Bảo vệ lao động nữ theo quy định của pháp luật lao động từ thực tiễn thực hiện tại khu công nghiệp sam sung yên phong, tỉnh bắc ninh (luận văn thạc sĩ luật học)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.51 MB, 91 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ TƢ PHÁP
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
---------&---------
NGUYỄN THỊ HƢƠNG LÂM
BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP
LUẬT LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI KHU
CÔNG NGHIỆP SAM SUNG YÊN PHONG, TỈNH BẮC NINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
HÀ NỘI – NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ TƢ PHÁP
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
---------&---------
NGUYỄN THỊ HƢƠNG LÂM
BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP
LUẬT LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI KHU
CÔNG NGHIỆP SAM SUNG YÊN PHONG, TỈNH BẮC NINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Chuyên ngành:
Mã số:
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:
Luật kinh tế
60380107
PGS.TS Lê Thị Hoài Thu
HÀ NỘI – NĂM 2017
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng
tôi.
Các kết quả nêu trong Luận văn chƣa đƣợc công bố trong bất kì công trình
nào khác. Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, đƣợc trích
dẫn đúng theo quy định.
Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của Luận văn này.
Tác giả luận văn
Nguyễn Thị Hƣơng Lâm
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ILO
BLLĐ
HĐLĐ
NLĐ
NSDLĐ
QPPL
PLLĐ
KCN
BHXH
Tổ chức lao động quốc tế
Bộ luật lao động
Hợp đồng lao động
Ngƣời lao động
Ngƣời sử dụng lao động
Quy phạm pháp luật
Pháp luật lao động
Khu công nghiệp
Bảo hiểm xã hội
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Số hiệu bảng
Biểu đồ 1
Biểu đổ 2
Biểu đồ 3
Tên bảng
Thống kê lao động khu công nghiệp Samsung theo giới
tính từ năm 2013 đến tháng 6/2017
Thống kê mức thu nhập của lao động nữ tại KCN
Samsung Yên Phong 2017
Thống kê số giờ làm thêm một ngày của lao động nữ tại
Khu công nghiệp Samsung Yên Phong 2017
Trang
29
35
45
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU .................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................1
2.
Tình hình nghiên cứu...........................................................................2
3.
4.
5.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .......................................................3
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ......................................................4
Phƣơng pháp nghiên cứu .....................................................................4
6.
Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài .................................4
7. Bố cục luận văn.......................................................................................5
Chƣơng 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ
VÀ PHÁP LUẬT BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ .........................................................6
1.1. Quan niệm lao động nữ và bảo vệ lao động nữ ...................................6
1.1.1. Khái niệm lao động nữ.....................................................................6
1.1.2. Khái niệm bảo vệ lao động nữ .........................................................7
1.2. Pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ ...........................................8
1.2.1. Sự cần thiết phải bảo vệ lao động nữ trong pháp luật lao động .....8
1.2.2. Nội dung pháp luật về bảo vệ lao động nữ ......................................9
1.2.3. Các biện pháp pháp lý bảo vệ lao động nữ ...................................15
1.3. Bảo vệ lao động nữ trong pháp luật lao động của một số nƣớc trên
thế giới và những gợi mở cho Việt Nam ...............................................................18
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 ...........................................................................22
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ
BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ VÀ THỰC TIỄN TẠI KHU CÔNG NGHIỆP
SAMSUNG YÊN PHONG, TỈNH BẮC NINH ....................................................23
2.1. Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực việc làm và thực tiễn tại khu công
nghiệp Samsung Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh .........................................................24
2.2. Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực tiền lƣơng và thực tiễn tại khu
công nghiệp Samsung Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh.................................................32
2.3. Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực an toàn, vệ sinh lao động và thực
tiễn tại khu công nghiệp Samsung Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh..............................37
2.4. Bảo vệ lao động nữ về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi và thực tiễn tại
khu công nghiệp Samsung Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh..........................................42
2.5. Bảo vệ lao động nữ về danh dự, nhân phẩm và thực tiễn tại khu công
nghiệp Samsung Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh .........................................................45
2.6. Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội và thực tiễn tại
khu công nghiệp Samsung Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh..........................................48
2.7. Các biện pháp bảo vệ lao động nữ và thực tiễn tại khu công nghiệp
Samsung Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh .....................................................................55
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 ...........................................................................61
Chƣơng 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT
LAO ĐỘNG VIỆT NAM VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP
LUẬT VỀ BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ TỪ THỰC TIỄN TẠI KHU CÔNG
NGHIỆP SAMSUNG YÊN PHONG, TỈNH BẮC NINH....................................62
3.1. Hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ lao động nữ .....62
3.1.1. Những yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật lao động nhằm bảo
vệ lao động nữ ....................................................................................................62
3.1.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật lao động về bảo vệ
lao động nữ .......................................................................................................64
3.2. Tăng cƣờng hiệu quả thực hiện pháp luật lao động về bảo vệ lao
động nữ từ thực tiễn tại Khu công nghiệp Samsung Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh ..70
3.2.1. Tuyên truyền pháp luật ..................................................................70
3.2.2. Đẩy mạnh hoạt động thương lượng tập thể, xây dựng thỏa ước lao
động tập thể tại doanh nghiệp ............................................................................71
3.2.3. Đẩy mạnh hoạt động công đoàn ....................................................71
3.2.4. Tăng cường công tác thanh, kiểm tra và xử lý vi phạm pháp luật về
bảo vệ lao động nữ .............................................................................................72
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 ...........................................................................74
KẾT LUẬN ...................................................................................................75
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1
PHỤ LỤC 2
1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong suốt chiều dài lịch sử của dân tộc, phụ nữ Việt Nam đã có những đóng
góp to lớn cho sự nghiệp giải phóng và xây dựng đất nƣớc. Ngay từ những buổi đầu
lập nƣớc, khi gặp nạn ngoại bang xâm lƣợc, bà Trƣng, bà Triệu đã dấy binh khởi
nghĩa đánh đuổi quân thù. Thế kỷ 20, qua hai cuộc kháng chiến chống Pháp, chống
Mỹ, lịch sử nƣớc nhà một lần nữa lại ghi nhận hàng vạn tấm gƣơng phụ nữ đã cống
hiến cho độc lập, tự do của Tổ quốc. Phụ nữ Việt Nam không chỉ chiến đấu anh
hùng mà còn lao động cần cù, gian khó để góp phần xây dựng đất nƣớc ngày càng
tƣơi đẹp. Chủ tịch Hồ Chí Minh phong tặng tám chữ vàng “anh hùng, bất khuất,
trung hậu, đảm đang” không chỉ là sự động viên mà còn là sự thừa nhận và đánh giá
vai trò to lớn của phụ nữ Việt Nam trong thời kỳ kháng chiến. Và trong công cuộc
xây dựng đất nƣớc trên con đƣờng công nghiệp hóa – hiện đại hóa ở thế kỷ 21, vai
trò của phụ nữ Việt Nam lại càng đƣợc phát huy và khẳng định hơn trong tất cả các
lĩnh vực. Do vậy, việc bảo đảm quyền bình đẳng và phát triển toàn diện của phụ nữ
đƣợc xác định là một trong những quan điểm lớn của Đảng và là mục tiêu quan
trọng trong chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội. Điều đó đƣợc ghi nhận trong
nhiều văn bản pháp lý, đặc biệt là trong lĩnh vực lao động.
