biện pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ chuyên viên phòng giáo dục và đào tạo huyện tiên du tỉnh bắc ninh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM
–––––––––––––––––


TRẦN THỊ BÍCH LIÊN


BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN PHÒNG GIÁO DỤC
VÀ ĐÀO TẠO HUYỆN TIÊN DU TỈNH BẮC NINH

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60.14.01.14


LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC


Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TSKH NGUYỄN VĂN HỘ



THÁI NGUYÊN - 2013

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
kết quả trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn
chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác.
Thái Nguyên, tháng 4 năm 2013
Tác giả luận văn


Trần Thị Bích Liên

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

ii
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu
nhà trƣờng, các thầy giáo, cô giáo khoa Tâm lý giáo dục trƣờng Đại học Sƣ
phạm thuộc Đại học Thái Nguyên đã quan tâm và tạo điều kiện giúp đỡ tác giả
trong suốt quá trình học tập và rèn luyện tại nhà trƣờng.
Đặc biệt, tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới GS.TSKH
Nguyễn Văn Hộ đã tận tình hƣớng dẫn và giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình
nghiên cứu, hoàn thành luận văn.
Bản thân do điều kiện thời gian và năng lực còn hạn chế nên luận văn
chắc chắn sẽ còn những khiếm khuyết. Tác giả rất mong nhận đƣợc sự góp ý
chân thành của các thầy giáo, cô giáo, các bạn bè đồng nghiệp.
Xin trân trọng cảm ơn!


Thái Nguyên, tháng 04 năm 2013
TÁC GIẢ

Trần Thị Bích Liên





Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

iii
MỤC LỤC
Lời cam đoan i
Lời cảm ơn ii
Mục lục iii
Ký hiệu các chữ viết tắt iv
Danh mục các bảng v
Danh mục các hình vi
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1. Lý do chọn đề tài 1
2.Mục đích nghiên cứu 2
3.Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu 2
4.Giả thuyết nghiên cứu 2
5. Nhiệm vụ nghiên cứu 2
6. Phạm vi nghiên cứu 3
7. Phƣơng pháp nghiên cứu 3
8. Cấu trúc luận văn 4
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO CHUYÊN VIÊN PHÒNG GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO 5
1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề 5

1.2. Các khái niệm công cụ 6
1.2.1. Động lực 6
1.2.2. Động lực làm việc 6
1.2.3. Tạo động lực làm việc 7
1.2.4. Chuyên viên Phòng Giáo dục 8
1.3. Các lý thuyết về động lực làm việc và phƣơng hƣớng vận dụng chúng để
tạo động lực làm việc cho nhân viên trong tổ chức 8
1.3.1. Các lý thuyết về động lực làm việc 8
1.3.1.1. Những quan điểm ban đầu về động lực 8
1.3.1.2.Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow 10

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

iv
1.3.1.3. Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg 16
1.3.1.4. Thuyết kỳ vọng 19
1.3.1.5. Quan điểm của Hackman và Oldham về những đặc tính thiết yếu của
công việc tạo ra động lực nội tại 21
1.3.2. Phƣơng hƣớng vận dụng các lý thuyết về động lực để tạo động lực cho
nhân viên trong tổ chức 24
1.4. Tạo động lực làm việc cho chuyên viên Phòng GD-ĐT huyện Tiên Du-
tỉnh Bắc Ninh 25
1.4.1 Khái quát về Phòng GD-ĐT 25
1.4.2. Những đặc điểm cơ bản trong lao động của chuyên viên Phòng GD-ĐT 26
1.4.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của chuyên viên Phòng GD- ĐT 27
1.4.3.1. Những yếu tố có tác dụng duy trì đối với công việc của chuyên viên
Phòng GD-ĐT 27
1.4.3.2.Các yếu tố tạo động lực làm việc cho chuyên viên Phòng GD 28
1.5. Vai trò, mục đích và ý nghĩa của tạo động lực làm việc 29
1.5.1. Vai trò 29

