Quản lý nhân sự và các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự

Quản lý nhân sự là gì, Các nhân tố hảnh hưởng đến Quản trị nhân sự

I.

Quản lý nhân sự là gì? Và làm thế nào để thành công với nghề nhân
sự?

Quản lý nhân sự là gì hay quản lý nguồn nhân lực là gì, là sự khai thác và sử dụng
nguồn nhân lực của một tổ chức hay một công ty một cách hợp lý và hiệu quả.
Thu hút và giữ chân những nhân viên có đủ tiêu chuẩn nhất và sắp xếp những công
việc thích hợp nhất với họ là một điều hết sức quan trọng đối với bất kỳ một tổ
chức nào. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp quá lớn không thể cho phép sự liên hệ
gần gũi giữa cấp lãnh đạo cao nhất của công ty với nhân viên được. Và khi đó,
nhân viên quản lý nhân sự sẽ có nhiệm vụ làm cầu nối cho vấn đề này.
Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các doanh
nghiệp hay tổ chức. Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển
doanh nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ chức và
doanh nghiệp. Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều
khía cạnh, và quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Các
kỹ thuật quản lý nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để con người phát huy
hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức.
Vậy quản lý nhân sự là gì hay quản lý nguồn nhân lực là gì: là sự khai thác và sử
dụng nguồn nhân lực của một tổ chức hay một công ty một cách hợp lý và hiệu
quả.
Quản lý nhân sự có thể áp dụng cho mọi lĩnh vực, không riêng gì trong sản xuất
kinh doanh.
Nhiều vị trí dành cho bạn trong lĩnh vực mới này
Trong một tổ chức, công ty nhỏ thì trưởng bộ phận quản lý nhân sự có thể phải giải
quyết tất cả mọi khía cạnh về công việc nhân sự. Nó đòi hỏi người phụ trách công
việc này phải có một vốn kiến thức khá rộng. Trách nhiệm của trưởng phòng quản
lý nhân sự khác nhau tùy thuộc vào yêu cầu của công ty. Trong một tập đoàn lớn

thì ban quản lý nhân sự hàng đầu thông thường phát triển và quản lý các chương


trình, chính sách về nguồn nhân lực của công ty. Những chính sách này thường
được thực thi bởi giám đốc hoặc người quản lý nhân sự, trong một vài trường hợp
là giám đốc của các ngành có liên quan.

Giám đốc nhân sự có thể giám sát một vài bộ phận. Mỗi người giám sát mỗi bộ
phận như vậy phải là người có kinh nghiệm quản lý và có chuyên môn về một lĩnh
vực hoạt động của quản lý nhân sự, ví dụ như mảng việc làm, mảng bồi thường, lợi
ích, đào tạo và phát triển, hay các mối quan hệ trong nhân viên.
Nhân viên tuyển dụng thực hiện các công việc như tuyển nhân viên và sắp xếp
công việc, phân chia việc làm cho nhân viên. Người tuyển dụng duy trì mối liên hệ
trong cộng đồng từ các trường cao đẳng cho đến đại học để tìm ra những ứng cử
viên triển vọng cho công việc. Họ có thể phải di chuyển rất nhiều. Nhân viên tuyển
dụng phải sàng lọc, phỏng vấn, và đôi khi phải kiểm tra các ứng cử viên. Những
nhân viên này cũng giải quyết những vấn đề liên quan đến sự công bằng về quyền
lợi giữa các nhân viên hoặc cơ hội thăng tiến của nhân viên trong những tổ chức
lớn. Họ kiểm tra và giải quyết những phàn nàn, kiểm tra và kết hợp các nguyên tắc
để đưa ra sự can thiệp cần thiết, đồng thời họ cũng biên soạn và trình những bản
báo cáo thống kê về vấn đề này.
Tương tự như vậy, phỏng vấn viên là người giúp kết nối các yêu cầu của công ty
với những người tìm việc đủ tiêu chuẩn.


Nhân viên lương thưởng và phúc lợi quản lý hệ thống tiền lương, các khoản tiền
liên quan đến thu nhập của người lao động. Họ lập kế hoạch chăm lo phúc lợi và
đời sống nhân viên, quản lý hợp đồng lao động, hồ sơ nhân viên. họ thường quản
lý hệ thống đánh giá hoạt động của công ty, thiết kế chế độ khen thưởng như tiền
thưởng cho các kế hoạch hoạt động thành công, hoàn thành công việc xuất sắc, …

Tất cả những công việc của họ đều nhằm đảm bảo tính công bằng về quyền lợi của
người lao động trong công ty với nhau, giữa công ty họ với công ty khác, và phù
hợp với quy định lương thưởng và phúc lợi của Nhà nước.
Nhân viên quản lý về lương bổng của nhân viên là những người quản lý các
chương trình về lương bổng của nhân viên công ty, đặc biệt là về bảo hiểm sức
khỏe và trợ cấp lương hưu.
Chuyên gia phân tích công việc thực hiện chỉ đạo các chương trình cho các công ty
và có thể chuyên về những lĩnh vực chuyên môn như phân loại vị trí công việc. Họ
thu thập và kiểm tra những thông tin chi tiết về yêu cầu công việc để chuẩn bị cho
bản miêu tả công việc. Bản miêu tả công việc sẽ giải thích về những nhiệm vụ, đào
tạo và kỹ năng mà từng công việc yêu cầu. Mỗi khi công ty lớn đưa ra một công
việc mới và xem xét lại những công việc đang có thì công ty sẽ phải nhờ đến kiến
thức chuyên môn của các nhà phân tích công việc.
Chuyên gia phân tích ngành nghề thường là ở các công ty lớn. Họ thường quan tâm
đến các hệ thống phân loại ngành nghề và nghiên cứu những ảnh hưởng của ngành
và các xu hướng ngành nghề đến mối quan hệ giữa nhân viên và công ty (việc ở lại
hay ra đi của nhân viên trong công ty). Họ cũng có thể làm các việc liên lạc thuộc
kỹ thuật giữa công ty của họ với các công ty khác, với chính phủ và liên đoàn lao
động.
Nhân viên quản lý dự án, hỗ trợ nhân viên, còn được gọi là quản lý phúc lợi nhân
viên là những người chịu trách nhiệm về rất nhiều chương trình bao gồm từ an toàn
nghề nghiệp, tiêu chuẩn và thực tiễn về sức khỏe, kiểm tra y tế và chữa bệnh, các
hoạt động trợ giúp, an toàn máy móc, xuất bản, dịch vụ lương thực thực phẩm, và
nghỉ ngơi giải trí. Ghi nhận những đề xuất của nhân viên, chăm sóc cho trẻ em và
người già, các dịch vụ hướng dẫn…
Chuyên gia đào tạo, huấn luyện nhân viên: đặt ra kế hoạch, tổ chức và chỉ đạo rất
nhiều hoạt động đào tạo. Những người huấn luyện tư vấn cho các giám sát viên ở
nơi làm việc về tăng hiệu quả làm việc và chỉ đạo các buổi giới thiệu định hướng,
sắp xếp các đợt huấn luyện về công việc cho nhân viên mới. Họ cũng giúp nhân
viên duy trì và nâng cao những kỹ năng trong công việc, chuẩn bị cho những công

việc đòi hỏi nhiều kỹ năng hơn. Họ giúp cho các giám sát viên nâng cao kỹ năng
giao tiếp giữa người và người để làm việc hiệu quả với nhân viên. Họ có thể thiết
lập các kế hoạch đào tạo cá nhân để củng cố thêm những kỹ năng đã có của nhân
viên hoặc dạy cho người mới…
Trên đây là những câu trả lời cho câu hỏi những vị trí phổ biến lĩnh vực quản lý
nhân sự là gì ngành nghề đang lên hiện nay và có nhu cầu tuyển dụng không thấp.
Có rất nhiều vị trí tiềm năm phù hợp với khả năng, tố chất của từng bạn.
Những điều kiện để thành công trong nghề quản lý nhân sự là gì
Khi đất nước bước vào giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế như ngày nay, quản lý
nhân sự đang trở thành một trong những ngành hấp dẫn thu hút được nhiều nhân
tài. Vậy những yếu tố nào là cần thiết để gia nhập lĩnh vực này?
Chìa khoá dẫn đến thành công trong ngành quản lý nhân sự là khả năng đánh
giá và sự suy xét thận trọng. Bạn phải là người đáng tin cậy vì bộ phận quản lý
nhân sự là nơi nắm rõ thông tin về nhân viên hơn bất kì bộ phận nào khác. Ở đây,
nguyên tắc bảo mật được đặt lên hàng đầu. Những thông tin mật như nhân viên nào
sẽ được thăng chức hay bị sa thải, lương tháng hay bản đánh giá công việc của các
nhân viên đều được giữ kín.
Để làm việc được trong lĩnh vực quản lý nhân sự, bạn phải là người của mọi người
cư xử đúng mực và luôn biết lắng nghe. Hàng ngày bạn tiếp xúc với bao con người
với từng ấy tính cách khác nhau, nếu không tỏ ra khôn khéo và quảng giao thì có lẽ
quản lý nhân sự không phải là mảnh đất thăng hoa của bạn.
Ngoài ra, thấm nhuần văn hoá công ty, thiết lập và duy trì tốt các mối quan hệ, sử
dụng và điều phối nhân lực hiệu quả cũng là những yếu tố kết tinh cho con đường
phát triển của các nhà quản lý nhân sự.
Kĩ năng làm việc nhóm và làm việc độc lập cũng là những kĩ năng cần thiết cho
nghề quản lý nhân sự.

II.Các nhân tố hảnh hưởng đến Quản trị nhân sự
1. Khung cảnh kinh tế
Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự. Khi
có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có
thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để
khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh.
Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân.
Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác để giảm chi
phí lao động thì doanh nghiệp phải cân nhắc việc giảm giờ làm việc, cho nhân viên
tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
2. Dân số, lực lượng lao động
Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều
việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan
hiếm nguồn nhân lực.
3. Luật pháp
Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong
việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao
động.
4. Văn hoá - xã hội
Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ
đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp...
5. Khoa học kỹ thuật công nghệ
Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự;
đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao
động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
6. Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể
Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về
những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao
động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).
7. Khách hàng

Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao
cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất. Không có khách hàng tức là không có


việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng
để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
8. Đối thủ cạnh tranh
Đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự. Đó là sự
cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát
triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.

9. Môi trường bên trong
- Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản
lý nhân sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh
hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân
sự..
- Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự,
tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của
họ.
- Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin,
các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các
tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng
động, sáng tạo.
- Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết
định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh
thần của người lao động).
10. Nhân tố con người
Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Trong
doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng
lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn

khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện
pháp quản trị phù hợp nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng
được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách


nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài
lòng với công việc và phần thưởng của họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng
khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công tác
nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy
thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp
trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác
nhau.
Tiền lương là thu nhập chính, có tác động trực tiếp đến người lao động. Một trong
những mục tiêu chính của người lao động là làm việc để được đãi ngộ xứng đáng.
Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ
để
11. Nhân tố nhà quản trị
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự
phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ
chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù
hợp cho doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm
đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho
nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của
mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp,
một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo
đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần
thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.

Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan, tránh tình trạng
bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà
quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân
viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị
nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến
của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ.
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay
không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của
người lao động.