoạn từ năm 1990 đến trước

24

khi có Bộ luật Lao động năm 2012
2.2. Quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về thương

26

lượng tập thể
2.2.1. Nguyên tắc thương lượng tập thể

26

2.2.2. Chủ thể tham gia thương lượng tập thể

30

2.2.3. Nội dung thương lượng tập thể

34

2.2.4. Quy trình thương lượng tập thể

42

Chương 3: THỰC TIỄN VÀ PHƯƠNG HƯỚNG HOÀN THIỆN PHÁP

48

LUẬT THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ Ở VIỆT NAM

3.1. Thực tiễn thương lượng tập thể ở Việt Nam

48

3.1.1. Những kết quả đạt được

48

3.1.2. Một số vấn đề còn tồn tại

52

3.1.3. Nguyên nhân của các tồn tại

57


3.2. Phương hướng hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thương

60

lượng tập thể ở Việt Nam hiện nay

3.2.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thương lượng

60

tập thể ở Việt Nam
3.2.2. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật thương lượng tập thể ở Việt Nam

62

3.2.3. Kiến nghị nâng cao hiệu quả thương lượng tập thể ở Việt Nam

65

KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

69
71


DANH MỤC PHỤ LỤC
Phụ lục 1:

Các bước cơ bản thương lượng - ký kết thỏa ước lao động tập thể
doanh nghiệp.

Phụ lục 2:

Các biểu mẫu thỏa ước lao động tập thể phạm vi doanh nghiệp

Mẫu số 1:

Cung cấp một số nội dung chuẩn bị phục vụ thương lượng.

Mẫu số 2:

Về việc thông báo một số nội dung đề nghị thương lượng tập thể theo
quy định.

Mẫu số 3:

Nội dung thương lượng tập thể giữa Ban chấp hành công đoàn và Giám
đốc công ty.

Mẫu số 4:

Về việc đề nghị giám đốc công ty tổ chức phiên họp thương lượng.

Mẫu số 5:

Biên bản về việc giữa Ban chấp hành công đoàn và Công ty......

Mẫu số 6:

Thỏa ước lao động tập thể.


8
LỜI NÓI ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Quan hệ lao động (QHLĐ) được xác lập trên cơ sở thỏa thuận về quyền và lợi
ích giữa các bên NLĐ (người lao động) và NSDLĐ (người sử dụng lao động) theo
quy định của pháp luật. Tại một thời điểm nào đó lợi ích của các bên trong QHLĐ
ngược chiều nhau, NLĐ luôn muốn tiền lương cao, thời giờ làm việc rút ngắn, điều
kiện lao động tốt; NSDLĐ thì muốn kéo dài thời gian làm việc, trả lương cho NLĐ
thấp, không muốn chi phí để cải tạo điều kiện lao động, vì thế giữa các bên thường
phát sinh bất đồng, dẫn tới tranh chấp lao động. Để bảo đảm quyền và lợi ích các
bên, duy trì ổn định và kéo dài mối QHLĐ, pháp luật lao động các nước trên thế
giới cũng như ở Việt Nam đã quy định nhiều cách thức khác nhau. Một trong các
cách thức đó chính là thương lượng tập thể.
Trên thế giới, pháp luật lao động nhiều nước như Trung Quốc, Mỹ, CHLB
Đức, Na Uy, Hàn Quốc… đã xây dựng và thực thi có hiệu quả cơ chế thương lượng
tập thể (TLTT). ILO cũng luôn dành sự quan tâm đặc biệt tới TLTT thông qua
nhiều công ước và khuyến nghị như: Công ước số 87 năm 1948 về quyền tự do hiệp
hội; Công ước số 98 năm 1949 về quyền tổ chức và thương lượng tập thể; Công ước
số 154 về xúc tiến thương lượng tập thể… Khuyến nghị số 113 năm 1960 về thỏa
thuận cấp ngành và quốc gia; Khuyến nghị số 163 năm 1981 về thúc đẩy thương
lượng tập thể… qua đó ILO xác định TLTT đóng vai trò chính trong việc ổn định
QHLĐ và hạn chế tranh chấp lao động, đình công.
Ở Việt Nam, TLTT được quy định trong pháp luật lao động từ khi giành được
chính quyền tháng Tám năm 1945 đến nay. Tuy nhiên, giai đoạn trước đây với điều
kiện đặc biệt về chính trị, xã hội và nền kinh tế hóa tập trung, nhà nước quản lý toàn
bộ các hoạt động xã hội, chế định TLTT được lồng ghép trong các quy định về thỏa
ước lao động tập thể dẫn tới tình trạng nhầm lẫn giữa TLTT và TƯLĐTT. Qua
nhiều lần sửa đổi, bổ sung, pháp luật về TLTT lần đầu tiên được quy định cụ thể
trong BLLĐ được Quốc hội khóa XIII kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18/6/2012, có
hiệu lực từ ngày 01/5/2013. Trên cơ sở kế thừa và phát triển BLLĐ năm 1994 (sửa
đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007), BLLĐ năm 2012 quy định cụ thể về TLTT từ
Điều 66 đến Điều 72, tạo cơ sở pháp lý cho các doanh nghiệp tiến hành thương

9
lượng để đảm bảo quyền và lợi ích của các bên nhằm duy trì, ổn định và phát triển
QHLĐ, hạn chế tranh chấp lao động xảy ra. Tuy nhiên, qua gần 3 năm thực hiện,
pháp luật TLTT đã phát sinh một số bất cập trong quá trình thực hiện. Bất cập này
do nhiều nguyên nhân như quy định của pháp luật chưa hoàn thiện, thực tiễn thực
hiện phát sinh nhiều vấn đề liên quan đến chủ thể thực hiện, nguyên tắc, nội dung,
quy trình tiến hành TLTT,…
Trước thực trạng trên, việc nghiên cứu các quy định của pháp luật về TLTT
và thực tiễn thực hiện, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng
cao hiệu quả thực hiện pháp luật TLTT ở Việt Nam trong bối cảnh hiện nay là
cần thiết. Xuất phát từ thực tế trên, tôi chọn vấn đề “Pháp luật về thương lượng
tập thể ở Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Vấn đề TLTT, pháp luật về TLTT đã được đề cập đến trong các giáo trình,
sách tham khảo, một số đề tài khoa học cấp cơ sở, luận án, luận văn, bài viết đăng
trên các tạp chí... Cụ thể:
- Giáo trình: Vấn đề TLTT, pháp luật về TLTT đã được đề cập đến trong giáo
trình luật lao động của các cơ sở đào tạo luật. Tuy nhiên, trước BLLĐ năm 2012 ra
đời chưa có nội dung về TLTT nên vấn đề TLTT được đề cập rải rác trong chương
công đoàn, giải quyết tranh chấp, đình công... Khi BLLĐ năm 2012 ra đời, có nhiều
giáo trình viết về TLTT trong chương riêng. Đó là: Giáo trình Luật lao động Việt
Nam của Trường Đại học Luật Hà Nội; Giáo trình Luật lao động của Trường Đại
học Luật Thành phố Hồ Chí Minh; Giáo trình Luật lao động của Viện đại học Mở
Hà Nội…
- Sách tham khảo: Các vấn đề về TLTT và pháp luật về TLTT chưa được
nghiên cứu trực tiếp trong các sách tham khảo mà chỉ được đề cập khi các công
trình tìm hiểu về quy định của BLLĐ nói chung. Đó là: “Bình luận khoa học Bộ luật
lao động Nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam” (2015) của tập thể tác giả Lưu

Bình Nhưỡng (chủ biên), Nguyễn Xuân Thu, Đỗ Thị Dung, Nxb Lao động, Hà Nội;
“Tài liệu tham khảo pháp luật lao động nước ngoài” (2010) của Bộ lao động, thương
binh và xã hội, Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội. “Giới thiệu pháp luật về QHLĐ của
một số nước trên thế giới” (2011) của Trung tâm hỗ trợ phát triển QHLĐ, Nxb Lao
động - xã hội, Hà Nội. Bên cạnh đó, còn một số sách như: Hỏi - đáp về BLLĐ năm
2012, Sổ tay pháp lý, Tìm hiểu pháp luật, Từ điển thuật ngữ luật học…


10
- Luận án, luận văn: Trong số các luận án, luận văn đã công bố, có các công
trình sau đây liên quan đến đề tài luận văn. Đó là: Luận án “Thỏa ước lao động tập
thể - Nghiên cứu so sánh giữa pháp luật lao động Việt Nam và Thụy Điển” (2011)
của Hoàng Thị Minh. Đây là công trình nghiên cứu chuyên sâu về thỏa ước lao
động tập thể. Trong các nội dung trình bày, luận án đã đề cập ở mức độ nhất định về
TLTT giúp duy trì, ổn định và phát triển trong QHLĐ; Luận án “Hoàn thiện pháp
luật về đối thoại xã hội trong QHLĐ ở Việt Nam” (2013) của Nguyễn Văn Bình.
Trong luận án này tác giả đề cập những vấn đề lý luận về đối thoại xã hội, thực
trạng pháp luật và thực tiễn áp dụng đối thoại xã hội. Thông qua việc đánh giá
những điểm bất cập trong quy định của pháp luật lao động và thực tiễn áp dụng,
luận án đưa ra các giải pháp hoàn thiện pháp luật về đối thoại xã hội và nâng cao
hiệu quả thực hiện đối thoại xã hội ở Việt Nam. Trong các nội dung trình bày ở công
trình này có một dung liên quan đến đề tài luận văn, bởi TLTT là một trong các hình
thức đối thoại xã hội quan trọng nhất. Đặc biệt, gần đây nhất có luận án: “Thương
lượng tập thể trong QHLĐ ở Việt Nam - Những vấn đề lý luận và thực tiễn” của
Nguyễn Huy Khoa, Học Viện Khoa học xã hội năm 2015. Đây là công trình nghiên
cứu chuyên sâu nhất về TLTT.
Ngoài ra, có một số luận văn liên quan đến đề tài. Đó là các luận văn: “Pháp
luật về thương lượng tập thể trong luật lao động ở Việt Nam” (2009) của Nhân Thị
Lệ Quyên; “Thoả ước lao động tập thể ngành theo pháp luật Việt Nam” (2014) của
Phạm Kim Hoàn; “Thương lượng tập thể theo pháp luật lao động Việt Nam” (2014)

của Phan Vân Ngọc; “Pháp luật về công đoàn trong việc đại diện, bảo vệ quyền và
lợi ích hợp pháp của NLĐ tại doanh nghiệp” (2014) của Nguyễn Thị Ngân; “Công
đoàn bảo vệ quyền và lợi ích NLĐ trong tố tụng dân sự Việt Nam” (2013) của
Phạm Minh Trường; “Pháp luật về đại diện lao động ở Việt Nam” (2015) của
Nguyễn Thị Tú…
- Bài viết đăng trên tạp chí: Có nhiều bài viết của nhiều nhà khoa học công bố
trên các báo, tạp chí chuyên ngành, đề cập đến những khía cạnh và hình thức khác
nhau của TLTT. Đó là: Bài viết “Điều kiện để phát triển thương lượng tập thể” của
Hoàng Thị Minh đăng trên Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 08/2011; Bài viết “Sử
dụng hành động công nghiệp trong thương lượng tập thể ở Thuỵ Điển và việc sử
dụng đình công ở Việt Nam” của Hoàng Thị Minh, Phan Thanh Huyền đăng trên
tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 19/2011; Bài viết “Một số vấn đề về chủ thể thương


11
lượng tập thể theo pháp luật lao động Việt Nam” của Nguyễn Thị Bích đăng trên
tạp chí số Tòa án nhân dân. Tòa án nhân dân tối cao số 14/2014; Bài viết “Một số
vướng mắc liên quan đến thủ tục tiến hành thương lượng tập thể theo pháp luật lao
động Việt Nam hiện hành” của Nguyễn Thị Bích đăng trên tạp chí Khoa học pháp
lý số 6/2014; Bài viết “Một số vấn đề về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích” của
Vũ Thị Thu Hiền đăng trên tạp chí Nhà nước và Pháp luật số 6/2015; Bài viết “Vai
trò của tổ chức đại diện lao động trong đối thoại xã hội, thương lượng tập thể và
thoả ước lao động tập thể” của Đào Mộng Điệp đăng trên tạp chí số 01/2014. Điểm
chung trong các bài viết này là các tác giả đi sâu phân tích, đánh giá các quy định về
điều kiện TLTT, chủ thể tiến hành TLTT, vai trò của tổ chức đại diện NLĐ theo
quy định của BLLĐ năm 2012.
Qua nghiên cứu, các công trình đã đề cập đến vấn đề TLTT nhưng do mục
đích viết khác nhau nên các công trình nghiên cứu đề cập ở các mức độ khác nhau.
Điểm chung ở đây là các tác giả chủ yếu đề cập tới các vấn đề về thực trạng pháp
luật cũng như thực tiễn thực hiện TLTT ở Việt Nam, từ đó, các công trình đưa ra

kiến nghị hoàn thiện pháp luật. Tuy nhiên, với mục đích nghiên cứu ở cấp luận văn,
hiện nay chưa có công trình nào. Vì vậy, luận văn nghiên cứu một cách hệ thống
các về lý luận, thực trạng pháp luật, từ đó đưa ra kiến nghị hoàn thiện pháp luật
cũng như nhằm nâng cao hiệu quả TLTT ở Việt Nam hiện nay theo quan điểm
riêng. Trong quá trình nghiên cứu, luận văn có dựa trên những ý kiến, đánh giá, kết
luận của các nhà khoa học trong các công trình trước đây để làm rõ mục đích
nghiên cứu đặt ra.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích của luận văn là nhằm nghiên cứu có hệ thống một số vấn đề lý luận
về TLTT. Trên cơ sở quan điểm về lý luận được nghiên cứu, luận văn tập trung
phân tích thực trạng pháp luật TLTT theo quy định của BLLĐ năm 2012 và các văn
bản hướng dẫn thi hành. Thông qua đó nêu lên những ưu điểm, những điểm còn bất
cập cần khắc phục và kiến nghị hoàn thiện một số quy định của pháp luật về TLTT
theo hướng phù hợp với sự phát triển của thị trường lao động trong bối cảnh hội
nhập với nền kinh tế quốc tế và khu vực hiện nay.
Từ mục đích đặt ra như trên, luận văn tập trung vào các nhiệm vụ chính sau đây:
Thứ nhất, luận văn tiến hành nghiên cứu những vấn đề lý luận về TLTT và
pháp luật TLTT trong đó tập trung vào các nội dung: khái niệm, các hình thức, điều


12
kiện của TLTT; khái niệm, nội dung, vai trò của pháp luật TLTT trong QHLĐ.
Những vấn đề lý luận này được khái quát từ sự nghiên cứu các quy định của pháp
luật lao động quốc tế và pháp luật lao động quốc gia.
Thứ hai, luận văn tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng các quy định của
pháp luật Việt Nam hiện hành về TLTT từ đó rút ra các nhận xét về những ưu điểm,
những vấn đề còn tồn tại trong các quy định của pháp luật lao động hiện hành trên
cơ sở so sánh với các quy định của pháp luật lao động các giai đoạn trước đây có
liên quan đến TLTT ở Việt Nam.
Thứ ba, phân tích thực tiễn thực hiện pháp luật TLTT ở Việt Nam trong thời gian

qua, từ đó đề xuất một số kiến nghị sửa đổi, bổ sung quy định của pháp luật lao động
hiện hành về TLTT trên cơ sở lý luận, thực trạng pháp luật và thực tiễn đã nghiên cứu,
nhằm đưa ra giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả TLTT ở Việt Nam.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn là các quy định của BLLĐ
năm 2012, các văn bản hướng dẫn cũng như thực tiễn thực hiện pháp luật về TLTT
ở Việt Nam trong thời gian qua. Ngoài các nội dung quy định tại BLLĐ năm 2012,
TLTT còn liên quan đến tổ chức công đoàn, tổ chức đại diện của NSDLĐ, giải
quyết đình công tại Tòa án cho nên để làm sâu sắc vấn đề nghiên cứu, luận văn còn
nghiên cứu các quy định trong Luật công đoàn năm 2012, Nghị định 53/2014/NĐCP ngày 26/5/2014 quy định việc cơ quan quan lý nhà nước lấy ý kiến tổ chức đại
diện NLĐ, tổ chức đại diện NSDLĐ trong việc xây dựng chính sách, pháp luật về
lao động và những vấn đề QHLĐ, Bộ luật tố tụng Dân sự năm 2015.
Để làm sâu sắc nội dung nghiên cứu, luận văn còn nghiên cứu các công ước và
khuyến nghị của Tổ chức lao động quốc tế và pháp luật của một quốc gia trên thế
giới về vấn đề pháp luật TLTT.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được nghiên cứu dựa trên phương pháp luận của học thuyết Mác Lênin, bao gồm phép biện chứng duy vật và phương pháp luận duy vật lịch sử.
Theo đó, vấn đề pháp luật TLTT được nghiên cứu luôn ở trạng thái vận động và
phát triển trong mối quan hệ không tách rời với QHLĐ và các yếu tố kinh tế, xã hội.
Trong quá trình nghiên cứu, luận văn còn dựa trên cơ sở các quan điểm, định hướng
của Đảng và nhà nước về xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định, tiến bộ ở Việt Nam
trong bối cảnh hội nhập hiện nay.


13
Các phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng để thực hiện luận văn bao
gồm phân tích, chứng minh, so sánh luật học, so sánh, tổng hợp, dự báo khoa học.
6. Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của luận văn
- Ý nghĩa khoa học: Luận văn làm mới hơn các khái niệm về TLTT và pháp
luật TLTT, phân tích một cách hệ thống các quy định của pháp luật về TLTT hiện

hành và đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật TLTT ở Việt Nam.
- Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn là tài liệu tham khảo cho các cơ quan, tổ chức
trong quá trình thực hiện và sửa đổi, bổ sung pháp luật lao động; góp phần nâng cao
kiến thức cho các bên QHLĐ như NLĐ, tổ chức công đoàn, NSDLĐ, đại diện
NSDLĐ và tổ chức đại diện NSDLĐ, giúp các bên hiểu đúng quyền, nghĩa vụ của
mình để bảo đảm TLTT thành công.
Ngoài ra, luận văn còn là nguồn tư liệu tham khảo cho các cho học viên, sinh
viên khi nghiên cứu về TLTT và pháp luật về TLTT.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời nói đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung
luận văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về thương lượng tập thể và pháp luật về
thương lượng tập thể.
Chương 2: Quy định của pháp luật lao động Việt Nam về thương lượng tập thể.
Chương 3: Thực tiễn thực hiện và phương hướng hoàn thiện pháp luật thương
lượng tập thể ở Việt Nam .


14
Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ
VÀ PHÁP LUẬT VỀ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ
1.1. Thương lượng tập thể
1.1.1. Khái niệm thương lượng tập thể
Thương lượng tập thể đã được các quốc gia trên thế giới biết đến từ lâu và là
mối quan tâm đặc biệt của ILO. Theo đó, khái niệm TLTT được ILO và các quốc
gia quy định. Tuy nhiên do điều kiện kinh tế, xã hội mà mỗi quốc gia có quan điểm
khác nhau và đưa ra định nghĩa khác nhau về TLTT.
- Quan điểm của Tổ chức lao động quốc tế: ILO đã đưa ra khái niệm TLTT
như sau: “Thương lượng tập thể áp dụng cho mọi cuộc thương lượng giữa một bên

là một NSDLĐ, một nhóm NSDLĐ hoặc một hay nhiều tổ chức của NSDLĐ, với
một bên là một hay nhiều tổ chức của NLĐ, để: a) Quy định những điều kiện lao
động và sử dụng lao động; b) Giải quyết những mối quan hệ giữa những NSDLĐ
với những NLĐ; c) Giải quyết những mối quan hệ giữa những NSDLĐ hoặc các tổ
chức của họ với một hoặc nhiều tổ chức của NLĐ”.1
Theo quan điểm của ILO, TLTT phải nhằm những mục tiêu sau: a) Thương
lượng tập thể phải có khả năng tiến hành cho mọi NSDLĐ và cho mọi NLĐ trong
các ngành hoạt động nêu trong Công ước này; b) Thương lượng tập thể phải được
mở rộng dần cho mọi nội dung nêu trong các khoản a, b và c của Điều 2, Công ước
này; c) Phải khuyến khích việc phát huy những quy tắc và thủ tục mà các tổ chức
của NSDLĐ và các tổ chức của NLĐ đã thỏa thuận; d) Dù không có các quy tắc
điều chỉnh việc tiến hành thương lượng tập thể hoặc dù những quy tắc đó còn thiếu
sót hay tính chất chưa phù hợp, việc thương lượng tập thể không vì thế mà bị trở
ngại; e) Các cơ quan và các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động phải được dự
kiến sao cho có thể giúp xúc tiến thương lượng tập thể.2
- Quan điểm của một số nước trên thế giới: Hiện nay, các nước trên thế giới
đều quy định về vấn đề TLTT và thực thi có hiệu quả cơ chế TLTT. Từ định nghĩa có
tính chính thức nhất về TLTT quy định trong Công ước số 154 năm 1981 của ILO và
điều kiện cụ thể của mình các quốc gia trên thế giới đưa ra định nghĩa TLTT.
1 Tổ chức Lao động Quốc tế (1981), Điều 2 phần I Công ước số 154 về xúc tiến thương lượng tập thể.
2 Tổ chức lao động Quốc tế (1981), khoản 2, Điều 5 phần III Công ước số 154 về xúc tiến thương lượng tập thể.


