Pháp luật hợp đồng lao động và thực tiễn thi hành tại bệnh viện y học cổ truyền trung ương (luận văn thạc sĩ luật học)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.59 MB, 104 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ TƢ PHÁP
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
--------------------
NGUYỄN MẠNH HÙNG
PHÁP LUẬT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THI
HÀNH TẠI BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN TRUNG ƢƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
HÀ NỘI - 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ TƢ PHÁP
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
--------------------
NGUYỄN MẠNH HÙNG
PHÁP LUẬT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THI
HÀNH TẠI BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN TRUNG ƢƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Chuyên ngành
Mã số
: Luật Kinh tế
: 60380107
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. Nguyễn Hữu Chí
HÀ NỘI - 2017
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng
tôi.
Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công
trình nào khác. Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng,
được trích dẫn đúng theo quy định.
Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của Luận văn
này.
Tác giả Luận văn
Nguyễn Mạnh Hùng
LỜI CẢM ƠN
Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết
ơn sâu sắc đến:
Ban giám hiệu trường Đại học Luật Hà Nội, Khoa sau đại học đã tạo mọi
điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứ tại trường.
Các thầy giáo, cô giáo trong khoa Pháp luật kinh tế trường Đại học Luật
Hà Nội đã tận tình chỉ bảo cho tôi suốt quá trình học tập, nghiên cứ tại trường.
Tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Hữu Chí, người thầy trực tiếp
hướng dẫn, tận tình hướng dẫn cho tôi trong quá trình thực hiện đề tài cũng như
hoàn tất luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo của Bệnh viện y học cổ truyền
trung ương, Phòng hành chính nhân sự của Bệnh viện đã tạo mọi điều kiện thuận
lợi và cung cấp đầy đủ các thông tin, số liệu, tư liệu bản đồ trong quá trình
nghiên cứu luận văn này.
Cuối cùng tôi xin trân trọng cảm ơn Ban cán sự lớp cùng toàn thể các bạn
học trong lớp CH23UD kinh tế đã giúp đỡ và động viên tôi trong quá trình học
tập, nghiên cứu để hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Tác giả Luận văn
Nguyễn Mạnh Hùng
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Nghĩa của từ viết tắt
BLLĐ
Bộ luật Lao động
HĐLĐ
Hợp đồng lao động
NLĐ
Người lao động
NSDLĐ
Người sử dụng lao động
YHCT
Y học Cổ truyền
TTV
Thanh tra viên
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Trình độ NLĐ tại Bệnh viện YHCT Trung ương
33
Bảng 2.2. Độ tuổi NLĐ tại Bệnh viện YHCT Trung ương
34
Bảng 2.3. Cơ cấu NLĐ theo giới tính tại Bệnh viện YHCT Trung ương
35
Bảng 2.4. Tình hình giao kết HĐLĐ tại Bệnh viện YHCT Trung ương
37
Bảng 2.5: Mức phụ cấp phẫu thuật, thủ thuật tại Bệnh viện YHCT
Trung ương
39
Bảng 2.6. Thu nhập bình quân của NLĐ tại Bệnh viện YHCT Trung
ương từ năm 2014-2017.
40
MỤC LỤC
ĐẶT VẤN ĐỀ ....................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..................................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu đề tài ............................................................................... 2
3. Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu của luận văn ................................. 4
4. Các phương pháp nghiên cứu áp dụng để thực hiện luận văn ........................... 5
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn ...................................................... 5
6. Bố cục của luận văn ........................................................................................... 6
Chƣơng 1. CÁC VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
VÀ NỘI DUNG CỦA CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG ............................................................................................. 7
1.1. Khái niệm, đặc trưng và vai trò của hợp đồng lao động ................................. 7
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động ...................................................................... 7
1.1.2. Các đặc trưng cơ bản của hợp đồng lao động .............................................. 9
1.1.3. Ý nghĩa, vai trò của hợp đồng lao động ..................................................... 12
1.1.4. Lịch sử hình thành của chế định hơp đồng lao động ................................. 13
1.2. Quy định của pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao động ............................. 13
1.2.1. Phạm vi, đối tượng áp dụng và nguyên tắc của hợp đồng lao động .......... 13
1.2.2. Hình thức, nội dung và các loại hợp đồng lao động .................................. 15
1.2.3. Giao kết hợp đồng lao động ....................................................................... 17
1.2.4. Thực hiện, thay đổi và tạm hoãn hợp đồng lao động ................................. 22
1.2.5. Chấm dứt hợp đồng lao động ..................................................................... 24
1.2.6. Giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động .................................................. 27
CHƢƠNG 2. THỰC TIỄN THI HÀNH PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG TẠI BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN TRUNG ƢƠNG .............. 31
2.1. Giới thiệu về bệnh viện Y học cổ truyền Trung ƣơng ………………… 31
2.2. Thực tiễn giao kết hợp đồng lao động tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Trung
ương...................................................................................................................... 36
2.3. Thực tiễn thực hiện hợp đồng lao động tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Trung
ương...................................................................................................................... 38
2.4. Thực tiễn chấm dứt hợp đồng lao động tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Trung
ương...................................................................................................................... 42
2.5. Thực tiễn giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại Bệnh viện Y học Cổ
truyền Trung ương................................................................................................ 43
2.6. Đánh giá việc thi hành pháp luật hợp đồng lao động tại Bệnh viện Y học Cổ
truyền Trung ương................................................................................................ 44
2.6.1. Những hạn chế, bất cập .............................................................................. 44
2.6.2. Nguyên nhân của những hạn chế, bất cập còn tồn tại ................................ 48
Chƣơng 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN
PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC THI VỀ HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ
TRUYỀN TRUNG ƢƠNG ................................................................................ 52
3.1. Những yêu cầu đặt ra cho việc hoàn thiện các qui định pháp luật Việt Nam về
hợp đồng lao động từ thực tiễn thực hiện tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Trung
ương...................................................................................................................... 52
3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật Việt Nam về
hợp đồng lao động ................................................................................................ 53
3.2.1. Kiến nghị sửa đổi, bổ sung pháp luật về giao kết hợp đồng lao động ....... 53
3.2.2. Kiến nghị sửa đổi, bổ sung pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động ..... 55
3.2.3. Kiến nghị sửa đổi, bổ sung pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động ..... 58
3.2.4. Kiến nghị sửa đổi, bổ sung pháp luật về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao
động ...................................................................................................................... 64
3.3. Một số kiến nhằm nâng cao hiệu quả thực thi các quy định pháp luật hiện
hành về hợp đồng lao động .................................................................................. 65
3.3.1. Đẩy mạnh công tác tuyên truyền pháp luật nhằm nâng cao
thức pháp luật
của các bên ........................................................................................................... 65
3.3.2. Đẩy mạnh hoạt động của tổ chức công đoàn cơ sở ..................................... 66
3.3.3. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và xử l vi phạm pháp luật về lao
động ...................................................................................................................... 66
KẾT LUẬN…………………………………………………………….……… 73
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
1
ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Lao động là tất yếu, khách quan, gắn liền với sự tồn tại và phát triển của
lịch sử loài người. Lao động tạo ra giá trị vật chất cũng như các giá trị tinh thần
cho con người và xã hội. Chính vì vậy, xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa,
tiến bộ là động lực phát triển của mỗi quốc gia. Quan hệ lao động được hình
thành và phát triển trong mọi lĩnh vực và trong mỗi ngành nghề của đời sống xã
hội. Trong lĩnh vực lao động, quan hệ lao động tồn tại song song và xuyên suốt
toàn bộ quá trình lao động phát sinh giữa người lao động và người sử dụng lao
động, nó bao quát toàn bộ các nghĩa vụ, quyền lợi giữa hai bên và được thể hiện
trong hợp đồng lao động.
Trong hệ thống pháp luật lao động, hợp đồng lao động là một chế định
chiếm vị trí rất quan trọng do đó đây là nội dung sớm được quy định và giữ vai
trò trung tâm trong quá trình xây dựng, ban hành pháp luật lao động nhằm điều
chỉnh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Hợp đồng lao động là cơ sở
để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân nói chung, Bệnh viện Y học Cổ
truyền Trung ương nói riêng tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu của mình.
Mặt khác, hợp đồng lao động là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất
để công dân thực hiện quyền làm việc, quyền tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm
cũng như nơi làm việc. Thông qua hợp đồng lao độngmà quyền và nghĩa vụ của
các bên trong quan hệ lao động được thiết lập và xác định rõ ràng. Đặc biệt, hợp
đồng lao động quy định trách nhiệm thực hiện hợp đồng và nhờ đó đảm bảo
quyền lợi của người lao động.
Dựa theo nhu cầu cũng như những phát sinh từ thực tiễn quan hệ lao động
trong xã hội ngày nay, Nhà nước đã đặc biệt chú trọng tới công tác xây dựng, sửa
đổi, bổ sung hệ thống pháp luật lao động. Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa
xã hội chủ nghĩa Việt Nam được ban hành ngày 23/06/1994, có hiệu lực thi hành
từ ngày 01/01/1995, đã trải qua bốn lần sửa đổi bổ sung vào các năm 2002, 2006,
2007 và 2012; trong đó lần sửa đổi năm 2012 là lần sửa đổi cơ bản, toàn diện.
Thông qua vai trò điều chỉnh của những quy định tại Bộ luật Lao động, hệ thống
quan hệ lao động đã dần đi vào quỹ đạo, điều hòa lợi ích của người lao động,
người sử dụng lao động, lợi ích chung của Nhà nước và xã hội. Đặc biệt trong đó
2
có những quy định sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về
hợp đồng lao độngcũng như các vấn đề liên quan đến nó để phù hợp với bối cảnh
chung của thị trường lao động ở Việt Nam.
Các quy định của Bộ luật lao động cho thấy, hợp đồng lao động là công cụ
pháp lý quan trọng để xác lập mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động
và người lao động. Tuy nhiên, tình hình thực tế cho thấy việc thực hiện hợp đồng
tại tổ chức, đơn vị còn nhiều vướng mắc dẫn có nhiều trường hợp tranh chấp lao
động xảy ra đặc biệt là trong các doanh nghiệp. Nhiều quy định của pháp luật
hợp đồng lao động và hợp đồng làm việc còn chưa có sự phân biệt một cách rõ
ràng, hợp lý giữa hai loại hợp đồng. Mặc dù có những đặc trưng cơ bản và có
những điểm khác so với hợp đồng lao động nhưng hợp đồng làm việc của viên
chức chưa thể hiện rõ được những nội dung, nét đặc thù do sự khác biệt của chủ
thể ký kết hợp đồng là viên chức, “người thực hiện dịch vụ công” so với những
chủ thể là người lao động trong hợp đồng lao động. Thậm chí, có rất nhiều quy
định của Bộ luật Lao động lại được dẫn chiếu để điều chỉnh những nội dung của
hợp đồng làm việc. Ngoài ra, đối với hợp đồng làm việc, chưa có quy định về
trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập, của cơ quan quản lý
đơn vị sự nghiệp công lập tuyển dụng viên chức trong trường hợp đơn phương
chấm dứt hợp đồng làm việc trái pháp luật, cũng như chưa có quy định về nghĩa
vụ của viên chức khi đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc trái pháp luật.
Đây cũng là một hạn chế của pháp luật lao động hiện nay ở nước ta. Ngoài ra, là
một đơn vị sự nghiệp công lập nhưng hoạt động trong lĩnh vực y tế vì vậy thực
tiễn thi hành pháp luật hợp đồng lao động tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Trung
ương cũng có những điểm đặc thù riêng. Vì vậy, việc nghiên cứu những vấn đề
lý luận về hợp đồng lao động, thực trạng quy định và thực hiện pháp luật hợp
đồng lao động tại Bệnh viện Y học cổ truyền Trung ương thông qua đó tìm ra
những định hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật hợp đồng lao động là một
nhu cầu bức thiết và có
nghĩa cả về lý luận và thực tiễn.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Xét về phương diện lịch sử, hợp đồng lao động là một chế định pháp lý
luôn được thừa nhận và quy định trong hệ thống pháp luật lao động nước ta kể từ
khi lập nước đến nay. Song, chỉ từ khi chúng ta thừa nhận và phát triển nền kinh
3
tế theo mô hình kinh tế thị trường thì hợp đồng lao động mới thật sự là hình thức
pháp lý phổ biến, chủ yếu để tuyển dụng lao động. Chính vì vậy, việc nghiên cứu
HĐLĐ chỉ được các nhà khoa học pháp l nước ta quan tâm từ khi xuất hiện thị
trường lao động trong điều kiện của nền kinh tế đa thành phần. Ở các mức độ
khác nhau đã có nhiều công trình trực tiếp hoặc gián tiếp nghiên cứu về hợp đồng
lao động. Đã có một số sách chuyên khảo về hợp đồng lao động như: "Hợp đồng
lao động là gì" của Nguyễn Phương và Nguyễn Viết Thơ (năm 1988), "Thị
trường lao động - Thực trạng và giải pháp" của TS Nguyễn Quang Hiển (năm
1995), "Thị trường lao động trong kinh tế thị trường" của nhiều tác giả (năm
1999).