Khi đất nƣớc bƣớc vào kỷ nguyên hội nhập với thế giới, phụ nữ Việt Nam
tham gia nhiều hơn vào nền công nghiệp. Họ vừa thực hiện nghĩa vụ lao động nhƣ
nam giới, vừa đảm nhận chức năng làm mẹ và chăm sóc gia đình. Có thể thấy, về
tâm lý, ngƣời phụ nữ là đối tƣợng rất dễ bị tổn thƣơng. Khi tham gia vào quan hệ
lao động, một số hoạt động có khả năng gây ra những tác động không mong muốn
đến sự bình đẳng và sự phát triển lành mạnh của lao động nữ. Bởi vậy, PLLĐ hiện
hành của Việt Nam trong những năm qua đã có những bƣớc tiến rất quan trọng
trong việc xác lập các tiêu chuẩn và điều kiện lao động đối với lao động nữ nhằm
giúp họ vừa hoàn thành công việc vừa đảm bảo thiên chức của mình.
Có thể thấy rằng, BLLĐ 2012 đã dành hẳn chƣơng X (gồm 8 điều từ Điều
153 đến Điều 160) cùng với các văn bản QPPL liên quan trong lĩnh vực lao động
quy định riêng cho lao động nữ. Đó là cơ sở cho các bên khi tham gia quan hệ lao
động; đồng thời trở thành công cụ hữu hiệu bảo vệ ngƣời phụ nữ trƣớc những xâm
phạm quyền lợi trong lao động. Tuy nhiên, các quy định pháp luật về bảo vệ lao
2
động nữ, đặc biệt là nữ công nhân lao động còn nhiều bất cập khi đƣợc áp dụng trên
thực tế tại KCN Samsung Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh – nơi có trên 75% lao động nữ
đang tham gia làm việc trong các lĩnh vực nhƣ: lắp ráp, kiểm tra, đóng gói các linh
kiện điện thoại, …. Đây là những công việc có tính chất phù hợp với lao động nữ.
Nhìn chung, cơ cấu tuổi của nữ công nhân đang tham gia làm việc tại KCN còn trẻ,
trình độ, học vấn và chuyên môn nghề nghiệp còn thấp. Điều đó khiến họ phải chịu
nhiều thiệt thòi khi tham gia vào quan hệ lao động. Xuất phát từ lý luận và thực tiễn
nêu trên, tác giả lựa chọn đề tài “Bảo vệ lao động nữ theo quy định của pháp luật
lao động từ thực tiễn thực hiện tại Khu công nghiệp Sam Sung Yên Phong, tỉnh Bắc
Ninh” làm đề tài Luận văn Thạc sĩ Luật Kinh tế định hƣớng ứng dụng với mong
muốn phân tích đƣợc thực trạng các quy định PLLĐ Việt Nam hiện hành về bảo vệ
lao động nữ và thực tiễn thực hiện tại KCN Samsung Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh. Để
từ đó đƣa ra đƣợc những kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống PLLĐ và nâng cao
hiệu quả thực hiện pháp luật về bảo vệ lao động nữ.
2.
Tình hình nghiên cứu
Có thể nói rằng, vấn đề bảo vệ lao động nữ trong thời kỳ đổi mới luôn là đề
tài thu hút sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều tác giả. Trong quá trình tìm kiếm
thông tin thực hiện luận văn, tác giả nhận thấy có nhiều bài viết có cùng đối tƣợng
nghiên cứu, mục đích liên quan đến pháp luật về lao động nữ. Mỗi bài viết đƣợc
tiếp cận ở những góc độ khác nhau và đều đóng góp những kiến nghị để hoàn thiện
quy định pháp luật. Một số nghiên cứu của Trung tâm nghiên cứu về lao động nữ
thuộc Ban nữ công Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam nghiên cứu vấn đề bình
đẳng của phụ nữ nói chung hoặc những khía cạnh riêng rẽ nhƣ: Lao động nữ trong
công nghiệp Việt Nam thời kỳ đổi mới; Phụ nữ tƣ pháp – Đặc thù nghề nghiệp; Phụ
nữ trong lãnh đạo và quản lý…. Một số công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
nhƣ sau:
Bài viết “Phòng chống vi phạm pháp luật đối với lao động nữ” của tác
giả Hoàng Thị Minh đăng trên Tạp chí Luật học, số 05/2012.
Luận văn Thạc sĩ Luật học “Bảo vệ lao động nữ theo pháp luật lao
động Việt Nam” (2013) của tác giả Vũ Thị Thảo, Trƣờng Đại học Luật Hà Nội.
Bài viết “Bộ luật lao động năm 2012 với việc bảo vệ quyền lợi cho lao
động nữ” của tác giả Phùng Thị Cẩm Châu đăng trên tạp chí Luật học, số 7/2014.
3
Luận văn Thạc sĩ Luật học “Bảo vệ quyền của lao động nữ trong pháp
luật Việt Nam và thực tiễn thi hành tại thành phố Đà Nẵng” (2014) của tác giả Hà
Ngọc Trai, Khoa luật Đại học quốc gia Hà Nội.
Luận văn Thạc sĩ Luật học “Pháp luật về lao động nữ từ thực tiễn các
doanh nghiệp tại Thành phố Nam Định” (2015) của tác giả Đặng Thị Thu Phƣơng,
Học viện khoa học xã hội, Hà Nội.
Luận văn Thạc sĩ Luật học “Bảo vệ quyền của lao động nữ trong các
ngành nghề kinh doanh nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm từ thực tiễn trên địa bàn
tỉnh Phú Thọ” (2016) của tác giả Sa Thị Hải Vân, Khoa luật Đại học quốc gia Hà
Nội.
Luận văn Thạc sĩ Luật học “Pháp luật về bảo vệ lao động nữ và thực
tiễn thi hành tại tỉnh Bình Dƣơng” (2016) của tác giả Bùi Thái Giang, Trƣờng Đại
học Luật Hà Nội.
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu đều xoay quanh quyền lợi của lao
động nữ, thực trạng của việc áp dụng những quy định pháp luật tại các doanh
nghiệp, nêu ra những kiến nghị và giải pháp hoàn thiện pháp luật để bảo vệ quyền
lợi lao động nữ. Tuy nhiên, các công trình đã công bố chỉ dừng lại ở một số khía
cạnh hoặc tập trung giải quyết một số vấn đề riêng lẻ. Cho đến nay, chƣa có công
trình nào nghiên cứu một cách có hệ thống về vấn đề bảo vệ lao động nữ theo quy
định của PLLĐ đƣợc thực hiện tại một KCN trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh. Do vậy,
trọng tâm của luận văn hƣớng tới là việc bảo vệ lao động nữ, chủ yếu là nữ công
nhân lao động theo quy định PLLĐ Việt Nam hiện hành đang tham gia làm việc tại
KCN Samsung Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh.
3.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu vấn đề bảo vệ lao động nữ, trọng
tâm là nữ công nhân lao động theo quy định hiện hành của PLLĐ Việt Nam từ thực
tiễn thực hiện tại KCN Samsung Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh trong các lĩnh vực về
tiền lƣơng, việc làm, BHXH… Từ thực tế áp dụng các quy định pháp luật này, luận
văn đƣa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện PLLĐ Việt Nam và nâng cao hiệu quả
thực hiện pháp luật về bảo vệ lao động nữ.
- Phạm vi nghiên cứu: Bảo vệ lao động nữ là một vấn đề phức tạp, với
nhiều nội dung và nhiều cách thức tiếp cận khác nhau. Dƣới góc độ khoa học pháp
4
lý, luận văn tập trung nghiên cứu một số vấn đề lý luận về bảo vệ lao động nữ, thực
trạng PLLĐ Việt Nam hiện hành về bảo vệ lao động nữ và thực tiễn thực hiện tại
KCN Samsung Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh.
4.
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu đề tài là làm sáng tỏ thêm những vấn đề lý luận về bảo
vệ lao động nữ, cũng nhƣ thực tiễn thực hiện tại KCN Samsung Yên Phong, tỉnh
Bắc Ninh. Từ đó đƣa ra kiến nghị hoàn thiện PLLĐ Việt Nam và nâng cao hiệu quả
thực hiện pháp luật về bảo vệ lao động nữ.
Để đạt đƣợc mục đích trên, luận văn phải giải quyết một số vấn đề sau:
- Làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về lao động nữ, bảo vệ lao động nữ và sự
cần thiết phải bảo vệ lao động nữ trong PLLĐ. Từ đó đƣa ra các biện pháp pháp lý
để bảo vệ lao động nữ.
- Nghiên cứu để thấy đƣợc nội dung pháp luật về bảo vệ lao động nữ.
- Phân tích thực trạng PLLĐ Việt Nam hiện hành về bảo vệ lao động nữ tại
KCN Samsung Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh.
- Đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống PLLĐ về bảo vệ lao
động nữ và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về bảo vệ lao động nữ trên thực
tế.
5.
Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp đƣợc tác giả sử dụng để tiến hành nghiên cứu trong luận văn là
sự kết hợp giữa phƣơng pháp luận dựa trên cơ sở phép biện chứng duy vật của Chủ
nghĩa Mác – Lenin, những quan điểm, đƣờng lối của Đảng và Nhà nƣớc ta về bảo
vệ quyền và lợi ích của lao động nữ. Ngoài ra, tác giả còn sử dụng các phƣơng pháp
nhƣ: điều tra mẫu, lô gic, phân tích, so sánh, nghiên cứu, tổng hợp…, nhằm giải
quyết vấn đề một cách toàn diện nhất.
6.
Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài
Luận văn có những đóng góp khoa học trong vấn đề:
Thứ nhất, luận văn làm sâu sắc thêm những vấn đề lý luận về bảo vệ lao
động nữ.
5
Thứ hai, luận văn phân tích thực trạng các quy định PLLĐ Việt Nam về bảo
vệ lao động nữ và thực tiễn thực hiện tại KCN Samsung Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh
- nơi có trên 75% là lao động nữ.
Thứ ba, luận văn đƣa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện PLLĐ Việt Nam
về việc bảo vệ lao động nữ từ thực tiễn tại KCN Samsung Yên Phong, tỉnh Bắc
Ninh.
7.
Bố cục luận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục từ ngữ
viết tắt, danh mục các bảng biểu, mục lục, luận văn đƣợc kết cấu thành 3 chƣơng
nhƣ sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về bảo vệ lao động nữ và pháp luật về bảo vệ lao
động nữ.
Chương 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về bảo vệ lao
động nữ và thực tiễn tại khu công nghiệp Samsung Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh.
Chương 3: Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam và
nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ tại khu công
nghiệp Samsung Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh.
6
Chƣơng 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BẢO VỆ
LAO ĐỘNG NỮ VÀ PHÁP LUẬT BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ
1.1.
Quan niệm lao động nữ và bảo vệ lao động nữ
1.1.1. Khái niệm lao động nữ
Xuất phát từ vai trò to lớn và tính đặc thù của lao động nữ, pháp luật quốc tế
cũng nhƣ luật pháp ở mỗi quốc gia đã có nhiều quy định quan trọng để điều chỉnh
loại hình lao động này. Tuy nhiên, hệ thống pháp luật mới chỉ đƣa ra thuật ngữ “
ngƣời lao động” mà chƣa có quy định cụ thể về khái niệm “lao động nữ”. Tại Công
ƣớc 155 về An toàn lao động, vệ sinh lao động và môi trƣờng làm việc (1981), NLĐ
đƣợc định nghĩa là bao gồm tất cả những ngƣời đang đƣợc sử dụng, kể cả công
chức. Hiểu theo nghĩa rộng, NLĐ bao gồm tất cả những ngƣời thuộc giới lao động
trong xã hội; theo nghĩa hẹp NLĐ là những ngƣời làm công cho các doanh nghiệp,
cơ quan tổ chức, cá nhân gia đình trên cơ sở HĐLĐ. Và trong phạm vi luật lao
động, thì NLĐ chủ yếu đƣợc sử dụng theo nghĩa hẹp1.
Giới tính theo cách hiểu thông thƣờng chính là sự khác biệt sinh học giữa
nam giới và phụ nữ. Tuy nhiên, hiểu theo Công ƣớc 111 về phân biệt đối xử trong
việc làm và nghề nghiệp (1958) thì giới tính để chỉ sự khác biệt về đặc điểm, vị trí,
vai trò của nam và nữ trong các mối quan hệ xã hội.
Trên tinh thần đó, đã có nhiều ý kiến bàn về khái niệm “lao động nữ” đƣợc
đƣa ra. Có quan điểm cho rằng, lao động nữ là NLĐ mang giới tính nữ, đủ 15 tuổi,
có khả năng lao động và có giao kết HĐLĐ. Trong một số trƣờng hợp có thể chƣa
đủ 15 tuổi, nhƣng phải thuộc các trƣờng hợp pháp luật cho phép2. Bằng một cách
tiếp cận khác, có quan điểm lại cho rằng, NLĐ nữ trƣớc tiên phải là NLĐ (đáp ứng
đủ các điều kiện nhƣ: từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo
HĐLĐ, đƣợc trả lƣơng và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ) và là ngƣời có
giới tính nữ3.
1
Nguyễn Thị Kim Phụng (2004), “Quyền của lao động nữ theo quan điểm của Tổ chức lao động
quốc tế trong những công ƣớc Việt Nam chƣa phê chuẩn”, Tạp chí luật học – Đặc san phụ nữ, tr. 10.
2
Đặng Thị Thu Phƣơng (2015), Pháp luật về lao động nữ từ thực tiễn các doanh nghiệp tại thành
phố Nam Định, Luận văn Thạc sỹ Luật học, Học viện khoa học xã hội, Hà Nội, tr. 10.
3
Bùi Thái Giang (2016), Pháp luật về bảo vệ lao động nữ và thực tiễn thi hành tại tỉnh Bình Dương,
Luận văn Thạc sỹ Luật học, Trƣờng Đại học Luật Hà Nội, Hà Nội, tr. 9.
7
Với cách tiếp cận khái niệm nhƣ trên, mặc dù đã phản ánh về cơ bản đặc
điểm để nhận biết lao động nữ; tuy nhiên, các khái niệm đó chƣa thể hiện sự tổng
quan cũng nhƣ chƣa phản ánh đƣợc hết các điểm khác biệt giữa lao động nữ so với
lao động nam để có cái nhìn đúng đắn nhất về khái niệm lao động nữ.
Dƣới góc độ pháp lý, từ điển Luật học đƣa ra định nghĩa lao động nữ là NLĐ
thuộc giới nữ và khi tham gia quan hệ lao động có đầy đủ các quyền và nghĩa vụ
NLĐ, đồng thời đƣợc PLLĐ dành cho những quy định áp dụng riêng.
Như vậy, khái niệm lao động nữ có thể hiểu là NLĐ có giới tính là nữ, mang
những đặc trƣng riêng về giới khi tham gia quan hệ lao động. Do đó, bên cạnh việc
mang đầy đủ các quyền và nghĩa vụ của NLĐ thì trong một số trƣờng hợp đƣợc
PLLĐ dành cho những quy định riêng.
1.1.2. Khái niệm bảo vệ lao động nữ
Bảo vệ lao động nữ là một vấn đề hết sức phức tạp. Bảo vệ lao động nữ
không chỉ là bảo vệ bản thân họ trong quá trình tồn tại mà còn phải bảo vệ cuộc
sống của họ với những mối quan hệ nhất định với tự nhiên và xã hội. Trong phạm vi
luật lao động, bảo vệ lao động nữ chủ yếu đƣợc xem xét trong mối quan hệ của họ
với NSDLĐ nhằm chống lại nguy cơ bị bóc lột sức lao động, bị đối xử bất công hay
phải lao động trong điều kiện không đảm bảo.
Như vậy, có thể hiểu bảo vệ lao động nữ là phòng ngừa và chống lại mọi sự
xâm hại đến danh dự, nhân phẩm, thân thể, quyền và lợi ích hợp pháp của lao động
nữ, từ phía NSDLĐ trong quan hệ lao động.
Có thể thấy “bảo vệ lao động nữ” ở một phƣơng diện nhất định có điểm
giống với vấn đề “đảm bảo quyền, lợi ích cho lao động nữ”. Tuy nhiên, giữa hai
phạm trù này vẫn có sự khác nhau bởi sự bảo vệ bao giờ cũng đặt trong mối quan hệ
với sự xâm hại hoặc nguy cơ có thể bị xâm hại từ phía NSDLĐ. Còn đảm bảo
quyền và lợi ích hợp pháp cho lao động nữ là việc PLLĐ ghi nhận và tạo điều kiện,
tạo cơ chế để các quyền và lợi ích đó chắc chắn đƣợc thực hiện trên thực tế. Nhƣ
vậy, phạm trù của “đảm bảo quyền và lợi ích cho lao động nữ” có nội hàm rộng
hơn.
8
Nhằm bảo vệ lao động nữ một cách toàn diện, trong hệ thống pháp luật đã có
rất nhiều các văn kiện, công ƣớc và công ƣớc quốc tế ra đời. Theo Điều 23, 24
Tuyên ngôn Quốc tế về nhân quyền (1948) đã ghi nhận quyền bình đẳng nam nữ,
con ngƣời có quyền làm việc, quyền tự do lựa chọn công việc phù hợp, quyền đƣợc
chăm sóc sức khỏe, quyền đƣợc hƣởng lƣơng bằng nhau. Công ƣớc quốc tế về các
quyền chính trị, xã hội, văn hóa của Liên Hợp Quốc (1996) đã quy định về sự ƣu
tiên đối với các bà mẹ trong thời gian trƣớc và sau khi sinh con. Đặc biệt là công
ƣớc CEDAW về xóa bỏ tất cả các hình thức phân biệt đối xử chống lại phụ nữ
(1979) giống nhƣ kim chỉ nam trong vấn đề bảo vệ lao động nữ trên nhiều lĩnh vực.
Tất cả những văn kiện đó đều không nằm ngoài mục tiêu thúc đẩy công bằng xã hội
và bảo vệ lao động nữ.
1.2.
Pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ
1.2.1. Sự cần thiết phải bảo vệ lao động nữ trong pháp luật lao động
Trong lịch sử loài ngƣời từ trƣớc đến nay, phụ nữ bao giờ cũng là một bộ
phận quan trọng trong đội ngũ đông đảo những NLĐ trong xã hội. Bằng sức lao
động, óc sáng tạo của mình, phụ nữ đã góp phần làm giàu cho xã hội, làm phong
phú cuộc sống con ngƣời. Phụ nữ luôn thể hiện vai trò không thể thiếu của mình
trong các lĩnh vực đời sống xã hội, nhất là trong lĩnh vực hoạt động vật chất, ngƣời
phụ nữ là một lực lƣợng trực tiếp sản xuất ra của cải để nuôi sống con ngƣời. Không
chỉ tái sản xuất ra của cải vật chất, phụ nữ còn tái sản xuất ra bản thân con ngƣời để
duy trì xã hội. Tuy nhiên, những vấn đề tự nhiên cũng nhƣ các vấn đề xã hội phần
nào đã hạn chế quyền tự do độc lập, tự do lao động, cơ hội thăng tiến mà lao động
nữ thƣờng chịu thiệt thòi hơn lao động nam trong quan hệ lao động. Hơn nữa, khi
tham gia quan hệ lao động, lao động nữ cũng phải chịu áp lực tâm lý từ nhiều phía,
từ công việc ở công sở đến công việc gia đình. Xuất phát từ điều đó, PLLĐ đã có
những quy định riêng đối với lao động nữ, khuyến khích tạo điều kiện thuận lợi cho
đối tƣợng này khi tham gia vào quan hệ lao động
Từ đặc điểm của lao động nữ và thực trạng sử dụng lao động nữ hiện nay,
một yêu cầu khách quan đƣợc đặt ra là sự cần thiết phải bảo vệ lao động nữ trong hệ
thống PLLĐ. Mục tiêu cơ bản mà các quy định riêng của PLLĐ đối với lao động nữ
hƣớng tới đƣợc thể hiện nhƣ sau:
9
Dưới góc độ kinh tế, việc đặt ra những quy định bảo vệ lao động nữ nhằm
tạo điều kiện cho họ tham gia vào các quan hệ lao động, tận dụng mọi tiềm năng để
phát triển kinh tế xã hội, tăng thu nhập cho lao động nữ và gia đình của họ. Điều đó
có vai trò quan trọng trong việc tạo ra nguồn lực để phát triển kinh tế.
Dưới góc độ xã hội, việc bảo vệ quyền lợi của lao động nữ thể hiện tinh thần
nhân đạo, đảm bảo công bằng xã hội.
Dưới góc độ pháp lý, những quy định có tính hệ thống về bảo vệ lao động nữ
trong hệ thống PLLĐ đã tạo thuận lợi cho việc áp dụng pháp luật.
Khi nghiên cứu về quá trình sản xuất của xã hội tƣ bản chủ nghĩa, C. Mác đã
nhận định rằng khi sản xuất công nghiệp hình thành, máy móc có khả năng thay thế
một số công việc nặng nhọc và lao động nữ có thể tham gia vào quá trình sản xuất
tƣ bản với những công việc mà họ có thể đảm đƣơng đƣợc, phù hợp với sức khỏe
của họ4. Tiếp đó, quan điểm của chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng: Cái căn bản để
giải phóng phụ nữ là phải có sự phân công, sắp xếp lại lao động của toàn xã hội.
Đƣa phụ nữ tham gia vào nhiều ngành nghề nhƣ nam giới. Tổ chức lại đời sống
công nông cũng nhƣ sinh hoạt gia đình để phụ nữ đƣợc giảm nhẹ công việc bếp núc,
chăm lo con cái, có điều kiện tham gia sản xuất, học tập nâng cao trình độ mọi mặt.
Từ đó chị em mới có khả năng làm nhiều công việc cách mạng và đảm nhận những
chức vụ công tác ngang hàng với nam giới5.
Có thể thấy rằng, việc bảo vệ lao động nữ là thật sự cần thiết trong việc thể
chế hóa và đƣa vào cuộc sống nguyên tắc nam nữ bình đẳng theo Công ƣớc
CEDAW. Việc bảo vệ lao động nữ đã tạo điều kiện cho phụ nữ có thêm cơ hội và
điều kiện tiến bộ, phát triển và thụ hƣởng bình đẳng với nam giới. Do vậy, các quy
định về bảo vệ lao động nữ không chỉ vì lợi ích riêng của đối tƣợng lao động này
mà còn vì lợi ích của toàn xã hội.
1.2.2. Nội dung pháp luật về bảo vệ lao động nữ
Bảo vệ lao động nữ không chỉ bao hàm mục đích bảo vệ sức lao động, bảo vệ
quyền và lợi ích chính đáng mà còn phải bảo vệ cho họ trên nhiều phƣơng diện:
4
C. Mác và Ph. Ăngghen toàn tập (8/1993), Tập thứ nhất, quyển 1, NXB Chính trị Quốc gia, Hà
Nội, tr. 12.
5
Trích “Bác Hồ với phong trào phụ nữ”, NXB. Phụ nữ.
10
việc làm, nghề nghiệp, thu nhập, tính mạng, danh dự, nhân phẩm, nhu cầu nghỉ
ngơi, … Lao động nữ ngoài việc có đầy đủ các quyền và nghĩa vụ của NLĐ khi
tham gia quan hệ lao động thì còn có những quyền đặc trƣng riêng. Cụ thể nhƣ sau:
Trong lĩnh vực việc làm, tuyển dụng
Quyền về việc làm là một nhóm quyền cơ bản đƣợc quy định trong PLLĐ.
Theo đó, chính sách việc làm là một trong những chính sách xã hội của mỗi quốc
gia, nhằm góp phần đảm bảo an toàn, ổn định và bảo đảm sự hài hòa giữa tăng
trƣởng kinh tế với phát triển xã hội. Với mỗi NLĐ, việc làm giúp NLĐ có thu nhập
và duy trì sự tồn tại của mình. Bảo vệ việc làm cho lao động nữ chính là giúp NLĐ
tránh gặp phải những thiệt thòi trong quá trình tham gia vào quan hệ lao động từ khi
tìm việc cho đến khi thôi việc. Vấn đề này đã đƣợc Tổ chức quốc tế quan tâm và ghi
nhận. Khoản 1 Điều 23 Tuyên ngôn Quốc tế nhân quyền (1948) quy định: “Ai cũng
có quyền được làm việc, được tự do lựa chọn việc làm, được hưởng những điều kiện
làm việc công bằng và thuận lợi và được bảo vệ chống thất nghiệp”. Theo khoản 2
Điều 5 Công ƣớc 111 thì: Các quốc gia thành viên, sau khi tham vấn đại diện NLĐ
và tổ chức lao động (nếu có), quyết định áp dụng biện pháp dựa trên cơ sở giới tính,
tuổi, độ thƣơng tật, hoàn cảnh gia đình, hoàn cảnh xã hội hoặc văn hóa của những
ngƣời đƣợc công nhận là cần đƣợc bảo vệ hoặc giúp đỡ trong xã hội nhằm tạo điều
kiện thuận lợi hơn cho họ thì không bị coi là phân biệt đối xử. Điều này cũng đƣợc
ghi nhận tại Điều 11 Công ƣớc CEDAW, theo đó: phụ nữ và nam giới đƣợc quyền
hƣởng các cơ hội có việc làm nhƣ nhau, bao gồm cả việc áp dụng những tiêu chuẩn
nhƣ nhau khi tuyển dụng lao động, có quyền đƣợc thăng tiến; Công ƣớc yêu cầu các
nƣớc tham gia phải áp dụng các biện pháp thích hợp nhằm ngăn cấm và xử phạt
hành vi sa thải phụ nữ vì các lý do này. Các vấn đề về bảo vệ lao động nữ trong lĩnh
vực việc làm, tuyển dụng còn đƣợc thể hiện qua nội dung Công ƣớc 122 về chính
sách việc làm (1964), Khuyến nghị số 111 về phân biệt đối xử việc làm và nghề
nghiệp (1958), … Các công ƣớc quốc tế và khuyến nghị đều khẳng định quyền có
việc làm và tự do lựa chọn nghề nghiệp của lao động nữ là một trong những quyền
cơ bản nhất trong PLLĐ của bất kỳ quốc gia nào.
Đồng thời, vấn đề bảo vệ việc làm với lao động nữ trong khu vực ngành
nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm mang những đặc trƣng riêng. Công
ƣớc số 45 về việc sử dụng phụ nữ vào những công việc dƣới mặt đất trong hầm mỏ
11
(1935) đã quy định: “Không được sử dụng bất cứ người nào thuộc nữ giới, dù ở độ
tuổi nào, vào những công việc dưới mặt đất, trong hầm mỏ”. Ngoài ra, ILO còn
thông qua công ƣớc số 103 về bảo vệ thai sản (1952), … nhằm bảo vệ quyền làm
việc của lao động nữ khi tham gia công việc có thể gây tổn hại đến sức khỏe và sinh
lý của lao động nữ.
Có thể thấy rằng, lao động là nhu cầu tất yếu của con ngƣời và quyền làm
việc là quyền cơ bản của con ngƣời. Do vậy, mỗi quốc gia đều xây dựng chính sách
nhằm đảm bảo quyền việc làm cho phụ nữ, vừa tạo điều kiện để họ đƣợc cống hiến,
vừa có cơ hội tạo ra nguồn thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình. Khi tham gia
vào quan hệ lao động, lao động nữ hoàn toàn có thể tự do lựa chọn ngành nghề,
công việc phù hợp với trình độ, năng lực, sức khỏe, hoàn cảnh cũng nhƣ sở thích
trong khuôn khổ pháp luật quy định. Đây là cơ sở pháp lý quan trọng giúp lao động
nữ có thêm nhiều cơ hội tìm kiếm việc làm. Mặt khác, quyền về việc làm còn đƣợc
thể hiện thông qua sự bình đẳng trong cơ hội tuyển dụng lao động. Những quy định
đó đã giúp lao động nữ có quyền làm việc, thăng tiến, tránh bị phân biệt đối xử hoặc
bóc lột sức lao động.
Trong lĩnh vực tiền lương và thu nhập
Tiền lƣơng và thu nhập chính là động lực của NLĐ, giúp NLĐ ổn định và
duy trì cuộc sống. Trong thực tế, quyền lợi của lao động nữ trong lĩnh vực này vẫn
còn bị ảnh hƣởng. Vì vậy, bảo vệ tiền lƣơng và thu nhập cho lao động nữ có ý nghĩa
hết sức quan trọng. Việc bảo vệ tiền lƣơng và thu nhập chính là sự đảm bảo trả công
bình đẳng giữa lao động nam với lao động nữ và đảm bảo thu nhập cho lao động nữ
trong một số trƣờng hợp đặc biệt nhƣ mang thai, sinh con....
Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực tiền lƣơng và thu nhập đƣợc ghi nhận
trong khoản 2,3 Điều 23 Tuyên ngôn Quốc tế Nhân quyền (1948) nhƣ sau:
“2. Cùng làm việc ngang nhau, mọi người được trả lương ngang nhau,
không phân biệt đối xử.
3. Người làm việc được trả lương tương xứng và công bằng, đủ để bảo đảm
cho bản thân và gia đình một đời sống xứng đáng với nhân phẩm, và nếu cần, sẽ
được bổ sung bằng những biện pháp bảo trợ xã hội khác”.
12
Bên cạnh đó, Điều 2 Công ƣớc số 100 về sự trả công bình đẳng giữa lao
động nam và lao động nữ của ILO (1951) quy định: “Mỗi nước thành viên bằng
những biện pháp thích hợp với các phương pháp hiện hành trong việc ấn định mức
trả công, phải khuyến khích và trong chừng mực phù hợp với các phương pháp ấy,
bảo đảm việc áp dụng cho mọi NLĐ nguyên tắc trả công bình đẳng giữa lao động
nam và lao động nữ đối với một công việc có giá trị ngang nhau”. Bên cạnh đó,
công ƣớc số 95 về bảo vệ tiền lƣơng (1949), Công ƣớc số 131 về ấn định lƣơng tối
thiểu, đặc biệt đối với các nƣớc đang phát triển (1970) của ILO cũng quy định về
mức lƣơng tối thiểu, tiền lƣơng phải đƣợc trả bằng tiền đang lƣu hành hợp pháp
không đƣợc sử dụng bằng bất kỳ một hình thức thay thế nào.
Đồng thời, Công ƣớc CEDAW quy định quyền đƣợc trả thù lao bình đẳng
giữa lao động nam và lao động nữ kể cả trong việc hưởng các phúc lợi, được trả
lương như nhau khi làm những công việc có giá trị ngang nhau, cũng như được đối
xử như nhau trong việc đánh giá chất lượng công việc. Quy định này đã đặt nền
móng quan trọng để các nƣớc thành viên ban hành quy định về trả lƣơng cho lao
động nữ.
Trong lĩnh vực thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi
Quyền làm việc và quyền nghỉ ngơi là một trong những quyền rất cơ bản của
con ngƣời. Trong lĩnh vực này, ILO đã thông qua nhiều công ƣớc và khuyến nghị
quan trọng nhƣ công ƣớc số 1 về độ dài thời gian làm việc công nghiệp (1919),
công ƣớc số 47 về tuần làm việc 40 giờ (1935), công ƣớc số 106 về nghỉ hàng tuần
(1957)…. Đặc biệt, công ƣớc số 111 có quy định về việc cấm phân biệt đối xử giữa
lao động nam và lao động nữ về điều kiện lao động trong đó có vấn đề về thời giờ
làm việc và thời giờ nghỉ ngơi.
Theo tiêu chuẩn quy định tại Hiến chƣơng của ILO độ dài làm việc trong
khoảng từ 40 giờ đến 48 giờ, trừ một số nƣớc phát triển quy định từ 35 đến 40
giờ/tuần. Trong khoảng thời gian của ngày làm việc, pháp luật còn quy định thời
gian nghỉ giải lao bắt buộc đƣợc tính vào giờ làm việc, thời gian nghỉ theo tuần,
nghỉ hàng năm không chỉ để bảo vệ sức khỏe mà còn giải quyết hài hòa quan hệ lao
động và các quan hệ khác của cuộc sống. Giới hạn làm đêm thƣờng đƣợc quy định
giao động xung quanh thời điểm từ 12 giờ đêm đến 5 giờ sáng tùy theo điều kiện
từng nƣớc phù hợp với nhịp độ sinh học bình thƣờng và giữ sức khỏe cho NLĐ.
13
ILO còn cho rằng không nên sử dụng lao động nữ làm đêm trong công nghiệp trừ
những trƣờng hợp bất khả kháng do yêu cầu kĩ thuật hoặc học việc6.
Trong lĩnh vực an toàn lao động và vệ sinh lao động
Đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động là quyền của NLĐ đối với
NSDLĐ trong quá trình lao động sản xuất. Vì vậy, bảo vệ sức khỏe cho NLĐ nói
chung và lao động nữ nói riêng luôn đƣợc pháp luật các nƣớc quan tâm và đặt ra.
Nội dung bảo vệ trong lĩnh vực này bao gồm những quy định về đảm bảo môi
trƣờng làm việc, điều kiện làm việc an toàn, không bị tai nạn lao động hoặc mắc các
bệnh nghề nghiệp làm ảnh hƣởng đến sức khỏe. Quyền lợi cơ bản này phải đƣợc
thực hiện một cách bình đẳng, không có sự phân biệt giữa lao động nam và lao động
nữ. Tại khoản 2 Điều 1 Công ƣớc số 111 quy định: “Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc
ưu đãi thuộc một công việc nhất định và căn cứ trên những đòi hỏi vốn có của công
việc đó thì sẽ không coi là phân biệt đối xử”.
Công ƣớc 184 về an toàn vệ sinh lao động (1984) của ILO quy định trách
nhiệm của NSDLĐ cần: “Đảm bảo huấn luyện đầy đủ, phù hợp; cung cấp đủ tài
liệu hướng dẫn về an toàn - vệ sinh lao động cũng như chỉ dẫn hoặc tư vấn cần
thiết cho NLĐ trong nông nghiệp, bao gồm những thông tin về nguy cơ, rủi ro liên
quan đến công việc và những hành động phải thực hiện để bảo vệ NLĐ”.
Có thể thấy rằng, vấn đề bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động không
còn là vấn đề riêng của một cá nhân, một cơ sở sản xuất hoặc riêng một ngành, một
doanh nghiệp nào mà nó chịu sự tác động từ rất nhiều phía đan xen và gắn bó với
nhau.
Trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội
Đảm bảo quyền của lao động nữ đƣợc hƣởng chế độ BHXH là một nội dung
quan trọng trong hệ thống pháp luật về an sinh xã hội của bất cứ một quốc gia nào,
bởi chế độ BHXH phản ánh trình độ phát triển của một đất nƣớc. So với nam giới,
nữ giới có những hạn chế hơn về sức khỏe và thể lực. Để thực hiện chức năng làm
mẹ, lao động nữ phải trải qua thời kỳ thai sản, sinh nở, chăm sóc nuôi dạy con cái.
Khi trải qua giai đoạn này, lao động nữ không chỉ bị ảnh hƣởng về sức khỏe mà
6
Đặng Thị Thơm (2016), Quyền của lao động nữ theo pháp luật Việt Nam, Luận án Tiến sỹ Luật
học, Học viện khoa học xã hội, Hà Nội, tr. 49.
14
mức thu nhập cũng bị gián đoạn. Nếu họ bị tai nạn lao động hoặc mắc bệnh nghề
nghiệp thì không chỉ tổn hại đến bản thân họ mà còn gây hệ lụy tới gia đình họ,
doanh nghiệp và toàn xã hội. Khi về già, lao động nữ cũng chỉ trông chờ vào khoản
lƣơng hƣu giúp họ duy trì, ổn định cuộc sống và không trở thành gánh nặng của xã
hội. Chính vì vậy, đảm bảo và nâng cao hơn nữa quyền lợi về BHXH cho lao động
nữ luôn là vấn đề đƣợc ƣu tiên hàng đầu trong các tổ chức quốc tế cũng nhƣ các
quốc gia trên thế giới.
Tổ chức lao động quốc tế ILO và một số tổ chức khác đã thông qua một loạt
Công ƣớc và Khuyến nghị nhằm quy định những quyền đảm bảo cho lao động nữ
đƣợc hƣởng các chế độ trợ cấp. Điểm b khoản 2 Điều 11 Công ƣớc CEDAW (1979)
quy định: “Các quốc gia cần có biện pháp thích hợp…nhằm quy định chế độ nghỉ
phép cho người mẹ trong thời kì thai sản được hưởng lương hoặc các trợ cấp xã hội
tương đương mà không bị mất việc làm, vị trí trong công việc và các khoản trợ cấp
xã hội”. Điều 3 Công ƣớc số 3 của Tổ chức lao động quốc tế ILO (1919) quy định
về bảo vệ thai sản, theo đó: Không đƣợc phép làm việc trong thời kì 6 tuần đầu sau
khi sinh đẻ; Có quyền nghỉ việc nếu có giấy của y tế chứng nhận sẽ sinh đẻ trong
thời hạn 6 tuần…. Khuyến nghị số 191 (1952) của ILO về bảo vệ thai sản: Ngƣời
phụ nữ có quyền trở lại cƣơng vị hoặc vị trí cũ với mức thù lao tƣơng đƣơng ngƣời
đó nhận đƣợc khi nghỉ thai sản; Ngƣời phụ nữ trong thời gian mang thai hoặc chăm
sóc trẻ sơ sinh không đƣợc làm ca đêm nếu trong chứng nhận y tế nêu rằng công
việc đó không phù hợp với việc mang thai hoặc thời gian chăm sóc trẻ sơ sinh.
Điều 19 Công ƣớc về quyền kinh tế, xã hội, văn hóa (ICESCR) quy định:
“cần có sự bảo vệ đặc biệt đối với bà mẹ trong một khoảng thời gian thích hợp
trước và sau sinh. Trong suốt thời gian này, những bà mẹ đang làm việc được nghỉ
vẫn được trả lương hoặc nhận khoản trợ cấp an sinh xã hội tương đương”.
Việc quy định các chế độ BHXH đối với NLĐ nói chung và lao động nữ nói
riêng là tiền đề và điều kiện để thực hiện tốt các chính sách an sinh xã hội và góp
phần vào việc giúp lao động nữ đảm nhiệm tốt thiên chức của mình.
Có thể khẳng định vai trò cùng những đóng góp to lớn của lao động nữ trong
điều kiện xây dựng nền kinh tế thị trƣờng. Do vậy, việc đề ra những quy định pháp
luật riêng đối với lao động nữ nhằm bảo vệ họ khi tham gia vào quan hệ lao động
đƣợc coi là một bƣớc tiến văn minh và thể hiện sự tiến bộ của xã hội.
15
1.2.3. Các biện pháp pháp lý bảo vệ lao động nữ
Trong mối quan hệ lao động với NSDLĐ, NLĐ luôn đứng ở “thế yếu”. Đặc
biệt nếu là lao động nữ, những yếu tố rủi ro nhƣ bị xâm hại, đối xử bất bình đẳng sẽ
là nguy cơ tiềm ẩn dễ dàng xảy ra. Vì lẽ đó, pháp luật cần có những biện pháp cứng
rắn, mạnh mẽ để bảo vệ lao động nữ. Biện pháp pháp lý bảo vệ lao động nữ là các
biện pháp do PLLĐ quy định để các nội dung bảo vệ lao động nữ đƣợc đảm bảo
thực hiện. Đồng thời với các nội dung bảo vệ lao động nữ thì các biện pháp bảo vệ
cũng đƣợc quy định. Các biện pháp bảo vệ lao động nữ là rất đa dạng, đƣợc sử dụng
đan xen với nhau trong quá trình thực hiện mục đích bảo vệ lao động nữ. Một số
biện pháp pháp lý bảo vệ lao động nữ đƣợc quy định nhƣ sau:
Biện pháp liên kết và thông qua tổ chức để tự bảo vệ
Trong quan hệ lao động, NLĐ nói chung và lao động nữ nói riêng luôn ở thế
yếu và phụ thuộc vào NSDLĐ nên luôn tiềm tàng những nguy cơ tan vỡ do mâu
thuẫn về lợi ích. Vì vậy, việc lao động nữ tham gia vào các tổ chức công đoàn là hết
sức cần thiết. Bởi khi xảy ra mâu thuẫn giữa lao động nữ và NSDLĐ thì tổ chức
công đoàn sẽ đứng ra bảo vệ quyền lợi cho họ.
Công ƣớc số 87 (1948) về quyền tự do liên kết và quyền tổ chức, Công ƣớc
số 98 (1949) áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và thƣơng lƣợng tập thể,
Công ƣớc số 135 (1971) về bảo vệ những thuận lợi dành cho đại diện NLĐ của
ILO, Khuyến nghị 143 năm 1971 về đại diện NLĐ là những văn kiện quốc tế quan
trọng ghi nhận quyền liên kết trong tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp trong lĩnh vực lao động. Theo đó, lao động nữ tận dụng sức mạnh tập thể
để thƣơng lƣợng với NSDLĐ nhằm nâng cao quyền lợi cho bản thân mình cũng nhƣ
cho đồng nghiệp. Và NSDLĐ không đƣợc lấy lý do đó mà sa thải hoặc tƣớc bỏ
quyền của lao động nữ. Đồng thời, ILO nhấn mạnh sự cần thiết phải bảo vệ đại diện
NLĐ để họ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ của mình một cách tốt nhất.
Để bảo vệ các quyền và lợi ích kinh tế trong quan hệ lao động, ILO đã ghi
nhận quyền đình công của lao động nữ. Đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế
của NLĐ, có thể phát sinh từ tranh chấp lao động hoặc không nhƣng mục đích của
đình công thƣờng để đạt đƣợc những mức độ cao hơn về quyền và lợi ích kinh tế xã
hội cho NLĐ. Đó là phƣơng tiện cuối cùng mà NLĐ buộc phải sử dụng để tự bảo vệ
16
mình7. Tại Điều 8 Công ƣớc quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hoá (1966)
đã ghi nhận đình công là một trong những quyền thuộc kinh tế, xã hội và văn hoá.
Theo quan điểm của ILO thì đình công là một trong những biện pháp thiết yếu NLĐ
và các tổ chức của họ có thể sử dụng để xúc tiến và bảo vệ các lợi ích kinh tế và xã
hội của mình.
Biện pháp bồi thường thiệt hại
Bồi thƣờng thiệt hại là biện pháp kinh tế để bảo vệ quyền của các bên chủ
thể trong quan hệ lao động. Đối với lao động nữ, biện pháp này đƣợc áp dụng trên
nhiều lĩnh vực nhƣ bồi thƣờng thiệt hại do NSDLĐ vi phạm về tiền lƣơng, thu
nhập; bồi thƣờng thiệt hại do bị ảnh hƣởng đến tính mạng, sức khỏe và bồi thƣờng
thiệt hại do NSDLĐ vi phạm HĐLĐ. Mặt khác, trong quá trình thực hiện các nghĩa
vụ lao động, nếu lao động nữ bị tai nạn lao động, bị bệnh nghề nghiệp ảnh hƣởng
đến sức khỏe, lao động nữ cũng đƣợc bồi thƣờng tùy thuộc vào mức độ suy giảm
khả năng lao động của NLĐ.
Ngoài ra, khi giao kết HĐLĐ, các bên buộc phải nghiêm chỉnh tuân thủ
những điều kiện đã đƣợc thỏa thuận. Tuy nhiên, pháp luật cũng đã dự liệu trong
trƣờng hợp NSDLĐ đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ một cách trái pháp luật thì bản
thân họ phải có trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại cho NLĐ. Đối với lao động nữ thì
NSDLĐ sẽ phải chịu trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại nếu có hành vi chấm dứt
HĐLĐ vì lý do lao động nữ nghỉ thai sản, ốm đau. Về phía NSDLĐ, biện pháp này
chủ yếu thể hiện thông qua việc bồi thƣờng thiệt hại về tài sản nhằm đảm bảo quyền
sở hữu cho NSDLĐ và bồi thƣờng do NLĐ vi phạm hợp đồng.
Biện pháp xử phạt vi phạm hành chính
Trong quá trình thực hiện quy định của PLLĐ, việc các bên chủ thể xâm
phạm quyền con ngƣời trong lĩnh vực lao động là điều khó tránh khỏi. Xử phạt vi
phạm là biện pháp bảo đảm quyền của NLĐ thông qua các hoạt động thanh tra,
kiểm tra, giám sát tại doanh nghiệp, cơ quan có chức năng phát hiện đƣợc những
hành vi vi phạm của doanh nghiệp, thì doanh nghiệp đó phải chịu các hình thức xử
phạt vi phạm hành chính. Việc phát hiện và xử phạt vi phạm nhằm nâng cao mức độ
tuân thủ pháp luật, bảo vệ quyền lợi cho cả NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, đối tƣợng
7
Đặng Thị Thơm, tlđd chú thích 6, tr. 61.
17
xử phạt chủ yếu là NSDLĐ do trong quan hệ lao động, NSDLĐ là ngƣời chủ động,
nắm quyền và chi phối mọi hoạt động của NLĐ. Khi có lao động nữ tham gia làm
việc, NSDLĐ phải đáp ứng những đòi hỏi nhất định, chẳng hạn yêu cầu về tổ chức
an toàn vệ sinh lao động cho lao động nữ, yêu cầu về đảm bảo danh dự, nhân phẩm
cho lao động nữ, … Do vậy, việc theo dõi, giám sát từ phía cơ quan chức năng đối
với NSDLĐ sẽ chặt chẽ hơn. Trƣờng hợp vi phạm những quy định của pháp luật,
thì tùy vào mức độ vi phạm, NSDLĐ sẽ phải chịu hình thức xử phạt, mức xử phạt
phù hợp. Hình thức xử phạt thƣờng áp dụng là cảnh cáo hoặc phạt tiền. Tuy nhiên,
hình thức phạt tiền sẽ có tác dụng hơn đối với những sai phạm của doanh nghiệp
bởi chỉ khi xử phạt về kinh tế, doanh nghiệp mới có thể tích cực sửa chữa những vi
phạm của mình8.
Có thể thấy rằng, biện pháp xử phạt vi phạm hành chính không chỉ bảo vệ
NLĐ nói chung và lao động nữ nói riêng mà còn nhằm mục đích bảo đảm quyền
quản lý Nhà nƣớc và sự tuân thủ pháp luật. Công ƣớc số 87 về thanh tra lao động
trong công nghiệp và thƣơng mại (1947) quy định: hệ thống thanh tra lao động có
chức năng bảo đảm việc thi hành các quy định pháp luật về điều kiện lao động và
bảo vệ NLĐ trong khi làm việc nên có thể coi xử phạt vi phạm là biện pháp bảo vệ
NLĐ khi phát hiện và xử lý những hành vi vi phạm tới quyền và lợi ích của họ.
Điều đó sẽ giúp nâng cao ý thức pháp luật, tuân thủ pháp luật của NSDLĐ, góp
phần tôn trọng và bảo vệ quyền của lao động nữ.
Biện pháp giải quyết tranh chấp
Khi một trong hai bên trong quan hệ lao động không tìm đƣợc tiếng nói
chung dẫn đến những mâu thuẫn, xung đột về quyền lợi và trách nhiệm thì tranh
chấp lao động có thể sẽ xảy ra. Tranh chấp lao động có thể đƣợc giải quyết bằng
nhiều phƣơng thức khác nhau, nhƣ: thƣơng lƣợng (các bên tự đàm phán giải quyết
với nhau không cần có ngƣời thứ ba), hòa giải (có sự tham gia của ngƣời thứ ba),
trọng tài (hội đồng trọng tài có thẩm quyền ra phán quyết), xét xử (Tòa án).
PLLĐ ghi nhận biện pháp xét xử là biện pháp bảo vệ lao động nữ thông qua
hoạt động theo thẩm quyền của hệ thống cơ quan Tòa án. Theo đó, khi lao động nữ
8
Sa Thị Hải Vân (2016), Bảo vệ quyền của lao động nữ trong các ngành nghề kinh doanh nặng
nhọc, độc hại và nguy hiểm từ thực tiễn trên địa bàn tỉnh Phú Thọ, Luận văn Thạc sỹ Luật học, Khoa Luật
Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội, tr. 26.
18
và tổ chức đại diện của họ xét thấy quyền lợi của mình bị vi phạm thì có quyền yêu
cầu Tòa án giải quyết tranh chấp để đảm bảo quyền lợi cho mình. Và để đƣợc Toà
án thụ lý giải quyết thì quan hệ tranh chấp đó phải còn thời hiệu theo quy định. Thời
hiệu khởi kiện vụ án lao động ở các nƣớc đƣợc quy định khác nhau nhƣng hầu nhƣ
đều hƣớng tới việc đảm bảo sự thuận lợi cho lao động nữ.
1.3. Bảo vệ lao động nữ trong pháp luật lao động của một số nƣớc trên
thế giới và những gợi mở cho Việt Nam
Nhằm tạo điều kiện cho phụ nữ có thêm cơ hội và điều kiện tiến bộ, phát
triển và thụ hƣởng bình đẳng với nam giới; đồng thời góp phần nâng cao nhận thức
và thực hiện bình đẳng giới, pháp luật nhiều nƣớc trên thế giới đã quan tâm và ban
hành những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ.
Tại Philippines, quyền đƣợc làm việc của lao động nữ đƣợc Nhà nƣớc đảm
bảo và không ngừng tạo điều kiện trong khả năng có thể để nữ lao động đƣợc làm
việc trong hoặc ngoài nƣớc, tạo ra thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình mà
không có bất kỳ sự phân biệt đối xử nào so với nam giới. Điều 3 BLLĐ Philippines
ghi nhận: quyền đƣợc làm việc của nữ lao động Philippines đƣợc Nhà nƣớc đảm
bảo, nữ lao động có quyền tự do lựa chọn việc làm phù hợp với lợi ích quốc gia. Để
bảo vệ lao động nữ trong việc hƣởng lƣơng, khoản a Điều 135 BLLĐ Philippines
quy định: “Nghiêm cấm việc thanh toán khoản tiền lương, tiền công hoặc phụ cấp
khác của lao động nữ ít hơn nam giới cho công việc có giá trị ngang nhau”. Điều
130 BLLĐ Philippines quy định về việc không đƣợc tuyển, cho phép hoặc thử thách
phụ nữ, bất kể tuổi nào vào làm việc, có phụ cấp hoặc không có phụ cấp trong bất
kỳ cơ sở công nghiệp hoặc chi nhánh của nó từ 10 giờ đêm đến 06 giờ sáng ngày
hôm sau. Giờ làm việc bình thƣờng của lao động nữ là 8 giờ/ ngày và 5 ngày/ tuần,
NLĐ đƣợc phép nghỉ sau mỗi bữa ăn là 60 phút; trong một năm NLĐ đƣợc nghỉ các
ngày lễ và hƣởng nguyên lƣơng. BLLĐ Philippines cũng đã có những quy định
riêng về điều kiện lao động của lao động nữ đƣợc ghi nhận tại khoản a, c Điều 132.
Theo đó, lao động nữ đƣợc cung cấp những chỗ làm việc thích hợp và cho phép họ
sử dụng chỗ làm việc đó để nghỉ ngơi cũng nhƣ thực hiện nhiệm vụ mà không ảnh
hƣởng tới chất lƣợng công việc; NSDLĐ phải thiết lập những nhà trẻ tại nơi làm
việc có sử dụng nhiều lao động nữ để họ có điều kiện thực hiện chức năng làm mẹ
của mình. Đồng thời, tại Philippines, nghĩa vụ đóng góp đối với bảo hiểm thai sản
không đặt ra đối với NLĐ mà chỉ đặt ra đối với NSDLĐ với mức đóng 0,4% tiền