1.5.2. Mục đích 29
1.5.3. Ý nghĩa 30
1.5.4 Một số phƣơng pháp tạo động lực hiệu quả 30
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÁC BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO CHUYÊN VIÊN PHÒNG GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
HUYỆN TIÊN DU TỈNH BẮC NINH 32
2.1.Khái quát về địa bàn nghiên cứu 32
2.1.1.Đặc điểm kinh tế xã hội của huyện Tiên Du tỉnh Bắc Ninh 32
2.1.2.Tình hình giáo dục và đào tạo huyện Tiên Du 33
2.2.Thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của chuyên viên
Phòng GD-ĐT 34
2.2.1. Các yếu tố duy trì công việc của chuyên viên Phòng GD-ĐT 34

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

v
2.2.1.1.Phƣơng pháp nghiên cứu thực trạng các yếu tố duy trì công việc của
chuyên viên Phòng GD 34
2.2.1.2.Phân tích kết quả trắc nghiệm. 35
2.2.2. Các yếu tố tạo động lực làm việc cho chuyên viên Phòng GD-ĐT 38
2.2.2.1.Về yếu tố “sự hoàn thành công việc” 38
2.2.2.2.Về yếu tố “ sự công nhận” 40
2.2.2.3.Về yếu tố Bản thân công việc 42
2.2.2.4.Về yếu tố cơ hội phát triển 43
2.2.2.5. Về yếu tố trách nhiệm 45
2.3.Thực trạng các biện pháp tạo động lực làm việc cho chuyên viên Phòng
Giáo dục và Đào tạo huyện Tiên Du 46
2.3.1. Các biện pháp đã thực hiện 46
2.3.2. Đánh giá các biện pháp 47
Chƣơng 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

CHUYÊN VIÊN PHÒNG GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HUYỆN TIÊN DU-
TỈNH BẮC NINH 52
3.1. Các nguyên tắc đề xuất biện pháp 52
3.1.1. Nguyên tắc tính mục đích 52
3.1.2 Nguyên tắc tính chỉnh thể 52
3.1.3.Nguyên tắc tính hệ thống 52
3.2. Các biện pháp đƣợc đề xuất 53
3.2.1. Nhóm biện pháp tác động đến môi trƣờng làm việc của chuyên viên
Phòng giáo dục và đào tạo 53
3.2.1.1.Biện pháp 1: Cung cấp công cụ để cán bộ quản lý Phòng GD-ĐT và
Hiệu trƣởng, Phó Hiệu trƣởng tự đánh giá phong cách quản lý của bản thân 54
3.2.1.2.Biện pháp 2: Tổ chức các hoạt động của Phòng GD-ĐT và của nhà
trƣờng theo tinh thần dân chủ hoá 57
3.2.2.Nhóm biện pháp tác động đến các yếu tố tạo động lực làm việc cho
chuyên viên Phòng Giáo dục và đào tạo huyện Tiên Du- tỉnh Bắc Ninh 59

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

vi
3.2.3. Nhóm các biện pháp về điều kiện đảm bảo 68
3.3. Mối quan hệ của các biện pháp đƣợc đề xuất 73
3.4. Khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các nhóm biện pháp 73
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 78
1.Kết luận 78
2. Khuyến nghị 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO 81
PHỤ LỤC 83


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

iv
KÝ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT
GD
Giáo dục
GD - ĐT
Giáo dục Đào tạo
UBND
Ủy ban Nhân dân
QLNN
Quản lý Nhà nƣớc
THPT
Trung học Phổ thông
THCS
Trung học Cơ sở
QL
Quản lý
SL
Số lƣợng
TĐ
Tác động
TX
Thƣờng xuyên
TT
Thỉnh thoảng
BG
Bao giờ
NXB
Nhà xuất bản

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

v
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Quan điểm về động lực nội tại của J.Richard Hackman và
Greg R.Oldham 22
Bảng 2.1: Đánh giá về quan điểm quản lí đƣợc sử dụng trong Phòng GD- ĐT
và các trƣờng Tiểu học 35
Bảng 2.2: Kết quả đánh giá về phong cách quản lý của cán bộ chuyên viên
Phòng GD-ĐT và Phó Hiệu trƣởng trƣờng Tiểu học cùng với giáo
viên các trƣờng Tiểu học 36
Bảng 2.3: Đánh giá về yếu tố “ Sự hoàn thành công việc” của chuyên viên
Phòng giáo dục và Phó Hiệu trƣởng các trƣờng trên địa bàn
huyện Tiên Du 39
Bảng 2.4: Đánh giá của chuyên viên Phòng GD-ĐT và Phó Hiệu trƣởng các
trƣờng với yếu tố sự công nhận trong công việc 41
Bảng 2.5: Thực trạng về yếu tố công việc của chuyên viên Phòng GD và
Phó Hiệu trƣởng các trƣờng 42
Bảng 2.6: Kết quả điều tra về yếu tố cơ hội phát triển của chuyên viên Phòng
GD và Phó Hiệu trƣởng các trƣờng 44
Bảng 2.7: Kết quả điều tra về yếu tố trách nhiệm của chuyên viên Phòng
GD-ĐT và Phó Hiệu trƣởng các trƣờng 45
Bảng 2.8: Đánh giá mức độ tác động của các biện pháp 48
Bảng 2.9: Đánh giá mức độ thực hiện của các biện pháp 49
Bảng 3.1: Tổng hợp kết quả đánh giá về tính cấp thiết và tính khả thi của các
nhóm biện pháp 75

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

vi
DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1: Các loại nhu cầu của con ngƣời theo quan niệm của Maslow 15
Hình 1.2: Nội dung thuyết kỳ vọng. 20






Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Các cơ quan quản lý Nhà nƣớc về giáo dục có vai trò quan trọng trong
việc tổ chức điều khiển nhằm thực hiện hóa quan điểm, đƣờng lối phát triển
giáo dục của Đảng và Nhà nƣớc. Những yêu cầu về đổi mới quản lý giáo dục
hiện nay phải đƣợc khởi đầu và thực hiện có hiệu quả ở các cơ quan này.
Quản lý gắn liền với hoạt động. Hoạt động của con ngƣời đa dạng, phức
tạp, do đó quản lý cũng phức tạp và đa dạng. Có nhiều dạng (lĩnh vực) quản lý
khác nhau nhƣng do con ngƣời là đối tƣợng cơ bản của quản lý, vì thế dạng
quản lý quan trọng và cơ bản là quản lý các tổ chức của con ngƣời, quản lý con
ngƣời và hành vi của họ. Để việc khai thác và tận dụng đƣợc các tiềm năng của

con ngƣời một cách có hiệu quả.
Cần làm cho con ngƣời với tƣ cách là thành viên của tổ chức hoạt động
một cách tích cực nhất.
Các nghiên cứu về quản lý đã khẳng định chức năng quan trọng của nhà
quản lý là điều khiển nhân viên của mình đạt đến mục tiêu của tổ chức với sự
nỗ lực cao nhất của họ. Điều này đƣợc thực hiện khi chủ thể quản lý nắm vững
lý luận và có kỹ thuật trong việc tạo dựng động lực làm việc cho nhân viên của
mình. Động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả và đổi mới là một trong
những yếu tố đƣợc nghiên cứu nhiều nhất trong lĩnh vực quản lý. Nhà quản lý
phải xây dựng môi trƣờng làm việc lý tƣởng để tạo động lực làm việc cho nhân
viên. Môi trƣờng làm việc lý tƣởng là một trong những nhân tố quan trọng góp
phần thu hút và gìn giữ nhân tài cũng nhƣ tạo ra lực đẩy gia tăng hiệu quả làm
việc trong tổ chức.
Đã có nhiều nghiên cứu về quản lý các hoạt động tác nghiệp trong quản lý
giáo dục tại các cơ sở giáo dục. Những nghiên cứu đó tập trung đi sâu vào công
tác chỉ đạo nghiệp vụ chuyên môn của Phòng GD- ĐT. Ít có công trình nghiên
cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho đội ngũ chuyên viên Phòng GD- ĐT.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

2
Những phân tích trên là lý do để tôi chọn đề tài: “Biện pháp tạo động
lực làm việc cho đội ngũ chuyên viên Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện
Tiên Du tỉnh Bắc Ninh.” Làm luận văn thạc sĩ.
2.Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng các yếu tố tác động tới hoạt
động của đội ngũ cán bộ, công chức ngành giáo dục và đào tạo, đề xuất các
biện pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ chuyên viên Phòng Giáo dục và
Đào tạo huyện Tiên Du tỉnh Bắc Ninh.
3.Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu
Công tác của lãnh đạo Phòng Giáo dục về quản lý hoạt động cho đội
ngũ cán bộ, công chức tại các tổ chức giáo dục.
3.2 Đối tượng nghiên cứu
Động lực làm việc cho đội ngũ chuyên viên Phòng Giáo dục và Đào tạo
huyện Tiên Du tỉnh Bắc Ninh.
4.Giả thuyết nghiên cứu
Động lực làm việc của chuyên viên Phòng GD chịu sự tác động của
nhiều yếu tố khác nhau nhƣ: Sự thành công; mức độ công nhận; tính chất công
việc; môi trƣờng làm việc…Nếu có các biện pháp tác động đến các yếu tố này
sẽ tạo ra đƣợc động lực làm việc cho đội ngũ chuyên viên của Phòng Giáo dục
và Đào tạo huyện Tiên Du tỉnh Bắc Ninh.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Hệ thống hoá lý luận về vấn đề tạo động lực làm việc cho đội ngũ
chuyên viên
5.2. Nghiên cứu thực trạng các yếu tố tạo động lực làm việc cho đội ngũ
chuyên viên Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Tiên Du tỉnh Bắc Ninh.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

3
5.3. Đề xuất các biện pháp tạo động lực làm việc cho chuyên viên Phòng Giáo
dục và Đào tạo huyện Tiên Du tỉnh Bắc Ninh trong bối cảnh đổi mới quản lý
giáo dục hiện nay
6. Phạm vi nghiên cứu
-Về nội dung: Đề tài chỉ giới hạn nghiên cứu về vấn đề tạo động lực làm
việc cho chuyên viên Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Tiên Du tỉnh Bắc Ninh.
-Về địa bàn và số người được nghiên cứu : Các nghiên cứu đƣợc triển
khai tại Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Tiên Du tỉnh Bắc Ninh với tất cả
lãnh đạo và chuyên viên của Phòng Giáo dục và Đào tạo.

7. Phƣơng pháp nghiên cứu
7.1.Nhóm phƣơng pháp nghiên cứu lý thuyết
Sử dụng các phƣơng pháp nhƣ phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa, khái
quát hóa tài liệu để xây dựng các khái niệm công cụ và khung lý thuyết cho vấn
đề nghiên cứu.
*Nguồn tài liệu được tập trung nghiên cứu bao gồm:
- Các tài liệu về quản lý và quản lý giáo dục.
- Các lý thuyết về động cơ đƣợc vận dụng trong quản lý.
- Các kết quả nghiên cứu về hoạt động của Phòng GD-ĐT.
7.2. Nhóm phƣơng pháp nghiên cứu thực tiễn
-Phương pháp điều tra: Sử dụng phƣơng pháp điều tra bằng phiếu hỏi
với các đối tƣợng có liên quan đến vấn đề nghiên cứu nhằm tìm hiểu quan niệm
của các đối tƣợng về động lực và biện pháp tạo động lực làm việc cho chuyên
viên trong tổ chức.
Phƣơng pháp này cũng đƣợc sử dụng để tìm hiểu về tính cấp thiết và tính
khả thi của các biện pháp đƣợc đề xuất.
-Phương pháp quan sát: Phƣơng pháp đƣợc sử dụng nhằm quan sát trực
tiếp các biểu hiện về thái độ và hành vi của nhân viên khi nhận các nhiệm vụ
trong các tình huống cụ thể để khái quát động lực làm việc của họ.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

4
Phƣơng pháp này cũng đƣợc sử dụng nhằm thu thập các thông tin cảm
tính trực tiếp về môi trƣờng làm việc của chuyên viên tại Phòng GD và đào tạo.
-Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Tổng kết kinh nghiệm về công tác
lãnh đạo, điều khiển và tạo động lực làm việc cho chuyên viên Phòng GD trong
giai đoạn vừa qua.
7.3. Phƣơng pháp thống kê
Sử dụng các công thức sác xuất thống kê để xử lý kết quả nghiên cứu do

các phƣơng pháp nêu trên đem lại.
8. Cấu trúc luận văn
Luận văn cấu trúc gồm phần mở đầu, phần nội dung gồm 3 chƣơng, phần
kết luận và khuyến nghị.
- Chƣơng 1. Cơ sở lý luận của vấn đề tạo động lực làm việc cho chuyên viên
phòng giáo dục và đào tạo
- Chƣơng 2. Thực trạng các biện pháp xây dựng môi trƣờng tạo động lực làm
việc cho chuyên viên Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Tiên du, tỉnh Bắc Ninh
- Chƣơng 3. Một số biện pháp xây dựng môi trƣờng tạo động lực làm việc cho
chuyên viên Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Tiên Du- tỉnh Bắc Ninh.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

5
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO CHUYÊN VIÊN PHÒNG GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Nhu cầu là một trong những động lực làm việc của cá nhân.
Ngay từ xa xa, vấn đề nhu cầu đã đƣợc các Triết gia Trung Quốc đề cập
đến trong thuyết âm dƣơng ngũ hành. Tác giả Bạch Huyết trong cuốn “Thiên
thời địa lợi nhân hòa” đã tổng kết về vấn đề này nhƣ sau:
“Nhu cầu sinh lý là gốc của mọi nhu cầu của con ngƣời. Bốn nhu cầu
khác nhau đều sản sinh từ đó. Vì vậy ta dùng “thổ”để đại biểu cho “nhu cầu
sinh lý”…
Thời cổ thƣờng liên hệ kim với chiến tranh khiến cho con ngƣời cảm
thấy sinh mệnh bị nguy hiểm. Do đó ta lấy “kim” đại biểu cho nhu cầu an toàn.
Thuộc tính của “thủy” đại biểu tốt nhất cho tính chất “nhu cầu giao tiếp”… “
Mộc”có đặc tính sinh trƣởng, phát triển, vƣơn ra. Do đó, chúng ta dùng
“mộc”để đại biểu cho “nhu cầu đƣợc tôn trọng” …Chúng ta thƣờng đem nhiệt

tình của một ngƣời ví nhƣ ngọn lửa - “hỏa’’ để tƣợng trƣng cho mức độ hoặc
phƣơng thức thực hiện “nhu cầu về thành tích” của con ngƣời…
Văn hóa phƣơng Đông chú trọng đến tính tổng thể của sự vật và hiện
tƣợng. Học thuyết ngũ hành của Trung Quốc và tƣ tƣởng luân hồi của Phật giáo
sở dĩ sáng lạng chính là ở tƣ tƣởng chính thể hữu cơ này. “Ta dùng học thuyết
ngũ hành để làm lộ rõ sự bí ảo trong phƣơng thức tác động của nhu cầu con
ngƣời, khám phá phƣơng pháp điều tiết trong một giới hạn nhất định, hay nói
một cách khác là cải tạo, làm thăng hoa một lần nữa học thuyết tầng thứ nhu
cầu của Maslow” [ 2;tr 677- 681].
Trong khoa học quản lý, vấn đề tạo động lực làm việc đƣợc đề cập đến
trong nội dung các chức năng quản lý. Tác giả Nguyễn Hải Sản trong cuốn:
“Quản trị học” cho rằng, chức năng quan trọng với ngƣời quản lý là phải điều

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

6
khiển và thúc đẩy nhân viên của mình. Muốn vậy, cần phải tạo cho họ những
động lực.
Tác giả Vƣơng Lạc Phu và Tƣởng Nguyệt Thần trong tác phẩm “khoa
học lãnh đạo hiện đại” [15] đã dành một chƣơng để bàn về “Chọn ngƣời tài và
dùng ngƣời”.Trong chƣơng này những vấn đề về nguyên tắc, phƣơng pháp sử
dụng ngƣời tài, sử dụng con ngƣời trong tổ chức đã đƣợc hệ thống và khái quát
tƣơng đối cụ thể. Theo đó, những vấn đề liên quan đến việc khuyến khích, thúc
đẩy con ngƣời hoạt động cũng đƣợc trình bày rất chi tiết.
Trong tác phẩm “Quản lý nguồn nhân lực ”,Paul Hersy & Ken Blanc
Hard [10] đã dành chƣơng 2 và chƣơng 3 để bàn về “động cơ thúc đẩy hành vi”
và “môi trƣờng tạo động cơ làm việc”.
Business Edger đề cập đến vấn đề động lực làm việc trong cuốn sách
“Tạo động lực làm việc đâu phải chỉ bằng tiền” [3].
Những kết quả nghiên cứu nêu trên đã xác lập những vấn đề lý luận cơ

bản về vấn đề động lực và tạo động lực làm việc. Tuy nhiên, những nghiên cứu
vận dụng các lý thuyết này trong lĩnh vực quản lý giáo dục còn rất hạn chế.
1.2. Các khái niệm công cụ
1.2.1. Động lực
Động lực là sức đẩy, khuyến khích hành động hay cảm xúc. Tạo động cơ
nghĩa là khuyến khích và truyền cảm hứng. Động cơ cũng chính là “ mồi lửa”
cho hành động. Nó có thể tạo sức mạnh, niềm tin, thuyết phục và thúc đẩy ta
bắt tay vào hành động.
1.2.2. Động lực làm việc
Có những định nghĩa khác nhau về động lực và động lực làm việc. Từ
điển tiếng Anh Longman [3] định nghĩa động lực làm việc là “một động lực có
ý thức hoặc vô thức khơi dậy và hƣớng hành động vào việc đạt đƣợc một mục
tiêu mong đợi”. Theo quan niệm trên, khi nói đến động lực làm việc là nói đến
các thúc đẩy khác nhau khiến cho cá nhân làm việc. Các thúc đẩy đó cụ thể là:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

7
- Khiến cho ai đó thực hiện điều mà bạn muốn ngƣời ấy làm.
- Những gì thúc đẩy chúng ta phải làm điều gì đó.
- Một sức mạnh nội tại:
+ Điều cần thiết khi chúng ta mong muốn đạt đƣợc một mục đích nào đó.
+ Sự khích lệ khiến chúng ta cố gắng làm điều gì đó.
Nhƣ vậy, động lực là những thúc đẩy có thể ở dạng có ý thức hay vô
thức, vì vậy không phải lúc nào chúng ta cũng biết rõ điều gì đã tạo động lực
cho chúng ta.
Động lực làm việc là sự thôi thúc khiến ngƣời ta hành động, vì thế nó có
một ảnh hƣởng rất mạnh, ảnh hƣởng này có thể tốt hoặc xấu.
Một yếu tố tạo động lực sẽ “khơi dậy và định hƣớng hành động”. Điều
này có nghĩa là khi một ngƣời đƣợc tạo động lực, họ sẽ bị thôi thúc và hành

động theo một cách thức nào đó.
Nếu tác nhân tạo động lực mạnh, thì có thể chúng ta sẽ không dễ chỉ đạo
và giám sát những hành động này từ bên ngoài.
1.2.3. Tạo động lực làm việc
Hoạt động của cá nhân đƣợc thực hiện bởi những tác nhân khác nhau,
tuy nhiên không phải mọi tác nhân với hoạt động đều là tác nhân tạo động lực.
1Nói cách khác, cần có sự phân biệt điều gì tạo động lực và điều gì không phải
là tác nhân tạo động lực đối với mỗi cá nhân.
Trong cùng một tình huống, những ngƣời khác nhau có thể sẽ ứng xử
khác nhau. Sự khác biệt trong hành vi của con ngƣời bắt nguồn từ giá trị và thái
độ của mỗi ngƣời đối với cuộc sống xung quanh.
Khi nói đến giá trị, chúng ta nói đến những nguyên tắc hay chuẩn mực
đạo đức, tinh thần mà chúng ta trân trọng, đặt niềm tin của mình vào đấy hoặc
cho là quan trọng trong cuộc sống. Thái độ là cách suy nghĩ, cách nhìn nhận và
cảm xúc về sự vật. Thái độ chịu sự chi phối của tập hợp các giá trị, lòng tin,
những nguyên tắc mà một cá nhân tôn trọng, nhân sinh quan và thế giới quan

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

8
đƣợc hình thành và tích lũy trong quá trình sống và làm việc. Thái độ điều
khiển hầu hết các hành vi của con ngƣời và khiến cho mỗi ngƣời có những
hành vi khác nhau trƣớc cùng một hiện tƣợng hay sự việc.
Giá trị và thái độ của ngƣời này có thể khác xa với ngƣời khác.
Trong một môi trƣờng làm việc, tùy thuộc vào giá trị và thái độ của
mình, mỗi cá nhân có thể coi trọng những yếu tố khác nhau là tác nhân tạo
động lực hay triệt tiêu động lực trong môi trƣờng làm việc của mình.
Tóm lại : Muốn tạo động lực cho ai làm việc gì đó chúng ta phải làm cho
họ muốn làm công việc ấy.
1.2.4. Chuyên viên Phòng Giáo dục

Theo nghĩa thông thƣờng, chuyên viên đƣợc hiểu là:
1. Ngƣời thành thạo về một lĩnh vực công tác nào đó .
2. Cán bộ có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, chuyên làm công tác
nghiên cứu giúp cho lãnh đạo ở một cơ quan [18; tr181].
Theo Luật công chức Việt Nam, chuyên viên đƣợc xếp vào loại công
chức chuyên môn nghiệp vụ- là những ngƣời có trình độ chuyên môn kỹ thuật,
có khả năng nghiên cứu, đề xuất những phƣơng hƣớng, giải pháp và thực thi
những công việc chuyên môn phức tạp.
Theo đó, chuyên viên Phòng GD là những ngƣời có trình độ chuyên môn
và nghiệp vụ quản lý giáo dục có khả năng nghiên cứu đề xuất phƣơng hƣớng, giải
pháp và thực thi những công việc chuyên môn và nghiệp vụ quản lý của cơ quan
quản lý nhà nƣớc về giáo dục ở cấp quận huyện hoặc thành phố trực thuộc tỉnh.
1.3. Các lý thuyết về động lực làm việc và phƣơng hƣớng vận dụng chúng
để tạo động lực làm việc cho nhân viên trong tổ chức
1.3.1. Các lý thuyết về động lực làm việc
1.3.1.1. Những quan điểm ban đầu về động lực
Xuất phát từ các thuyết quản lý khác nhau, có các thuyết khác nhau về
động lực. Có thể liệt kê các mô hình động cơ nhƣ sau: mô hình truyền thống,

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

9
mô hình quan hệ con ngƣời, mô hình nguồn nhân lực với các đại diện tiêu biểu
lần lƣợt là F. Taylor với thuyết quản lí khoa học; E. Mayo với thuyết quan hệ
con ngƣời cổ điển, D. McGregor nổi tiếng với các thuyết X và thuyết Y. Để mô
tả ngắn gọn có thể tóm tắt ba thuyết đó trong bảng dƣới đây.
Mô hình truyền thống
Mô hình quan hệ
con ngƣời
Mô hình nguồn

nhân lực
Giả thiết
1.Công việc vốn tẻ ngắt
đối với hầu hết mọi ngƣời
1.Con ngƣời muốn cảm
thấy mình hữu ích và quan
trọng
1. Công việc hoàn toàn
không tẻ nhạt. Con ngƣời
mong muốn cống hiến cho
những mục tiêu có ý nghĩa
mà họ đã góp phần xác
định chúng
2. Cái mà ngƣời ta làm
không quan trọng bằng cái
mà ngƣời ta thu nhận đƣợc
khi làm công việc đó.
2.Con ngƣời muốn đƣợc
thừa nhận là một cá thể và
là một thành viên của tổ
chức
2.Hầu hết mọi ngƣời có
thể thực hiện tốt hơn nhiều
so với những công việc
(họ đang làm)
Đòi hỏi sự sáng tạo, tự
định hƣớng và tự kiểm tra.
3. Rất ít ngƣời muốn hoặc
có thể làm đƣợc những
việc đòi hỏi sự sáng tạo, sự

tự chỉ dẫn và tự kiểm tra.


Các chính sách
1. Ngƣời quản lý giám sát
và kiểm tra sát sao ngƣời
thuộc cấp
1. Ngƣời quản lý phải làm
cho mỗi thành viên thấy
mình hữu ích và quan trọng
1. Ngƣời quản lý phải tận
dụng nguồn nhân lực dự
trữ
2. Ngƣời quản lý phải chia
nhỏ công việc thành những
nhiệm vụ đơn giản, lặp lại
và dễ thuộc thành thao tác
2. Ngƣời quản lý phải
khiến cho các thành viên
hiểu rằng họ đƣợc thông
báo và đƣợc lắng nghe khi
họ phản bác các kế hoạch
của ngƣời quản lý
2. Ngƣời quản lý phải tạo
ra môi trƣờng để mỗi
thành viên cống hiến tận
lực khả năng của họ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

10
Mô hình truyền thống
Mô hình quan hệ
con ngƣời
Mô hình nguồn
nhân lực
3. Ngƣời quản lý phải thiết
lập các qui trình quy phạm
chi tiết cho công việc và
cƣỡng chế ngƣời thuộc cấp
tuân thủ, một cách công
bằng nhƣng cƣơng quyết
3. Ngƣời quản lý phải cho
phép
thuộc cấp tự định hƣớng
và tự kiểm tra khi thực
hiện công việc quen thuộc-
lệ thƣờng
3. Ngƣời quản lý phải cổ
vũ các thuộc cấp tham gia
toàn diện vào những công
việc quan trọng, không
ngừng mở rộng ngƣỡng tự
định hƣớng, tự kiểm tra
cho thuộc cấp
Các kỳ vọng
1. Con ngƣời có thể chấp
nhận chịu đựng công việc
nếu đƣợc trả lƣơng hậu
hĩnh và ngƣời quản lý “

chơi đẹp ”
1. Việc chia xẻ thông tin
với ngƣời thuộc cấp và lôi
cuốn họ tham gia những
quyết định lệ thƣờng sẽ
làm họ thỏa mãn những
nhu cầu cơ bản về sự công
nhận và về tầm quan trọng
( của cá nhân )
1. Sự mở rộng ảnh hƣởng
của ngƣời thuộc cấp, sự tự
định hƣớng, tự kiểm tra, sẽ
trực tiếp dẫn đến sự nâng
cao hiệu quả hoạt động của
tổ chức
2. Nếu nhiệm vụ đủ đơn
giản và ngƣời thuộc cấp
đƣợc kiểm tra đủ chặt chẽ,
công việc có thể đƣợc thực
hiện đúng tiêu chuẩn
2. Sự thỏa mãn những nhu
cầu này sẽ nâng cao đạo
đức và giảm thấp sự đề
kháng đối với quyền hạn
chính thức. Ngƣời thuộc
cấp sẽ “ tự nguyện hợp
tác”
2. Sự thỏa mãn trong công
việc có thể nâng cao (nhƣ
một sản phẩm phụ) khả

năng cống hiến tận lực của
mