Thực tiễn áp dụng pháp luật về hợp đồng lao động tại công ty TNHH miwon việt nam và một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật (luận văn thạc sĩ luật học)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ TƢ PHÁP
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
----------------

HOÀNG THỊ THU TRANG

THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MIWON VIỆT NAM
VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Hà Nội - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ TƢ PHÁP
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
----------------

HOÀNG THỊ THU TRANG

THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MIWON VIỆT NAM
VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 60380107

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: Tiến sĩ Đỗ Ngân Bình

Hà Nội - 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng
tôi.
Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công
trình nào khác. Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng,
được trích dẫn đúng theo quy định.
Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của Luận văn
này.
Tác giả luận văn

Hoàng Thị Thu Trang


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Ký hiệu viết tắt

Tên của ký hiệu viết tắt

1

BLLĐ

Bộ luật Lao động

2

NLĐ

Người lao động

3

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

4

HĐLĐ

Hợp đồng lao động


MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU ...................................................................................................... 1
1.
Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2.
Tình hình nghiên cứu.............................................................................. 2
3.
Mục đích nghiên cứu .............................................................................. 3

4.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................... 4
5.
Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 4
6.
Ý nghĩa của đề tài ................................................................................... 4
7.
Kết cấu luận văn ..................................................................................... 5
CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
VÀ PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 6
1.1. Một số vấn đề chung về hợp đồng lao động ..................................... 6
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động ................................................................. 6
1.1.2. Đặc điểm của hợp đồng lao đồng ........................................................... 8
1.1.3. Mối quan hệ giữa hợp đồng lao động với các văn bản nội bộ khác về
lao động tiền lương trong doanh nghiệp .........................................................12
1.1.4. Phân loại hợp đồng lao động ................................................................17
1.2. Pháp luật Việt Nam hiện hành về hợp đồng lao động ................... 18
1.2.1. Quy định của pháp luật hiện hành về giao kết hợp đồng lao động.......18
1.2.1.1. Nguyên tắc và những hành vi không được làm khi giao kết hợp
đồng lao động ............................................................................................. 18
1.2.1.2. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động .............................................. 21
1.2.1.3. Loại hợp đồng lao động ................................................................. 23
1.2.1.4. Hình thức, nội dung của hợp đồng lao động ................................. 25
1.2.1.5. Phụ lục của hợp đồng lao động ..................................................... 29
1.2.1.6. Hiệu lực của hợp đồng lao động .................................................... 30
1.2.2. Quy định của pháp luật hiện hành về thực hiện hợp đồng lao động ....31


1.2.2.1. Chuyển người lao động làm công việc khác với hợp đồng lao động
..................................................................................................................... 31

1.2.2.2. Ngừng việc, tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động..................... 32
1.2.2.3. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động ............................................. 34
1.2.3. Quy định của pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động ....35
1.2.3.1. Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động ............................................. 35
1.2.3.2. Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động ............................................ 36
1.2.3.3. Giải quyết chế độ, quyền lợi cho người lao động khi chấm dứt hợp
đồng lao động ............................................................................................. 37
1.2.4. Quy định của pháp luật hiện hành về hợp đồng lao động vô hiệu........40
1.2.4.1. Các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu .................................. 41
1.2.4.2. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu ........................ 42
1.2.4.3. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu .................................................. 43
1.2.5. Quy định của pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp liên quan
đến hợp đồng lao động ....................................................................................44
1.2.5.1. Quy định về thẩm quyền giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao
động ............................................................................................................ 44
1.2.5.2. Quy định về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao
động ............................................................................................................ 44
1.2.5.3. Quy định về thời hiệu giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động
..................................................................................................................... 45
CHƢƠNG 2: THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MIWON VIỆT NAM ...................................49
2.1. Thực tiễn áp dụng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Công ty
TNHH Miwon Việt Nam ................................................................................49
2.2. Thực tiễn áp dụng pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động tại Công
ty TNHH Miwon Việt Nam ............................................................................52
2.3. Thực tiễn áp dụng pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty
TNHH Miwon Việt Nam ................................................................................54


2.4. Thực tiễn áp dụng pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu tại Công ty

TNHH Miwon Việt Nam ................................................................................57
2.5. Thực tiễn áp dụng pháp luật về giải quyết tranh chấp liên quan đến hợp
đồng lao động tại Công ty TNHH Miwon Việt Nam .....................................57
CHƢƠNG 3: KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ ÁP
DỤNG PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH
MIWON VIỆT NAM .........................................................................................60
3.1. Sự cần thiết của việc hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động...........60
3.2. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động .............61
3.2.1. Hoàn thiện quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động ............61
3.2.2. Hoàn thiện quy định pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động ..........62
3.2.3. Hoàn thiện quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động ..........65
3.2.4. Hoàn thiện quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu .............66
3.2.5. Hoàn thiện quy định pháp luật về thanh tra và xử phạt vi phạm hành
chính liên quan đến hợp đồng lao động ..........................................................67
3.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về hợp
đồng lao động tại Công ty TNHH Miwon Việt Nam .....................................67
3.3.1. Hoàn thiện hệ thống quy trình, văn bản nội bộ trong việc áp dụng pháp
luật về hợp đồng lao động tại Công ty TNHH Miwon Việt Nam ..................67
3.3.2. Nâng cao hiểu biết pháp luật và tăng cường khả năng vận dụng pháp
luật về hợp đồng lao động của cán bộ nhân sự, cán bộ pháp chế, trưởng các
đơn vị tại Công ty TNHH Miwon Việt Nam ..................................................70
3.3.3. Phổ biến, tuyên truyền pháp luật về hợp đồng lao động đến mọi người
lao động làm việc tại Công ty TNHH Miwon Việt Nam................................71
KẾT LUẬN .........................................................................................................74
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


1

LỜI NÓI ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
HĐLĐ là sợi dây gắn kết giữa NLĐ và NSDLĐ - HĐLĐ là một căn cứ
pháp lý quan trọng để ràng buộc hai bên thực hiện những cam kết đối với nhau,
duy trì quan hệ hợp tác ổn định. Trên cơ sở HĐLĐ, quan hệ lao động được thiết
lập và duy trì, đảm bảo được sự hợp tác cùng có lợi giữa NLĐ và NSDLĐ dựa
trên sự hiểu biết và quan tâm lẫn nhau để cùng đạt được lợi ích chung và lợi ích
của mỗi bên.
Trải dài trong hệ thống pháp luật lao động từ năm 1990 cho đến tận ngày
nay, pháp luật về HĐLĐ luôn là một chế định chiếm vị trí quan trọng, do đây là
nội dung sớm được quy định và giữ vai trò trung tâm trong quá trình xây dựng,
ban hành pháp luật lao động nhằm điều tiết các quan hệ lao động trong điều kiện
nền kinh tế thị trường. Tuy nhiên việc nghiên cứu, áp dụng vào thực tiễn các
doanh nghiệp nước ta hiện nay còn gặp phải nhiều khó khăn vướng mắc.
Trải qua các giai đoạn phát triển, có thể thấy, các quy định của pháp luật lao
động về HĐLĐ đã được quy định, sửa đổi và bổ sung phù hợp, song song với sự
phát triển của thị trường, góp phần bảo đảm quyền và lợi ích cho các chủ thể
trong quan hệ lao động.
Ngày nay cùng với xu thế phát triển của thế giới, vấn đề quyền con người
ngày càng được quan tâm chú trọng đặc biệt là lĩnh vực lao động, chính vì vậy
việc tiếp cận, nhìn nhận và hoàn thiện chế định HĐLĐ luôn được đặt ra hàng
đầu, đặc biệt là với các chủ thể của HĐLĐ.
Với đề tài “Thực tiễn áp dụng pháp luật về hợp đồng lao động tại Công ty
TNHH Miwon Việt Nam và một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật” – là đề tài
nghiên cứu ở cấp thạc sỹ, tôi muốn nhìn nhận vấn đề pháp luật HĐLĐ từ thực
tiễn áp dụng tại Công ty TNHH Miwon Việt Nam, để từ đó tìm ra định hướng và
một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực tiễn thi hành pháp
luật về HĐLĐ, đáp ứng yêu cầu phát triển của quan hệ lao động trong giai đoạn
phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay.

2

2. Tình hình nghiên cứu
Trong hệ thống pháp luật lao động, HĐLĐ là một chế định chiếm vị trí rất
quan trọng, do đó đây là nội dung sớm được quy định và giữ vai trò trung tâm
trong quá trình xây dựng, ban hành pháp luật lao động nhằm điều chỉnh quan hệ
lao động trong nền kinh tế thị trường.
Chính vì vậy, từ khi xuất hiện HĐLĐ là một đề tài nhận được sự quan tâm
khá nhiều của các nhà nghiên cứu so với các chế định khác của luật lao động. Ở
chế định này, có rất nhiều khía cạnh để các nhà nghiên cứu luật học nói chung,
cũng như nghiên cứu luật lao động nói riêng tìm hiểu và đưa ra những ý kiến của
mình, đã có nhiều công trình trực tiếp hoặc gián tiếp nghiên cứu về HĐLĐ.
Trong số các công trình nghiên cứu, có thể kể đến: “Một số vấn đề lý luận
và thực tiễn về HĐLĐ”: luận văn thạc sĩ luật học/Th.s Phạm Thị Thuý Nga năm
2001; “HĐLĐ trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”: luận án tiến sĩ luật học/TS.
Nguyễn Hữu Chí năm 2002; “Chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật Việt Nam”: luận
văn thạc sĩ luật học”/Th.s Nguyễn Thanh Đại năm 2004; “HĐLĐ vô hiệu theo
pháp luật Việt Nam”: luận văn thạc sĩ luật học/Th.s Nguyễn Thị Thạo năm 2006;
“Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ theo pháp luật lao động Việt Nam và thực
tiễn thực hiện”: luận văn thạc sĩ luật học/Phạm Thị Lan Hương năm 2010;
“Chấm dứt HĐLĐ, quyền lợi của NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ”: luận văn thạc sĩ
luật học/Nguyễn Thị Ngọc Tú năm 2015; “HĐLĐ và thực tiễn tư vấn HĐLĐ tại
Công ty Luật ACLaw, thành phố Hồ Chí Minh”: luận văn thạc sĩ luật học/Phùng
Anh Chuyên năm 2016; “Áp dụng pháp luật về HĐLĐ trong quản trị nhân sự tại
doanh nghiệp”: khoá luận tốt nghiệp/Nguyễn Thị Thu…
Các luận án, luận văn, khóa luận kể trên đã bước đầu luận giải những vấn
đề lý luận về HĐLĐ, đánh giá một số bất cập và đề xuất một số giải pháp có tính
định hướng nhằm hoàn thiện các quy định hiện hành về HĐLĐ và thực tiễn thi
hành ở Việt Nam.
Ngoài ra, còn có nhiều bài viết liên quan đến pháp luật về HĐLĐ được

đăng trên một số tạp chí như bài “Pháp luật về chấm dứt HĐLĐ và thực trạng


3

áp dụng ở Việt Nam” của tác giả Diệp Thành Nguyên (đăng trên Tạp chí Nghiên
cứu Khoa học 2004); “Những vấn đề cần sửa đổi về HĐLĐ trong BLLĐ” của tác
giả Trần Thị Thúy Lâm (đăng trên Tạp chí Luật học tháng 9/2009); “Những yếu
tố ảnh hưởng tới việc thực thi pháp luật về HĐLĐ trong các doanh nghiệp” của
tác giả Lê Thị Hoài Thu (đăng trên tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 08/2015);
“Một số vấn đề nảy sinh từ các quy định về HĐLĐ” của tác giả Nguyễn Thị Bích
(đăng trên Tạp chí Tòa án nhân dân số 01/2016)…
Với sự nghiên cứu của mình về vấn đề HĐLĐ, nhìn chung các tác giả đã
đưa ra những kết luận có giá trị khoa học pháp lý về HĐLĐ. Tuy nhiên, các công
trình nghiên cứu thực tiễn áp dụng quy định về HĐLĐ tại doanh nghiệp, cụ thể
tại các doanh nghiệp nước ngoài như Công ty TNHH Miwon Việt Nam còn hạn
chế.
3. Mục đích nghiên cứu
Xuất phát từ đặc điểm thực tiễn của Công ty TNHH Miwon Việt Nam, mục
đích của luận văn là từ thực tiễn áp dụng pháp luật về HĐLĐ đưa ra những nhìn
nhận, đánh giá về những vướng mắc trong thực hiện tại Công ty TNHH Miwon
Việt Nam, đồng thời đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật cũng như giải
pháp để nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về HĐLĐ nhằm đáp ứng yêu cầu
của thực tiễn khách quan trong điều kiện kinh tế thị trường và xu thế hội nhập
quốc tế hiện nay. Cụ thể:
- Từ cơ sở thực tiễn tại doanh nghiệp, đối chiếu với các quy định pháp luật
để đánh giá tính khoa học, hợp lý của pháp luật hiện hành khi triển khai trong
điều kiện thực tiễn tại các doanh nghiệp ở Việt Nam.
- Thông qua việc đánh giá thực tiễn áp dụng pháp luật về HĐLĐ tại Công ty
TNHH Miwon Việt Nam nhìn nhận những vướng mắc, những bất cập khi áp

dụng pháp luật về HĐLĐ từ đó đưa ra những giải pháp về mặt thực tế cũng như
những kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật.


4

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Pháp luật về HĐLĐ và thực tiễn thi hành là vấn đề rất rộng, có thể nghiên
cứu, tiếp cận từ nhiều góc độ. Tuy nhiên, trong luận văn, tác giả tập trung nghiên
cứu những nội dung sau:
Thứ nhất, tìm hiểu một số vấn đề về lý luận chung về HĐLĐ và pháp luật
về HĐLĐ.
Thứ hai, thực tiễn áp dụng quy định của pháp luật về HĐLĐ tại Công ty
TNHH Miwon Việt Nam.
Thứ ba, từ phân tích, đánh giá các quy định của pháp luật Việt Nam về
HĐLĐ và thực tiễn thi hành tại Công ty TNHH Miwon Việt Nam đưa ra những
kiến nghị cho việc áp dụng các chế định pháp luật về hợp đồng sao cho phù hợp
với môi trường làm việc của công ty.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn được tìm hiểu trên cơ sở lý luận của Chủ nghĩa Mác – Lênin về
nhà nước và pháp luật, quan điểm, chủ trương, đường lối cơ bản của Đảng, Nhà
nước về quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc
tế.
Nội dung của luận văn được nêu và phân tích dựa trên cơ sở các quy định
hiện hành của pháp luật về HĐLĐ, các tài liệu hội thảo khoa học, báo cáo, bản
án lao động và các tài liệu pháp lý khác liên quan; các số liệu, thông tin thực tế
về tình hình thực hiện HĐLĐ tại Công ty TNHH Miwon Việt Nam.
Phương pháp nghiên cứu của luận văn là vận dụng phương pháp luận của
Chủ nghĩa Mác – Lênin mà chủ yếu là phương pháp biện chứng duy vật và biện
chứng lịch sử. Ngoài ra, để đi sâu và làm rõ từng nội dung cụ thể, trong quá trình

viết sử dụng phương pháp nghiên cứu lý luận, thống kê, phân tích, so sánh, đối
chiếu, điều tra, khảo sát...
6. Ý nghĩa của đề tài
Luận văn tiếp cận chế định HĐLĐ từ cái nhìn thực tiễn áp dụng pháp luật
về HĐLĐ tại Công ty TNHH Miwon, đưa ra những số liệu thực tế để thấy được


5

những vướng mắc còn tồn tại khi áp dụng pháp luật HĐLĐ, từ đó đưa ra những
giải pháp mang tính toàn diện, phù hợp với pháp luật cũng như thực tế tại Công
ty TNHH Miwon.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài lời nói đầu và kết luận, luận văn được chia thành 03 chương như sau:
Chương 1: Một số vấn đề chung về HĐLĐ và pháp luật Việt Nam hiện
hành về HĐLĐ
Chương 2: Thực tiễn áp dụng pháp luật về HĐLĐ tại Công ty TNHH
Miwon Việt Nam
Chương 3: Kiến nghị hoàn thiện và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về
HĐLĐ tại Công ty TNHH Miwon Việt Nam


6

CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ
PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Một số vấn đề chung về hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động
Để thiết lập quan hệ lao động giữa NLĐ với NSDLĐ, phải có một hình thức
để làm phát sinh mối quan hệ giữa hai bên chủ thể của quan hệ lao động, hình

thức đó chính là HĐLĐ.
Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO), HĐLĐ được định nghĩa là: “Một
thoả thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một công nhân trong đó xác
lập các điều kiện và chế độ việc làm”. Khái niệm này có thể coi là có tính khái
quát theo nghĩa đã phản ánh được bản chất của hợp đồng nói chung, phù hợp với
quan niệm “hợp đồng, định nghĩa một cách đơn giản nhất là những thỏa thuận
có giá trị pháp lý ràng buộc các bên, đồng thời xác định được các bên trong
HĐLĐ, một phần nội dung của quan hệ HĐLĐ. Nhưng khái niệm này có nhược
điểm là việc xác định một bên của quan hệ trên chỉ là “công nhân” rõ ràng đã thu
hẹp nhóm chủ thể này. Bởi lẽ, trong thực tế, ngoài công nhân trong hoạt động
công nghiệp thực hiện HĐLĐ thì bất cứ người nào làm việc cho một chủ sử dụng
lao động, đủ tuổi, có khả năng lao động đều có thể giao kết HĐLĐ.
Cùng với sự phát triển của khoa học luật lao động và những nhận thức mới
về hàng hóa sức lao động, hầu hết các nước đều có những thay đổi nhất định
trong quan niệm về HĐLĐ. Bên cạnh Luật Dân sự, được coi là cơ sở pháp lý
chung cho các quan hệ hợp đồng, thì còn có những đạo luật riêng như Luật về
Tiêu chuẩn lao động; Luật Bảo vệ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ; Luật Bảo
vệ lao động nữ, thanh, thiếu niên; Luật về HĐLĐ… cũng đưa ra những quan
niệm về HĐLĐ.
Hệ thống pháp luật của Đức, Pháp coi quan hệ HĐLĐ thuộc lĩnh vực luật
tư. Mặc dù hiện nay, chế định HĐLĐ đã được thừa nhận tính độc lập tương đối
so với hợp đồng dân sự, song vẫn chịu sự ảnh hưởng, điều chỉnh rất lớn của luật
dân sự. Chẳng hạn, ở Đức hiện nay không có điều luật cụ thể nào quy định về


