ĐÁNH GIÁ sự hài LÒNG với CÔNG VIỆC và CAM kết với tổ CHỨC của các GIẢNG VIÊN đại học và CAO ĐẲNG KHU vực MIỀN bắc

LUẬN VĂN THẠC SĨ
LUẬN VĂN

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG
VIỆC VÀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA
CÁC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC VÀ CAO
ĐẲNG KHU VỰC MIỀN BẮC

Page i


MỤC LỤC
Trang
Lời cam đoan.....................................................................................................................i
Mục lục.............................................................................................................................ii
Lời giới thiệu.....................................................................................................................v
Chương I: Giới thiệu chung.............................................................................................1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài..............................................................................................1
1.2 Mục tiêu của luận văn.................................................................................................1
1.3 Phạm vi nghiên cứu....................................................................................................2
1.4 Ý nghĩa của nghiên cứu..............................................................................................3
1.5 Cấu trúc của luận văn..................................................................................................3
Chương II: Cơ Sở lý luận.................................................................................................4
2.1 Sự hài lòng với công việc...........................................................................................4
2.1.1 Định nghĩa...........................................................................................................4
2.1.2 Các thuyết về sự hài lòng đối với công việc.......................................................5
2.1.3 Tác động của các yếu tố môi trường lên sự hài lòng đối với công việc..............6
2.1.4 Các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc......................8
2.1.5 Nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc....................................................11
2.2 Cam kết với tổ chức..................................................................................................12
2.2.1 Định nghĩa về Cam kết với tổ chức - Mô hình Cam kết với tổ chức...............12

của Allen and Meyer
2.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến Cam kết với tổ chức..............................................19
2.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng với công việc và cam kết với tổ chức.......................23
2.4 Tóm tắt Chương 2.....................................................................................................26
Chương III: Tổng quan về hệ thống giáo dục đại học, cao đẳng ở Việt Nam...............29
và Phương pháp nghiên cứu
3.1 Tổng quan về hệ thống giáo dục đại học, cao đẳng ở khu vực miền Bắc.................29
3.2 Phương pháp nghiên cứu..........................................................................................35
3.2.1 Phương pháp chọn mẫu.....................................................................................35
3.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu...........................................................................35
3.2.3 Xây dựng Bảng câu hỏi điều tra........................................................................36

Page ii


* Điều tra về Các đặc điểm cá nhân (Demographic)..........................................36
* Các câu hỏi điều tra về sự hài lòng với công việc của giảng viên...................36
* Các câu hỏi điều tra về cam kết với tổ chức của giảng viên...........................38
3.2.4 Phương pháp phân tích dữ liệu.......................................................................41
3.3 Câu hỏi nghiên cứu..................................................................................................42
Chương IV: Phân tích kết quả nghiên cứu....................................................................43
4.1 Sàng lọc dữ liệu.......................................................................................................43
4.2 Kết quả phân tích dữ liệu.........................................................................................43
4.3 Tóm tắt Chương 4.....................................................................................................50
Chương V: Kết luận và Giải pháp nâng cao sự hài lòng với công viêc.........................51
và cam kết với tổ chức của các giảng viên
5.1 Kết luận.....................................................................................................................52
5.2 Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng với công việc và cam kết với tổ chức........60
5.3 Một số đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo............................................................62
TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................................................64

Page iii


Các phụ lục
Phụ lục 1. Phiếu điều tra các thông tin cá nhân...........................................................66
Phụ lục 2. Phiếu điều tra về mức độ hài lòng đối với công việc của giảng viên........67
Phụ lục 3. Phiếu điều tra về mức độ cam kết với tổ chức của các giảng viên...............69
Phụ lục 4. Các đặc điểm cá nhân của giảng viên trong nghiên cứu ..............................71
Phụ lục 5. Thứ tự của các nguồn tạo ra sự hài lòng với công việc................................72
Phụ lục 6. Mức độ cam kết với tổ chức.........................................................................74
Phụ lục 7. Mối quan hệ giữa sự hài lòng với công việc và giới tính ...........................77
Phụ lục 8. Mối quan hệ giữa sự hài lòng với công việc và tình trạng hôn nhân..........78
Phụ lục 9. Mối quan hệ giữa sự hài lòng với công việc và chức danh..........................79
Phụ lục 10. Mối quan hệ giữa sự hài lòng với công việc và công việc hành chính .....80
Phụ lục 11. Mối quan hệ giữa cam kết liên tục với tổ chức và tình trạng hôn nhân .....81
Phụ lục 12. Mối quan hệ giữa cam kết liên tục với tổ chức và chức vụ........................82
Phụ lục 13. Mối quan hệ giữa cam kết liên tục với tổ chức và công việc hành chính ...83
Phụ lục 14. Mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và cam kết cao với tổ chức.........84

Page iv


Lời giới thiệu
Hành vi ứng xử và thái độ của người lao động đối với tổ chức đã được đề cập đến
trong nhiều nghiên cứu là có ảnh hưởng rất lớn tới kết quả công việc của từng cá
nhân nói riêng và kết quả của toàn bộ tổ chức nói chung. Tác giả đã thực hiện luận
văn này để tìm hiểu rõ hơn về sự hài lòng đối với công việc của các giảng viên đại
học và cao đẳng khu vực miền Bắc và cam kết của họ với tổ chức.
Ngày nay, phong cách quản lý của các trường đại học và cao đẳng ở Việt Nam đã có

sự thay đổi, đặc biệt là khu vực miền Bắc, cuộc sống của cán bộ công nhân viên của
nhà trường cũng đã thay đổi nhiều so với trước đây. Vì vậy, các nhà lãnh đạo của
các trường cũng nên có được sự hiểu biết về các giảng viên của họ, đặc biệt là sự
hiểu biết về sự hài lòng đối với công việc và cam kết gắn bó với tổ chức của các
giảng viên.
Kết quả của nghiên cứu được đưa ra qua việc đánh giá cả hai nhóm yếu tố là các
yếu tố bên trong và các yếu tố bên ngoài, ba hình thức cam kết gắn bó với tổ chức là
Cam kết liên tục (continuous), Cam kết tình cảm (emotional), Cam kết quy chuẩn
(normative). Ngoài ra, kết quả nghiên cứu cũng sẽ cho biết mối liên hệ giữa ba hình
thức cam kết trên với các biến số về đặc điểm cá nhân như tuổi, giới tính, tình trạng
hôn nhân, thời gian làm việc cho tổ chức, vị trí công tác, chức vụ quản lý nắm giữ.
Căn cứ vào kết quả nghiên cứu, luận văn sẽ đưa ra một số giải pháp cho các trường
đại học và cao đẳng để nâng cao sự hài lòng với công việc, nâng cao chất lượng
giảng dạy và cam kết gắn bó với tổ chức của các giảng viên.
Nghiên cứu cũng sẽ cung cấp thông tin cần thiết để trợ giúp cho các tổ chức biết
cách làm thế nào để nâng sự cam kết gắn bó với tổ chức của các giảng viên để nâng
co hiệu quả hoạt động của tổ chức. Luận văn cũng sẽ đưa ra một số gợi ý cho các
nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.

Page v


CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG
1.1 Tính cấp thiết của luận văn
Thái độ của người lao động ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc và hành vi
tổ chức có tác động đến các tổ chức ở nhiều mức độ khác nhau. Sự hài lòng của
người lao động đối với công việc và cam kết của họ đối với tổ chức thực sự ảnh
hưởng đến thái độ làm việc của người lao động.
Trên thế giới ngày nay, thay đổi đã trở thành phong cách của các tổ chức và các
thành viên của tổ chức. Trong quá trình đổi mới và tái cấu trúc đào tạo gần đây, mối

quan tâm tập trung vào việc phát triển cách để nâng cao cam kết của các giảng viên
và cán bộ đối với nhà trường. Tổ chức phải có hiểu biết về mức độ hài lòng với
công việc, cam kết gắn bó với tổ chức, đặc biệt là khi cần đưa ra quyết định về sự
thay đổi. Mỗi giảng viên là một phần quan trọng của trường đại học, cao đẳng. Họ
thường tương tác với sinh viên nhiều hơn các cán bộ, nhân viên khác trong nhà
trường. Công việc của giảng viên rất đặc biệt đó là giúp đỡ, động viên và giảng dạy
sinh viên. Một trường đại học tốt không chỉ là việc nhà trường có trang thiết bị tốt,
quản trị tốt hay kích cỡ của ký túc xá mà còn cần phải có mối quan hệ tin cậy và ổn
định của nguồn nhân lực.
Để cạnh tranh thành công trong một môi trường đào tạo có sự cạnh tranh mạnh mẽ
ở Việt Nam, các trường đại học cần phải nâng cao năng lực cạnh tranh của mình
thông qua việc làm tăng mức độ hài lòng đối với công việc của giảng viên và cam
kết của họ với tổ chức.
1.2 Mục tiêu của luận văn
Nghiên cứu này đánh giá mức độ hài lòng với công việc của các giảng viên và cam
kết của họ với tổ chức. Đồng thời, nghiên cứu sẽ xác định thêm về mức độ của sự
hài lòng với công việc và cam kết với tổ chức của các giảng viên khác nhau như thế
nào khi đánh giá phân biệt theo từng yếu tố riêng biệt như: yếu tố về tuổi tác, giới

Page 1


tính, tình trạng hôn nhân, thời gian làm việc, bằng cấp, và tham gia vào các hoạt
động quản lý hay không tham gia vào các hoạt động quản lý. Hơn nữa, nghiên cứu
cũng nhận dạng mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và cam kết gắn bó với tổ
chức.
Câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu này sẽ trả lời những câu hỏi sau:
1. Mức độ hài lòng với công việc của các giảng viên trong các trường đại học và
cao đẳng khu vực miền Bắc là như thế nào?

2. Mức độ cam kết của các giảng viên với môi trường làm việc của họ ra sao?
3. Có mối quan hệ nào giữa sự hài lòng với công việc của các giảng viên trong các
trường đại học và cao đẳng với các biến thông tin cá nhân: (a) tuổi, (b) giới tính, (c)
tình trạng hôn nhân, (d) thời gian làm việc (e) Cấp bậc trình độ học vấn; (f) công tác
quản lý hành chính?
4. Có mối quan hệ gì giữa mức độ cam kết với tổ chức và các biến thông tin cá
nhân: (a) tuổi, (b) giới tính, (c) tình trạng hôn nhân, (d) thời gian làm việc (e) xếp
hạng trình độ học vấn; (f) công tác quản lý hành chính?
5. Sự hài lòng công việc của các giảng viên là đã đủ điều kiện để ta dự báo việc cam
kết làm việc lâu dài cho tổ chức hay chưa?
1.3 Phạm vi nghiên cứu của luận văn
Có nhiều biến phức tạp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của các giảng
viên như các yếu tố điều kiện tiên quyết, mối quan hệ, và chuỗi kết quả của cam kết
gắn bó với tổ chức. Nghiên cứu này chỉ tập trung vào nghiên cứu sự hài lòng với
công việc như một yếu tố điều kiện tiên quyết chủ yếu cho sự cam kết gắn bó với tổ
chức.
Bằng cách chọn lựa mẫu để phân tích và căn cứ vào các kết quả nghiên cứu đã được
công nhận rộng rãi của các nhà nghiên cứu nổi tiếng, nghiên cứu này sẽ tập trung

Page 2


vào việc đánh giá sự hài lòng với công việc của các giảng viên của các trường đại
học và cao đẳng ở khu vực miền Bắc.
1.4 Ý nghĩa của nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp thông tin về sự hài lòng với công việc của các
giảng viên và cam kết của họ với tổ chức cho các nhà lãnh đạo của các trường đại
học và cao đẳng. Nghiên cứu sẽ cung cấp thông tin về các yếu tố tạo ra sự hài lòng
với công việc, các yếu tố tạo ra sự không hài lòng với công việc gây ra tình trạng bỏ
việc của giảng viên hoặc các hành vi tổ chức khác để góp phần trong việc tạo ra các

ý tưởng về thiết kế và sắp xếp lại nơi làm việc cho giảng viên của lãnh đạo các
trường.
Cuối cùng, kết quả nghiên cứu có thể hữu ích cho các trường đại học và cao đẳng
trong việc ra các quyết định hành chính, ví dụ, trong việc quyết định giảng viên nào
tiếp tục tham gia chương trình tiến sĩ, hay cần có những chính sách nhân sự phù hợp
nào.
1.5 Cấu trúc của luận văn:
Luận văn được chia thành các chương:
Chương I: Giới thiệu chung
Chương II: Cơ sở lý luận
Chương III: Thực trạng của hệ thống giáo dục đại học, cao đẳng ở Việt Nam và
Phương pháp nghiên cứu
Chương IV: Phân tích các kết quả nghiên cứu
Chương V: Kết luận và Giải pháp nâng cao sự hài lòng với công viêc và cam kết
với tổ chức

Page 3


CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1 Sự hài lòng với công việc
2.1.1 Định nghĩa
Sự hài lòng với công việc đề cập đến thái độ tích cực hay tiêu cực đối với công việc
hiện tại của người lao động (Robbins, 2000). Sự hài lòng với công việc còn được
định nghĩa là mức phần thưởng mà một người nhận được xứng đáng với gì họ đóng
góp (Poster, 1961). Có một định nghĩa đơn giản khác, sự hài lòng với công việc là
mức độ mà một người yêu công việc của mình rất nhiều (Spector, 1997).
Có hai trường phái đề cập đến khái niệm và định nghĩa về mức độ hài lòng với công
việc. Trường phái thứ nhất xem xét sự hài lòng với công việc ở tầm vĩ mô hoặc toàn
cầu, các nhà nghiên cứu theo trường phái này thiết kế một cuộc điều tra để đánh giá

những cảm giác tổng thể về công việc. Mặc dù sự hài lòng với công việc được coi là
một hiện tượng chung, nhưng vấn đề cần được nhấn mạnh ở đây là đánh giá sự hài
lòng với công việc (Jayanratne, 1993). Các câu hỏi điều tra đơn giản là "Nói chung,
bạn có cảm thấy hài lòng với công việc của bạn?"
Trường phái thứ hai làm nổi bật lên rất nhiều khía cạnh của sự hài lòng với công
việc, trong đó công cụ khảo sát được thiết kế để đánh giá các khía cạnh khác nhau
của mỗi sự hài lòng với công việc. Rõ ràng là sự hài lòng với công việc là mức độ
mà một cá nhân hài lòng với tất cả các khía cạnh của công việc của họ (Jayaratne,
1993). Việc đánh giá sự hài lòng nói chung với công việc là sự kết hợp của việc
đánh giá nhiều khía cạnh khác nhau của công việc. Nói chung, những khía cạnh của
sự hài lòng với công việc được đánh giá bao gồm sự hài lòng với lương, tự chủ
trong công việc, an toàn lao động, tình trạng quá tải công việc và điều kiện làm
việc.

Page 4


Có ba lý do khiến sự hài lòng với công việc trở nên quan trọng: Thứ nhất, theo quan
điểm của nhân loại, người lao động cần được đối xử công bằng và tôn trọng. Sự hài
lòng với công việc phản ánh việc người lao động được đối xử tốt.
Thứ hai, theo quan điểm thực tế, sự hài lòng với công việc của người lao động sẽ
tạo ra hành vi ứng xử tích cực cho hoạt động của tổ chức, vv...
Cuối cùng, sự hài lòng với công việc có thể được thể hiện trong quá trình thực hiện
các chức năng của doanh nghiệp.
2.1.2 Các thuyết về sự hài lòng với công việc
Các thuyết về nhu cầu và niềm khích lệ: Nhu cầu của con người giúp định hướng
niềm khích lệ. Các nhu cầu cần được khích lệ đều phát sinh khi nhu cầu của con
người vẫn chưa được đáp ứng. Thuyết về nhu cầu của Maslow (1943) đặt cơ sở cho
các nghiên cứu về các hành vi ứng xử và thái độ của con người. Tầng thấp nhất
trong Tháp nhu cầu của của Maslow là nhu cầu vật chất, tầng tiếp theo là nhu cầu

được an toàn, nhu cầu giao lưu tình cảm, nhu cầu được tôn trọng và yêu thương và
cao nhất là nhu cầu tự thể hiện. Nhìn chung, nhu cầu ở mức thấp cần được đáp ứng
trước khi nhu cầu ở mức độ cao hơn phát sinh.
Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu cũng không tìm thấy được nhiều sự hỗ trợ từ thuyết
Maslow cho nghiên cứu của họ. Người lao động vẫn thích mẫu hình "có thực mới
vực được đạo" như một mẫu hình an toàn và thực tế hơn so với những thứ phi vật
chất chẳng hạn như sự đa dạng của công việc.
Thuyết về kỳ vọng: năm 1964, thuyết kỳ vọng của Vroom cho rằng sự hài lòng với
công việc của một cá nhân bắt nguồn từ sự khác biệt giữa những gì người lao động
kỳ vọng và những gì họ thu được. Những gì họ thu được có thể bao gồm các phần
thưởng vật chất hoặc phần thưởng vô hình khác. Có ba biến khác nhau trong thuyết
kỳ vọng của Vroom: sự hấp dẫn của kết quả tiềm năng, niềm tin vào những nỗ lực
sẽ mang lại kết quả tốt, và kỳ vọng vào kết quả tốt sẽ mang lại thành quả tốt đẹp
cuối cùng (Robbins, 2000). Khi đề cập đến phương pháp đánh giá sự hài lòng với
Page 5


công việc, nó thực sự là cần thiết phải nhận diện được những gì mọi người muốn,
những gì mọi người nghĩ rằng họ nên có được và những gì họ kỳ vọng có được. Vì
vậy, sự hài lòng với công việc của con người được xác định thông qua sự khác biệt
chung giữa "những gì một cá nhân có được và những gì là mong muốn của anh ta,
những gì anh ta đạt được và nhu cầu của anh ta ra sao, những gì anh ta đạt được và
và kỳ vọng của anh ta là như thế nào" (Jayaratne, 1993).
Thuyết hai nhân tố: Trong một nghiên cứu về “tạo động lực” vào năm 1959,
Herberg và các cộng sự đã nghiên cứu sự hài lòng với công việc và nhu cầu của con
người. Một loạt các nhu cầu đã được xác định là do bản năng của con người: bản
năng tạo các yếu tố để ngăn chặn nguy hại từ môi trường và yếu tố để thích ứng với
môi trường để đáp ứng các nhu cầu sinh học cơ bản (Herberg, 1964). Các yếu tố tạo
nên những hành vi ứng xử thể hiện sự không hài lòng có thể được tìm thấy trong
môi trường làm việc. Các yếu tố bên ngoài hay các yếu tố vệ sinh lao động liên

quan đến sự không hài lòng bao gồm: tiền lương, vị trí công việc, an toàn, mối quan
hệ giữa các cá nhân, sự giám sát, điều kiện làm việc, chính sách và hành chính. Còn
một nhóm các yếu tố khác nữa là nhóm liên quan đến khả năng của các cá nhân để
giành được và qua những kinh nghiệm phát triển tâm lý và thể chất. Động lực cho
các nhu cầu phát triển xuất hiện trong công việc. Các yếu tố bên trong hoặc sự tạo
động lực liên quan đến phát triển bao gồm những thành tựu, sự ghi nhận những
thành tựu, trách nhiệm và sự phát triển.
Những thuyết này thường được ứng dụng trong các nghiên cứu về sự hài lòng với
công việc của người lao động và dự báo về kết quả làm việc của người lao động. Sự
hài lòng với công việc là phản ứng chủ quan của một cá nhân đối với công việc của
mình. Ngoài ra, sự hài lòng với công việc là nhận thức của cá nhân, trong đó mỗi
người lao động đánh giá những kinh nghiệm làm việc của mình trong bối cảnh cá
nhân và các yếu tố môi trường. Vì sự hài lòng với công việc có liên quan đến các
đặc điểm cá nhân nên việc đánh giá sự hài lòng với công việc là rất khó khăn.

Page 6


2.1.3 Sự tác động của các yếu tố môi trường đến sự hài lòng với công
Dựa trên thuyết nhu cầu của Maslow (1943), và các kết quả nghiên cứu của
Herzberg và các cộng sự (1959), nhiều nhà nghiên cứu đã cố gắng đưa ra các đặc
điểm của môi trường làm việc liên quan đến sự hài lòng với công việc cho các tầng
cao hơn của nhu cầu bao gồm cả nhu cầu được yêu thương và nhu cầu tự thể hiện.
Turner và Lawrence (1965) phát hiện ra sáu đặc điểm của công việc để đáp ứng nhu
cầu ở tầng cao. Những đặc điểm này bao gồm sự đa dạng, quyền tự chủ, tương tác
bắt buộc, tương tác tùy chọn, kiến thức và kỹ năng bắt buộc, trách nhiệm.
Trong khi đó Hackman và Lawler (1971) lại đưa ra các yếu tố là sự đa dạng, quyền
tự chủ, cơ hội học tập nâng cao kiến thức, thông tin phản hồi, làm việc với người
khác, và cơ hội hợp tác.
Trong một cuộc khảo sát về phân tích công việc, Hackman và Oldham (1975) phân

loại năm yếu tố chính của môi trường làm việc là các yếu tố quyết định đến việc đạt
được nhu cầu ở tầng cao. Các yếu tố liên quan đến tâm lý trong công việc bao gồm:
nhiều kỹ năng (variety of skills), xác định công việc (job identification), ý nghĩa
công việc (work meanings), sự tự chủ và ý kiến phản hồi (autonomy and feedback).
 Nhiều kỹ năng đề cập đến mức độ mà công việc đòi hỏi nhiều hoạt động khi
thực hiện nhiệm vụ, công việc đòi hỏi sử dụng một loạt các kỹ năng và kiến
thức của người lao động
 Xác định công việc là mức độ mà một công việc đòi hỏi phải hoàn thành
toàn diện và thực hiện từ đầu đến kết thúc với kết quả có thể đo đạt được
(Hackman & Oldman).
 Ý nghĩa của công việc là mức độ mà công việc có một tác động đáng kể đến
cuộc sống hoặc công việc của người khác bất kể trong tổ chức hoặc trong
môi trường bên ngoài (Hackman & Oldham Athletic).

Page 7


 Sự tự chủ gắn liền với tình trạng tâm lý của trách nhiệm đối với kết quả đầu
ra của công việc.
 Thông tin phản hồi từ công việc và từ giám sát viên hoặc đồng nghiệp cũng
được kết nối với các tình trạng tâm lý.
Biến khác liên quan đến sự hài lòng với công việc là căng thẳng (stress), mối
quan hệ cá nhân và điều kiện làm việc.
2.1.4 Các yếu tố đặc điểm cá nhân (Demographic factors) ảnh hưởng đến sự
hài lòng với công việc
Trong một nỗ lực để xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng với công
việc, sự quan tâm chú ý đã tập trung vào các đặc điểm cá nhân (Reiner, 1998). Các
biến về các yếu tố cá nhân được xem xét bao gồm: tuổi, giới tính, tình trạng hôn
nhân, và thời gian công tác trong tổ chức.
Tuổi

Đã có rất nhiều nghiên cứu về tác động của tuổi tác đối với sự hài lòng với công
việc. Nói chung, người lao động lớn tuổi có xu hướng hài lòng với công việc của họ
hơn những người trẻ tuổi. Song, đã có một số lý lẽ được đưa ra để chứng minh cho
xu hướng người lao động lớn tuổi thường hài lòng hơn trong công việc của họ so
với những người trẻ tuổi. Thứ nhất, uy tín và sự tự tin tăng dần theo tuổi tác, vì thế
người lao động lớn tuổi dường như là hài lòng hơn với cong việc (Bedeian, Ferris,
& Kacmar, 1992). Thứ hai, người lao động lớn tuổi muốn giảm kỳ vọng của họ đối
với công việc vì họ đã có kinh nghiệm thực tế về công việc trong khi nhân viên trẻ
tuổi lại có xu hướng có những kỳ vọng cao hơn. Cùng với đó là sự nhận thức về
việc không nên quá mong đợi một điều kiện làm việc lý tưởng, người lớn tuổi
thường có thái độ tích cực hơn đối với công việc (Oswald và Warr, 1996).
Một số nghiên cứu cho thấy sự hài lòng với công việc là tuyến tính với tuổi tác
(Boker, 1994; Quinn & Staines, 1979; Weaver, 1980), trong khi các báo cáo khác

Page 8


cho thấy rằng mối quan hệ này là dưới Hình chữ U, xu hướng giảm trong những
năm đầu của công việc và tăng rất nhanh chóng khi các nhân viên dần đến tuổi nghỉ
hưu (Oswald và Warr, 1996; Warr, 1992). Hai quá trình của những kỳ vọng tạo nên
mối quan hệ giữa sự hài lòng với công việc và tuổi tác theo hình chữ U. Đầu tiên,
nhân viên trẻ thường cảm thấy hài lòng với công việc của họ vì tỷ lệ thất nghiệp
cao, và họ cảm thấy hài lòng với công việc có danh tiếng hơn công việc của bạn bè
họ. Thứ hai, khi các nhân viên có kinh nghiệm hơn, họ có thông tin về đặc điểm
công việc so với sự mong đợi của công việc trước đây (Oswald & Warr). Bởi thế, có
thể kết luận rằng tuổi tác có thể là một yếu tố tiên đoán cho sự hài lòng công việc.
Giới tính
Kết quả nghiên cứu về mối quan hệ giữa giới tính và sự hài lòng với công việc trong
nhiều công việc khác nhau cho kết quả rất khác nhau. Không có bất kỳ kết luận nào
liên quan đến mức độ hài lòng với công việc giữa nam và nữ (Brief & Oliver, 1976;

Brief, Role, & Aldag, 1977; D’Arcy, Syrotuik). Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu về
tâm lý học cho thấy, lao động nữ có xu hướng không hài lòng với công việc của họ
hơn so với các đồng nghiệp nam của họ về tiền lương, thăng tiến, cơ hội và tôn
trọng chuyên môn của họ (Black & Holden, 1998). Các nghiên cứu công khai và cả
các nghiên cứu kín đối với người lao động có nghề nghiệp khác nhau, vị trí làm việc
khác nhau cho thấy phụ nữ ít hài lòng với công việc của họ hơn các đồng nghiệp
nam giới về tiền lương và sự hài lòng với môi trường vật chất (Reyhan, 1998). Các
nghiên cứu đối với các giáo viên cho thấy rằng giáo viên nữ thường hài lòng với
chuyên môn của họ hơn so với giáo viên nam (Ma & MacMillan, 1999). Một
nghiên cứu tìm thấy rằng sự hài lòng của giáo viên nam thường liên quan đến người
giám sát (supervisor), quyền tự chủ và vị trí công việc trong khi sự hài lòng của
giáo viên nữ thường liên quan đến các yếu tố như mức độ phức tạp (complication),
sự trong sạch và thu nhập (Miller, 1980).

Page 9


Kết luận, giới tính không phải là yếu tố có tác động trực tiếp đến sự hài lòng với
công việc. Sự khác biệt về mức độ hài lòng với công việc dường như phụ thuộc vào
loại công việc và đặc điểm công việc.
Tình trạng hôn nhân
Một số lớn các nghiên cứu cho thấy rằng các nhân viên đã kết hôn thường hài lòng
với công việc của họ hơn so với nhân viên độc thân. Tuy nhiên, một số nghiên cứu
cho rằng không có sự khác biệt rõ ràng về sự hài lòng với công việc liên quan đến
một người đã kết hôn hay còn độc thân. Tương tự như giới tính, mối quan hệ giữa
tình trạng hôn nhân và sự hài lòng với công việc không giống nhau đối với các
ngành nghề khác nhau hoặc ngành nghề tương tự tại cùng một nơi. Tình trạng hôn
nhân dường như không liên quan trực tiếp đến việc xác định sự hài lòng với công
việc. Và sự khác biệt dường như được gây ra bởi hoàn cảnh hoặc các yếu tố xã hội
khác.

Thời gian làm việc (Working period)
Nói chung, thời gian làm việc có mối quan hệ chặt chẽ với tuổi. Mối quan hệ tích
cực đã được tìm thấy giữa chức vụ nắm giữ (job tenure) và sự hài lòng với công
việc (Hunt & Saul, 1975). Tương tự như mối quan hệ hình chữ U được tìm thấy
trong các nghiên cứu về mối quan hệ giữa tuổi và sự hài lòng với công việc, một
nghiên cứu phát hiện ra rằng nhân viên có ít kinh nghiệm thường có mức độ hài
lòng cao với công việc, và sau đó mức độ hài lòng với công việc giảm dần cho đến
khi họ đã làm việc cho tổ chức được khoảng 16 năm. Sau thời gian này, sự làm hài
lòng sẽ tăng dần (Burke, 1989). Lý do cho điều này là thực tế nhân viên mới có thể
tìm thấy những thách thức cao trong công việc và có động lực để làm việc chăm chỉ
để tìm cơ hội thăng tiến. Khi kinh nghiệm làm việc tăng lên, họ bắt đầu cảm thấy ổn
định trong tổ chức của họ và cảm thấy rằng có rất ít hoặc không có những thách
thức trong công việc nữa hoặc không thấy có cơ hội thăng tiến trong công việc của

Page 10


họ. Họ trở nên rõ ràng về việc tìm kiếm cơ việc làm lý tưởng trong sự nghiệp của
họ. Mức độ hài lòng công việc sẽ giảm dần cho đến khi họ nghỉ hưu.
Học hàm, học vị
Sự thay đổi về học hàm và học vị kéo theo việc xuất hiện các kỳ vọng khác, thay
đổi trách nhiệm, danh tiếng công việc và mức lương. Tack & Patitu (1992) chứng
minh được rằng chức danh là một yếu tố làm cho các giảng viên hài lòng. Ví dụ,
chức danh giáo sư làm cho giảng viên hài lòng hơn chức danh trợ lý giáo sư. Cơ hội
thăng tiến về học hàm và học vị làm thay đổi sự tập trung, mối quan tâm và mục
tiêu và vì thế có tác động làm cho họ có thái độ tích cực đối với công việc.
2.1.5 Các nghiên cứu về sự hài lòng với công việc
Nghiên cứu về sự hài lòng với công việc có thể được chia thành ba nhóm (Reiner,
1998).
Nhóm thứ nhất, sự hài lòng với công việc được coi như là một yếu tố phụ thuộc

trong khi mục đích của nghiên cứu là tìm ra các yếu tố tác động đến sự hài lòng với
công việc. Các nhà nghiên cứu đã coi các yếu tố tác động đến sự hài lòng với công
việc đó là đặc điểm của mỗi cá nhân, sự nhận thức về môi trường làm việc, và đặc
điểm công việc (Liacqua & Schumacher, 1995).
Nhóm thứ hai, nghiên cứu về sự hài lòng với công việc đã coi sự hài lòng với công
việc là một yếu tố trung gian có liên quan đến các đặc điểm trong môi trường làm
việc và tỷ lệ bỏ việc của người lao động (Cammann, Fichman, Jenkins and Klesh,
1983). Sự hài lòng với công việc còn được coi là yếu tố trung gian được dùng để
kiểm tra mối quan hệ giữa các đặc điểm công việc và môi trường làm việc với việc
cam kết của một cá nhân trong tổ chức. Ví dụ, khi đánh giá sự tác động của các đặc
điểm cá nhân và các đặc điểm của tổ chức đối với việc cam kết gắn bó với tổ chức,
kết quả cho thấy tất cả các yếu tố được đưa ra đều có tác động gián tiến đến cam kết
gắn bó với tổ chức thông qua sự hài lòng với công việc (Williams & Hazer, 1986).

Page 11


Nhóm thứ ba, nghiên cứu về sự hài lòng với công việc coi sự hài lòng với công việc
là một biến độc lập để xác định sự tác động của biến này lên các biến phụ thuộc.
Các nhà nghiên cứu cho rằng sự hài lòng với công việc liên quan đến hiệu quả của
tổ chức thể hiện ở tỷ lệ lao động bỏ việc, áp lực với công việc, vắng mặt và hiệu quả
công việc. Các giảng viên có sự hài lòng cao với công việc thường sáng tạo và có
động lực làm việc để tạo ra và duy trì môi trường học tập thú vị cho sinh viên
(Liacqua & Schumacher, 1995).
Theo truyền thống, một thang đo được sử dụng để đánh giá sự hài lòng với công
việc và không hài lòng với công việc. Điểm cao nhất của thang đo tương đương
mức một cá nhân hoàn toàn hài lòng với công việc, mức thấp nhất tương đương một
cá nhân hoàn toàn không hài lòng với công việc. Tuy nhiên, sử dụng thang đo để
đánh giá sự hài lòng với công việc và sự không hài lòng với công việc cũng có một
số khó khăn. Truell, Price & Joyner (1998) đề xuất một phương án như sau: bằng

đánh giá các khía nhiều khía cạnh khác nhau của sự hài lòng với công việc người ta
sẽ tìm ra được các nguyên nhân gây nên sự hài lòng ở mức thấp để từ đó tổ chức có
thể có những tác động nhằm nâng cao sự hài lòng với công việc.
Có nhiều nghiên cứu về sự hài lòng với công việc đã áp dụng thuyết hai nhân tố của
Hezberg (1959). Hezberg và cộng sự đã đề xuất rằng sự hài lòng với công việc được
xác định bởi các yếu tố bên trong. Trong môi trường giáo dục, các yếu tố bên ngoài
liên quan đến sự kết nối trực tiếp giữa các giảng viên và các công việc lặp đi lặp lại
hàng ngày của họ. Các yếu tố này có liên quan đến đào tạo, các thách thức về kỹ
năng và khả năng, sự nhận thức về ý nghĩa của công việc, khả khăng học tập của
sinh viên, các hỗ trợ về tài chính để nghiên cứu, khả năng của một người để tạo ảnh
hưởng tích cực đối với người khác, ý kiến phản hồi (feedback) tích cực và khả năng
xác định việc học hành, các cơ hội thăng tiến (Liacqua & Schumacher). Các yếu tố
bên ngoài gồm có nền tảng của công việc hay môi trường xung quanh, bao gồm: các
chính sách quản trị hành chính của công ty, cơ chế giám sát (supervision), lương, lợi

Page 12


nhuận, mối quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc, chức danh, tính an toàn
của công việc (Herzberg, 1964).
Phần tiếp theo sẽ xem xét các nghiên cứu liên quan và ảnh hưởng của sự hài lòng
với công việc đối với cam kết gắn bó với tổ chức.

2.2 Cam kết gắn bó với tổ chức
Cam kết gắn bó với tổ chức là một chủ đề phổ biến trong nhiều thập kỷ (Randall,
Fedo, & Longenecker, 1990). Cam kết gắn bó với tổ chức là một phần quan trọng
trong tâm lý người lao động bởi vì người lao động có sự cam kết lâu dài với tổ chức
thường thể hiện thái độ tích cực đối với những thành quả của tổ chức. Sự cam kết
gắn bó với tổ chức của người lao động được cho là có tác động làm giảm các hành
vi ứng xử theo kiểu bỏ việc, vắng mặt hoặc đi làm muộn (Mowday and colleagues,

1979). Hơn nữa, người lao động có sự cam kết gắn bó với tổ chức có khuynh hướng
có những hành vi ứng xử mang lại lợi ích cho tổ chức, ví dụ óc sáng tạo kịp thời cải
thiện kết quả kinh doanh và duy trì khả năng cạnh tranh của tổ chức (Katz & Kahn,
1978).
Người ta đã chứng minh được rằng sự thành công trong sự thay đổi nguồn lực của
tổ chức có thể phụ thuộc vào thái độ của người lao động bởi vì sự thay đổi đã trở
thành phong cách của tổ chức và người lao động. Cá nhân có sự cam kết gắn bó với
tổ chức và mục tiêu của tổ chức sẽ (a) nhận ra và chấp nhận những nỗ lực thay đổi
của tổ chức, (b) hành động để hỗ trợ sự thay đổi của tổ chức, (c) trở nên sáng tạo để
thay đổi, và (d) thực hiện theo con đường làm tăng độ linh hoạt của tổ chức để đáp
ứng các thay đổi của môi trường (Becker, 1992).
Các nghiên cứu của Becker cung cấp lý do đáng lưu ý cho định nghĩa về cam kết
(đó là lòng trung thành) như là một yếu tố để đánh giá ảnh hưởng của các thay đổi
trong tổ chức về mối quan hệ giữa người lao động và tổ chức. Cụ thể, sự sẵn sàng
của nhân viên thực hiện đúng các quy định, chính sách và lợi ích của tổ chức, cam
kết của họ với tổ chức và các thành viên của tổ chức, các giá trị đạt được trong quá

Page 13


trình thay đổi sẽ có tác động đến ý thức của người lao động đối với tổ chức. Ngược
lại tổ chức không có cam kết làm cho các cá nhân thực hiện công việc trong trạng
thái căng thẳng, nghi ngờ và thái độ rút lui khỏi nơi làm việc (ví dụ vắng mặt, đi
làm muộn) và cuối cùng là từ bỏ công việc (Becker và cộng sự).
Định nghĩa về cam kết với tổ chức
Định nghĩa về cam kết với tổ chức nói đến đặc điểm kết nối giữa các thành viên của
tổ chức và tổ chức. Định nghĩa về cam kết với tổ chức có thể rất khác nhau. Định
nghĩa về cam kết với tổ chức có thể được chia theo các cách tiếp cận là cách tiếp
cận căn cứ vào thái độ và cách tiếp cận căn cứ vào hành vi ứng xử (Mowday, Porter,
& steers, 1982; Reichers, 1985).

Cam kết dựa trên thái độ (Attitude-based commitment)
Cam kết dựa trên thái độ phản ánh quá trình tư duy của cá nhân trong việc xác định
mối quan hệ của họ với tổ chức. Thông qua quá trình tư duy, cá nhân có thể hình
thành tình cảm sẵn sàng làm việc cho tổ chức và đóng góp cho tổ chức. Mowday và
các cộng sự (1982) định nghĩa cam kết dựa trên thái độ là sự nhận thức của cá nhân
về mục tiêu của tổ chức và cá nhân sẵn sàng làm việc để đạt được mục tiêu. Một
trong những phương pháp phổ biến để đánh giá cam kết tổ chức dựa trên thái độ là
Bảng các Câu hỏi khảo sát đánh giá Cam kết gắn bó với tổ chức (OCQ) được phát
triển bởi Porter trong năm 1974. Các OCQ được thiết kế để đánh giá sự mong muốn
duy trì mối quan hệ với tổ chức của cá nhân. Đối với các nghiên cứu về cam kết dựa
trên thái độ thì hầu hết các nghiên cứu tập trung vào việc tìm kiếm một điều kiện
tiên quyết tạo ra cam kết và hành vi ứng xử của cam kết này (Mathieu & Zac,
1990).
Cam kết dựa trên hành vi (Behavior-based commitment)
Cách tiếp cận dựa trên hành vi liên quan tới các quá trình ở đó một cá nhân có nghĩa
vụ với hành động của họ trong tổ chức. Thông qua những hành động này, các cá
nhân sẽ nảy sinh niềm tin rằng họ cần phải duy trì những hành vi ứng xử và cam kết
Page 14


gắn bó với tổ chức (Salancik, 1977). Cam kết dựa trên hành vi là một phương pháp
để đánh giá xu hướng của một cá nhân là ở lại với tổ chức (Mowday và các cộng sự,
1982). Thuyết của Becker (1960) về cam kết hành vi cho rằng các cá nhân được liên
kết với tổ chức thông qua đầu tư, ví dụ đầu tư thời gian và nỗ lực, các đầu tư này rất
khó để rời bỏ đối với họ. Cam kết hành vi là quá trình ở đó các cá nhân trở nên gắn
liền vào một tổ chức và cách họ thực hiện việc này là thông qua hành vi (Mowday
và đồng nghiệp). Đối với các nhà nghiên cứu về cam kết hành vi, các nghiên cứu
của họ tập trung vào việc tìm kiếm các điều kiện trong đó những hành vi được thể
hiện sẽ có xu hướng lặp lại và hành vi này sẽ có ảnh hưởng đến việc thay đổi thái
độ (O'Reilly & Caldwell, 1980).

Cam kết dựa trên thái độ và cam kết dựa trên hành vi phụ thuộc lẫn nhau. Nhiều
nhà nghiên cứu cho rằng có một mối quan hệ giữa hai loại cam kết này. Có nghĩa là
cam kết dựa trên thái độ dẫn đến cam kết dựa trên hành vi, và lần lượt củng cố hành
vi.
Ba chủ đề của cam kết dựa trên thái độ
Cam kết với tổ chức được mô tả ít nhất là trong ba chủ đề bao gồm (a) cách tiếp cận
trao đổi (b) cách tiếp cận tâm lý, và (c) cách tiếp cận dựa trên quy định (Meyer &
Allen, 1997; Reichers, 1985).
-

Cách tiếp cận trao đổi (Exchange approach): cách tiếp cận trao đổi coi cam kết
như một kết quả trao đổi giữa các nguyên nhân và những đóng góp giữa các tổ
chức và các thành viên của tổ chức. Cam kết này trở thành một chức năng để
đánh giá nhận thức về chi phí và lợi ích của việc duy trì các thành viên của tổ
chức. Điểm cần được chú ý ở đây là sự tồn tại của các thành viên là nhân tố
chính quyết định những lợi ích và bất lợi trong quá trình trao đổi này. Kỳ vọng
về kết quả của các khoản đầu tư về thời gian và nỗ lực của các cá nhân trong tổ
chức và phần thưởng khác được ghi nhận để giúp tạo ra một số điểm chung giữa
cá nhân và tổ chức. Chi phí hoặc các cơ hội có thể làm giảm mong muốn duy trì

Page 15


mối quan hệ trong tổ chức. Từ khía cạnh này, người ta cho rằng giá trị trao đổi
cho người lao động càng cao, thì cam kết gắn bó với tổ chức của họ càng lớn
(Hrebiniak & Alutto, 1972).
Thuyết của Becker (1960) định nghĩa cam kết như một xu hướng tham gia vào
một loạt các hoạt động do nhận thức của đầu tư cho việc này. Đầu tư liên quan
đến việc rời bỏ tổ chức lại có thể bao gồm việc làm giảm lợi ích và giảm thâm
niên công tác của cá nhân, bị gián đoạn trong các mối quan hệ, hay phải nỗ lực

để tìm một công việc mới, vv... Thuật ngữ "cá cược" được sử dụng ở đây là nói
đến bất kỳ giá trị đầu tư cá nhân nào (vị dụ thời gian, sự nỗ lực, tiền bạc) mà họ
không thể mang theo khi họ rời khỏi tổ chức (Meyer & Allen, 1984). Thuật ngữ
cá cược cũng đồng thời đề cập đến giá trị thành viên của tổ chức trong một số
khía cạnh của cuộc sống. Ví dụ, một người không sẵn sàng rời bỏ công việc vì
họ sợ rằng họ được coi là "người hy vọng công việc" (person hopes job)
(Reichers, 1985). Trong trường hợp này, cá nhân đã thực hiện đặt cược thông
qua ổn định danh tiếng của họ trong một tổ chức nhất định nào đó. Nhìn chung,
thời gian làm việc trong một tổ chức càng lâu thì, các nhân viên càng có xu
hướng áp dụng lý thuyết cá cược này. Kết quả của cam kết mang lại cho cá nhân
chức vụ, vị trí công việc, học hàm, học vị, các phần thưởng, các lợi ích khác và
kỹ năng riêng có của tổ chức. Thuyết về cam kết theo cách tiếp cận trao đổi trao
đổi thường xuyên giải thích mối quan hệ đáng kể giữa cam kết gắn bó với tổ
chức và đặc điểm cá nhân như tuổi tác, thời gian làm việc trong tổ chức. Cách
tiếp cận trao đổi không giúp cho việc dự đoán một người có cam kết lâu dài sẽ
làm công việc của mình tốt hay không.
Theo Berker (1960) và các đồng nghiệp, các tổ chức theo thuyết cá cược cho
phép nhân viên vượt qua lệ thường và coi họ như các thành viên liên tục của tổ
chức. Thực tế này được coi như một canh bạc vì nó chỉ có tác dụng khi cá nhân
đánh giá cao tổ chức và cảm thấy hài lòng với chính sách đó.

Page 16


-

Cách tiếp cận tâm lý (Psychological approach): cách tiếp cận này ghi nhận rằng
các cam kết xuất hiện khi cá nhân tìm kiếm và cố gắng để đạt được các mục tiêu
hay các giá trị của tổ chức. Xu hướng này đề cập đến quá trình nhận biết và
đóng góp của một người đối với mục tiêu và các giá trị của tổ chức (Reichers,

1985). Các cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa là (1) sự tin tưởng và
chấp nhận đối với các mục tiêu và giá trị của tổ chức, (2) sự sẵn sàng để thúc
đẩy những nỗ lực đáng kể của tổ chức, và (3) có ham muốn mạnh mẽ để duy trì
là thành viên của tổ chức (Mowday, 1979).
"Sẵn sàng đóng góp" và "mong muốn duy trì là thành viên" cho thấy xu hướng
hành vi của cá nhân mong muốn cam kết gắn bó với tổ chức. Quan điểm này
được coi là cam kết có ảnh hưởng (influential commitment) của Allen và Meyer
(1990). Quan điểm về sự cam kết này định nghĩa rằng lòng trung thành của cá
nhân không phải chỉ là việc duy trì là thành viên của tổ chức mà cá nhân còn
phải tham gia tích cực vào các hoạt động của tổ chức (Steers, 1977). Các nhà
nghiên cứu quan tâm đến quan điểm này hơn so với hai nhóm còn lại của cách
tiếp cận.

-

Cách tiếp cận dựa trên điều lệ (Regulation-based approach): Quan điểm thứ ba
về cam kết gắn bó với tổ chức tập trung vào các áp lực thể chế lên các cá nhân
trong công việc để đạt được mục tiêu của tổ chức (Wiener, 1982). Cam kết quy
chuẩn đề cập đến tình cảm và nghĩa vụ của cá nhân đối với tổ chức. Khái niệm
này được đặc trưng bởi những nỗ lực để thoát khỏi cảm giác của lòng trung
thành. Kết quả tốt được coi là lợi ích và đạo đức (Wiener, 1982).

 Mô hình cam kết gắn bó với tổ chức của Allen và Meyer
Đã có một số định nghĩa về cam kết được trình bày trong phần cơ sở lý luận này,
nhưng mỗi định nghĩa mới chỉ phản ánh được một trong ba chủ đề của cam kết.
Allen và Meyer (1990) đã phát triển khái niệm về ba thành phần của cam kết gắn bó

Page 17

với tổ chức bao gồm cả cam kết tình cảm, cam kết liên tục, và cam kết dựa trên điều
lệ.
Cam kết tình cảm (Emotional commitment): Cam kết tình cảm liên quan đến cảm
xúc của người lao động và họ mong muốn tham gia vào tổ chức. Người lao động có
cam kết tình cảm mạnh mẽ sẽ có xu hướng tăng cường nỗ lực của mình để đạt kết
quả cho tổ chức của họ, vì họ muốn làm điều đó.
Cam kết liên tục hay cam kết lâu dài (Continuous or long-term commitment): Cam
kết lâu dài được coi là một xu hướng tham gia vào các hoạt động của tổ chức dựa
trên nhận thức về chi phí đầu tư, lợi ích mà một cá nhân có được khi tiếp tục làm
việc cho tổ chức, hoặc các chi phí / đầu tư không thể được thực hiện sau đó nếu họ
rời bỏ công việc. Người lao động có cam kết lâu dài trong tổ chức thường xuyên
tăng cường đóng góp cho tổ chức của họ, vì họ cảm thấy yêu thích làm như vậy.
Cam kết quy chuẩn (Normative commitment): Cam kết quy chuẩn thường đề cập
đến một niềm tin rằng một người phải có nghĩa vụ với tổ chức khi họ đã tham gia tổ
chức. Người lao động có cam kết quy chuẩn thường xuyên cố gắng hết sức mình để
làm việc bởi vì họ cảm thấy rằng họ nên làm điều đó.
Cam kết tình cảm, cam kết lâu dài và cam kết quy chuẩn không được tách ra. Thay
vào đó, chúng được phân biệt với nhau về khái niệm và là những thành phần độc
lập trong các khái niệm về cam kết gắn bó với tổ chức. Mối quan hệ giữa người lao
động và tổ chức có thể được thể hiện ở nhiều cấp độ (Meyer & Allen, 1997). Ví dụ,
Một người lao động cảm thấy cộng tác với tổ chức và có nghĩa vụ phải ở lại với tổ
chức, nhưng họ cũng nhận thức được rằng nếu rời bỏ tổ chức có thể sẽ rất khó khăn
cho họ về mặt kinh tế. Ở cấp độ cam kết cao hơn, người lao động khác lại cảm thấy
yêu mến và cần phải gắn bó với tổ chức hiện hành.
Cam kết gắn bó với tổ chức dần dần phát triển với thực tế là người lao động có
nhiều thời gian để làm việc trong tổ chức. Người ta cho rằng sự phát triển của mỗi
một thành phần trong cam kết này không thực sự phụ thuộc vào hai yếu tố còn lại.

Page 18

Mỗi yếu tố có thể được xây dựng như một kết quả của các yếu tố điều kiện tiên
quyết trước đó, và sự phát triển của một yếu tố không phải là hoàn toàn cần thiết để
ảnh hưởng đến các thành phần khác.
Mặc dù cam kết tình cảm, cam kết liên tục hoặc cam kết quy chuẩn đều phản ánh
mối quan hệ giữa người lao động và tổ chức, nhưng đặc điểm của mối quan hệ này
có thể lại khác nhau (Meyer, Paunonen, Gellatly, Goffin, & Jackson, 1989). Người
lao động với cam kết tình cảm sẵn sàng để cống hiến dựa trên tinh thần đại diện của
tổ chức, nhưng đối với những người buộc phải ở lại với tổ chức (cam kết liên tục)
thì họ thường xuyên chỉ có sự đóng góp cao hơn so với yêu cầu tối thiểu một chút.
Do đó, người lao động có cả hai thành phần về cam kết là cam kết tình cảm và cam
kết liên tục thường có xu hướng ít vắng mặt, ít nghỉ việc. Tuy nhiên, thái độ và đạo
đức tại nơi làm việc là khá khác nhau.
2.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức
Những nhân tố cho sự cam kết gắn bó với tổ chức bao gồm các đặc điểm cá nhân,
kinh nghiệm làm việc, đặc điểm công việc, các yếu tố tổ chức, và các yếu tố liên
quan khác (Bateman và Strasser, 1984; Mathieu & Zajac 1990).
Đặc điểm cá nhân
Một số đặc điểm cá nhân có ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức bao gồm
tuổi tác, thời gian làm việc, giới tính và tình trạng hôn nhân.
Tuổi tác và thời gian làm việc
Hai yếu tố là Tuổi và Thời gian là việc đã được nhiều nhà nghiên cứu thảo luận.
Hầu hết các nghiên cứu đã chứng minh được có mối quan hệ tích cực giữa các độ
tuổi của người lao động và thời gian làm việc của họ đối với sự cam kết gắn bó với
tổ chức (Bedian, Pizzolatoo, Long & Griffeth năm 1991; Meywer & Allen, 1984).
Trong một nghiên cứu tiến hành bởi Reyes, đối với các nhà quản lý trong các
trường đại học, tuổi tác và kinh nghiệm làm việc có mối quan hệ tích cực đối với sự

Page 19

cam kết gắn bó với tổ chức. Khi số năm kinh nghiệm của nhà quản lý càng tăng, họ
càng có xu hướng có cam kết lâu dài với tổ chức.
Đã có một số sự giải thích về hiện tượng với tuổi tác và thời gian làm việc đã được
đưa ra. Trong đó, có một thuyết liên quan đến cá cược đã được trình bày trong phần
trước. Theo đó, một số chi phí liên quan đến việc bỏ việc sẽ tăng theo thời gian (ví
dụ, thâm niên, các mối quan hệ cá nhân). Khi cơ hội nghề nghiệp giảm, cá nhân sẽ
cảm thấy ông chủ hiện tại của họ có vẻ hấp dẫn hơn. Thông thường, khi tuổi ngày
càng lớn hơn, người lao động ít nghĩ đến việc rời bỏ công việc và lợi ích liên quan
đến thâm niên nghề nghiệp, vị trí làm việc hiện tại để tham gia vào thị trường lao
động cạnh tranh với những người trẻ, những người được đào tạo tốt hơn. Lời giải
thích thứ hai là dựa trên khái niệm về tuổi tác cho từng giai đoạn sự nghiệp, trong
đó "tuổi tác hoặc kinh nghiệm làm việc tạo mong muốn và niềm đam mê" (Bedian
và các cộng sự, 1991). Người lao động trẻ thường không có xu hướng hình thành
các giá trị của họ trong tổ chức, vì vậy họ thường không nắm giữ bất kỳ vị trí quản
lý nào. Do đó, nhân viên trẻ dường như có ít sự đầu tư tâm trí cho tổ chức của họ.
Nhìn chung, các nhân viên trung tuổi thường cam kết với những hành vi ứng xử
(behaviors) mà tạo sự ổn định. Cuối cùng, người lao động lớn tuổi thường có xu
hướng duy trì mối quan hệ cam kết lâu dài với tổ chức của họ. Lời giải thích thứ ba
liên quan đến thực tế là cam kết gắn bó với tổ chức tăng theo độ tuổi và nhiệm kỳ vì
chúng làm tăng sự tự tin và hiệu quả công việc.
Tuổi tác và nhiệm kỳ công việc có một mối quan hệ tích cực với cam kết liên tục và
cam kết tình cảm. Ritzer & Trice (1969) lập luận rằng sự cá cược ở đây phải được
tích lũy qua thời gian; do đó tuổi tác và thời gian làm việc nên là yếu tố chính để
cho ta biết sự cam kết liên tục. Các nhà nghiên cứu khác cho thấy các nhân viên lớn
tuổi và người lao động có cam kết lâu dài với tổ chức sẽ có cam kết tình cảm nhiều
hơn với tổ chức. Tuy nhiên, không có mối quan hệ nào được tìm thấy giữa độ tuổi
và thời gian làm việc với cam kết quy chuẩn.
Giới tính

Page 20