BÀI tập TÌNH HUỐNG tạo động lực làm việc –

BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

Tạo động lực làm việc –

Mai đã làm việc tại văn phòng chính của một công ty du lịch được 10 năm. Ban
đầu cô
nhận thấy công việc thú vị và đòi hỏi nhiều nỗ lực nhưng áp lực công việc lại rất
cao.
Cô có thu nhập khá tính theo tiêu chuẩn của ngành du lịch nhưng càng ngày cô
càng
chán nản vì khối lượng công việc quá nhiều.
Khi được mời điều hành một văn phòng đại lý du lịch mới ở NhaTrang, Mai nắm
lấy cơ
hội, xem đây là dịp giảm bớt thời gian làm việc hành chính và giành nhiều thời
gian
trong vai trò là « đạidiện du lịch » hơn.
Mai tuyển thêm 3 nhânviên – hai nhân viên giao dịch là Thanh và Tuấn và một
nhân
viên văn phòng : Ngọc.
Mai quyết định là sẽ điều hành đại lý du lịch này trên cơ sở càng chuyên nghiệp
càng tốt. Tất cả các khách hàng đặt chuyến du lịch riêng sẽ đến gặp cô và cô sẽ
thiết kế một chuyến đi trọn gói cho họ. Đây là phần khó khăn và thú vị nhất trong
công việc. Tuy nhiên, Mai quyết định để cho Thanh lo về mặt hành chính cho các
chuyến đi này. Cô cũng quyết định đích thân giải quyết tất cả các thắc mắc về các
chuyến du lịch.
Tuấn chuyên về các chuyến du lịch trọn gói, còn Thanh lo việc đặt vé máy bay, xe
lửa,
xe buýt và phà, đồng thời thuê xe và đặt phòng khách sạn. Những vấn đề liên quan
đến
hộ chiếu, thị thực, ngoại tệ, séc du lịch và bảo hiểm du lịch thì do cả hai cùng làm.

Thanh và Tuấn có trách nhiệm nhập tất cả các đăng ký chuyến đi vào hệ thống lưu
trữ hồ sơ chính để dễ tham khảo. Ngọc có trách nhiệm đảm bảo thông tin được lưu
trữ đúng cách, mặc dù cô chủ yếu làm các công việc văn phòng và soạn thảo các
thư từ cho Mai và hai nhân viên giao dịch. Tất cả thư từ do Mai kiểm tra và ký
trước khi gửi đi.
Tất cả các khoản tiền mà khách thưởng cho nhân viên của công ty được gộp chung
và
chia đều cho Thanh, Tuấn và Ngọc vào cuối tháng.
Sau ba tháng hoạt động, Mai xem lại kết quả công việc của đại lý và không hài
lòng với
những gì đang diễn ra. Sự vắng mặt của các nhân viên ngày càng gia tăng và họ
thường
đi làm trễ. Rất nhiều khách hàng đã phàn nànvề « cung cách lấc cấc » của nhân
viên
giao dịch và chất lượng dịch vụ nói chung. Một vài khách hàng còn phàn nàn cả về
lỗi
chính tả của các bức thư. Mai đến gặp các nhân viên và biểu lộ sự không hài lòng
của
mình. Cô ngạc nhiên khi biết cả ba nhân viên đều không thỏa mãn với mức lương
của
mình và Tuấn còn cho biết thêm là anh đang chán công việc.
Mai hứa sẽ xem xét lại vấn đề tiền lương và gợi ý là họ sẽ được tăng lương thỏa
đáng.
Vận dụng các kiến thức đã học, Anh/Chị hãy trả lời các câu hỏi sau:
1. Áp dụng khái niệm của Herzberg cho rằng tiền lương là yếu tố duy trì, hãy
mô
tả kết quả có thể xảy ra khi Mai quyết định tăng lương đáng kể cho nhân viên
của mình. Chỉ với quyết định này có giúp Mai giải quyết vấn đề đang gặp

phải ?
2. Mai có thể bắt đầu áp dụng phương pháp làm giàu công việc trong đại lý
du
lịch của mình bằng cách nào ?
3. Những hiệu quả nào có thể đạt được khi áp dụng làm giàu công việc?
4. Mô tả những thay đổi trong công việc mà Mai có thể tiến hành nhằm làm
giàu công việc của hai nhân viên giao dịch.
5. Hãy cho Mai những lời khuyên về những thay đổi khác mà cô có thể làm
nhằm tăng động lực làm việc.

Nội dung bài viết
Hiện nay với sự phát triển vũ bão của xã hội, nền kinh tế ngày càng phát triển,
cạnh tranh ngày càng gay gắt thì doanh nghiệp càng phải đối mặt với một thực
trạng đó là tiềm kiếm, tạo ra và giữ chân các nhân tài. Để làm được điều đó thì các
nhà quản trị cần phải biết tạo ra động lực thúc đẩy cho nhân viên dưới quyền của
mình.
Thúc đẩy là một quá trình tâm lý diễn ra do sự tác động có mục đích và theo
định hướng của con người. Trong hoạt động quản trị doanh nghiệp, thúc đẩy là
những tác động hướng đích của doanh nghiệp nhằm động viên nhân viên nâng cao
thành tích và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ một cách có hiệu quả.
Động lực là sự dấn thân, sự lao động của con người. Khi được thúc đẩy
trong một tình huống nào đó thì con người sẽ có được sự dấn thân hết mình trong
công việc cùng với tất cả sức lực và trí tuê. Thông thường người lao động chỉ thực
sự dấn thân và cống hiến hết mình vào công việc khi họ có được sự thỏa mãn về cá
nhân. Động lực là một vấn đề khá mờ nhạt, không rõ ràng và rất khó nhận biết


bằng nghiên cứu thực nghiệm. Tuy nhiên nhà quản trị lại có thể tạo ra động lực cho
nhân viên khi họ được thúc đẩy.

Như vậy có thể nói, trong bất kỳ doanh nghiệp nào, nhân viên cũng cần phải
thấy được động lực làm việc. Do đó việc nghiên cứu các động cơ thúc đẩy để tạo
động lực cho nhân viên trong doanh nghiệp là hết sức cần thiết đối với bất kỳ một
doanh nghiệp nào trong thời đại hiện nay.
1. Theo thuyết hai nhân tố của Herzberg thì để tạo động lực cho nhân viên bao
gồm hai nhóm nhân tố sau:
- Nhóm nhân tố thúc đẩy: Đây là các yếu tố thuộc bên trong công việc. Bao
gồm các nhân tố tạo nên sự thỏa man, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản
thân trong công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự
thăng tiến. Đây chính là nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc.
Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì sẽ dẫn đến bất mãn, nếu
được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực cho người lao động làm việc.
- Nhóm nhân tố duy trì: Đây là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của
người lao động, các chính sách chế độ quản trị của doanh nghiệp, tiền lương, sự
hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các yếu
tố này khi được tổ chức tốt thì có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với
công việc của người lao động.
Theo Herzberg: tiền lương là một trong những yếu tố trong nhóm duy trì tạo
động lực cho nhân viên làm việc. Theo ông thì tiền lương nhìn chung không có tác
dụng tạo động lực cho nhân viên mặc dù chậm trả tiền lương có thể làm cho nhân
viên trở nên bất mãn. Tuy nhiên, tiền lương lại là yếu tố cực kỳ quan trọng khi
nhân viên có cảm giác mình bị trả lương không thỏa đáng.


Trong trường hợp trên cả ba nhân viên Thanh, Tuấn, Ngọc đều không thỏa
mãn với mức lương của mình, Mai sử dụng phương án là tăng lương đáng kể cho
họ. Hiệu ứng tức thời trong ngắn hạn là cả 3 nhân viên này sẽ chấp nhận ở lại làm
việc cho Mai.
Tuy nhiên, nếu Mai chỉ sử dụng phương án này để giữ chân và mang lại sử
thỏa mãn cho nhân viên của mình thì chưa đủ vì chính trong nhân viên của cô –

Tuấn còn có tâm trạng chán công việc. Theo Herzberg thì ngoài yếu tố về tiền
lương, nhà quản trị còn phải sử dụng các yếu tố khác của nhóm duy trì để thỏa mãn
nhu cầu của người lao động. Ngoài ra, những nhân tố thỏa mãn người lao động là
khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, Mai không thể mong đợi sự thỏa
mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự
bất mãn. Việc động viên nhân viên ở đây đòi hỏi Mai phải giải quyết thỏa đáng,
cân bằng cả hai nhóm nhân tố là duy trì và động viên, không nên chú trọng riêng
nhân tố nào. Tuy nhiên có một vấn đề vẫn có thể sảy ra đó là: dù nhân viên hài
lòng trong công việc thì chưa chắc đã mang lại được hiệu quản công việc cao hơn.
Như vậy, nếu Mai chỉ quyết định tăng lương đáng kể cho nhân viên của mình thì
đây chỉ được xem là một giải pháp tạm thời, trước mắt, nhưng không hứa hẹn là sẽ
giải quyết được triệt để vấn đề, không giúp cô tạo động lực và thúc đẩy nhân viên
làm việc trong thời gian dài hạn.
2. Để làm giàu công việc hay chính là việc làm cho công việc trở nên ý nghĩa hơn,
Mai có thể sử dụng các phương pháp như:
- Cho mỗi nhân viên thấy toàn bộ công việc, từ đầu đến cuối, chứ không chia
công việc thành những nhiệm vụ nhỏ.
- Tăng mức độ trách nhiệm đối với công việc bất cứ khi nào và nơi nào có
thể.


- Giảm mức độ giám sát, cho phép nhân viên được kiểm soát cách tiếp cận
công việc, các thiết bị cần thiết, nhiều hơn.
- Mở rộng loại hình công việc mà nhà quản trị giao cho nhân viên.
- Tạo cơ hội để mỗi nhân viên trở nên thành thạo trong một nhiệm vụ cụ thể
hoặc một số lĩnh vực hoạt động.
- Tìm cách để mở rộng phạm vi công việc mà Mai và nhóm của Mai đang
đảm trách.
- Đảm bảo rằng các công việc có ý nghĩa và các nhân viên nhận thức được
điều đó.

3. Khi sử dụng các phương pháp làm giàu công việc trên có thể mang lại một số
hiệu quả nhất định cho Mai:
Thứ nhất, nhân viên của Mai sẽ cảm thấy yêu thích, hứng thú hơn với công
việc, thấy được ý nghĩa của công việc mà mình đang làm.
Thứ hai, tăng mức độ trách nhiệm trong công việc của nhân viên, từ đó dẫn
đến việc các nhân viên làm việc cẩn thận hơn, có trách nhiệm hơn, vì nếu làm sai
thì họ sẽ phải chịu trách nhiệm nhiều hơn.
4. Trong quá trình áp dụng các phương pháp làm giàu công việc trong đại lý du
lịch của mình, Mai có thể tiến hành những thay đổi sau để làm giàu công việc của
hai nhân viên giao dịch:
- Tăng sự đa dạng của các kỹ năng làm việc bằng cách tăng số lượng các
nhiệm vụ phức tạp hơn cho công việc trong một khoảng thời gian nhất định.
Những nhiệm vụ này được thiết kế để tạo cơ hội cho nhân viên phát triển những kỹ
năng và năng lực chưa được sử dụng hết. Tuy nhiên, kết quả công việc phải nhìn
thấy được.
- Nâng cao tầm quan trọng của công việc: thiết kế công việc sao cho có tầm
quan trọng, nghĩa là kết quả của công việc sẽ có ảnh hưởng tới những người khác


(ngày nay nhiều doanh nghiệp khuyến khích nhân viên coi các đồng nghiệp như
khách hàng trong công việc, và điều này phù hợp với mục đích nâng cao tầm quan
trọng của công việc).
- Xem việc giao các nhiệm vụ mới như cơ hội chứ không phải là yêu cầu.
Điều này cho phép nhân viên lựa chọn sự đảm nhận nhiệm vụ nào và vào lúc nào.
Nhân viên sẽ nhận được các nhiệm vụ phức tạp hơn khi họ thấy có đủ khả năng
thực hiện.
- Trao cho nhân viên và các bộ phận nhiều quyền tự chủ hơn: cho phép sự
linh hoạt hoan trong cách thức tiến hành, kiểm tra và phối hợp công việc. Bạn có
thể đã nghe từ trao quyền, có nghĩa là người quản lý lui vào hậu trường và trao cho
đội ngũ nhân viên quyền tự quản lý.

- Thiết lập các cơ chế đảm bảo thông tin phản hồi nhanh chóng và trực tiếp.
Việc thiết kế công việc theo cách thức làm giàu công việc cần phải liên hệ
tới thuyết của Maslow: người ta sẽ không mong đợi thỏa mãn những nhu cầu cao
hơn nếu những nhu cầu cơ bản chưa được đáp ứng. Chú ý thuyết của Herzberg:
yếu tố duy trì tùy tính tiêu tích cực mà có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc.
Thuyết kỳ vọng thì nhắc nhở nhà quản lý phải làm sao để nhân viên tận mắt nhìn
thấy: 1. Mối quan hệ giữa nỗ lực với kết quả công việc, và giữa kết quả công việc
với khen thưởng; 2. Khen thưởng là công bằng; 3. Phần thưởng có giá trị.
5. Để có thể tạo động lực làm việc cho nhân viên của mình, trước hết Mai cần tìm
hiểu nguyên nhân dẫn đến những hài lòng trong công việc của nhân viên của mình.
- Thứ nhất, với lý do chung các nhân viên của Mai chưa thỏa mãn với mức
lương hiện tại. Lý do chính gây đến sự chưa thỏa mãn này có thể dễ dàng nhận
thấy khi Mai sử dụng phương pháp bình quân, tất cả các khoản tiền mà khách hàng