15
Ở Singapo, “thương lượng tập thể” và “thỏa ước tập thể” là quá trình và kết thúc
các cuộc thương lượng về các vấn đề QHLĐ “đề cập tới mối quan hệ giữa NLĐ và
NSDLĐ” và “có liên quan tới việc làm hay phi việc làm hay các điều khoản việc làm,
việc luân chuyển việc làm hay tiếp tục việc làm của bất kỳ người nào”.3
Malaysia đưa ra khái niệm: “Thương lượng tập thể là việc đàm phán nhằm đạt
được một thỏa ước tập thể”.4

Ở Việt Nam, xuất phát từ nghĩa trong Từ điển Tiếng Việt, đó là “Thương
lượng” là trao đổi bàn bạc với nhau nhằm đi đến thỏa thuận giải quyết một vấn đề
nào đó liên quan đến quyền và lợi ích của các bên.5 “Tập thể” là tập hợp những
người có mối quan hệ gắn bó như cùng sinh hoạt hoặc cùng làm việc chung với
nhau.6 Từ đó có thể hiểu, TLTT là việc bàn bạc thỏa thuận giữa đại diện NLĐ và
NSDLĐ nhằm đạt tới sự thỏa thuận về nội dung TƯLĐTT trong doanh nghiệp. TLTT
là việc tập thể NLĐ thỏa thuận, đàm phán với NSDLĐ nhằm mục đích sau đây: 1)
Xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định và tiến bộ; 2) Xác lập các điều kiện lao động mới
làm căn cứ để tiến hành ký kết thoả ước lao động tập thể; 3) Giải quyết những
vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong
QHLĐ.7
Khái niệm TLTT ở Việt Nam trước đây quy định không rõ ràng mà được quy
định lồng ghép trong các quy định của TƯLĐTT thì BLLĐ năm 2012 đã quy định cụ
thể về vấn đề này. Theo đó BLLĐ năm 2012 đã khái quát được bản chất của TLTT là
một quá trình thỏa thuận, thể hiện sự tiến bộ của pháp luật lao động Việt Nam hiện
hành và phù hợp với xu hướng chung của các nước trên thế giới. Việt Nam cần học
hỏi định nghĩa TLTT của ILO và các nước trên thế giới để có thể đưa ra một định
nghĩa đầy đủ về TLTT phù hợp pháp luật Việt Nam. ILO luôn khuyến nghị rằng các
quốc gia nên học hỏi kinh nghiệm pháp luật quốc tế được chuyển giao từ quốc gia
này sang quốc gia khác. Một mô hình có thể vận dụng hiệu quả ở nước này song
không tốt ở quốc gia khác vì điều kiện kinh tế, chính trị, cấu trúc xã hội khác nhau
nên cần xây dựng một cơ chế phù hợp, vận hành một cách hiệu quả và đóng góp
xứng đáng cho sự phát triển hài hòa, ổn định trong mối QHLĐ.
3 Điều 2 Luật QHLĐ Singapo năm 1960, đã sửa đổi.
4 Điều 2 Luật QHLĐ Malaysia.
5 Từ điển Tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng, trung tâm từ điển học, Hà Nội, năm 2010.
6 Từ điển Tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng, trung tâm từ điển học, Hà Nội, năm 2010.
7 Điều 60 BLLĐ năm 2012.

16
TLTT diễn ra ở nhiều phạm vi khác nhau và bất cứ vấn đề nào cần tới sự bàn
bạc, thống nhất trong QHLĐ thì có thể tiến hành thương lượng. Trong QHLĐ,
thương lượng có thể hiểu là một quá trình thỏa thuận nhằm thống nhất giải quyết
một vấn đề liên quan đến việc mua bán, sử dụng hàng hóa sức lao động và giải
quyết những vấn đề phát sinh giữa NLĐ và NSDLĐ. Trong quá trình lao động sản
xuất giữa NLĐ và NSDLĐ sẽ phát sinh mâu thuẫn có thể là tranh chấp cá nhân hay
tranh chấp tập thể khi thương lượng các bên có thể tự thương lượng hoặc cử người
đại diện, tổ chức tham gia thương lượng thì mục đích là tìm ra được tiếng nói chung
cho tất cả các bên khi tham gia thương lượng.
Từ quy định của ILO và các quốc gia trên thế giới cũng như quy định của pháp
luật Việt Nam, có thể hiểu một cách khái quát về TLTT như sau: TLTT là quá trình
bàn bạc, thảo luận nhằm thống nhất ý kiến giữa đại diện tập thể NLĐ với NSDLĐ
hoặc đại diện NSDLĐ ở các cấp độ khác nhau nhằm xác lập những thỏa thuận chung
về vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của các bên trong QHLĐ.
1.1.2. Các cấp thương lượng tập thể
Tùy thuộc vào điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội của mỗi quốc gia mà vấn đề
TLTT được pháp luật các nước quy định cấp thương lượng khác nhau. TLTT hiện
nay được tiến hành theo nhiều cấp: TLTT cấp doanh nghiệp (bao gồm TLTT trong
phạm vi từng bộ phận doanh nghiệp và TLTT trong phạm vi doanh nghiệp); TLTT
ở cấp ngành (có thể diễn ra theo hai phạm vi TLTT cấp ngành tại một địa phương
và TLTT cấp ngành ở quy mô toàn quốc). Mỗi cấp TLTT khác nhau sẽ dẫn đến các
quy định khác nhau về chủ thể tham gia TLTT, thủ tục tiến hành TLTT, kết quả
TLTT ở từng cấp độ. Cụ thể:
- Thương lượng tập thể cấp ngành
Lịch sử của TLTT cấp ngành cũng lâu đời như TLTT. TLTT cấp ngành ra đời
dựa trên hoàn cảnh các công nhân làm cùng một việc ở trong cùng một ngành mong
muốn có mức lương bằng nhau hoặc giống nhau trong toàn ngành vì như vậy họ có
thể tránh được tình huống các công nhân đơn lẻ bị NSDLĐ trả mức lương thấp hơn
so với các công nhân khác. Từ đó dẫn việc thúc đẩy công đoàn tiến hành chiến lược

việc chuẩn hóa mức lương trong toàn ngành thông qua TLTT ở cấp ngành với một
nhóm những NSDLĐ hoặc hiệp hội của ngành đó. Đầu tiên những NSDLĐ chống
lại ý định này của công đoàn, tuy nhiên sau đó NSDLĐ nhận ra những lợi ích của
TLTT cấp ngành mang lại, chứng tỏ là một công cụ làm giảm sự luân chuyển lao
động (tránh được tình trạng NLĐ bỏ nơi làm việc này sang nơi khác với mức lương


17
cao hơn), đồng thời duy trì được sự ổn định trong công việc nên ngày càng được áp
dụng rộng rãi. TLTT cấp ngành là hình thức được hầu hết các nước Châu Âu (Đức,
Pháp, Italia, Bỉ…) và một số ngành quan trọng ở Hàn Quốc, Nhật, Mỹ áp dụng.8
Kết quả của TLTT cấp ngành thường dẫn đến sự ra đời của TƯLĐTT cấp ngành.
TLTT cấp ngành với ưu điểm thương lượng nhằm thống nhất được một mức lương
chung trong toàn ngành trong cùng một công việc không phân biệt điều kiện về vị
trí địa lý, kinh tế, xã hội. Tuy nhiên TLTT cấp ngành cũng thể hiện sự kém linh
hoạt, không thích ứng với điều kiện thực tế của từng doanh nghiệp nên để tạo được
sự thống nhất giữa các doanh nghiệp là điều vô cùng khó khăn. Trong trường hợp
một số chủ doanh nghiệp không nhất trí với việc tham gia TLTT hoặc không tán
thành với kết quả đạt được sau khi TLTT thì TƯLĐTT ngành thì sẽ khó khăn trong
việc triển khai hóa TƯLĐTT trong thực tế.
- Thương lượng tập thể cấp doanh nghiệp
TLTT ở cấp doanh nghiệp được sử dụng phổ biến ở các quốc gia trên thế giới
như Nhật Bản, Hàn Quốc, Thái Lan, Philipin và một số quốc gia khác. Thành phần
tham gia TLTT ở cấp doanh nghiệp bao gồm: Đại diện của NLĐ tại doanh nghiệp
và NSDLĐ hoặc đại diện NSDLĐ, đại diện cho NLĐ thường là công đoàn tại doanh
nghiệp đó, trong một số trường hợp có thể là tập thể NLĐ cử ra hoặc bầu nên bằng
hình thức bỏ phiếu kín. Ưu điểm của hình thức TLTT cấp doanh nghiệp là tính linh
hoạt cao, có khả năng thích ứng trong việc tạo ra những điều kiện làm việc cụ thể tại
doanh nghiệp. Tuy nhiên hình thức TLTT tại doanh nghiệp cũng có những bất lợi là tạo
ra sự cách biệt giữa các doanh nghiệp. Có thể sẽ tồn tại nhiều TƯLĐTT tại các oanh

nghiệp nếu quá trình TLTT thành công theo mô hình tập đoàn hoặc tổng công ty với
nhiều ngành nghề kình doanh sản xuất khác nhau.Tuy nhiên, TS Chang Hee Lee chuyên viên cao cấp của ILO tại văn phòng đại diện ở Việt Nam cho rằng đây là “hình
thức TLTT có thể mang lại nhiều thành công và kết quả khả quan nhất”. Ở Việt Nam
chủ yếu là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, quy mô kinh doanh sản xuất, điều kiện kinh tế
xã hội tương đối ổn định nên việc TLT trong doanh nghiệp dễ đạt được hiệu quả.
1.1.3. Điều kiện để thương lượng tập thể hiệu quả
TLTT là một quá trình lâu dài, phức tạp và để các bên tìm được tiếng nói
chung quá trình thương lượng phải đáp ứng các điều kiện cũng như kỹ năng thương
lượng khác nhau. Cụ thể cần phải đảm bảo có các điều kiện cần thiết sau:
8 Chang-Hee Lee (2008), Từ QHLĐ mang đậm nét đình công tự phát đến QHLĐ hài hòa dựa trên thương
lượng tập thể tại Việt Nam. Xác định các vấn đề và thử tìm kiếm những giải pháp khả thi, Văn phòng Tổ
chức Lao động Quốc tế tại Việt Nam, Hà Nội, trang 11.


18
Điều kiện thứ nhất, chủ thể tham gia thương lượng tập thể đủ tư cách đại diện.
Đây là điều kiện quan trọng nhất vì nếu chủ thể thương lượng không có tư
cách đại diện cho tập thể lao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ
thì tham gia quá trình đàm phán, thương lượng sẽ bị vô hiệu vì vi phạm điều kiện
về chủ thể, chủ thể tham gia ký kết và hậu quả là NLĐ không chấp hành những
thỏa thuận đó vì không biểu đạt ý chí, nguyện vọng của đại diện tập thể NLĐ. Và
ngược lại NSDLĐ sẽ không thực hiện TƯLĐTT nếu người đại diện cho họ
không đúng thẩm quyền tham gia thương lượng. Theo quy định của pháp luật thì
nếu không đúng chủ thể thì thỏa ước đó bị coi là vô hiệu. Điều kiện này được gọi
là “điều kiện tiền đề”9 cho hoạt động đối thoại, thương lượng và thỏa ước, hay
gọi theo ngôn ngữ toán học thì gọi là “điều kiện cần”, trước khi nói tiếp đến các
“điều kiện đủ” ở dưới đây.
Điều kiện thứ hai, hai bên phải có vị thế thương lượng bình đẳng, độc lập với nhau.
Thương lượng không thành nếu một trong hai bên không có vị thế thương
lượng bình đẳng và độc lập với nhau. Vì nếu thương lượng được tiến hành trên cơ

sở bất bình đẳng thì TƯLĐTT ra đời là kết quả sẽ là sự áp đặt không phải là kết quả
của sự thỏa thuận bình đẳng giữa các bên. NSDLĐ được nhà nước trao quyền quản
lý với việc nắm giữ trong tay tư liệu sản xuất, có quyền tuyển dụng, kỷ luật, sa
thải... lao động. Vì vậy trong mối tương quan giữa NLĐ và NSDLĐ thì NLĐ có vị
thể yếu thế hơn so với NSDLĐ. Vì vậy, để có TLTT thật sự diễn ra thì NLĐ phải
độc lập trong tư tưởng và hành động của mình vì bên cạnh vai trò là cán bộ công
đoàn cơ sở tại doanh nghiệp thì nhiều NLĐ là người trực tiếp tham gia lao động sản
xuất nên sợ bị NSDLĐ sa thải, trù dập nếu đấu tranh đi ngược lại với chính sách, lợi
ích của NSDLĐ và doanh nghiệp. Vì các lẽ trên, để TLTT thực sự được diễn ra và
thương lượng một cách bình đẳng không bị đe dọa, ép buộc từ phía NSDLĐ thì
TƯLĐTT ra đời mới đảm bảo tối đa quyền lợi của NLĐ.
Điều kiện thứ ba, sự can thiệp của Nhà nước một cách phù hợp vào QHLĐ.
Sự can thiệp của Nhà nước chủ yếu thông qua đường lối, chủ trương, chính sách
của Đảng và Nhà nước, pháp luật lao động có ảnh hưởng rất lớn đến nội dung và các
vấn đề được giải quyết thông qua quá trình TLTT nhằm mục đích bình ổn các QHLĐ.
Các hình thức can thiệp phổ biến của Nhà nước vào TLTT đó là:
9 Nguyễn Mạnh Cường (2011), Sáu điều kiện để có thương lượng tập thể thật, , https://quanhelaodong
vietnam.wordpress.com/2011/10/31/sau-di%E1%BB%81uki%E1%BB%87n truy cập ngày 30/5/2016.


19
- Nhà nước ban hành các văn bản quy định pháp luật điều chỉnh các vấn đề
phát sinh trong QHLĐ nhằm can thiệp trực tiếp sâu, rộng và toàn diện tới các vấn
đề đang diễn ra trong quá trình lao động. Đây là cách thức điều chỉnh phổ biến ở
các nước xã hội chủ nghĩa phát triển theo mô hình kinh tế kế hoạch hóa tập trung
trước kia, trong đó Nhà nước sẽ can thiệp vào từng vấn đề nhỏ cuả QHLĐ.
- Nhà nước để nền kinh tế thị trường tự vận động một cách tự do theo các quy
luật kinh tế khách quan, sự can thiệp của nhà nước ở mức thấp nhất. Điều này có
nghĩa, nhà nước tạo ra một khung pháp lý chung về quyền tối thiểu và nghĩa vụ tối
đa để tạo điều kiện cho hai bên thương lượng thỏa thuận với nhau về tất cả các vấn

đề liên quan đến lợi ích của NLĐ. Việc quy định như vậy sẽ tạo điều kiện pháp lý
cho QHLĐ phát triển tự do. Tuy nhiên có thể nói sự buông lỏng này vô cùng nguy
hiểm bởi sự buông lỏng của Nhà nước trong lĩnh vực lao động sẽ dẫn đến tình trạng
không có cơ chế TLTT hữu hiệu, các vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của các
bên trong QHLĐ sẽ bị thả nổi. Điều này rất dễ dẫn tới sự bất ổn trong sản xuất mà
biểu hiện rõ nhất là xảy ra các cuộc đình công ở quy mô khác nhau nhằm tự bảo vệ
lợi ích của chính NLĐ nếu thiếu một cơ chế bảo vệ hiệu quả từ phía nhà nước và tổ
chức đại diện NLĐ. Đây là điều mà các chuyên gia ILO cảnh báo Chính phủ các
quốc gia cần lưu ý để tránh đẩy thị trường lao động rơi vào tình trạng bất ổn, thậm
chí là ngòi nổ dẫn đến những biến động về chính trị, kinh tế, xã hội.
- Nhà nước sử dụng cơ chế can thiệp mềm dẻo, linh hoạt để định hướng các
QHLĐ. Với cơ chế điều chỉnh này sẽ mở cửa và tạo điều kiện thuận lợi cho các
bên tiến hành TLTT. Đây chính là biện pháp hữu hiệu để phát triển QHLĐ theo
hướng hài hòa, ổn định. Chính vì vậy sự điều chỉnh của Nhà nước theo cách thức
này được xem là hiệu quả và phù hợp với bản chất của QHLĐ trong bối cảnh kinh
tế thị trường.
Điều kiện thứ tư, hai bên phải có thiện chí thương lượng.
Trong bất kỳ một cuộc đàm phán nào các bên đều cần có sự thiện chí. Nếu
một trong hai bên không có thiện chí thương lượng thì thương lượng sẽ chỉ mang
tính hình thức không dẫn đến kết quả. Bản chất của thương lượng là sự tự nguyện.
Pháp luật quy định khi một bên yêu cầu thì bên còn lại phải thương lượng và không
được từ chối theo thời gian pháp luật của từng nước quy định. Ngoài quy định của
luật pháp thì hoàn cảnh khách quan như áp lực của xã hội, tập thể NLĐ, Chính phủ
hay cộng đồng doanh nghiệp đóng góp đáng kể cho việc hình thành ý thức thương
lượng của cả hai phía.


20
Điều kiện thứ năm, hai bên phải có đủ kiến thức pháp luật và kỹ năng
để thương lượng.

Khi các bên tiến hành thương lượng, hai bên phải có đủ năng lực, kiến thức
pháp luật và kỹ năng để thực hiện chức năng của mình, bao gồm việc xây dựng
phương án đàm phán, kỹ năng tiến - lùi, gây sức ép hay mềm mỏng, linh hoạt trong
đàm phán, hiểu được NLĐ có những quyền gì, phạm vi sử dụng quyền đó tới
đâu....trong quá trình TLTT từ đó vận dụng và phát huy tối đa quyền đó của mình
để đạt mục tiêu đề ra. Kỹ năng thương lượng là một vấn đề vô cùng quan trọng của
TLTT vì quá trình TLTT là một quá trình vô cùng khó khăn và phức tạp giữa hai
chủ thể có quyền và lợi ích đối lập nhau. Vì vậy để cân bằng được quyền lợi của hai
bên thì đòi hỏi các bên phải có kỹ năng TLTT mềm dẻo, linh hoạt, cần cứng rắn hay
nhượng bộ trong từng nội dung thương lượng. Những hoạt động tập huấn kỹ năng
thương lượng, đàm phán cho các bên trong QHLĐ là để hỗ trợ cho việc này. Ngoài
ra, sự hỗ trợ trực tiếp của công đoàn ngoài công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp và hiệp
hội doanh nghiệp nơi không thành lập công đoàn là cần thiết để bổ sung cho sự
thiếu hụt về năng lực cho hai bên trong thương lượng.
Điều kiện thứ sáu, hai bên phải có đủ năng lực và vị thế kiểm soát việc thực
hiện thỏa thuận.
Đây là một điều kiện quan trọng nếu bên đứng ra thương lượng không có đủ
năng lực để kiểm soát những cam kết của mình thì việc thương lượng không có ý
nghĩa. Vì vậy những nội dung thương lượng đều được tiến hành lấy ý kiến của đông
đảo NLĐ. Đại diện NLĐ là người đứng ra để truyền tải lại những nội dung đó.
TLTT thành công các bên có nghĩa vụ tôn trọng và thực hiện đúng những cam kết
đã được thỏa thuận. Tránh tình trạng đại diện tập thể NLĐ đạt được thỏa thuận với
NSDLĐ về một điều khoản nào đó, nhưng sau đó tập thể NLĐ lại tự phát tổ chức
đình công về chính nội dung đó thì việc đàm phán mất ý nghĩa .
Điều kiện thứ bảy, hai bên có thể có được sự hỗ trợ từ bên thứ ba cho quá
trình thương lựơng (nếu có yêu cầu).
Đây là điều kiện bổ sung cần thiết vì nhiều trường hợp thương lượng giữa hai
bên có quyền lợi xung đột nhau. Khi đó, sự tham gia của bên thứ ba với tư cách
trung gian hòa giải sẽ giúp hai bên thu hẹp khoảng cách để đạt được thỏa thuận.
Đây là hoạt động được sử dụng khá phổ biến ở các nước có QHLĐ phát triển (hoạt

động trung gian hòa giải).


21
Từ việc phân tích bảy điều kiện nói trên, nhận thấy rằng để TLTT thành công
thì phải đáp ứng rất nhiều điều kiện và việc đảm bảo tất cả các yếu tố kể trên diễn
thật thì không hề đơn giản bởi những lý do:
Thứ nhất, nếu không có chủ thể đại diện thực sự thì không thể có thương lượng
và thỏa ước thật. Đây là điều kiện mang tính tiên quyết, tiền đề cho đối thoại, thương
lượng. Những TLTT không đúng chủ thể thì những kí kết trong thỏa ước lao động sẽ bị
vô hiệu vì vi phạm điều kiện về chủ thể không có thẩm quyền kí kết.
Thứ hai, để các điều kiện còn lại về thiện chí, vị thế, năng lực của hai bên thì
sự hỗ trợ của tổ chức công đoàn cấp trên, của tổ chức giới sử dụng lao động, áp lực
của cộng đồng xã hội và đặc biệt là vai trò hỗ trợ của Chính phủ là hết sức quan
trọng. Cơ sở luật pháp cộng với những tác động từ những thiết chế này thì mới tạo
nên được một hệ 7 điều kiện nói trên, bao gồm 1 điều kiện cần và 6 điều kiện đủ để
có thể có được thương lương thật và thỏa ước thật.
TLTT thành công là mục tiêu hướng tới của tất cả nước trên thế giới vì xuất
phát từ mục đích của TLTT. Một TLTT chỉ mang tính hình thức và sao chép lại các
quy định của pháp luật. Tuy nhiên những thỏa thuận đạt được trong quá trình thương
lượng cần được các bên nghiêm túc thực hiện để không làm mất đi vai trò của TLTT.
Khi đã đủ 7 điều kiện thì TLTT sẽ được diễn ra trên thực tế và nếu thiếu một trong
các điều kiện trên thì quá trình TLTT khó có thể diễn ra và TLTT không đạt được
hiệu quả như các bên mong muốn.
1.2. Pháp luật về thương lượng tập thể
1.2.1. Khái niệm pháp luật thương lượng tập thể
Pháp luật là hệ thống những quy tắc xử sự mang tính bắt buộc chung do nhà
nước ban hành hoặc thừa nhận và đảm bảo thực hiện, thể hiện ý chí của giai cấp
thống trị và là nhân tố điều chỉnh các quan hệ xã hội phát triển phù hợp với lợi ích
của giai cấp mình.

Dựa vào khái niệm TLTT, pháp luật TLTT được hiểu như sau: Pháp luật
TLTT là quy định của Nhà nước về quá trình bàn bạc, thảo luận nhằm thống nhất ý
kiến giữa đại diện tập thể NLĐ và NSDLĐ hoặc đại diện NSDLĐ ở các cấp độ khác
nhau nhằm xác lập những thỏa thuận chung về vấn đề liên quan đến quyền và lợi
ích của các bên trong QHLĐ. Theo đó tất cả các nước đều quy định các vấn đề liên
quan đến quá trình TLTT nhằm duy trì, ổn định và tạo điều kiện cho sự phát triển


22
của doanh nghiệp với kết quả tìm được tiếng nói chung trong các vấn đề thương
lượng với sự ra đời của TƯLĐTT.
Pháp luật TLTT đề cao sự tự nguyện thương lượng giữa các bên nhằm tìm ra
tiếng nói chung trong QHLĐ phù hợp với lợi ích của các bên tham gia. Đa số các
nước đều quy định các quyền của NLĐ dựa trên các quyền của Hiến pháp thừa nhận
về TLTT và nghĩa vụ pháp lý của Nhà nước là thiết lập các tiêu chuẩn tối thiểu về
điều kiện làm việc và việc làm NLĐ. Ví dụ: Hiến pháp nước Cộng hòa Hàn Quốc
quy định nghĩa vụ pháp lý của Nhà nước là thiết lập “các tiêu chuẩn về điều kiện
làm việc… để bảo đảm nhân phẩm con người (Điều 3) và cũng tuyên bố là NLĐ có
quyền “thương lượng tập thể” để nâng cao điều kiện làm việc của họ (Điều 33).
Tiếp theo là Luật điều chỉnh về Công đoàn và QHLĐ Hàn Quốc năm 1997 (đã sửa
đổi) nêu rõ mục đích của luật là duy trì và cải thiện điều kiện làm việc và nâng cao
địa vị kinh tế và xã hội của thông qua “đảm bảo quyền tự do hiệp hội, quyền thương
lượng tập thể và hành động tập thể của NLĐ”. Luật lao động Campuchia năm 1997
(đã sửa đổi) cùng với các văn bản hướng dẫn thực hiện hay nghị định thi hành gọi là
Prakas (do bộ lao động và đào tạo nghề ban hành) tạo ra khuôn khổ tiến hành TLTT
và ký kết thỏa ước tập thể. Luật công đoàn của Nhật Bản năm 1949 (đã sửa đổi) và
Luật điều chỉnh QHLĐ năm 1946 (đã sửa đổi) là các công cụ trọng tâm về TLTT.
1.2.2. Nội dung pháp luật thương lượng tập thể
1.2.2.1. Nguyên tắc thương lượng tập thể
Việc xác định nguyên tắc TLTT là vấn đề vô cùng quan trọng, tạo cơ sở lý

luận để bắt buộc các bên phải thực hiện cho quá trình thương lượng. Theo từ điển
Tiếng Việt, nguyên tắc là những tư tưởng chỉ đạo quán xuyến các quy phạm pháp
luật. Nguyên tắc có tính bắt buộc đối với chủ thể khi tham gia TLTT đồng thời cũng
là định hướng cho việc vận dụng các nguyên tắc trong thực tiễn. Theo sự đánh giá
của các chuyên gia về QHLĐ và chuyên gia về luật lao động của ILO, các nguyên
tắc TLTT cần được quy định trên cơ sở nắm bắt được bản chất của TLTT, những
yếu tố thuận lợi cho việc TLTT thành công.
Bình đẳng là nguyên tắc đặc biệt quan trọng, đảm bảo cho thương lượng đạt
hiệu quả. Mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ là mối quan hệ giữa người sở hữu tư
bản và người sở hữu sức lao động, giữa người quản lý và người làm thuê. Bản chất
kinh tế của mối quan hệ này là bất bình đẳng vì vậy yêu cầu đặt ra là phải đảm bảo


23
bình đẳng giữa các bên. Việc đảm bảo sự cân bằng quyền lực trong đàm phán,
thương lượng thì việc thương lượng thỏa thuận mới đạt được hiệu quả
Thiện chí là một trong những điều kiện quan trọng bảo đảm cho TLTT thực
chất và hiệu quả. Trường hợp các bên tiến hành thương lượng mà thiếu thiện chí sẽ
biến hoạt động thương lượng trở nên hình thức. mục đích của TLTT không thể đạt
được. TLTT thiện chí là nguyên tắc vô cùng quan trọng trong pháp luật về TLTT
của nhiều nước. Theo đó, pháp luật chỉ rõ các tiêu chí và dấu hiệu của hành vi vi
phạm nghĩa vụ thương lượng thiện chí, trình tự, thủ tục và thẩm quyền xử lý đối với
hành vi vi phạm nghĩa vụ TLTT.
1.2.2.2. Chủ thể thương lượng tập thể
Điều 2 phần I Công ước số 154 năm 1981 về xúc tiến TLTT của ILO quy định
“thương lượng tập thể áp dụng cho mọi cuộc thương lượng giữa một bên là một
NSDLĐ, một nhóm NSDLĐ hoặc một hay nhiều tổ chức của NSDLĐ, với một bên
là một hay nhiều tổ chức của NLĐ…”. Như vậy, theo Công ước số 154 của ILO,
việc tiến hành thương lượng sẽ diễn ra giữa một bên là NSDLĐ, một nhóm NSDLĐ
hoặc một hay nhiều tổ chức của NSDLĐ với một bên là một hay nhiều tổ chức của

NLĐ. NLĐ thương lượng tiến hành thông qua đại diện của mình. NSDLĐ có thể
trực tiếp đứng ra thương lượng hoặc thông qua đại diện NSDLĐ. Ở mỗi quốc gia cơ
chế đại diện tham gia TLTT là khác nhau. Cụ thể:
Đại diện tập thể lao động
Tập thể lao động là tập hợp có tổ chức của NLĐ cùng làm việc cho một
NSDLĐ hoặc trong một bộ phận thuộc cơ cấu tổ chức của NSDLĐ.10
Đại diện tập thể lao động được hiểu là người đại diện bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp cho NLĐ theo quy định của pháp luật.
Ở các nước trên thế giới hiện nay đại diện tập thể lao động có hai quan điểm
khác nhau về chủ thể đại diện NLĐ. 1) Công đoàn là tổ chức đại diện cho tổ chức
NLĐ duy nhất và không có tổ chức nào khác được quy định đại diện cho tập thể
NLĐ ở một số quốc gia như Việt Nam, Phipinpin... 2) Theo quy định của ILO, “đại
diện NLĐ” gồm có: a) Các đại diện công đoàn, cụ thể là các đại diện được các công
đoàn hoặc các đoàn viên của các công đoàn chỉ định hoặc bầu ra; b) Hoặc các đại
diện được bầu ra, cụ thể là các đại diện được NLĐ trong cơ sở tự do bầu ra theo
đúng quy định của pháp luật hoặc pháp quy quốc gia hoặc các thỏa ước tập thể mà
10 Khoản 3 điều 3 BLLĐ năm 2012.