Bên cạnh sách chuyên khảo còn có nhiều bài viết trong các tạp chí chuyên
ngành của giới nghiên cứu khoa học pháp lý bàn về những vấn đề liên quan đến
HĐLĐ như: Luận án tiến sĩ của TS. Nguyễn Hữu Chí năm 2002 nghiên cứu đề
tài “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”, Luận án Tiến sĩ
của TS. Nguyễn Thị Hoa Tâm năm 2013, về đề tài“Pháp luật về đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động – Những vấn đề lý luận và thực tiễn”. Đối với công
trình cấp thạc sĩ có Luận văn thạc sĩ năm 2008 của Vương Thị Thái với đề tài
“Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động”, Luận văn thạc sĩ năm 2010 của
Trần Ngọc Thích với đề tài “Giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật
Singapore và Malaysia – Bài học kinh nghiệm và khả năng vận dụng vào điều
kiện thực tiễn ở Việt Nam, Luận văn Thạc sỹ”, Luận văn thạc sĩ của Phan Thị
Thủy năm 2013 với đề tài “Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam”; Luận văn thạc sĩ luật học
của Nguyễn Văn Minh năm 2014 nghiên cứu về để tài “Pháp luật về giao kết
hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp ở Đà Nẵng”;
Luận văn thạc sĩ luật học của Phùng Anh Chuyên năm 2016 nghiên cứu về đề tài
“Hợp đồng lao động và thực tiễn tư vấn Hợp đồng lao động tại Công ty Luật
ACLaw, TP Hồ Chí Minh”. Khóa luận tốt nghiệp của Nguyễn Phương Anh
(2012) với đề tài “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của
pháp luật Việt Nam”. Ngoài ra, còn có một số bài viết đăng trên các tạp chí khoa
học pháp l chuyên ngành như: Bài viết của Tiến sĩ Trần Hoàng Hải & Thạc sĩ
Đỗ Hải Hà, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp (2011) về “Hoàn thiện quy định về
4
trách nhiệm của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật”, bài viết của thạc sĩ Nguyễn Thúy Hà (2012) về “Thực
trạng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động”, bài đăng “Về
quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động” trên Tạp chí Nhà nước và
Pháp luật số 08/2009, bài đăng về “Một số ý kiến nhằm hoàn thiện các quy định
về chấm dứt hợp đồng lao động” trên Tạp chí Khoa học pháp l (đồng tác giả),
số 2/2012…
Các công trình nêu trên của các tác giả đã đề cập đến nhiều khía cạnh
pháp lý khác nhau liên quan đến chế định hợp đồng lao động, là những công trình
nghiên cứu công phu, có giá trị khoa học lớn cả về lý luận và thực tiễn, là những
tài liệu vô cùng quý giá cho tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình. Tuy
nhiên, cho đến nay, chưa có một đề tài nào nghiên cứu một cách quy mô, chuyên
sâu và riêng biệt về vấn đề hợp đồng lao động trong các đơn vị của ngành y. Đề
tài nghiên cứu trực tiếp về chế định hợp đồng và thực tiễn thi hành tại Bệnh viện
Y học Cổ truyền Trung ương thì hoàn toàn không có.
3. Đối tƣợng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu của luận văn
Về đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến pháp luật
hợp đồng lao động, cụ thể như sau:
Phân tích và làm rõ các khái niệm về hợp đồng lao động, đặc trưng cơ
bản của hợp đồng lao động;
nghĩa, vai trò của hợp đồng lao động cũng như lịch
sử hình thành chế định này.
Phân tích và làm rõ các quy định của pháp luật lao động hiện hành về
hợp đồng lao động.
Phân tích quy định của pháp luật lao động về hợp đồng lao động áp
dụng đối với viên chức và những quy định đặc thù đối với viên chức làm việc tại
bệnh viện.
Phân tích một số thực trạng nổi bật trong thực tiễn thi hành pháp luật
hợp đồng lao động từ đó đưa ra các đánh giá và các giải pháp hoàn thiện pháp
luật trong thời gian tới.
Về phạm vi nghiên cứu, pháp luật về hợp đồng lao động là chính sách rất
quan trọng của Nhà nước nhằm thiết lập nền tảng pháp lý thiết lập quan hệ lao
động, góp phần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử
5
dụng lao động, điều chỉnh hợp lý quan hệ lao động và các quan hệ xã hội khác có
liên quan mật thiết đến quan hệ lao động phù hợp với yêu cầu thực tiễn… Tuy
nhiên, do thời gian nghiên cứu có hạn và giới hạn số lượng trang viết, tác giả chỉ
đi sâu phân tích những vấn đề lý luận chung nhất về hợp đồng lao động và một
trường hợp cụ thể của việc áp dụng pháp luật hợp đồng lao động trong thực tiễn.
Mặt khác, dưới góc độ là một luận văn chuyên ngành luật, tác giả chủ yếu nghiên
cứu và phân tích hiện tượng dưới góc độ pháp lý và cụ thể là các quy định của
pháp luật lao động.
4. Các phƣơng pháp nghiên cứu áp dụng để thực hiện luận văn
Xuyên suốt quá trình hoàn thiện luận văn là phương pháp nghiên cứu khoa
học của chủ nghĩa duy vật biện chứng Mác- LêNin. Ngoài ra, phương pháp luận
nghiên cứu còn sử dụng:
- Phương pháp điều tra, thu thập số liệu: thu thập, xử lý số liệu có sẵn tại
các phòng ban.
- Phương pháp thống kê, tổng hợp: Số liệu sau khi thu thập được tiến hành
thống kê và tổng hợp một cách khoa học theo những luận điểm cần đánh giá để
nắm bắt được tổng quan thực trạng thực hiện hợp đồng lao động tại Bệnh viện Y
học Cổ truyền Trung ương.
- Phương pháp phân tích, so sánh: Số liệu tổng hợp được tiến hành phân
tích, đánh giá chứng minh, so sánh khi nghiên cứu về các quy định của pháp luật
hiện hành và thực tiễn thi hành tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Trung ương.
Các phương pháp được sử dụng một cách linh hoạt để đảm bảo hiệu quả
và tính thuyết phục trong quá trình nghiên cứu.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
Luận văn khái quát các quy định của pháp luật Việt Nam liên quan đến
chế định hợp đồng lao động. Từ đó, xem xét tính đầy đủ và tổng quan của pháp
luật trong các quy định về hợp đồng.
Hệ thống khái quát để có cái nhìn toàn diện và trực tiếp đối với việc áp
dụng các quy định của pháp luật hiện hành về hợp đồng lao động vào trong môi
trường lao động tại Bệnh viện Y học Cổ truyển Trung ương. Từ đó, đưa ra những
giải pháp có thể khắc phục những bất cập còn tồn tại trong quá trình áp dụng
pháp luật vào thực tiễn. Nhằm hoàn thiện hơn quy định của pháp luật.
6
Hiện nay, Bộ luật Lao động đang được lấy ý kiến để sửa đổi cho phù hợp
với tình hình mới. Do đó, sự xuất hiện của luận văn sẽ góp một phần vào việc
nhìn nhận các vấn đề còn tồn tại của quy định pháp luật liên quan đến vấn đề hợp
đồng lao động khi áp dụng vào một môi trường lao động nhất định và đặc thù
như Bệnh viện Y học Cổ truyền Trung ương.
6. Bố cục của luận văn
Với mục đích nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu của đề tài, ngoài mục
lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được bố cục thành bốn chương:
Chương 1: Tổng quan về hợp đồng lao động;
Chương 2: Thực tiễn thi hành pháp luật về Hợp đồng lao động tại Bệnh
viện Y học Cổ truyển Trung ương;
Chương 3: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng
cao hiệu quả thực thi về hợp đồng lao động từ thực tiễn thực hiện tại Bệnh viện Y
học Cổ truyển Trung ương.
7
Chƣơng 1
CÁC VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ
NỘI DUNG CỦA CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm, đặc trƣng và vai trò của hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động
Quan hệ lao động thông thường là loại quan hệ mang tính ổn định, lâu dài,
luôn vận động cho phù hợp với quy luật của xã hội nhằm đảm bảo lợi ích cũng
như khả năng hợp tác của các chủ thể trong quan hệ lao động (chủ yếu là người
lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Quan hệ lao động phát
sinh, thay đổi, chấm dứt khi xuất hiện những sự kiện pháp lý nhất định.
Ph.Ăngghen đã viết “Lao động là điều kiện cơ bản đầu tiên của toàn bộ đời sống
con người, đến một mức và trên một ý nghĩa nào đó để chúng ta phải nói rằng
lao động đã tạo ra chính bản thân con người”. Khi sức lao động đã trở thành
một loại hàng hóa đặc biệt, nhu cầu mua bán sức lao động bắt đầu nảy sinh thì
hợp đồng lao động (HĐLĐ) xuất hiện. Tức là, khi NSDLĐ có nhu cầu cho thuê
mướn sức lao động đồng thời NLĐ có nhu cầu tìm việc thì giữa NSDLĐ và NLĐ
sẽ gặp gỡ, giao kết HĐLĐ, lúc này quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở
tự nguyện của hai bên và được pháp luật bảo vệ.
Nghiên cứu về lịch sử ra đời của luật lao động, các nhà nghiên cứu pháp
luật đều khẳng định rằng ngành luật này được thừa nhận tương đối muộn so với
các ngành luật khác. Các vấn đề pháp l liên quan đến quan hệ lao động trước đó
được điều chỉnh bằng các quy định của ngành luật ra đời rất sớm và phạm điều
chỉnh rất rộng là luật dân sự. Những lý luận ban đầu về HĐLĐ và khái niệm
HĐLĐ chịu ảnh hưởng rất lớn của lý luận về hợp đồng dân sự.
Hệ thống pháp luật Pháp – Đức trước đây không quy định riêng về HĐLĐ
và chỉ coi nó thuần túy là một loại hợp đồng dân sự, đúng hơn là một loại hợp
đồng dịch vụ dân sự. Hệ thống pháp luật Anh – Mỹ cũng có quan điểm tương tự.
Các quy định về quan hệ lao động theo hợp đồng, giao kèo ở Trung Quốc trước
8
năm 1953, ở Việt Nam sau Cách mạng tháng 8 cũng không nằm ngoài ảnh hưởng
của luật dân sự.1
Tuy nhiên, trải qua quá trình phát triển của xã hội cùng những nhận thức
mới mẻ, quan niệm về HĐLĐ đã có những thay đổi nhất định. Bên cạnh Luật dân
sự làm cơ sở pháp lý chung của các quan hệ hợp đồng, việc điều chỉnh quan hệ
lao động đã có những đạo luật riêng như Luật về tiêu chuẩn lao động, Luật bảo
vệ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, Luật bảo vệ lao động nữ, lao động thanh –
thiếu niên ….hoặc được quy định qua án lệ.2
Hệ thống pháp luật Pháp – Đức quan niệm “HĐLĐ là sự thỏa thuận, tự
nguyện của một người đến làm việc cho người khác, được trả công và chịu sự
quản lý của người đó”. Luật lao động của nước Cộng hòa nhân dân Trung Hoa
định nghĩa “HĐLĐ là sự hiệp nghị (thỏa thuận) xác lập quan hệ lao động, quyền
lợi và nghĩa cụ của NLĐ và NSDLĐ”. Luật các tiêu chuẩn lao động của Hàn
Quốc, số 268 ban hành ngày 10/05/1953 (đã sửa đổi, bổ sung) quy định “Thuật
ngữ HĐLĐ trong luật này có nghĩa là hợp đồng được ký kết để ghi nhận rằng
NLĐ làm việc cho NSDLĐ và NSDLĐ trả lương cho việc làm đó”3
Theo Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) thì “HĐLĐ là một thỏa thuận ràng
buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện
và chế độ làm việc.”4
Ở Việt Nam, kể từ Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/03/1947 của Chủ tịch Hồ
Chí Minh quy định về “khế ước làm công”, Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/05/1950
có quy định về “công nhân tuyển dụng theo giao kèo” đến nay, chưa lúc nào
trong hệ thống pháp luật lao động không tồn tại những văn bản về HĐLĐ. BLLĐ
hiện hành của nước ta đã đưa ra khái niệm HĐLĐ tại Điều 15 như sau: “HĐLĐ
là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm
việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.”5 Đây được coi là
khái niệm pháp lý chính thức về HĐLĐ tại hệ thống pháp luật Việt Nam hiện
nay.
Trường Đại học Luật Hà Nội (2009), Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Nxb Công an nhân
dân, Hà Nội, tr. 211-212
2
Trường Đại học Luật Hà Nội, tlđd chú thích 1, tr. 212
3
Trường Đại học Luật Hà Nội, tlđd chú thích 1, tr.213 - 214
4
Trường Đại học Luật Hà Nội, tlđd chú thích 1, tr.214
5
Điều 15 Bộ luật Lao động năm 2012
1
9
Như vậy, ta có thể thấy ba yếu tố cấu thành HĐLĐ gồm (i) Có sự cung
ứng một công việc; (ii) Có sự trả công lao động dưới dạng tiền lương; (iii) Có sự
phụ thuộc về mặt pháp lý của NLĐ trước NSDLĐ.
1.1.2. Các đặc trưng cơ bản của hợp đồng lao động
Từ khái niệm của HĐLĐ, có thể rút ra các đặc trưng cơ bản của HĐLĐ
như sau:
- HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ và NSDLĐ.
Đây là đặc trưng tiêu biểu nhất của HĐLĐ mà các quan điểm khác nhau
đều thừa nhận. Sự phụ thuộc pháp l được hiểu là sự phụ thuộc được pháp luật
thừa nhận, sự phụ thuộc này mang tính khách quan tất yếu, khi NLĐ tham gia
quan hệ lao động. Theo như Tiến sĩ Nguyễn Hữu Chí “trong quá trình thực hiện
HĐLĐ dường như yếu tố bình đẳng “lẩn, khuất” ở đâu đó, còn biểu hiện ra bên
ngoài là sự không bình đẳng, bởi một bên trong quan hệ có quyền ra các mệnh
lệnh, chỉ thị và bên kia có nghĩa vụ thực hiện”.6 Đặc trưng này đã thể hiện rõ yếu
tố bình đẳng trong HĐLĐ dường như mờ nhạt, khi NSDLĐ có quyền ra lệnh cho
NLĐ và NLĐ có nghĩa vụ phải thực hiện. Thậm chí người ta còn cho rằng sự có
mặt của đặc trưng này làm cho sự bất bình đẳng trong quan hệ lao động dường
như là một tất yếu? Song, yếu tố quản lý ở đây lại mang tính khách quan. Bởi
vì, khi tham gia quan hệ HĐLĐ mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ có tính cá
nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hoá, vì thế hiệu
quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp tác của cả tập thể, của tất cả các
quan hệ lao động. Vì vậy, cần thiết phải có sự thống nhất, liên kết, đồng bộ...
các quan hệ đơn lẻ trong một trật tự chung thông qua một trung tâm chỉ huy và
điều phối bằng các yêu cầu, đòi hỏi, ràng buộc, mệnh lệnh... của chủ sở hữu
doanh nghiệp - bởi họ, tức chủ sở hữu trong điều kiện kinh tế thị trường phải có
quyền quyết định kinh doanh như thế nào? tổ chức, sử dụng lao động ra sao?...
để đạt hiệu quả cao nhất. Do đó, yếu tố quản lý trong quan hệ lao động là khách
quan. Sự thừa nhận của pháp luật về vấn đề này và trao quyền quản lý cho
NSDLĐ là phù hợp với sự tồn tại và vận động của quan hệ lao động. Tuy nhiên,
trong thực tế do sẵn có những ưu thế hơn hẳn so với NLĐ đồng thời lại có
quyền quản l được pháp luật thừa nhận nên dễ dẫn đến sự lạm dụng, phân biệt
6
Trường Đại học Luật Hà Nội, tlđd chú thích 1, tr. 220
10
đối xử, bất bình đẳng của NSDLĐ với NLĐ trong quan hệ. Ở đây, vai trò của
pháp luật HĐLĐ trở nên đặc biệt quan trọng. Một mặt, pháp luật đảm bảo và
tôn trọng quyền quản lý của NSDLĐ. Mặt khác, phải có các quy định nhằm
ràng buộc, kiểm soát sự quản lý của NSDLĐ trong khuôn khổ pháp luật và
tương quan với sự bình đẳng có tính bản chất của quan hệ HĐLĐ. Đây thực sự
là một vấn đề rất khó khăn trong công tác lập pháp, nhưng thách thức lớn hơn
cả lại là sự hiện thực hoá các quy định này trong thực tế. Song, cũng cần chú ý
vì là người có quyền tổ chức, quản l lao động nên NSDLĐ phải có trách nhiệm
với các hậu quả xảy ra trong quá trình lao động. Chính vì thế, đây cũng là đặc
trưng quan trọng để người ta phân biệt HĐLĐ với các loại hợp đồng có nội
dung liên quan đến quan hệ lao động.
- Đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công
HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán đặc biệt khi hàng hóa mang ra trao
đổi là sức lao động, luôn tồn tại gắn liền với cơ thể NLĐ. Tiền công trong HĐLĐ
được trả cho sức lao động hiện tại – NLĐ sống.7 Việc xác định đối tượng của
HĐLĐ là việc làm có trả công có
nghĩa quan trọng góp phần phân biệt HĐLĐ
và một số hợp đồng khác có một số nét tương đồng như hợp đồng khoán việc,
hợp đồng ủy quyền. Do sức lao động không thể tách rời NLĐ và HĐLĐ luôn
mang tính đích danh nên dễ dàng giải thích tại sao NLĐ khi tham gia quan hệ lao
động đương nhiên đặt mình dưới sự quản lý của NSDLĐ. Có thể so sánh, trong
quan hệ dân sự về lao động, vấn đề các chủ thể quan tâm chủ yếu là lao động đã
kết tinh vào sản phẩm, dịch vụ, là kết quả cuối cùng chứ không phải quá trình lao
động, khác hẳn với quan hệ lao động.
- HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện
Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ. Nếu như quan
hệ thuộc dân luật điều chỉnh, người ta chỉ quan tâm đến lao động đã kết tinh
vào sản phẩm, dịch vụ thì quan hệ lao động theo HĐLĐ các bên không chỉ chú
đến lao động quá khứ mà họ còn quan tâm đến lao động sống, tức lao động
đang có, lao động đang diễn ra. Hơn nữa, HĐLĐ thường được thực hiện trong
môi trường xã hội hoá, có tính chuyên môn hóa và hợp tác hoá rất cao. Vì vậy,
Nguyễn Thúy Hà (2012), Thực trạng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động,
tại địa chỉ: />truy cập ngày 14/5/2017.
7
11
khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ người ta không chỉ quan tâm đến trình độ, chuyên
môn của NLĐ mà còn quan tâm đến đạo đức, ý thức, phẩm chất... tức nhân thân
của NLĐ. Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không
được dịch chuyển cho người thứ ba. Mặt khác, trong HĐLĐ ngoài những quyền
lợi do hai bên thoả thuận thì NLĐ còn có một số chế độ, quyền lợi theo quy
định của pháp luật như quyền nghỉ hàng năm, nghỉ lễ tết, quyền hưởng chế độ
hưu trí..... Nhưng những quyền lợi này của NLĐ chỉ được hiện thực hoá trên cơ
sở sự cống hiến cho xã hội của NLĐ (chủ yếu thể hiện thông qua thời gian làm
việc, mức tiền lương..). Vì vậy, để được hưởng những quyền lợi nói trên NLĐ
phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ - đây là l do thứ hai giải thích cho đặc trưng
này của HĐLĐ.
Song, NLĐ có quyền dịch chuyển nghĩa vụ lao động của mình cho người
khác nếu được sự đồng ý của NSDLĐ. Quy định này là cần thiết nhằm đáp ứng
các nhu cầu khách quan trong quan hệ HĐLĐ. Nhưng điều khó khăn là việc
giải quyết hậu quả khi có sự kiện pháp lý nảy sinh trong trường hợp này.
Mặt khác, trong giai đoạn hiện nay ở nước ta quá trình đổi mới cơ chế
quản lý kinh tếđã dẫn đến nhiều thay đổi lớn lao và sâu sắc trong các quan hệ
kinh tế, trong đó có sự thay đổi về QHLĐ trong nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là
ở một số doanh nghiệp nhà nước. Thực tiễn giai đoạn vừa qua có nhiều doanh
nghiệp nhà nước là các nông trường, lâm trường và một số doanh nghiệp khác
thực hiện việc giao đất, khoán rừng, khoán sản phẩm đến NLĐ - là những người
đang trong biên chế theo HĐLĐ của đơn vị. Theo cơ chế này, NLĐ có toàn
quyền chủ động trong việc tổ chức sản xuất về thời gian, địa điểm, phương thức
lao động... Thậm chí, họ có thể thuê mướn thêm người khác để hoàn thành công
việc. Đồng thời, họ cũng là người có thể phải chịu trách nhiệm trực tiếp về một
số hậu quả bất lợi trong sản xuất cũng như một số rủi ro của thị trường. Rõ
ràng, trong những trường hợp này, quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ không còn
nguyên nghĩa là quan hệ HĐLĐ như quan niệm thông thường nữa.
Đây cũng được coi là điểm khác biệt lớn nhất giữa HĐLĐ, hợp đồng dân
sự và hợp đồng kinh tế. Vì trong hợp đồng dân sự hay trong hợp đồng kinh tế,
người ký hợp đồng có thể ủy quyền hoặc thuê người khác thực hiện, bảo đảm
đúng nghĩa vụ hai bên đã thỏa thuận.
12
- Nội dung của HĐLĐ luôn bị chi phối bởi những giới hạn pháp lý nhất
định.
Trong thực tế, với tất cả các quan hệ hợp đồng sự thoả thuận của các bên
bao giờ cũng phải đảm bảo các quy định của pháp luật như sự bình đẳng, tự do,
tự nguyện, tính không trái pháp luật...Đối với HĐLĐ, ngoài những đặc điểm nói
trên thì sự thoả thuận của các bên còn bị khống chế bởi nguyên tắc thoả thuận:
Quyền lợi của NLĐ là tối thiểu, nghĩa vụ là tối đa. Theo đó, sự thoả thuận của
các bên thường bị khuôn khổ, khống chế bởi những "ngưỡng", giới hạn pháp lý
nhất định của BLLĐ, thoả ước lao động tập thể... như tiền lương tối thiểu, thời
giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao động, bảo hiểm
xã hội....Đặc trưng này của HĐLĐ, xuất phát từ nhu cầu bảo vệ, duy trì và phát
triển sức lao động trong nền kinh tế thị trường trên cơ sở nguyên tắc thỏa thuận
quyền lợi của NLĐ là tối đa, nghĩa vụ là tối thiểu.
- HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô hạn định
Thời hạn của HĐLĐ có thể xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến một thời
điểm nào đó, hoặc không xác định trước điểm kết thúc. Các bên, đặc biệt là
NLĐ, không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chủ quan, mà công việc phải
được thi hành tuần tự theo thời gian được NSDLĐ xác định. Đây cũng chính là
một trong những căn cứ để phân biệt HĐLĐ so với các hợp đồng dịch vụ, gia
công do Luật dân sự điều chỉnh. Sự ngắt quãng, tạm ngưng trong việc thực hiện
hợp đồng chỉ được thực hiện trong các trường hợp được pháp luật quy định.
1.1.3. Ý nghĩa, vai trò của hợp đồng lao động
HĐLĐ có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội. Trước hết,
HĐLĐ là những quy định mang tính pháp l , ràng buộc giữa NSDLĐ và NLĐ.
Thông qua HĐLĐ quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động (NLĐ
và NSDLĐ) được thiết lập và xác định rõ ràng. Đặc biệt, HĐLĐ quy định trách
nhiệm thực hiện hợp đồng và nhờ đó đảm bảo quyền lợi của NLĐ (vốn luôn ở
thế yếu hơn so với NSDLĐ).
Bên cạnh đó, HĐLĐ còn là một yếu tố nâng cao và phát huy quyền dân
chủ. HĐLĐ là một trong những hình thức pháp l chủ yếu nhất để công dân thực
hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc.
13
Mặt khác, HĐLĐ không chỉ là căn cứ xác lập mối quan hệ giữa NSDLĐ
và NLĐ mà còn là cơ sở chủ yếu để giải quyết các tranh chấp giữa các bên khi có
tranh chấp lao động cá nhân xảy ra. Ngoài ra, HĐLĐ cũng là căn cứ để xác lập
các quan hệ khác ngoài quan hệ giữa các chủ thể trong HĐLĐ với nhau như quan
hệ giữa NSDLĐ với nhà nước, giữa nhà nước với NLĐ. Chính vì thế đối với việc
quản l Nhà nước HĐLĐ cũng giữ vai trò quan trọng, được xem như là cơ sở để
quản l nguồn nhân lực làm việc trong các doanh nghiệp.
1.1.4. Lịch sử hình thành của chế định hơp đồng lao động
Trên thế giới, HĐLĐ là một chế định truyền thống, ra đời và phát triển
cùng với sự ra đời và phát triển của luật lao động. HĐLĐ là một chương không
thể thiếu của hầu hết các Bộ luật Lao động (BLLĐ) của các nước trên thế giới. Ở
nước ta, ngay từ sắc lệnh số 29/SL, ngày 12-03-1947, HĐLĐ đã được quy định
với tên “khế ước làm công”. Tuy nhiên, sau đó, trong một thời gian dài, do hoàn
cảnh đặc biệt của đất nước, chế định tuyển dụng vào biên chế Nhà nước theo
Nghị định 24/CP ngày 13 tháng 03 năm 1963 của Hội đồng Chính phủ về điều lệ
tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân, viên chức Nhà nước đã giữ vai
trò chủ yếu trong việc hình thành quan hệ lao động trong các xí nghiệp, cơ quan
Nhà nước. HĐLĐ vẫn còn tồn tại nhưng chỉ với
nghĩa “phụ trợ” cho chế độ
tuyển vào biên chế. Chỉ vào giữa những năm 1980, khi đất nước thực hiện đổi
mới tư duy kinh tế, tư duy pháp lý, thì HĐLĐ mới dần dần được áp dụng. Kể từ
khi có Pháp lệnh HĐLĐ, nhất là từ khi trở thành một chương trong BLLĐ năm
1994, thì HĐLĐ mới là hình thức tuyển dụng lao động phổ biến để hình thành
nên quan hệ lao động trong các doanh nghiệp, đơn vị thuộc mọi thành phần kinh
tế.
Cho đến trước khi BLLĐ năm 2012 được ban hành, chế định về HĐLĐ
được quy định trong trong bốn văn bản gồm BLLĐ năm 1994 (Được sửa đổi vào
các năm 2002, 2006 và 2007). Hiện nay, chế định về HĐLĐ được quy định tại
chương IV của BLLĐ và đang tiếp tục được hoàn thiện hơn nữa.
1.2. Quy định của pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao động
1.2.1. Phạm vi, đối tượng áp dụng và nguyên tắc của hợp đồng lao động
14
Khoản 1 Điều 18 BLLĐ năm 2012 có quy định: “Trước khi nhận người
lao động vào làm việc, NSDLĐ và người lao động phải trực tiếp giao kết
HĐLĐ”.Theo quy định này, có thể xác định đối tượng và phạm vi áp dụng
HĐLĐ như sau:
Đối với NSDLĐ là các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia
đình, cá nhân có thuê mướn sử dụng lao động theo HĐLĐ. Nếu là cá nhân thì
phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. Vậy, NSDLĐ có thể là cá nhân hoặc tổ
chức.
Đối với NLĐlà người từ đủ 15 tuổi trở lên; lao động là trẻ em dưới 13 tuổi
hoặc từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi làm việc trong một số ngành nghề nhất định
có sự đồng
của người đại diện theo pháp luật, có khả năng lao động, làm việc
theo HĐLĐ với những NSDLĐ nói trên. Như vậy, chỉ có NLĐ từ đủ 18 tuổi trở
lên mới không bị hạn chế phạm vi việc làm được tham gia lao động. Còn NLĐ từ
đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi cũng chỉ được giao kết HĐLĐ để làm những công
việc mà pháp luật không cấm. Có một số công việc cấm trẻ em dưới 18 tuổi làm
việc, ví dụ như nhân viên phục vụ tại các vũ trường (Khoản 6 Điều 27 Quy chế
hoạt động văn hóa và kinh doanh dịch vụ văn hóa công cộng ban hành kèm theo
Nghị định số 103/2009/NĐ-CP ngày 06 tháng 11 năm 2009), các công việc tiếp
xúc với các yếu tố vệ sinh môi trường lao động không đạt quy chuẩn, tiêu chuẩn
vệ sinh cho phép theo quy định của pháp luật hiện hành(Thông tư số
11/2013/TT-BLĐTBXH ngày 11 tháng 06 năm 2013 Bộ trưởng Bộ Lao động –
Thương binh và Xã hội ban hành về danh mục công việc nhẹ được sử dụng người
dưới 15 tuổi làm việc)…. Ngoài ra, trẻ em dưới 15 tuổi cũng chỉ được giao kết
HĐLĐ để làm những công việc thuộc danh mục do pháp luật quy định. Ví dụ trẻ
em dưới 13 tuổi được giao kết HĐLĐ để thực hiện các công việc như diễn viên
múa, hát, xiếc (Thông tư số 11/2013/TT-BLĐTBXH)…Trẻ em từ đủ 13 tuổi đến
dưới 15 tuổi được giao kết HĐLĐ để làm các công việc được sử dụng trẻ em
dưới 13 tuổi, các nghề truyền thống: chấm men gốm, cưa vỏ trai, vẽ tranh sơn
mài (Thông tư số 11/2013/TT-BLĐTBXH)… Sự giới hạn về phạm vi việc làm
của NLĐ dưới 18 tuổi nhằm đảm bảo sức khỏe và và sự giáo dục tốt đối với
những đối tượng này vì đối tượng này chưa phát triển đầy đủ về thể chất và tinh
thần.
15
1.2.2. Hình thức, nội dung và các loại hợp đồng lao động
* Hình thức của HĐLĐ
Hình thức HĐLĐ bao gồm có hai loại: Bằng văn bản và bằng miệng (lời
nói). Song việc giao kết HĐLĐ theo hình thức nào không phải là sự tuỳ tiện của
các bên mà phải tuân theo sự quy định của pháp luật.
HĐLĐ bằng văn bản phải đảm bảo các nội dung theo quy định tại Điều 23
Luật lao động năm 2012 và Điều 4 Nghị định 05/2015 ngày 12/01/2015 về Quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động. Hợp
đồng loại này được lập thành hai bản, mỗi bên giữ một bản. HĐLĐ bằng văn bản
được áp dụng cho các loại sau đây:
- HĐLĐ không xác định thời hạn;
- HĐLĐ xác định thời hạn;
- HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng;
HĐLĐ bằng lời nói do các bên thoả thuận thông qua sự đàm phán thương
lượng bằng ngôn ngữ mà không lập thành văn bản, quá trình giao kết có thể có
hoặc không có người làm chứng tuỳ theo yêu cầu của các bên. Hợp đồng giao kết
bằng lời nói chỉ áp dụng đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng.8
Khi giao kết bằng lời nói các bên đương nhiên phải tuân thủ pháp luật về giao kết
HĐLĐ. Hợp đồng giao kết bằng lời nói chỉ áp dụng đối với công việc tạm thời có
thời hạn dưới 03 tháng.
* Nội dung của HĐLĐ
Nội dung của HĐLĐ liên quan đến hầu hết các chế định của bộ luật dân
sự và là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Thông thường, trong một bản HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau:9
- Tên và địa chỉ NSDLĐ hoặc của người đại diện hợp pháp;
- Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh
nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của NLĐ;
- Công việc và địa điểm làm việc;
- Thời hạn của HĐLĐ;
Khoản 2, Điều 16 Bộ luật lao động năm 2012
Điều 23 Bộ Luật lao động 2012
8
9
16
- Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và
các khoản bổ sung khác;
- Chế độ nâng bậc, nâng lương;
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
- Trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ;
- Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
- Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
- Khi NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật
công nghệ theo quy định của pháp luật, thì NSDLĐ có quyền thỏa thuận bằng
văn bản với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công
nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp NLĐ vi phạm.
- Đối với NLĐ làm việc trong lĩnh vực nông, lâm, ngư nghiệp thì tùy theo
loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung của HĐKĐ và thỏa thuận
bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp
đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.
- Nội dung của HĐLĐ đối với NLĐ được thuê làm giám đốc trong doanh
nghiệp có vốn của Nhà nước theo Chính phủ quy định.
* Các loại HĐLĐ
Theo pháp luật nước ta, HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại
sau đây (Điều 22 BLLĐ năm 2012)
- HĐLĐ không xác định thời hạn: Là hợp đồng mà trong đó hai bên không
xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
- HĐLĐ xác định thời hạn: Là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời
hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12
tháng đến 36 tháng.
- HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng.
Dựa trên việc nghiên cứu, tìm hiểu về HĐLĐ, có thể nhận thấy HĐLĐ có
nhiều nét tương đồng với hợp đồng dân sự. Về nội dung, cả hai loại hợp đồng
này đều mang tính chất thỏa thuận giữa hai bên chủ thể giao kết hợp đồng với
nhau (phù hợp với quy định của pháp luật). Khi ký kết hợp đồng, các bên phải
đáp ứng các điều kiện nhất định về nhân thân (như đủ hành vi dân sự, đúng thẩm
17
quyền). Tuy nhiên, HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý giữa NLĐ với NSDLĐ, đối
tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện,
trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường không bị khống chế bởi những
giới hạn pháp lý nhất định, HĐLĐ được thực hiện trong thời gian nhất định hay
vô hạn định. Trong khi đó, hợp đồng dân sự mang một khái niệm chung chỉ
chung cho các loại hợp đồng phát sinh trong quan hệ dân sự (hợp đồng mua bán,
vay mượn, cho thuê, lao động....), đối tượng của hợp đồng này sẽ là một công
việc nhất định, 2 bên chủ thể trong hợp đồng sẽ phải chịu sự điều chỉnh của pháp
luật trong việc ký kết, thỏa thuận về các nội dung của hợp đồng. Trong hợp đồng
này sẽ không có sự phụ thuộc pháp lý giữa các bên như trong HĐLĐ mà sẽ chỉ là
sự ràng buộc nghĩa vụ nhất định của các bên với nhau khi thực hiện hợp đồng và
thường hợp đồng dân sự sẽ có một khoảng thời gian thực hiện nhất định và
không phải là vô hạn định như đối với HĐLĐ. Đây chính là những đặc điểm nhất
định nhằm nhận thấy sự khác biệt giữa HĐLĐ và hợp đồng dân sự.
1.2.3. Giao kết hợp đồng lao động
* Khái niệm giao kết HĐLĐ
Giao kết HĐLĐ là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác của các bên để đi
đến sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động, là quá trình để các bên
tìm hiểu, đánh giá về nhau một cách trực tiếp từ đó lựa chọn và ra quyết định
chính thức. Quan hệ lao động có được hình thành bền vững, hiểu biết, tin cậy lẫn
nhau hay không, lệ thuộc lớn vào giai đoạn này. Để xác lập quan hệ lao động hài
hòa, ổn định trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, các bên cần có ý thức thiện chí khi
thương lượng. Vậy giao kết HĐLĐ là hành vi pháp lý của hai bên nhằm thể hiện
ý chí theo trình tự, thủ tục nhất định để xác lập quan hệ lao động.
* Chủ thể giao kết HĐLĐ
Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và
người lao động phải trực tiếp giao kết HĐLĐ.Tuy nhiên các bên giao kết HĐLĐ
phải thỏa mãn các quy định của pháp luật thì mới có quyền giao kết HĐLĐ, nếu
không sẽ làm HĐLĐ vô hiệu.
Thứ nhất, người giao kết hợp đồng bên phía NSDLĐ phải là người thuộc
một trong số các trường hợp sau:
