BAO CAO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO - BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI UBND HUYỆN QUẢNG TRẠCH, TỈNH QUẢNG BÌNH
ĐỊA ĐIỂM THỰC TẬP TỐT NGHIỆP: PHÒNG NỘI VỤ - UBND HUYỆN QUẢNG
TRẠCH - TỈNH QUẢNG BÌNH

Người hướng dẫn (tại cơ quan thực tập): Nguyễn Anh Tuấn
Sinh viên thực hiện: Trần Thị Thu Trang
Hệ đào tạo: Đại học
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Khóa học: 2016 – 2018
Lớp: 1607 QTNB

Quảng Nam , tháng 5/2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các s ố li ệu, k ết qu ả trong
bài báo cáo là trung thực và chưa được công bố trong bài nghiên cứu khác. N ếu không đúng
như đã nêu trên tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về đề tài của mình.

Người cam đoan
Trần Thị Thu Trang

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn Phòng Nội vụ thu ộc UBND huy ện Quảng Tr ạch
đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cả về cơ sở vật chất, tinh thần l ẫn các điều ki ện khác trong
quá trình kiến tập và viết báo cáo tại cơ quan. Đặc biệt, em xin chân thành c ảm ơn sâu s ắc t ới
anh Nguyễn Anh Tuấn – Cán bộ trực tiếp hướng dẫn em trong suốt quá trình thực tập vừa
qua (từ ngày 02/05/2018đến ngày 02/06/2018). Đồng thời em cũng xin cảm ơn các anh, các
chị cán bộ công chức trong Phòng Nội vụ UBND huyện Quảng Trạch đã luôn quan tâm giúp
đỡ, tận tình chỉ bảo, hướng dẫn và giúp đỡ em có được những tài liệu thi ết th ực đ ể hoàn
chỉnh bài báo cáo và hoàn thành tốt đợt thực tập của mình.
Qua đây, em cũng xin cảm ơn chân thành tới các thầy, cô thuộc khoa Quản trị nguồn
nhân lực đã nhiệt tình giúp đỡ cả về chuyên môn lẫn kinh nghi ệm th ực tế, tận tình h ướng
dẫn, đóng góp ý kiến để giúp em đạt kết quả tốt trong đợt thực tập.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng song do hạn chế về kinh nghi ệm làm việc, thời gian để tìm
hiểu thực tế nên bài báo cáo không thể tránh kh ỏi những sai sót, em r ất mong nh ận đ ược s ự
đóng góp ý kiến của quý thầy cô để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Quảng Trạch, ngày 05 tháng 05 năm 2018.
Sinh viên thực tập

Trần Thị Thu Trang

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT


CBCC
CNH-HĐH

Cán bộ, côngchức
Công nghiệp hóa, hiện đạihóa

HCNN

Hành chính Nhànước

NSNN

Ngân sách nhànước

QLNN

Quản lý nhànước

UBND

Ủy ban nhândân

XHCN

Xã hội chủnghĩa


PHẦN Ở ĐẦU
Em xem có phải lỗi file không mà cô thấy lỗi dính chữ rất nhiều nhé.
1. Lý do chọn đề tài
Thời gian gần đây, cùng với sự phát triển vượt bậc của khoa học công ngh ệ và s ự ra đ ời
của nền kinh tế tri thức đã đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối v ới ngu ồn nhân l ực nói
riêng và người lao động nói chung. Nguồn nhân lực có chất lượng cao là ngu ồn nhân l ực có đ ủ
tầm vóc, tố chất tiêu chuẩn, tài đức, đủ sức đảm đương công việc được giao; năng đ ộng, sáng
tạo và thích nghi với công việc một cách nhanh chóng. Vậy vấn đề đặt ra ở đây là làm th ế nào,
làm ra sao để có được đội ngủ lao động, nguồn nhân l ực vừa mạnh cả v ề s ố l ượng l ẫn ch ất
lượng để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội.

Những con người trong xã hội nói chung, cũng như CBCC đang công tác t ại UBND huy ện
Quảng Trạch nói riêng phải phát triển để bắt kịp xu hướng đổi m ới c ủa xã h ội. Mu ốn v ậy
chúng ta cần phải có những chính sách đào tạo và phát tri ển cho h ọ.Đó chính là yêu c ầu đ ặt
ra đối với mỗi cơ quan tổ chức để đi đến thành công.
Việc tạo ra một động lực cho CBCClàm nên những đột phá, nh ững b ước ti ến dài đ ể đ ạt
được mục tiêu, vì lợi ích cộng đồng phục vụ nhân dân. Thi ết nghĩ đây là y ếu tố quan tr ọng và
cần được chú trọng; phát huy và khai thác hết những khả năng ti ềm ẩn của con người đ ể
phục vụ lợi ích chung là hết sức cần thiết và cũng là yếu tố quan tr ọng góp phần thúc đ ẩy s ự
phát triển xã hội.
Đề tài “ Thực trạng và giải phápđào tạo - bồi dưỡngcán bộ, công chức t ại UBND huy ện
Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình” đã được em lựa chọn để thể hiện rõ những vấn đề trên.
Lời mở đầu viết rõ ràng hơn, ít nhất 1,5 trang nhé.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Làm rõ cơ sở lý luận của vấn đề đào tạo, bồi dưỡng CBCChuyện Quảng Trạch, tỉnh
Quảng Bình
- Đánh giá thực trạng đào tạo,bồi dưỡng CBCChuyện Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình
nhằm chỉ ra các kết quả đạt được, những tồn tại, hạn chế và nguyênnhân.


- Trên cơ sở tổng kết lý luận và thực trạng, đề xuất mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp cơ
bản nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CBCChuyện Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bìnhtừ
năm 2016 đến 2018 và tầm nhìn đến năm 2025.
3. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Trong phạm vi UBND huyện Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình .
- Về thời gian: Nghiên cứu công tác đào tạo và bồi dưỡngCBCCtrong thời gian từtháng
1/2016 đến 4/2018, và định hướng giải pháp từ 2018-2025.
4. Vấn đề nghiên cứu
Công tác đào tạo, bồi dưỡngCBCCở UBND huyện Quản Trạch.
5.Phương pháp nghiên cứu
Bài báo cáo sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp thu thập nguồn sốliệu:
+ Thu thập số liệu thứ cấp:
Số liệu từ website của huyện Quảng Trạch để đánh giá tình hình chung c ủa huy ện v ới
tư cách là địa bàn nghiên cứu.
Số liệu thống kê của phòng Nội vụ huyện Quảng Trạch, Trung tâm bồi dưỡng
chính trị huyện; để cung cấp số liệu chính thức đánh giá th ực tr ạng công tác đào
tạo,bồi dưỡng và những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng CBCC.
+ Thu thập số liệu sơ cấp:
Phương pháp điều tra là công cụ chính để thu thập dữ liệu s ơ cấp v ề nh ững
nội dung nghiên cứu của đề tài tại UBND huyện.
- Phương pháp Thu thập thông tin : bằng cách trao đổi trực tiếp với CBCC tại
UBND huyện.
Phương pháp điều tra xã hội học: Phương pháp này sử dụng để đánh giá về thực trạng
và hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng CBCC huyện Quảng Trạch.
Phương pháp phân tích hệ thống: Phương pháp này sử dụng để phân tích các s ố liệu
thống kê, các kết quả điều tra, khảosát.


6. Ý nghĩa đề tài
- ý nghĩa về thực tiễn:
- ý nghĩa về lý luận:
Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CBCClà vấn đề luôn luôn tồn tại và được quan tâm ni ều
trong việc phát triển nhân lực nói riêng và xây dựng đất nước nói chung.
Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực có th ể thích ứng
và theo sát sự tiến hóa và phát triển của khoa h ọc kỹ thu ật và công ngh ệ đ ảm b ảo cho c ơ
quan có một dội ngũ lao động giỏi, hoàn thành tốt các mục tiêu được giao.
Trong lĩnh vực hành chính nhà nước lại vô cũng quan tr ọng, đòi hỏi tính chuyên môn,
chất lượng hiệu quả công việc cao ở người CBCCđể đảm bảo chạy theo sự phát triển của xã
hội. Nên đào tạo, bồi dưỡng CBCClà vấn đề cấp thiết cho hệ thống hành chính nhà nước hiện
nay.

7. Kết cấu đề tài
Ngoài những phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục, bảng bi ểu, danh mục tài li ệu
tham khảo thì đề tài có kết cấu gồm 3 chương như sau:
Chương I: Cơ sở lý luận công tác đào tạo, bồi dưỡngCBCCtại UBND huyện Quảng Trạch.
Chương II: Thực trạng của công tác đào tạo, bồi dưỡngCBCCtại UBND huyện Quảng
Trạch.
Chương III: Một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao công tác đào tạo, bồi
dưỡngCBCCtại UBND huyện Quảng Trạch.

Lỗi căn chỉnh, hình thức nhiều. Em cần chú ý


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG I:
CƠ SỞ LÝ LUẬN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO – BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP
HUYỆN
1.1. Một số khái niệm liên quan
Khái niệm Đào tạo: Đào tạo được hiểu là công việc trang bị những phẩm chất, kiến
thức, kỹ năng cơ bản, có hệ thống cho người học, để sau một khoá học (dài hạn hoặc ngắn
hạn) người học đạt được trình độ một cấp học cao hơn.
Khái niệm Bồi dưỡng: Bồi dưỡng được dùng với nghĩa là cập nhật, bổ túc thêm một
số kiến thức, kỹ năng cần thiết, nâng cao hi ểu bi ết sau khi đã đ ược đào t ạo c ơ b ản, cung c ấp
thêm những kiến thức chuyên ngành, mang tính ứng dụng...
Như vậy, đối với nghiệp vụ tổ chức, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán b ộ có vai trò đ ặc bi ệt
quan trọng, là khâu không thể thiếu trong toàn bộ quy trình xây dựng và thực hi ện tổ ch ức.
Những cán bộ đã qua đào tạo, bồi dưỡng càng rộng, phẩm ch ất, trình đ ộ, năng l ực cán b ộ
được đào tạo, bồi dưỡng càng cao thì càng tạo được nguồn cán bộ đông và có chất lượng.
Không có nguồn cán bộ đã được đào tạo, bồi dưỡng và thử thách qua th ực ti ễn thì không có
đủ cán bộ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới hiện nay.
Cùng với nhiều công tác khác, công tác đào tạo, bồi dưỡng góp ph ần rất quan tr ọng, thi ết

thực vào việc tạo ra những “sản phẩm” cán bộ có chất lượng, đáp ứng yêu c ầu, nhi ệm v ụ c ủa
tình hình mới.
(Nguồn: TS: Hoàng Mạnh Đoàn.Học viện CT-HCQG TPHCM)
Bổ sung khái niệm cán bộ, công chức/ CBCC cấp huyện
1.2.1. Vai trò của cái gì?
Công tác đào tạo và bồi dưỡngCBCClà một vấn đề quan trọng của công tác cán bộ. Vấn
đề này đã, đang và sẻ tiếp tục được Đảng, Nhà nước quan tâm, nhất là khi Việt Nam đã tr ở
thành viên của WTO, vị thế của Viêt Nam trên trường qu ốc tế ngày càng đ ược nâng cao thì
việc đào tạo và phát triển cán bộ, công chức càng tr ở nên cần thi ết.
Đào tạo và bồi dưỡngCBCCluôn là mục tiêu quan trọng mà các tổ chức hướng tới, nhằm
sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính chuyên nghi ệp, tính hi ệu qu ả c ủa t ổ
chức thông qua đó để giúp cán bộ, công chức hiểu rõ và nắm vững hơn về công việc.


Con người là nguồn lực quan trọng nhất giúp tổ chức tồn tại và phát tri ển mạnh mẽ.
Do vậy, việc Đào tạo và bồi CBCCcó vai trò rất quan trọng trong quá trình xây dựng tổ chức,
giúp tổ chức nâng cao năng suất và hiệu quả thực hi ện công việc, hi ệu quả th ực hi ện công
việc, giảm bớt sự giám sát, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
Đối với người lao động: Vai trò của đào tạo và bồi dưỡngCBCCthể hiện ở chỗ đáp ứng
yêu cầu học tập của người lao động là một trong những yếu tố tạo nên đông cơ tốt. Khi người
lao động được phát triển, nâng cao năng lực họ sẽ duy trì được chất lượng trong công vi ệc,
tạo điều kiện cho việc áp dụng khoa học kỹ thuật vào trong tổ chức. Mu ốn hoàn thành t ốt
nhiệm vụ thì CBCC phải đảm bảo về mặt chất lượng tực là phải có trình độ chuyên môn, kĩ
thuật đáp ứng yêu cầu công việc.
Vì vậy công tác đào tạo và bồi dưỡngCBCCphải có kế hoạch hợp lí, đúng đắn, khoa học
và kịp thời. Bên cạnh đó, việc đào tạo và phát tri ển nhằm th ỏa mãn nhu c ầu tự kh ẳng đ ịnh
mình, nhu cầu được tôn trọng ở người lao động, tạo ra sự hứng thú cho h ọ khi tham gia quá
trình thực hiện công việc, tạo ra sự yêu nghề hơn, gắn bó v ới công vi ệc h ơn, tạo cho ng ười
cán bộ có cách nhìn mới, tư duy mới trong công việc là cơ s ở để h ọ phát huy tính sáng t ạo
trong công việc.

Có thể khẳng định rằng, công tác đào tạo và bồi dưỡngCBCCđóng một vai trò rất quan
trọng trong sự tồn tại phát triển của mỗi tổ chức. Nếu như một tổ chức có chi ến l ược phát
triển mạnh, có cơ sở vật chất hiện đại, đầy đủ nhưng đội ngũ nhân lực y ếu thì tổ chức đó
khó có thể phát triển được. Vậy muốn đưa tổ chức phát tri ển đi lên thì ph ải đào tạo được đ ội
ngũ CBCCmạnh về số lượng và chấtlượng.
1.2.1. Nguyên tắc của cái gì?
- Nguyên tắc 1: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát tri ển, m ọi người trong tổ
chức đều có khả năng để phát tri ển và sẽ cố gắn th ường xuyên phát tri ển đ ể gi ữ v ững s ự
tăng trưởng của cơ quan cũng như các các nhân. Con người luôn lôn có s ự thích nghi cao đ ối
với điều kiện, khi ngoại cảnh liên tục thay đổi, tri thức khoa h ọc phát tri ển thì nhu c ầu phát
triển về mặt trí tuệ của con người là tất yếu.
Nguyên tắc 2: Mỗi người đều có giá trị riêng vì v ậy mỗi người là m ột con ng ười c ụ th ẻ,
khác với người khác và đều có khả năng đóng góp sáng kiến.


Nguyên tắc 3: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ ch ức có th ể k ết h ợp
với nhau, những mục tiêu của tổ chức và phát tri ển nguồn nhân lực bao g ồm độngviê, khuy ến
khích mọi thành viên côc gắn tăng cường sự đóng góp của h ọ trong tổ ch ức, thu hút và s ử
dụng tốt những người có đủ năng lực trình độ đạt được giá trị lớn nhất thông qua những s ản
phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào t ạo và phát tri ển. M ặt
khác những mong muốn của người lao động qua đào tạo và phát tri ển ổn định để phát triển
có những cơ hội tiến bộ, thăng chức, có những vị trị làm việc thuận lợi mà ở đó có th ể đóng
góp, cống hiến được nhiều nhất, được cung cấp những thông tin về đào tạo liên quan đ ến h ọ.
Khi nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và đảm bảo. Các thành viên trong tổ ch ức sẽ phấn
khởi làm việc.
Nguyên tắc 4:Phát triển nguồn nhân lực đào tạo người lao đ ộng là m ột đ ầu tư sẽ sinh
lợi đáng kể vì phát triển và đào tạo nguồn nhân l ực là những phương ti ện đ ể đ ạt đ ược s ự
phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.
1.3. Nội dung, quy trình của công tác đào tạo và bồi dưỡngCBCC
1.3.1. Nội dung của caí gì?

1.3.1.1. Xác định nhu cầu đàotạo, bồi bồi dưỡng
Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là một phần của quá trình đào tạo; song đó là bước
đầu tiên, quan trọng, làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch đàotạo.
Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡngCBCCcấp huyệnđược xác định dựa trên cơ sở phân tích hai yếu
tố cơ bản: Thực trạng chất lượng CBCCvà yêu cầu tiêu chuẩn đối với cán bộ công chức.
Để xác định nhu cầu đào tạo cần phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo củatừng
người, nhu cầu đào tạo của từng đơn vị (thông qua đi ều tra khảo sát, thống kê,
tổng hợp...). Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng CBCCcấp huyệnbao gồm: Đào tạo, bồi
dưỡng về lý luận chínhtrị
Nhằm thường xuyên xây dựng đội ngũCBCCcó lập trường chính trị vững vàng, thái
độ chính trị đúng đắn, phẩm chất tư tưởng tốt.
Nội dung đào tạo bồi đưỡng lý luận chính trị bao gồm:
+ Trang bị các kiến thức về lý luận chính trị theo tiêu chuẩn quy đ ịnh cho các ch ức
danh cán bộ, ngạch công chức và chức danh lãnh đạo quản lý.
+ Tổ chức phổ biến các văn kiện, nghị quyết của Đảng; bồi dưỡng cập nhật, nâng


cao trình độ lý luận theoquy định của cơ quan có thẩmquyền.
Đào tạo kiến thức về quản lý nhà nước
Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về HCNN và QLNN trong nền kinh tế th ị tr ường
nhằm xây dựng đội ngũ CBCCvững mạnh, tăng cường khả năng thích ứng của
CBCCtrước yêu cầu của nhiệm vụ mới, trang bị những ki ến th ức, kỹ năng c ơ b ản v ề
kinh tế thị trường và vai trò của Nhà nước trong cơ chế mới. Nội dung đào tạo bồi
dưỡng kiến thức, kỹ năng QLNN bao gồm:
+ Trang bị kiến thức, kỹ năng QLNN theo chương trình quy đ ịnh cho công ch ức các
ngạch và theo chức vụ lãnh đạo, quản lý;
+ Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng QLNN chuyên ngành và tương ứng với các vị trí
làm việc theo chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hàngnăm;
+ Bồi dưỡng văn hóa công sở;
Chương tŕnh đào tạo, bồi dưỡng gồm: bồi dưỡng cập nhật kiến thức mới; bồi

dưỡng các kiến thức và kỹ năng cho cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên
viên cao cấp; đào tạo trung cấp, đại học, sau đạihọc.
Đào tạo kiến thức pháp luật, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng làm vi ệc
Nhằm cập nhật kiến thức về pháp luật, chuyên môn, nghi ệp vụ, nâng cao trình
độ và năng lực thực thi công việc; xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi, có năng lực xây
dựng, hoạch định, triển khai và tổ chức thực hiện các chính sách, qu ản lý các ch ương
trình, dự án có hiệu quả, đáp ứng các mục tiêu phát triển. Gồm có các chương trình
bồi dưỡng những chính sách pháp luật chung, bồi dưỡng và kiến thức về pháp luật
chuyên ngành; các chương trình bồi dưỡng cập nhật, kỹ năng hoạt động, sơ cấp,
trung cấp, đại học, sau đại học thuộc các lĩnh vực chuyên môn; các chương trình đào
tạo, bồi dưỡng theo chức danh công chức, ngạch côngchức.
Đào tạo, bồi dưỡng về ngoại ngữ, tin học, kiến thức về hội nhập kinh tế quốc tế
và các kiến thức bổ trợkhác
Để tăng cường khả năng giao dịch, nghiên cứu tài li ệu, m ở r ộng hội nhập kinh tế
quốc tế, ứng dụng công nghệ hiện đại, nâng cao năng suất và năng lực làm vi ệc c ủa
công chức và hoạt động của cả hệ thống chínhtrị.


1.3.1.2. Xác định mục tiêu đàotạo, bồi dưỡng
Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định các kết quả cần đạt được của chương
trình đào tạo. Các mục tiêu phải nêu một cách rõ ràng và chính xác. Điều này có nghĩa
là mục tiêu chung của một chương trình đào tạo phải nêu được cả kết quả thực
hiện công việc và các tiêu chuẩn thựchiện.
Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng CBCClà góp phần xây dựng đội ngũCBCCchuyên
nghiệp, vững vàng về chính trị, tinh thông nghiệp vụ có đủ năng lực xây dựng hệ
thống chính trị, nhà nước pháp quyền XHCN tiên tiến, hiệnđại.
1.3.1.3.

Lựa chọn đối tượng đàotạo, bồi dưỡng

Là xác định đối tượng nào, bao nhiêu người cần được đào tạo.Việc xác định đối
tượng đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của chương trình đào tạo.Nếu xác
định đối tượng, số lượng không đúng sẽ gây ảnh hưởng xấu đến kết quả đào tạo,
mục tiêu của chương trình đào tạo có thể không đạt được.Dẫn đến sự mất cân đối
giữa kế hoạch và nhu cầu thực tế, giữa đào tạo và s ử d ụng, thi ếu cân đối về cơ cấu
laođộng.
Việc xác định đối tượng đào tạo phải được dựa trên nghiên cứu và xác định nhu
cầu của cán bộ công chức. Hiện nay, cán bộ công chức trước khi được bầu bổ nhiệm
vào ngạch hoặc chức danh nào đó, họ đã được đào tạo ở một trình đ ộ nh ất đ ịnh. Vì
vậy cần nắm chắc trình độ lý luận chính trị, chuyên môn nghi ệp v ụ đã được đào tạo
để lựa chọn đối tượng đi đào tạo, bồi dưỡng phù hợp.
1.3.1.4.

Xây dựng chương trình đàotạo, bồi dưỡng

Khi xác định được nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo, Sở Nội vụ cần xây dựng
chương trình đào tạo phù hợp cho CBCCnhằm bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ,
tránh trùnglặp.
Xây dựng chương trình đào tạo là việc xác định một cách hệ thống các môn học,
các chuyên môn nào cần được đào tạo; các kĩ năng, kiến thức nào cần được dạy,
cùng với đó là xác định thời gian, địa điểm đào tạo. Nội dung chương trình đào tạo và
hệ thống giáo trình, bài giảng được xác định và xây dựng trên cơ sở yêu cầu tiêu
chuẩn chức danh và ngạch cán bộ công chức. Các yêu cầu tiêu chuẩn hiện nay có thể
phân thành 4 loại và cùng với 4 loại yêu cầu này là 4 hệ th ống chương trình đào t ạo,


bồidưỡng:
+ Chương trình đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị
+ Chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng chuyên môn
+ Chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức QLNN

+ Chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức bổ trợ.
1.2. Vai trò, nguyên tắc của công tác đào tạo – bồi dưỡng cán bộ, công chức nội
dung này để ở đây là sao?
1.3.1.5.

Lựa chọn đối tượng đàotạo, bồi dưỡng

Là xác định đối tượng nào, bao nhiêu người cần được đào tạo, bồi dưỡng.Việc xác
định đối tượng đào tạo, bồi dưỡngcó ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của chương
trình đào tạo.Nếu xác định đối tượng, số lượng không đúng sẽ gây ảnh hưởng xấu
đến kết quả đào tạo, mục tiêu của chương trình đào tạo có thể không đạt được.Dẫn
đến sự mất cân đối giữa kế hoạch và nhu cầu thực tế, giữa đào tạo và sử dụng,
thiếu cân đối về cơ cấu laođộng.
Việc xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng phải được dựa trên nghiên cứu và xác
định nhu cầu của CBCC. Hiện nay, cán bộ công chức trước khi được bầu bổ nhiệm
vào ngạch hoặc chức danh nào đó, họ đã được đào tạo ở một trình đ ộ nh ất đ ịnh. Vì
vậy cần nắm chắc trình độ lý luận chính trị, chuyên môn nghi ệp v ụ đã được đào tạo
để lựa chọn đối tượng đi đào tạo, bồi dưỡng phù hợp.
1.3.1.6.

Xây dựng chương trình đàotạo, bồi dưỡng

Khi xác định được nhu cầu,đối tượng đào tạo, bồi dưỡng, Sở Nội vụ cần xây dựng
chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp cho CBCC nhằm bổ sung ki ến th ức, nâng
cao trình độ, tránh trùnglặp.
Xây dựng chương trình đào tạo là việc xác định một cách hệ thống các môn học,
các chuyên môn nào cần được đào tạo; các kĩ năng, kiến thức nào cần được dạy,
cùng với đó là xác định thời gian, địa điểm đào tạo. Nội dung chương trình đào tạo và
hệ thống giáo trình, bài giảng được xác định và xây dựng trên cơ sở yêu cầu tiêu
chuẩn chức danh và ngạch cán bộ công chức. Các yêu cầu tiêu chuẩn hiện nay có thể

phân thành 4 loại và cùng với 4 loại yêu cầu này là 4 hệ th ống chương trình đào t ạo,
bồidưỡng:


+ Chương trình đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị
+ Chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng chuyên môn
+ Chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức QLNN
+ Chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức bổ trợ.
1.3.1.7.

Lựa chọn phương pháp đàotạo, bồi dưỡng

Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng CBCCchính là các hình thức đàotạo.
Hình thức đào tạo là cách thức tổ chức một khóa học. Các khóa đào t ạo, b ồi d ưỡng
CBCC thường được tổ chức dưới các hình thức sau:
- Đào tạo bồi dưỡng theo hình thức tập trung hoặc bán tậptrung;
- Đào tạo bồi dưỡng dàihạn;
- Các khóa bồi dưỡng ngắnhạn.
Mỗi hình thức đào tạo bồi dưỡng trên đều có những ưu và nhược điểm nhất
định.Việc lựa chọn hình thức tổ chức cụ thể nào dành cho từng khóa học không phụ
thuộc vào ý muốn chủ quan của người tổ chức lớp học mà phải xem xét các yếu tố
liên quan đến khóahọc.
- Tự đào tạo để nâng cao trình độ, kinh nghiệm và năng lực thực thi công vụ. Tự
đào tạo, bồi dưỡng có vai trò rất quan trọng trong suốt quá trình hoạt động của mỗi
CBCC; là quá trình CBCCtự nghiên cứu, tìm tòi, học hỏi, đúc rút kinh nghiệm qua thực

tế công việc để nhận thức, năng cao trình độ và năng lực th ực thi công vi ệc c ủa
mình. Đây là hình thức đào tạo quan trọng hiện nay trong thời đại thông tin, trong
suốt quá trình tham gia công tác của mỗi cán bộ công chức.
1.3.1.8.

Đánh giá hiệu quả của đào tạo,bồi dưỡng CBCC

Đây là giai đoạn cuối cùng của quá trình đào tạo.Kết qu ả đánh giá cho chúng ta
biết mục tiêu đào tạo đã đạt được ở mức độ nào đ ể có những đi ều ch ỉnh c ần thi ết,
phù hợp. Đối với đào tạo, đánh giá được hiểu như là quá trình thu th ập và x ử lý
thông tin về quá trình đào tạo bồi dưỡng, nhằm xác định.
Mức độ đạt được các mục tiêu, giúp các nhà quản lý đưa ra các quyết định phù
hợp cho công tác đào tạo, bồi dưỡngCBCC . Về bản chất, đánh giá chính là việc so
sánh những kết quả đạt được với mục tiêu đề ra từ trước. Với ý nghĩa phát triển,
đánh giá được xem như là việc kiểm tra, xem xét độc lập và có hệ thống của một


chương trình dự án để xác định kết quả, hiệu quả của khóa đào tạo, bồi dưỡng.
Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo là việc đánh giá những kiến thức thu
được của cán bộ công chứcvà khả năng ứng dụng những kiến thức đã được học vào
thực tiễn công việc của họ. Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả
nhận thức, mức độ hài lòng của cán bộ công chức đối với chương trình đào tạo, khả
năng vận dụng những kiến thức và kĩ năng lĩnh hội được từ chương trình đàotạo,…
Để đánh giá chính xác, sát với tình hình thực tế, trong quá trình đánh giáphải sử
dụng những phương pháp khác nhau như: quan sát, bảng hỏi, đi ều tra khảo sát
nhằm thu thập thôngtin.
1.3.2. Quy trình của cái gì?
Quy trình thường có ba giai đoạn:
- Giai đoạn 1: Đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng.
- Giai đoạn 2: Giai đoạn đào tạo, bồi dưỡng.
- Giai đoạn 3: Giai đoạn đánh giá.
Đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là bước quan trọng nhất có ảnh h ưởng đến các
giai đoạn còn lại. Để đánh giá được chính xác thì trước hết tổ chức cần ti ến hành phân tích
cơ cấu nhân lực của cơ quan mình đang hoạt động như thế nào, chi ến lược phát tri ển ra sao.

Tiếp theo, là tiến hành phân tích công vi ệc đ ể xác đ ịnh những kí năng , ki ến th ức, hành
vi cần thiết để cán bộ thực hiện công việc đó. Phân tích cá nhân để bi ết rõ h ọ có nh ững năng
lực gì và còn thiếu những gì để đào tạo bổ sung hay đào t ạo nâng cao năng l ực. T ừ đó, đánh
giá nhu cầu ảnh hưởng trực tiếp tới việc xác định mục tiêu đào tào đ ể xây d ựng các tiêu
chuẩn đo lường mục tiêu đã đặt ra.
Sau khi tiến hành đo lường và so sánh kết quả đào tạo v ới các giai đo ạn đã đ ề ra trong
giai đoạn đánh giá nhu cầu. Tổng hợp kết quả và nhanh chóng ph ản h ồi đ ể k ịp th ời đi ều
chỉnh hoàn thiệcn các khâu đánh giá nhu cầu sao cho chính xác và phù h ợp h ơn.
1.4.

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức

1.4.1. Các nhân tố kháchquan
1.4.1.1.
dưỡng CBCC

Quan điểm, chủ trương, đường lối của các cấp lãnh đạo về đào tạo, bồi


Ngay những năm đầu tiên của chính quyền cách mạng, Hồ Chí Minh đã chỉ rõ sự
cần thiết phải đào tạo, bồi dưỡng xây dựng đội ngũ CBCCnói chung, CBCCcấp huyện
nói riêng thực sự có năng lực đáp ứng yêu cầu, tính chất mới của công việc trong một
xã hội mới và phải thực sự là công bộc của dân, Người đã khẳng định: "Cán bộ là cái
gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại đều do cán b ộ t ốt hay kém"
[19,tr.487].
Từ những quan điểm, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm, đường lối, chủ
trương của Đảng, các ngành, các địa phương đã cụ thể hóa thành các chính sách, các
giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức.
Chính sách đào tạo bồi dưỡng CBCClà tổng th ể những quy định pháp lý có tính
nhất quán, thể hiện thái độ, quan điểm của Nhà n ước trong việc khuy ến khích ho ặc

hạn chế hoạt động này trong lĩnh vực quản ý nhà nước về CBCC.
Chính sách cán bộ công chức nói chung trong đó có chính sách về đào tạo, bồi
dưỡng CBCClà tổng thể các quan điểm, các nguyên tắc và các quy định thể hiện trong
các văn bản của Đảng, Nhà nước và các tổ chức trong hệ thống chính trị nhằm điều
chỉnh hoạt động đào tạo bồi dưỡng, những quyền lợi và nghĩa vụ của đội ngũ CBCC,
phù hợp với hoàn cảnh khách quan và những mục tiêu của Đảng, Nhà nước trong mỗi
thời kỳ lịchsử.
Chính sách đào tạo đối với CBCClà hệ thống các văn bản quy định mục đích và
hoạt

động

của

công

tác

đào

tạo

bồi

dưỡng

đội

ngũ

CBCC ,

trướchếtdựatrênnguyêntắcmàHiếnphápđãbanhành,thôngquacácquiđịnh cụ thể cho
từng loại đối tượng để xây dựng thành một hệ thống các tiêu chí, tiêu
chuẩn,quyếtđịnhnhiệmvụ,quyềnhạncũngnhưlợiíchcủatừngđốitượng.
1.4.1.2.

Những nguồn lực cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Những nguồn lực dành cho đào tạo bồi dưỡng CBCCbao gồm: các thể ch ế, chính
sách của Đảng và Nhà nước; kinh phí; điều kiện về cơ sở vật chất...
Chế độ,

chính sách đào tạo cán bộ công chức là tổng thể các quan điểm, các nguyên tắc
quy định thể hiện trong các văn bản của Đảng, Nhà nước nhằm điều chỉnh hoạt động

và các
đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức, những quyền lợi và nghĩa vụ của cán bộ công chức khi

tham gia đào tạo bồi dưỡng, phù hợp với hoàn cảnh khách quan và những mục tiêu c ủa Đ ảng,


Nhà nước trong mỗi thời kỳ lịch sử. Chính sách của Đảng và Nhà nước, là nhân tố quan tr ọng
ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức. Các chính sách ưu tiên, động
viên, khuyến khích sẽ thúc đẩy các hoạt động đào tạo bồi dưỡng. Do đó, cũng thúc đ ẩy cán b ộ
công chức tích cực tham gia học tập để nâng cao trình độ chuyên môn nghi ệp vụ và năng lực
công tác. Ngoài ra còn một số các chính sách mang tính chất b ắt bu ộc ph ải tham gia các
chương trình đào tạo bồi dưỡng theo quy định. Trong Luật cán bộ công chức đã quy định: cán
bộ công chức phải thường xuyên rèn luyện phẩm chất đạo đức, học tập nâng cao trình độ và
năng lực công tác để thực hiện tốt nhiệm vụ, công vụ được giao. Chính sách của Đ ảng và pháp

luật của Nhà nước về đào tạo cán bộ công chức còn quy định về vi ệc phải tham gia các
chương trình bồi dưỡng định kỳ hằng năm. Do đó bắt buộc các cơ quan, các địa phương ph ải
tổ chức đào tạo bồi dưỡng và cán bộ công chức phải tham gia.
Các chính sách hỗ trợ của cơ quan, đoàn thể đối với cán bộ công chức tham gia h ọc t ập,
bồi dưỡng. Chúng ta đều biết con người với tư cách là một sinh vật cao cấp có ý thức; mọi
hoạt động đều có mục đích và bao giờ cũng có một động lực tương ứng nhằm thúc đẩy hoạt
động để thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần. Vì vậy, thường xuyên chăm lo tới l ợi ích v ật
chất (hỗ trợ tiền ăn ở, tiền đi lại, tiền học phí...) và lợi ích tinh thần (bi ểu dương, khen
thưởng khi đạt được kết quả cao trong quá trình học tập...), có chính sách đãi ngộ phù h ợp.
Nguồn ngân sách dành cho đào tạo, bồidưỡng
+ Ngân sách Nhà nước cấp: Nguồn ngân sách cấp trước đây th ực hi ện theo
Thông tư 79/2005/TT-BTC của Bộ Tài chính. Từ năm 2009, việc quản lý và sử dụng
kinh phí đào tạo bồi dưỡng được thực hiện theo Thông tư 51/2008/TT-BTC theo đó
việc cấp ngân sách không tính theo định suất mà cấp theo khối lượng, kế hoạch đào
tạo bồidưỡng.
+ Nguồn đóng góp của học viên: Thông thường ngân sách Nhà nước cấp chỉ đủ
trang trải những hoạt động chính của quá trình đào tạo, vì vậy đ ể
đảmbảonguồntàichínhchođàotạo,cáccơsởđàotạo(lànhữngđơnvịsự nghiệp công tự
chủ 1 phần tài chính) được phép thu thêm 1 khoản đóng góp của học viên.
+ Nguồn hỗ trợ của các chương trình, dự án: Các chương trình, dự án (nhất là


dự ánnước ngoài) thường bao gồm hợp phần (tiểu hợp phần) đào tạo và theo đó là 1
khoản kinh phí được chi cho đào tạo. Khoản kinh phí này sẽ do dự án chi nếu dự án
tự tổ chức các chương trình đào tạo, hoặc chuyển cho cơ sở đào tạo (Trường) nếu
hợp phần đào tạo hợp đồng với các trường đ ể thựchiện.
Điều kiện cơ sở vật chất (trường, lớp) là yếu tố cần thiết có tác động tích c ực
hoặc hạn chế tới đào tạo cán bộ công chức. Cơ sở vật chất tốt là đi ều ki ện thu ận l ợi
cho đào tạo, bồi dưỡng và ngược lại nếu trường, lớp không tốt, hoặc không có thì
hạn chế rất lớn đối với các hoạt động đào tạo. Thậm chí có thể không thực hiện được

các hoạt động đào tạo bồidưỡng.
Trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, giảng viên là yếu tố rất
quan

trọng,làmnhiệmvụcầunốitruyềntảikiếnthứctớingườihọc,hướngdẫnphương

pháp, nội dung kiến thức giúp cho người học nhanh hiểu biết, rút ngắn được thời gian
nhận thức. Có được đội ngũgiảng viên có trình độ cao, phẩm chất và năng
lựctốtlàmộtyếutố tíchcựctácđộngtốttớiđàotạo,bồidưỡngcán bộ công chức.
+ Về giáo trình, tài liệu phục vụ công tác đào t ạo bồi dưỡng: Giáo trình, tài liệu
đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức có ảnh hưởng rất lớn tới kết quả của công tác
đào tạo, nhất là những hình thức đào tạo bồi dưỡng tập trung. Tài liệu đào tạo bồi
dưỡng được chia làm 3 loại chủ yếusau:
Tài liệu được biên soạn, phê duyệt và ban hành (các lớp lý lu ận chính tr ị, b ồi
dưỡng chuyên viên);
Tài liệu do các cơ sở đào tạo tự biên soạn, sử dụng có tính chất nội bộ, có thể
thay đổi theo từng khoá học, từngnăm..

Tài liệu là những văn bản, thông báo có sẵn, được sưu tầm cung cấp cho người
học với tư cách là tài liệu tham khảo (các văn b ản chính sách, qui định của Đảng, Nhà
nước, Bộ,ngành...).
Đặc trưng lớn nhất của tài liệu đào tạo cán bộ công chức là tính không ổn đ ịnh
và luôn đòi hỏi cập nhật. Đây cũng là điểm khó khăn cho hoạt động đào tạo, vì đòi hỏi
tài liệu phải luôn được đổi mới, biên soạn lại, kéo theo là sự gia tăng chi phí đào tạo
bồi dưỡng. Các tài liệu chưa theo hệ thống th ống nhất, chưa đồng b ộ gây khó khăn


cho giảng viên và học viên khi tham gia các khóa đào tạo bồidưỡng.
1.4.1.3.

Các yêu cầu của ngành, địa phương về đào tạo,bồi dưỡng cán bộ công chức

Hoạt động đào tạo,bồi dưỡn cán bộ công chức cũng chịu ảnh hưởng bởi những
yêu cầu của ngành, địa phương. Tuy nhiên, mỗi ngành, mỗi địa phương lại có những
yêu cầu, đòi hỏi khác nhau đối với các đào tạo. Ở những địa phương mà trình độ cán
bộ công chức còn yếu, chưa đạt chuẩn theo các quy định của Nhà nước thì nhu cầu
đào tạo cao. Ở các ngành, các địa phương trình độ cán bộ công ch ức đã đạt chuẩn thì
yêu cầu đào tạo bồi dưỡng thấp hơn, chủ yếu là các hoạt động đào tạo mang tính
nâng cao và chuyên sâu. Vì vậy, yêu cầu của các ngành, các địa phương cũng là yếu tố
tác động tới đào tạo,bồi dưỡng cán bộ công chức
1.4.2. Các nhân tố chủquan
1.4.2.1.

Nhận thức của cán bộ, công chức đối với đào tạo, bồidưỡng

Nhận thức của đội ngũcán bộ công chức đối với đào tạo bồi dưỡng là yếu tố
cơbảnvàquyếtđịnhtớicáckếtquảcủahoạtđộngđàotạobồidưỡng. Bởiđólà yếu tố chủ
quan, yếu tố nội tại bên trong của mỗi người.Nhận thức đúng là tiền
đề,làkimchỉnamchonhữnghànhđộng,việclàmđúngđắn,khoahọcvàngược lại. Nếu mỗi
cán bộ công chức đều nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của việc đào tạo, nó có
tác

dụng nâng

cao

trình

độ,

kiến

thức,

kỹ

năng,

phương

pháp

làm

việccủabảnthân,họctập làđểphụcvụchínhhọtrongviệcnângcaochấtlượng hoạt động
công vụ, họ sẽ có ý thức trong việc tự rèn luyện, trau dồi kiến thức, học hỏi, tham gia
các khóa đào tạo, bồi dưỡng một cách tích cực, ham mê và có hiệu quả.
Để hoàn thành tốt được nhiệm vụ, công vụ thì cán bộ công chức phải có đủ
trình độ, năng lực và vận dụng vào thực thi công việc; mặt khác nhiệm vụ, công vụ luôn
đòi hỏi phải hoàn thành tốt hơn, luôn biến đổi, thay đổi theo hoàn cảnh, điều kiện,
phương tiện, từ đó đòi hỏi họ phải không ngừng học tập nhằm có những năng lực mới,
kỹ năng, khả năng thích ứng để thực thi tốt nhiệm vụ.
Nếu cán bộ công chức xác định nhiệm vụ học tập là đ ể nâng cao trình đ ộ
chuyên môn nghiệp vụ, bổ sung, cập nhật kịp thời những kiến thức mới nhằm hoàn
thành một cách tốt nhất nhiệm vụ trong thời gian tới. Như vậy, họ sẽ có thái độ tích
cực khi tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng.Hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ công
chức cũng đạt được kết quả tốt. Đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức của cơ quan


cũng đạt được mục tiêu và kế hoạch đã đề ra.

Ngược lại, nếu đội ngũ cán bộ công chứccho rằng việc đi đào tạo, bồi dưỡng
chủ yếu là đối phó, học cho qua để chuẩn hóa bằng cấp chuyên môn theo tiêu chuẩn
chức danh công chức hoặc để được đề đạt, bổ nhiệm, được chuyển ngạch cao hơn,
thậm chí học để “đánh bóng” tên tuổi của mình chứ chưa thực s ự có mục đích học để
nâng cao trình độ, phục vụ cho công việc chuyên môn. Họ sẽ có thái độ th ờ ơ khi tham
gia các khóa đào tạo bồi dưỡng. Như vậy, sẽ gây nên tình trạng lãng phí do đào tạo bồi
dưỡng gây nên. Phải tốn nhiều thời gian, kinh phí đ ể cử cán bộ công chức tham gia
đào tạo nhưng kết quả là sau khóa học họ chẳng biết gì, năng lực làm việc của cán bộ
công chức không đượccải thiện. Mục tiêu và kết quả của hoạt động đào tạo bồi
dưỡng sẽ không đạtđược.
1.4.2.2.

Đặc điểm của cán bộ công chức

Đặc điểm của cán bộ công chức: Trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng; độ
tuổi công tác đều có ảnh hưởng đến công tác đào tạo cán bộ công chức. C ụ th ể, ảnh
hưởng đến nhu cầu đào tạo,bồi dưỡng cán bộ công chức.
Những cán bộ công chức chưa đạt chuẩn về trình độ chuyên môn đối với mỗi
chức danh thì họ cần phải tham gia học tập, bồi dưỡng để đ ạt chuẩn v ề trình đ ộ đ ối
với chức danh đó.
Độ tuổi công tác ảnh hưởng trực tiếp tới nhu cầu đào tạo.cán b ộ công ch ức có
độ tuổi cao thường có nhu cầu đào tạo bồi dưỡng ít hơn cán bộ công ch ức tr ẻ do h ọ
sắp đến độ tuổi nghỉ hưu.
1.5.

Các tiêu chỉ đánh giá và bài học kinh nghi ệm về công tác đào t ạo và b ồi

dưỡng cán bộ công chức
1.5.1. Các tiêu chí đánh giá công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công ch ức
- Việc đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ căn cứ vào hai tiêu chí c ơ b ản sau

đây:
Một là, kết quả học tập, rèn luyện của cán bộ trong mỗi khóa đào tạo, b ồi d ưỡng
Đây là tiêu chí dễ nhận biết và rõ nét nhất để đánh giá chất lượng đào tạo cán b ộ b ởi vì
kết quả học tập, rèn luyện của cán bộ trong mỗi khóa đào tạo, b ồi d ưỡng là s ự so sánh gi ữa
trình độ đầu vào với trình độ đầu ra của cán b ộ. K ết qu ả này, v ề m ặt hình th ức, đ ược th ể


hiện thông qua kết quả kiểm tra, thi các môn, kết qu ả vi ết ti ểu lu ận cu ối khóa, k ết qu ả thi
tốt nghiệp và bản nhận xét, đánh giá về quá trình tu dưỡng, rèn luy ện c ủa cán b ộ trong th ời
gian tham gia khóa học. Kết quả học tập và rèn luyện của cán bộ về mặt hình th ức, ph ản ánh
rõ nhất chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nhưng phải loại trừ được các y ếu tố tiêu cực đ ể b ảo
đảm kết quả này là thực chất. Mỗi cán bộ sau khi được đào tạo, bồi dưỡng phải được nâng
cao hơn về trình độ lý luận chính trị, về chuyên môn, nghiệp v ụ, kỹ năng th ực hành công v ụ;
về đạo đức, trách nhiệm công vụ. Đối với cán bộ là người dân tộc thi ểu s ố còn đòi h ỏi h ọ bi ết
chủ động, triển khai nhiệm vụ được giao, biết tuyên truyền vận động, tổ chức cán b ộ, nhân
dân thực hiện đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng, Nhà nước, bi ết phát tri ển, lan t ỏa
ảnh hưởng của mình trong nhân dân.
Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng không chỉ được đánh giá thông qua k ết qu ả h ọc tập c ủa
từng cán bộ mà còn được đánh giá thông qua tỷ l ệ học viên đạt xu ất s ắc, gi ỏi, khá trong t ừng
khóa đào tạo, bồi dưỡng.
- Hai là, hiệu quả công tác sau đào tạo, bồi dưỡng
Hiệu quả công tác sau đào tạo, bồi dưỡng là tiêu chí đ ể đánh giá th ực ch ất ch ất l ượng
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, bởi vì cán bộ là người đang làm vi ệc trong h ệ th ống chính tr ị, do
đó hoạt động đào tạo, bồi dưỡng chỉ có chất lượng nếu sau đào t ạo h ọ nâng cao hi ệu qu ả
giải quyết công việc. Có thể nói, bằng cấp, chứng ch ỉ là tiêu chí hình th ức, còn hi ệu qu ả công
tác là tiêu chí nội dung trong đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán b ộ. Hi ệu qu ả công
tác được đánh giá trên các phương diện sau:
Về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ:Cán bộ, công chức sau khi được đào tạo, b ồi
dưỡng phải nắm vững các kiến thức chuyên môn, nghi ệp vụ, nâng cao v ề ki ến th ức qu ản lý
nhà nước.

Về kỹ năng:Cán bộ phải nắm vững và vận dụng tốt các kỹ năng như kỹ năng gi ải quy ết
vấn đề; kỹ năng vận dụng kiến thức vào thực tiễn; kỹ năng tổ chức và đi ều ph ối công vi ệc; kỹ
năng sáng tạo trong công việc.
Về thái độ, trách nhiệm, đạo đức: Sau đào tạo, bồi dưỡng, cán b ộ phải nâng cao tính
chủ động, trách nhiệm trong công việc được giao, có sự tự tin, linh hoạt trong công vi ệc và có
tinh thần hợp tác tốt, thân thiện, cởi mở với đồng nghiệp; kính tr ọng l ễ phép, t ận tình ph ục
vụ nhân dân.


Về hiệu quả thực hiện công việc được giao:Từ những yêu cầu nêu trên, sau đào t ạo,
bồi dưỡng, cán bộ, công chức phải thể hiện khả năng hoàn thành nhi ệm vụ cao h ơn, hi ệu qu ả
hơn. Đây chính là tiêu chí đánh giá đúng đắn nhất về ch ất l ượng đào tạo, b ồi d ưỡng cán b ộ,
công chức.
1.5.2. Bài học kinh nghiệm
1.5.2.1

Kinh nghiệm của thành phố ĐàNẵng

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức là một nội dung quan trọng trong công tác
cán bộ. Nhận thức được điều đó, trong thời gian qua, thành phố Đà Nẵng thường
xuyên quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức. Theo đó, đội ngũ
cán bộ công chức trẻ, được đào tạo cơ bản ngày càng được tăng cường, bổ sung, góp
phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức và đạt được một số kết quả quan
trọng nhưsau:
Cán bộ công chức hàng năm được cử đi đào tạo, bồi dưỡng từ 400 đến 500
lượt người, trong đó số lượng cán bộ công chức cấp quận huyện có từ 80 đến 100
lượt người được cử đi đào tạo, bồi dưỡng, chiếm 30- 40% so với tổng số cán bộ công
chức cấp quận huyện hiện có của thành phố, tăng 20% so v ới quy định tại Nghị định
số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 về đào tạo, bồi dưỡng công chức; đối
tượng cử đi đào tạo, bồi dưỡng ngày càng mở rộng cho cả những người hoạt động

không chuyên trách , trong đó tập trung đào tạo cán bộ công chức theo vị trí ch ức vụ
và chức danh nghề nghiệp. Bên cạnh đó, thành phố luôn quan tâm đào tạo cán bộ nữ;
số lượng cán bộ nữ cử đi đào tạo, bồi dưỡng chiếm 35 - 40% so với tổng số cán bộ
công chức cử đi đào tạo. Cùng với việc tăng dần số lượng, chất lượng đào tạo, bồi
dưỡng cũng được nâng lên, nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng được triển
khai toàn diện, trong đó chú trọng đào tạo theo hướng chuyên nghi ệp, chuyên sâu, b ồi
dưỡng kỹ năng thực thi công vụ, bồi dưỡng theo vị trí chức danhcán bộ công chức.
Nội dung, chương trình đào tạo bồi dưỡng, tổ chức theo tiêu chuẩn nghiệp vụ
công

chức

và

tập

trung

theo

hướng

chuyên

nghiệp,

chuyên

sâu;

điềunàyđượcthểhiệnởchỗlàmỗichứcdanh,mỗivịtríviệclàmđượcbồi.
dưỡng những kiến thức và kỹ năng phù hợp, thiết thực với công việc đang đảm nhận,
các chương trình cụ thể như: kỹ năng dành cho lãnh đạo; nghiệp vụ công tác địa chính
xây dựng; nghiệp vụ công tác tư pháp; nghiệp vụ công tác kế toán; nghi ệp v ụ v ề văn


thư lưu trữ, thực hành văn bản; nghiệp vụ về tin học; nghiệp vụ xử lý tình huống và
tổ chức bộ phận tiếp nhận và trả kếtquả...
Giảng viên được mời tham gia giảng dạy là những người có ki ến th ức sâu r ộng,
có nhiều kinh nghiệm trong thực tế; cung cấp cho người học những thông tin, ki ến
thức thiết thực. Ngoài ra, Sở Nội vụ còn mời lãnh đạo các Sở h ướng dẫn chuyên môn,
nghiệp vụ chuyên ngành cho cán bộ công chức theo từng vị trí việc làm;
Hình thức đào tạo, bồi dưỡng luôn kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, chia tổ
nhóm thảo luận, làm bài tập tình huống; minh họa quy trình, thao tác thực thi nhiệm
vụ bằng hình ảnh trình chiếu video clip, hướng dẫn nghiệp vụ theo hình thức “cầm
tay, chỉ việc”. Đối với các lớp tập huấn lập hồ sơ công việc, kỹ năng soạn thảo văn
bản, sau khi nghiên cứu lý thuyết, tổchức thực hành thông qua hộithi.
Về chất lượng của cán bộ công chức: Nếu như năm 2015, cán b ộ công ch ức
trình độ chuyên môn đại học có 19,2%, cao đẳng, trung cấp 34,9%, trình độ tin học
56,3% thì đến năm 2017 đã tăng lên đáng k ể: đại h ọc 36,4% , cao đẳng, trung cấp
32,4%, tin học cơ sở 65,6%. (Nguồn: Báo cáo tổng kết cuối năm của sở Nội vụ tp Đà
nẵng 2017)
Như vậy, qua việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức đã được các c ấp chính
quyền chú ý cả về số lượng và chất lượng, có quy định chặt chẽ tiêu chuẩn đầu vào và
nâng chất lượng hiện có để đáp ứng yêu cầu trong tình hình phát tri ển của thành ph ố.
Qua đào tạo, bồi dưỡng khả năng ứng xử công việc, triển khai các chủ trương, chính
sách của Đảng, Nhà nước được thông suốt và nhạy bén hơn, trách nhiệm đối với công
việc được nâng lên rõrệt.
1.5.2.2. Từ kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng rút ra bài học:
Về nhận thức, quan điểm, chủ trương của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ:

Cần quán triệt và nâng cao nhận thức về trách nhi ệm, đề cao tinh ths ần h ọc
tập và tự học tập suốt đời của cán bộ công chức; xác định rõ việc học tập đáp ứngcác
tiêu chuẩn trình độ quy định cho các ngạch, chức danh lãnh đạo, quản lý; học tập, rèn
luyện để thực hiện có chất lượng, hiệu quả nhiệm vụ, công vụ được giao, trước hết,
là nhiệm vụ của bản thân ngườicán bộ công chức;
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng
cao trình độ, năng lực thực thi công việc của cán bộ công chức đáp ứng ngày càng cao
yêu cầu của công tác lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức thực hiện hoàn thành thắng l ợi s ự
nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, phát tri ển nền kinh tế thị trường định


hướng XHCN.
Cần tránh các tư tưởng quan điểm rằng đào tạo chủ yếu là đối phó, đ ể chuẩn
hóa bằng cấp chuyên môn theo tiêu chuẩn chức danh công chức hoặc để được đề
đạt, bổ nhiệm, được chuyển ngạch cao hơn, thậm chí học để “đánh bóng” tên tuổi
chứ chưa thực sự có mục đích học để nâng cao trình độ, phục vụ cho công việc
chuyênmôn.
Để công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức đượcthực hiện có hiệu quả
cần phải khảo sát nhu cầu đào tạo để từ đó xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo
phù hợp với từng chức danh cụ thể và nhu cầu thực tế củacán bộ công chức.
Đầu tư nguồn lực: Cần có quy định về các chính sách khuyến khích đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ công chức và thu hút nhân tài. C ơ quan, tổ chức chính tr ị, t ổ ch ức chính
trị - xã hội tạo điều kiện và hỗ trợ cho cán bộ công chức được trang bị các kiến thức,
kỹ năng, và kinh nghiệm để nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc. Mạnh dạn
đầu tư kinh phí cho các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức . Có chính sách
hỗ trợ đối với cán bộ công chức tham gia đào tạo bồi dưỡng. Việc đầu tư nguồn lực
cần phải tập trung vào các nhóm đối tượng chính đang th ực s ự có nhu c ầu đào
tạo.Tránh việc đầu tư dàn trải gây nên các lãng phí không cần thiết mà hiệu quả đào
tạo khôngcao.
Tổ chức tuyên truyền nâng cao nhận thức của cấp uỷ, tổ chức đảng, người

đứng đầu cơ quan, đơn vị về mục tiêu, chiến lược cán bộ. Chăm lo đào tạo, bồi dưỡng
nâng cao trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ công chức đủ sức đảm đương nhiệm
vụ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH – HĐH đất nước và hội nhập quốc tế. Tuyên truyền,
vận động để lãnh đạo, cán bộ công chức và nhân dân hiểu rõ ý nghĩa và tham gia tích
cực vào các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức.
Sử dụng cán bộ công chức sau đào tạo: Cán bộ công chức sau khi được cử đi đào
tạo cần được sắp xếp bố trí với chuyên môn phù hợp đã được đào tạo để họ có điều
kiện sử dụng các kiến thức chuyên ngành đã học. Không nên cử đi học một ngành, một
lĩnh vực lại bố trí làm một việc của chuyên ngànhkhác.