24
chức năng của họ không bao gồm các hoạt động được coi là đặc quyền riêng của
công đoàn.
Đa số các quốc gia đều thừa nhận đại diện tập thể lao động là tổ chức công
đoàn. Tổ chức công đoàn có chức năng đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp
chính đáng của NLĐ là chức năng cơ bản và trọng tâm hàng đầu. Một số quốc gia
chỉ thừa nhận và cho phép đại diện là tổ chức công đoàn đơn nhất tham gia các mối
quan hệ hai bên hay mối quan hệ ba bên để đại diện và đảm bảo quyền lợi cho NLĐ
như Việt Nam, Trung Quốc, Philipin...Điều 254, BLLĐ của Philipin năm 1974 quy
định tổ chức đại diện tập thể lao động là Công đoàn-đại diện thương lượng duy nhất
của NLĐ trong đơn vị nhằm mục đích TLTT. Có nhiều quốc gia thừa nhận hình

thức đa công đoàn như: Nga, Anh, Hàn Quốc, Singapore... Nhiều quốc gia khác lại
thừa nhận song song cả hai loại đại diện là công đoàn và các tổ chức, cá nhân không
thuộc hệ thống công đoàn (những đại diện lao động do tập thể lao động bầu hoặc cử
ra ở nơi không có tổ chức công đoàn hoặc tồn tại độc lập, song song với tổ chức
công đoàn được thừa nhận là đại diện tập thể lao động) như: Argentina, Australia,
Áo, Brazin, Canada, Colombia... Nhóm đại diện lao động không thuộc tổ chức công
đoàn cũng được phân thành hai loại nhỏ: Một là, tổ chức hoặc cá nhân đại diện hoạt
động trong khoảng thời gian ngắn, trước khi thành lập công đoàn hoặc đại diện cho
tập thể lao động trong từng vụ việc, nơi không có tổ chức công đoàn. Các quốc gia thừa
nhận loại đại diện này đều quy định cụ thể việc lập ra một tổ chức đại diện cho tập thể
lao động như Hội đồng xí nghiệp, Hội đồng lao động.11 Mô hình Hội đồng xí nghiệp
điển hình này là Đức, Áo, Bỉ, Đan Mạch, Pháp, Ý... Mô hình Hội đồng lao động trong
đó Đức, Áo là hai nước điển hình. Một số nước thừa nhận tư cách pháp lý các tổ chức
đại diện do NLĐ bầu ra hoặc cử ra một số nước thì không thừa nhận tư cách pháp lý.
Đại diện NSDLĐ
Quy mô doanh nghiệp khác nhau sẽ ảnh hưởng tới chủ thể tham gia TLTT cụ
thể: loại hình doanh nghiệp tư nhân thì cá nhân NSDLĐ trực tiếp thương lượng với
đại diện NLĐ. Với doanh nghiệp có quy mô lớn như công ty cổ phần, công ty trách
nhiệm hữu hạn có từ hai thành viên trở lên, NSDLĐ thường cử đại diện có thể là
các thành viên cao cấp trong Ban giám đốc tham gia vào quá trình TLTT ở tại
doanh nghiệp còn ở cấp ngành và cấp địa phương thì các doanh nghiệp sẽ ủy quyền
11 Đào Mộng Điệp, Các căn cứ phân loại đại diện lao động, Tạp chí Luật học số 4/2013.


25
cho đại diện NSDLĐ tham gia thương lượng tập thể tiến hành với công đoàn các
cấp như đã trình bày ở trên.
Cùng với sự phát triển của QHLĐ, tổ chức đại diện NSDLĐ dần được khẳng
định vị trí trong môi trường lao động và trong xã hội. Tổ chức đại diện của NSDLĐ
là một chủ thể không thể thiếu trong các quy định của luật lao động.

Điều 33 BLLĐ Nga quy định người lãnh đạo cơ quan hoặc là những người
được ủy quyền của NSDLĐ trong khi thương lượng, ký kết hoặc thay đổi thỏa ước
lao động tập thể, cũng như xem xét, giải quyết, giải quyết tranh chấp lao động tập
thể thì việc bảo vệ lợi ích của NSDLĐ được thực hiện theo quy định của Bộ luật này và
các văn bản pháp luật khác của Liên bang. Bên cạnh đó, NSDLĐ có những đại diện
khác của NSDLĐ đại diện tham gia TLTT với NLĐ đó là các cơ quan chính quyền địa
phương, cũng như của Liên bang thực hiện việc bảo vệ lợi ích hợp pháp của các cơ
quan tổ chức nhà nước tương ứng khi thực hiện thương lượng, ký kết, thay đổi các thỏa
thuận, giải quyết các tranh chấp lao động tập thể, việc kiểm tra thực hiện các thỏa
thuận, việc thành lập và hoạt động của ủy ban quan hệ xã hội - lao động.
Chủ thể tham gia TLTT không giống nhau tùy thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh
kinh tế của từng nước. Công đoàn là tổ chức đại diện cho NLĐ thamg gia TLTT ở
những nơi chưa có tổ chức công đoàn hay tồn tại nhiều hình thức đại diện, NLĐ có
quyền lựa chọn tổ chức bảo vệ tối đa nhất cho quyền lợi của NLĐ. NSDLĐ bên cạnh
quy định những người, tổ chức đại diện NSLĐ pháp luật cũng mở rộng đối tượng đại
diện thương lượng do NSDLĐ trao quyền thực hiện chức năng TLTT với đại diện của
NLĐ. Với việc mở rộng phạm vi đại diện cho NLĐ và NSDLĐ, pháp luật các nước đề
cao tôn trọng quyền tự do lựa chọn của các bên nếu các tổ chức đó đáp ứng đầy đủ
các điều kiện đại diện tất cả đều hướng tới mục đích duy trì ổn định, thúc đẩy sự
phát triển trong QHLĐ.
1.2.2.3. Trình tự tiến hành thương lượng tập thể
Trình tự được hiểu là các bước cần phải thực hiện khi tiến hành giải quyết một
việc gì đó. Như vậy trình tự tiến hành TLTT là các bước mà các bên phải tuân thủ
trong quá trình thương lượng. Quá trình TLTT thường bắt đầu từ việc đưa ra những
yêu cầu, đề xuất trái ngược nhau; sau đó các bên cử đại diện để tranh luận và phản
biện. Quá trình tranh luận và phản biện có thể gọi chung là giai đoạn thảo luận. Nếu
có quá nhiều vấn đề cần thống nhất ý kiến hoặc các ý kiến quá bất đồng với nhau,
quá trình thảo luận có thể tách thành các giai đoạn tách biệt. Nhìn chung, không có