7

khái niệm HĐLĐ và cho rằng HĐLĐ mang bản chất chung của hợp đồng dân sự
(Điều 611 Bộ luật Dân sự 1896). Pháp luật của Pháp cũng coi “gốc” của HĐLĐ
là hợp đồng dân sự. Ngoài BLLĐ, án lệ nước này ghi nhận “HĐLĐ là sự thỏa

thuận theo đó một người cam kết tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của
người khác, lệ thuộc vào người đó và được trả công” (Bản án 2/7/1954). Đây là
khái niệm về HĐLĐ được khoa học luật lao động của Pháp thừa nhận hiện nay.
Như vậy, theo quan niệm của hệ thống pháp luật Đức, Pháp thì HĐLĐ là sự thỏa
thuận tự nguyện của một người đến làm việc cho người khác, được trả công và
chịu sự quản lý của người đó. Ưu điểm lớn nhất của quan điểm này là xác định
được các yếu tố cấu thành của HĐLĐ. Nhưng quan niệm này chưa nêu được rõ
vấn đề chủ thể, nội dung của quan hệ lao động.
Trong khái niệm HĐLĐ của Nhật Bản, HĐLĐ được xác định là hợp đồng
làm thuê, theo đó một bên (làm công hưởng lương) phải thực hiện một công việc
nhất định do bên kia yêu cầu (người giao việc) và được hưởng thù lao. Qua khái
niệm này, chủ thể được quy định cụ thể cùng với nội dung hợp đồng nhưng cũng
chưa làm rõ tính chất của HĐLĐ.
Như vậy, phần lớn pháp luật các nước đều xác định tính chất đặc thù trong
HĐLĐ là sự thỏa thuận, tự nguyện, tính phụ thuộc và có trả công, dấu hiệu chủ
thể cần có là NLĐ và NSDLĐ.
Tại Việt Nam, từ Sắc lệnh 29-SL, Sắc lệnh 77-SL đến những văn bản quy
phạm pháp luật liên quan được ban hành sau này đều có khái niệm về HĐLĐ.
Đặc biệt, BLLĐ 1994 (sửa đổi, bổ sung 2002, 2006, 2007) quy định về HĐLĐ
tại Điều 26 như sau: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm
có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ
lao động”.
Đến BLLĐ 2012, nội dung “trả lương, điều kiện làm việc” trong quy định
về HĐLĐ được thay cho “trả công, điều kiện lao động”, cụ thể, Điều 15 BLLĐ
2012 quy định: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả
lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao


8

động”. Như vậy, có thể xem HĐLĐ là sự thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện, bình
đẳng của chủ thể là NLĐ có nhu cầu về việc làm và NSDLĐ có nhu cầu thuê
mướn sức lao động. Trong đó, NLĐ chịu sự quản lý của NSDLĐ, cam kết làm
một hoặc một số công việc để hưởng lương và thực hiện các quyền, nghĩa vụ
theo thỏa thuận.
Với quy định này, có thể thấy HĐLĐ là sự thỏa thuận một cách bình đẳng,
tự nguyện giữa NLĐ và NSDLĐ về các nội dung cụ thể của hợp đồng, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quá trình duy trì quan hệ lao động. Như vậy, có thể
xem HĐLĐ là sự thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng của chủ thể là NLĐ
có nhu cầu về việc làm và NSDLĐ có nhu cầu thuê mướn sức lao động. Trong
đó, NLĐ chịu sự quản lý của NSDLĐ, cam kết làm một hoặc một số công việc để
hưởng lương và thực hiện các quyền, nghĩa vụ theo thỏa thuận.
So sánh với những khái niệm về HĐLĐ trước đây, khái niệm này tạo được
sự bao quát hơn, phản ánh được bản chất của HĐLĐ đồng thời phù hợp với các
quy định của pháp luật quốc tế.
1.1.2. Đặc điểm của hợp đồng lao đồng
HĐLĐ về bản chất vẫn mang những đặc điểm chung của hợp đồng là sự
thoả thuận một cách tự do, tự nguyện, bình đẳng, không trái pháp luật giữa NLĐ
và NSDLĐ về các nội dung cụ thể của hợp đồng, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quá trình duy trì quan hệ lao động.
Mặt khác, là một chế định thuộc quan hệ lao động nên HĐLĐ có những
đặc điểm riêng so với dạng hợp đồng khác như hợp đồng dân sự hay hợp đồng
thương mại..., cụ thể:
Thứ nhất, chủ thể giao kết hợp đồng là NSDLĐ và NLĐ, trong đó NLĐ
có sự phụ thuộc pháp lý vào NSDLĐ.
Đây là đặc trưng tiêu biểu nhất của HĐLĐ được pháp luật nhiều quốc gia
thừa nhận. Chủ thể tham gia thoả thuận và giao kết HĐLĐ là NSDLĐ và NLĐ.
Trong dó, NSDLĐ“là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình,
cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo HĐLĐ; nếu là cá nhân thì phải có

9

năng lực hành vi dân sự đầy đủ” và NLĐ “là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả
năng lao động, làm việc theo HĐLĐ, được trả lương và chịu sự quản lý, điều
hành của NSDLĐ” (Khoản 1, 2 Điều 3 BLLĐ 2012).
Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ có tính cá
nhân, đơn lẻ nhưng họ tham gia cùng tập thể trong quá trình lao động, sản xuất.
Hiệu quả cuối cùng của quá trình thực hiện công việc phụ thuộc vào sự phối hợp
của cả tập thể, của tất cả các quan hệ lao động đòi hỏi cần có sự quản lý đối với
NLĐ khi họ thực hiện công việc theo HĐLĐ.
Bên cạnh đó, xuất phát từ địa vị của NSDLĐ là người sở hữu (hoặc được
chủ sở hữu trao quyền quản lý sử dụng) đối với tư liệu sản xuất, công cụ lao
động, tài sản của doanh nghiệp. Khi NSDLĐ bỏ tiền mua sức lao động đương
nhiên họ phải tính toán về hiệu quả nên họ có quyền quyết định cách thức kinh
doanh, quản lý, giám sát, điều hành quá trình sử dụng lao động… để đạt lợi ích
cao nhất. Vì vậy, cần thiết phải có sự thống nhất, liên kết, điều phối bằng các yêu
cầu, đòi hỏi, rằng buộc, mệnh lệnh… của NSDLĐ. Đây là đặc trưng tiêu biểu
nhất của HĐLĐ.
Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công.
Sức lao động là một loại hàng hoá đặc biệt. Một trong những khía cạnh
đặc biệt của quan hệ này thể hiện ở chỗ hàng hóa mang trao đổi – sức lao động,
luôn tồn tại gắn liền với cơ thể NLĐ. Khi NSDLĐ mua hàng hóa sức lao động,
thứ giá trị họ nhận được không phải là bản thân NLĐ, mà “sở hữu” một quá trình
lao động của NLĐ biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, thái độ, ý thức… gắn với việc làm cụ thể qua những thời gian đã được
xác định (ngày làm việc, tuần làm việc…), thông qua đó, thể lực và trí lực được
chuyển tải dần vào sản phẩm, kết quả công việc. Như vậy, sức lao động được
mua bán trên thị trường được thể hiện thành việc làm cụ thể.
Theo quy định tại Điều 9 BLLĐ 2012 thì “việc làm là hoạt động lao động

tạo ra thu nhập mà không bị pháp luật cấm”, NLĐ nhận được thu nhập với hoạt
động lao động đã thực hiện.


10

Đây là điểm khác biệt của HĐLĐ so với hợp đồng dịch vụ hay hợp đồng
khoán trong dân sự. Sự khác biệt này xuất phát từ nguyên do như đã phân tích
trong đặc điểm thứ nhất, trong quan hệ lao động, NLĐ chịu sự quản lý của
NSDLĐ, NSDLĐ có quyền quản lý lao động, giám sát, điều phối quá trình NLĐ
thực hiện khi thực hiện việc làm theo HĐLĐ. Chính vì vậy, họ có trách nhiệm
trả công cho NLĐ sau khi họ đã hoàn thành công việc theo đúng yêu cầu của
NSDLĐ bất kể sản phẩm, kết quả tạo ra có đạt yêu cầu của NSDLĐ hay không.
Tóm lại, đối tượng của HĐLĐ phải là việc làm có trả công.
Thứ ba, sự thoả thuận của các bên trong HĐLĐ thường bị hạn chế bởi
những giới hạn pháp lý nhất định.
Theo quy định tại Điều 15 BLLĐ 2012 thì trong HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ
tự do và bình đẳng thoả thuận về các vấn đề xoay quanh “việc làm, điều kiện làm
việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động...”. Tuy nhiên, xuất
phát từ vai trò là bên “bán” sức lao động, không nắm tư liệu và công cụ sản xuất,
là đối tượng yếu thế hơn khi tham gia quan hệ lao động, NLĐ thường gặp thiệt
thòi và có thể chịu bất công trong quá trình thương lượng các nội dung thoả
thuận khi giao kết, sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp, chính đáng của NLĐ, sự thoả thuận của các bên được đặt trong những giới
hạn theo quy định cụ thể của pháp luật hay theo các quy định nội bộ hợp pháp
của doanh nghiệp (thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động...). Ví dụ như giới
hạn về tiền lương tối thiểu, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiêu chuẩn an
toàn lao động, vệ sinh lao động...
Ngoài ra, trong một số trường hợp, việc đáp ứng yêu cầu về giới hạn như
phân tích còn nhằm đảm bảo các quyền và lợi ích chính đáng của chính NSDLĐ.

Hiện nay, với sự thay đổi của quan hệ lao động và việc làm của NLĐ gắn liền
với sự phát triển của khoa học kỹ thuật và bảo mật thông tin, để bảo vệ bí mật
sản xuất, kinh doanh, bí mật về nhân sự, khách hàng của doanh nghiệp… Khi
các quy định nội bộ này là hợp pháp, đây sẽ là giới hạn pháp lý cho sự thoả
thuận giữa NLĐ với NSDLĐ trong HĐLĐ.


11

Thứ tư, HĐLĐ mang tính đích danh.
Trong quan hệ lao động, NSDLĐ trả tiền công cho NLĐ để có được sức
lao động, sức lao động gắn liền với yếu tố nhân thân. Tuy nhiên khi NLĐ chết
thì HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ đương nhiên chấm dứt, NLĐ không thể để lại
quyền thực hiện công việc của mình cho người thừa kế và người thừa kế sẽ
không phải thực thi nghĩa vụ trong HĐLĐ của NLĐ đảm nhận khi còn sống. Đây
là quy định được pháp luật Việt Nam cũng như nhiều quốc gia trên thế giới thừa
nhận. Bên cạnh đó, tính đích danh còn được biểu hiện ở việc NLĐ không thể đơn
phương nhờ người khác thực hiện công việc trong HĐLĐ thay cho mình.
Bên cạnh đó, tình hình thực tiễn cho thấy, việc thực hiện công việc theo
HĐLĐ ngày càng đòi hỏi có sự hợp tác và tính chuyên môn hóa cao; yêu cầu về
bí mật công nghệ, bảo mật thông tin trong quá trình sản xuất, kinh doanh với mỗi
vị trí công việc cũng được NSDLĐ đặc biệt quan tâm. Do đó, khi tuyển dụng lao
động, NSDLĐ không chỉ chú trọng đến thể lực, trí lực mà còn quan tâm đến
nhân thân của NLĐ. Chính vì thế, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã
cam kết, không được dịch chuyển cho người thứ ba nếu không được NSDLĐ cho
phép.
Theo quy định của pháp luật, khi thực hiện công việc theo HĐLĐ, NLĐ
được hưởng các quyền lợi gắn liền với yếu tố nhân thân như được hưởng bảo
hiểm (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp...), khen thưởng,
được nghỉ hằng năm, nghỉ lễ tết, trong một số doanh nghiệp có phúc lợi tốt, NLĐ

còn được hưởng tiền thưởng nhân các dịp lễ, tết ngoài quy định của pháp luật,
tiền mừng sinh nhật, hiếu, hỉ, trợ cấp... đồng thời phải chịu kỷ luật lao động,
trách nhiệm vật chất… theo quy định của pháp luật. Nhưng những quyền lợi này
được xác định trên cơ sở sự cống hiến của họ cho doanh nghiệp mà thước đo căn
bản là thời gian làm việc, hiệu quả công việc ... Để được hưởng những quyền lợi
nói trên NLĐ phải trực tiếp thực hiện các công việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ.
Trong trường hợp NSDLĐ đồng ý cho NLĐ nhờ người khác thực hiện công việc
của mình, nếu không có thỏa thuận thì người thay thế đó cũng không được


12

hưởng quyền lợi, chế độ do NSDLĐ chi trả cũng như các chế độ kỷ luật, trách
nhiệm áp dụng đối với NLĐ.
Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay
không xác định.
Thời gian thực hiện HĐLĐ được hiểu bao gồm thời hạn của hợp đồng và
thời giờ làm việc.
Khi giao kết HĐLĐ, một trong số những nội dung quan trọng được các
bên quan tâm thỏa thuận chính là thời hạn của hợp đồng. Quãng thời gian này có
thể xác định 1 năm, 2 năm hoặc theo mùa vụ, theo công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng. Ngoài ra, tuỳ theo thoả thuận của các chủ thể tham gia giao
kết, hợp đồng có thể chỉ có thời điểm bắt đầu mà không có thời hạn kết thúc.
Bên cạnh đó, xuất phát từ đặc điểm NSDLĐ có quyền quản lý lao động
nên việc thực hiện liên tục HĐLĐ còn được thể hiện thông qua việc NLĐ phải
thực hiện công việc thoả thuận trong HĐLĐ theo thời giờ làm việc đã được
NSDLĐ quy định trong HĐLĐ hoặc thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động,
văn bản nội bộ do NSDLĐ ban hành (nếu có).
1.1.3. Mối quan hệ giữa hợp đồng lao động với các văn bản nội bộ khác về lao
động tiền lương trong doanh nghiệp

HĐLĐ là sự giao kết hình thành trên cơ sở sự thỏa thuận tự do, tự nguyện
giữa NLĐ và NSDLĐ. Song bên cạnh ý chí cá nhân, do đặc thù của quan hệ lao
động sự thỏa thuận của các chủ thể còn bị chi phối bởi các quy định của pháp
luật và các văn bản nội bộ của doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp, có những văn
bản nội bộ khác như nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể, sổ tay nhân
viên, quy chế lương, thang bảng lương, bảng mô tả công việc, định mức lao động
và đơn giá sản phẩm... Đây đều là những văn bản điều chỉnh quan hệ giữa các
bên trong quan hệ lao động. Các văn bản đó có sự ảnh hưởng, chi phối đáng kể
đến HĐLĐ.


Mối quan hệ của HĐLĐ với thoả ƣớc lao động tập thể


13

Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và
NSDLĐ về các điều kiện lao động và sử dụng lao động; quyền lợi và nghĩa vụ
của hai bên trong quan hệ lao động.
Có thể nhận thấy rằng mối quan hệ của HĐLĐ và thỏa ước lao động tập
thể là mối quan hệ giữa cá nhân và tập thể, giữa cái riêng và cái chung. Biểu hiện
của mối quan hệ này được thể hiện:
HĐLĐ là xuất phát điểm để có thỏa ước lao động tập thể; thỏa ước lao
động tập thể là căn cứ pháp lý để các bên thiết lập, điều chỉnh quan hệ lao động.
HĐLĐ là xuất phát điểm để có thỏa ước lao động tập thể vì phải có từng
quan hệ lao động cá nhân (mà hình thức của quan hệ này là sự tồn tại của
HĐLĐ) mới có một tập thể lao động và từ đó mới có tổ chức đại diện của tập thể
lao động – một bên chủ thể của thỏa ước lao động tập thể. Ngược lại, thỏa ước
lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các
điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong

quan hệ lao động, thỏa ước lao động tập thể khi có hiệu lực trở thành có giá trị
bắt buộc với tất cả các quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Nội dung của thỏa
ước lao động tập thể chủ yếu bao gồm những thỏa thuận về việc làm, bảo đảm
việc làm, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp
lương, định mức lao động, an toàn vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với
NLĐ. Do đó, việc thực hiện HĐLĐ ở một khía cạnh nào đó cũng chính là việc
thực hiện thỏa ước lao động tập thể. Thỏa ước lao động tập thể có nội dung thỏa
thuận về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động nên là căn cứ để
các bên thiết lập, điều chỉnh quan hệ HĐLĐ. Như vậy, nếu HĐLĐ là xuất phát
điểm của thỏa ước lao động tập thể thì thỏa ước lao động tập thể lại có mục đích
hướng tới bổ sung và hoàn thiện HĐLĐ cá nhân.
Thỏa ước lao động tập thể là một trong những cơ sở pháp lý quan trọng
đề giải quyết tranh chấp về HĐLĐ.
Quan hệ HĐLĐ mặc dù hình thành trên cơ sở tự do, tự nguyện nhưng vì
lợi ích không phải luôn thống nhất giữa NLĐ và NSDLĐ nên luôn có nguy cơ


14

nảy sinh tranh chấp. Khi xảy ra tranh chấp về HĐLĐ, bên cạnh bản hợp đồng là
một trong các căn cứ để giải quyết tranh chấp, thì thỏa ước lao động tập thể cũng
được coi là nguồn quan trọng đề giải quyết tranh chấp về HĐLĐ.
Thỏa ước lao động tập thể là nguồn quan trọng để giải quyết tranh chấp vì
thỏa ước là sự cam kết giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ về điều kiện lao động và
điều kiện sử dụng lao động trong doanh nghiệp. Nội dung của thỏa ước tập thể là
sự cụ thể hóa các quy định của BLLĐ phù hợp với điều kiện, khả năng doanh
nghiệp. Do đó, khi thỏa ước tập thể đã có hiệu lực, nội dung của thỏa ước mang
tính bắt buộc với các bên. Vì vậy, khi có tranh chấp, cơ quan có thẩm quyền có
thể dựa vào thỏa ước tập thể để xác định quyền lợi và trách nhiệm các bên như
về tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi... Mặc dù vậy, để thỏa ước tập thể có

thể được xem là căn cứ để giải quyết tranh chấp về HĐLĐ thì điều kiện đặt ra là
thỏa ước lao động tập thể cũng phải đảm bảo tính hợp pháp, không trái pháp luật
và không trái với lợi ích chung của xã hội.
 Mối quan hệ giữa HĐLĐ với nội quy lao động
Nội quy lao động là văn bản do NSDLĐ ban hành, thường quy định những
quy tắc xử sự chung trong doanh nghiệp, các hành vi được coi là vi phạm kỷ luật
lao động, cũng như các biện pháp xử lý đối với những người có hành vi vi phạm
kỷ luật lao động. Nội quy lao động là sự cụ thể hóa chế định kỷ luật lao động của
từng đơn vị và là cơ sở quan trọng để thiết lập kỷ luật lao động.
Nội quy lao động cũng là một trong các căn cứ pháp lý để NSDLĐ thực
hiện quyền quản lý trong quan hệ HĐLĐ. Ngược lại, thông qua việc biết được
nội quy lao động, NLĐ xác định được trách nhiệm, nghĩa vụ của mình trong việc
tuân thủ quyền quản lý của NSDLĐ, từ đó lựa chọn hành vi xử sự trong quan hệ
HĐLĐ.
Như vậy, có thể hình dung nội quy lao động quy định nghĩa vụ đối với
NLĐ khi đã ký kết HĐLĐ. Do đó, trong nội dung của HĐLĐ khi thỏa thuận về
nghĩa vụ tuân thủ kỷ luật lao động thường dẫn chiếu sang nội quy lao động.
 Mối quan hệ giữa HĐLĐ với một số văn bản nội bộ khác (nếu có)


15

Cũng như thỏa ước lao động tập thể và nội quy lao động thì các văn bản
như sổ tay nhân viên, bản mô tả công việc, quy chế trả lương thưởng và định
mức lao động... là những văn bản trong nội bộ các doanh nghiệp nhằm cụ thể
hóa nội dung của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao
động. Vì vậy, giữa HĐLĐ và các văn bản đó có mối quan hệ tác động qua lại lẫn
nhau. Cụ thể, những nội dung thỏa thuận trong HĐLĐ thường dựa trên những
quy định trong các văn bản nói trên và các nội dung trong các văn bản đó cụ thể
các điều trong HĐLĐ, áp dụng cho tất cả NLĐ trong doanh nghiệp. Có thể lấy

một ví dụ trong bản mô tả công việc thường diễn giải cụ thể những công việc của
một vị trí lao động nhất định, từ bản mô tả chuẩn của cả công ty thì những NLĐ
lao động tại những vị trí như nhau đều có những HĐLĐ dựa vào bản mô tả công
việc để xây dựng nội dung hợp đồng.
Sổ tay nhân viên nêu lên những chính sách liên quan đến nhân sự của một
doanh nghiệp. Sổ tay nhân viên nhằm giúp NLĐ làm quen với những thông tin
cần thiết, các nội quy, quy định và đồng thời cả các quyền lợi và trách nhiệm của
họ trong công ty. Nội dung của sổ tay nhân viên thường quy định các vấn đề
chung trong doanh nghiệp, chính sách nhân sự, kỷ luật khen thưởng… Như vậy,
sổ tay nhân viên có nội dung liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ của NLĐ được đề
cập đến trong HĐLĐ. Do đó, khi ký kết, thực hiện HĐLĐ, NLĐ rất quan tâm
đến chính sách nhân sự của doanh nghiệp và lợi ích mà mình được hưởng, lúc đó
sổ tay nhân viên có thể phát huy được vai trò của mình. Sổ tay nhân viên cung
cấp cho NLĐ những thông tin mà họ cần biết, để họ quyết định đúng đắn khi ký
kết và thực hiện HĐLĐ. Có thể nói lợi ích lớn nhất của sổ tay nhân viên là
hướng sự tập trung của nhân viên vào công việc của mình. Nó làm vơi bớt đi nỗi
lo lắng mà đeo đuổi người nhân viên khi họ thiếu sự hiểu biết về các chính sách
và lợi ích. Một số doanh nghiệp thì xem sổ tay nhân viên chính là nội quy lao
động.
Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê có hệ thống các trách nhiệm, bổn
phận, nhiệm vụ phải hoàn thành và yêu cầu cũng như quyền lợi khác của một vị


16

trí làm việc cụ thể. Một bản mô tả công việc gồm các phần cơ bản như: chi tiết
công việc, mục đích của công việc, các lĩnh vực chính mà vị trí công tác có ảnh
hưởng tới, các sản phẩm cần có của công việc, yêu cầu đầu vào của công việc:
kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi, các tiêu chí và phương pháp đánh giá hiệu
quả công việc, các thông tin hỗ trợ khác về bối cảnh chung của tổ chức có liên

quan tới triển khai công việc… Bản mô tả công việc có công dụng với cả NLĐ
và NSDLĐ. Nó là tài liệu cần thiết để tham khảo trước khi ký kết HĐLĐ. Qua
tìm hiểu bản mô tả công việc, NLĐ hiểu rõ tổ chức tuyển dụng yêu cầu gì? Bản
thân phải chuẩn bị thế nào (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm…)? Quan hệ công
việc ra sao (ai phụ trách, tương tác với ai…)?... Với NSDLĐ, bản mô tả công
việc giúp xác định mức độ cần thiết hay quan trọng của một vị trí công tác, định
hướng và các tiêu chí chọn lọc một ứng viên phù hợp với công việc, lên kế hoạch
bồi dưỡng và phát triển kỹ năng, giám sát và đánh giá hiệu quả công việc, chăm
sóc đội ngũ nhân sự… Vì vậy khi thỏa thuận về nội dung công việc của NLĐ,
bản miêu tả công việc phần nào ảnh hưởng đến quyết định của cả hai bên ký kết
HĐLĐ.
Quy chế trả lƣơng, trả thƣởng, nâng lƣơng: Cơ chế trả lương, thưởng,
nâng lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của NLĐ trong doanh nghiệp bên
cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, uy tín của doanh nghiệp, môi
trường làm việc này cơ hội thăng tiến… Một cơ chế trả lương phù hợp có tác
dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và
duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi. Các doanh nghiệp cần cụ thể hóa cơ
chế trả lương bằng văn bản, công bố và áp dụng trong doanh nghiệp. Văn bản
này thường được gọi là quy chế trả lương hay quy chế tiền lương trong doanh
nghiệp. Nội dung của quy chế trả lương thường là xác định đơn giá và quỹ tiền
lương kế hoạch cả năm, xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động,
quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc
biệt… Như vậy thì quy chế trả lương, thưởng, nâng lương cũng có mối quan hệ
với HĐLĐ, văn bản này là sự cụ thể về điều khoản tiền lương được đề cập trong


17

HĐLĐ. Khi thỏa thuận về điều khoản tiền lương thì phải phù hợp với quy chế
này.

1.1.4. Phân loại hợp đồng lao động
Thông thường HĐLĐ được phân loại theo những cách thức sau đây:
- Căn cứ vào hình thức của HĐLĐ thì HĐLĐ được phân thành ba loại:
HĐLĐ bằng văn bản, HĐLĐ bằng lời nói, HĐLĐ bằng hành vi.
HĐLĐ bằng văn bản là hợp đồng mà các thỏa thuận của các bên phải
được lưu lại trên văn bản và có sự xác nhận của các bên. HĐLĐ bằng lời nói là
loại hợp đồng mà các bên thỏa thuận thông qua đàm phán thương lương bằng
ngôn ngữ mà không lập thành văn bản, có thể có hoặc không có người làm
chứng trong quá trình giao kết tùy theo yêu cầu của các bên. HĐLĐ bằng lời nói
thường được áp dụng cho các công việc có tính chất tạm thời có thời hạn dưới 03
tháng. HĐLĐ bằng hành vi các chủ thể khi tham gia quan hệ, ví dụ: hành vi làm
việc của NLĐ, hành vi bố trí công việc, trả lương… của NSDLĐ
- Căn cứ vào thời hạn của HĐLĐ thì HĐLĐ được chia thành HĐLĐ xác
định thời hạn, HĐLĐ không xác định thời hạn.
HĐLĐ xác định thời hạn là loại HĐLĐ mà hai bên xác định thời hạn, thời
điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Tuy nhiên về vấn đề này pháp luật mỗi
nước quy định khác nhau. Một số nước thì không giới hạn thời gian đối với loại
hợp đồng này, họ tôn trọng sự thỏa thuận của các bên, ví dụ như ở Trung Quốc,
Lào… Trong khi đó một số nước lại giới hạn thời gian tối đa đối với loại hợp
đồng này, ví dụ ở Việt Nam.
HĐLĐ không xác định thời hạn là loại hợp đồng mà hai bên không xác
định thời hạn, thời điểm chấm dứt HĐLĐ. Loại HĐLĐ này thường được áp dụng
với công việc thường xuyên, lâu dài vì vậy có tác dụng ổn định lực lượng lao
động trong đơn vị sử dụng lao động.
- Căn cứ vào tính hợp pháp của HĐLĐ thì HĐLĐ được phân loại thành
HĐLĐ hợp pháp và HĐLĐ vô hiệu.


18

HĐLĐ hợp pháp là hợp đồng đảm bảo các điều kiện mà pháp luật quy
định. Ngược lại hợp đồng vô hiệu là loại hợp đồng không đảm bảo đủ điều kiện
mà pháp luật quy định. Hợp đồng vô hiệu gồm hai loại: hợp đồng vô hiệu từng
phần, hợp đồng vô hiệu toàn phần.
1.2. Pháp luật Việt Nam hiện hành về hợp đồng lao động
1.2.1. Quy định của pháp luật hiện hành về giao kết hợp đồng lao động
Giao kết HĐLĐ là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác của các bên để đi
đến sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động. Do vậy, quá trình giao
kết HĐLĐ cũng là quá trình để các bên tìm hiểu, đánh giá về nhau một cách trực
tiếp từ đó lựa chọn và ra quyết định chính thức. Mặt khác, quan hệ lao động có
được hình thành trên cơ sở bền vững, hiểu biết, tin cậy lẫn nhau hay không;
quyền và lợi ích của các bên có được đảm bảo hay không lệ thuộc rất lớn vào
giai đoạn này. Vì vậy, để xác lập được một quan hệ lao động hài hòa, ổn định
trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, các bên cần phải có ý thức và thiện chí đặc biệt là
ý thức pháp luật và thiện chí khi thương lượng. Vậy, giao kết HĐLĐ là hành vi
pháp lý của hai bên nhằm thể hiện ý chí theo những trình tự, thủ tục nhất định để
xác lập quan hệ lao động.
1.2.1.1. Nguyên tắc và những hành vi không được làm khi giao kết hợp
đồng lao động
 Nguyên tắc giao kết HĐLĐ
Đây là vấn đề mới được đưa vào BLLĐ 2012 tại Điều 17. Cụ thể như sau:
“Điều 17. Nguyên tắc giao kết HĐLĐ
1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
2. Tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao
động tập thể và đạo đức xã hội.”
Vì vậy, những cam kết trong HĐLĐ là sự thỏa thuận, thống nhất ý chí của
các bên khi đảm bảo các nguyên tắc giao kết HĐLĐ.
Nguyên tắc thứ nhất là nguyên tắc tự do, tự nguyện khi giao kết hợp đồng.
Dưới góc độ pháp luật lao động, đây là nguyên tắc thể hiện một cách sinh động