thưởng nhân viên của công ty được gộp chung và chia đều cho ba nhân viên vào
cuối tháng. Với chính sách hiện tại, mọi nhân viên dù làm nhiều, làm ít đều có mức
thưởng như nhau. Điều này tạo cho các nhân viên của Mai một tâm lý bất mãn,
không muốn dấn thân hết mình vào công việc.
- Thứ hai, Tuấn đang có tâm trạng chán công việc hiện tại. Sự chán nản của
Tuấn có thể do những nguyên nhân sau:
+ Mất phương hướng hoặc sự kiểm soát mọi mặt trong công việc.
+ Các nguyện vọng không đạt được.
+ Bị tước mất trách nhiệm.
+ Bất đồng với cấp trên hay đồng nghiệp.
+ Chính sách hoặc các quy định hiện tại của doanh nghiệp không theo ý
muốn của mình.
+ Sự an toàn trong công việc có thể bị đe dọa.
+ Cấp trên không tin tưởng khi giao nhiệm vụ.
Sau khi đã tìm hiểu được các nguyên nhân dẫn đến sự chưa hài lòng của

nhân viên của mình, Mai có thể sử dụng một số các thay đổi sau đây ngoài thay đổi
về tiền lương mà Mai đã hứa:
- Tiền thưởng: Ngoài việc tăng mức lương cơ bản, cô nên xem xét lại tiền
thưởng cho nhân viên, ai làm hiệu quả cao – thưởng nhiều, hiệu quả thấp – thưởng
ít hoặc không thưởng. Ngoài thưởng về vật chất cô còn có thể sử dụng các phần
thưởng về tinh thần như: khen thưởng động viên, tặng hiện vật.
- Các thay đổi về đào tạo: Cô Mai có thể cho nhân viên của mình tham gia
các khóa học, các buổi hội thảo, chuyên đềm tổ chức các tình huống, trò chơi kinh
doanh… để nâng cao các kỹ năng của mình như các kỹ năng về chuyên môn, kỹ
năng giao tiếp, kỹ năng tham gia các hoạt động tập thể… Đây là một thay đổi có


thể giúp Mai giải quyết được các phàn nàn của khách hàng về chất lượng giao dịch
và chất lượng dịch vụ.
- Phân quyền và ủy quyền cho nhân viên: Hiện nay có thể thấy, Mai đã giao
việc theo từng mảng cho nhân viên, tuy nhiên họ lại không có quyền tự quyết định
các công việc của mình làm, mà tất cả đều phải thông qua cô. Điều này làm cho
nhân viên không thấy được tránh nhiệm và quyền lợi của họ trong công việc họ
làm. Để thúc đẩy nhân viên làm việc, cô nên giao quyền cho cấp dưới để họ thấy
được tránh nhiệm cũng như quyền lợi của mình, khi đó họ sẽ dám dấn thân vào
công việc với tinh thân trách nhiệm cao hơn.
- Sử dụng các phương pháp làm giàu công việc hay chính là việc làm cho
công việc trở nên có ý nghĩa hơn. Để có thể làm được điều này Mai nên thiết kế lại
công việc và nơi làm việc, sao cho nhân viên của cô sẽ:
+ Có trách nhiệm hơn.
+ Có thể tự kiểm soát được nhiều hơn công việc của mình.
+ Có nhiều thông tin phản hồi hơn.
Trong trường hợp này, Mai có thể sử dụng các phương pháp như:
+ Nâng cao sự thú vị của công việc bằng việc ủy quyền toàn bộ một mảng
công việc cho nhân viên của mình. Ví dụ như Tuấn chuyên lo về các chuyến du

lịch trọn gói thì nên để anh trực tiếp gặp gỡ và thiết kế tour cho họ chứ không nhất
thiết tất cả đều là do Mai giải quyết.
+ Hoán đổi vị trí của mọi người để có cơ hội phát triển hơn.
+ Yêu cầu nhân viên đưa ra đề xuất và để họ thức hiện.


Tạo động lực cho người lao động là một vấn đề có vai trò ngày càng trở nên
quan trọng trong chính sách quản trị nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Công tác tạo
động lực được thực hiện tốt sẽ thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, cố gắng
phấn đấu nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mặt khác, khi
chính sách của công ty hợp lý, thỏa mãn được những nhu cầu của người lao động
thì người lao động sẽ yên tâm làm việc, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp hơn.
Do đó, trong bất kỳ trường hợp nào, nhà quản trị cũng cần quan tâm đến vấn
đề tạo động lực cho nhân viên của mình, khi thấy được động lực các nhân viên sẽ
làm việc có trách nhiệm hơn và dấn thân hơn. Từ đó giúp cho hiệu quả và năng
suất công việc tăng, giúp nhà quản trị thực hiện được các mục tiêu mà mình đề ra.


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Hải Sản (2007), Giáo trình Quản trị học, NXB Thống kê.
2. Stephen P.Robbins, Timothy A. Judge (2008), Hành vi tổ chức, NXB Lao động
xã hội.
3. Philip Kotler (2007), Marketing management , Prantice Hall International.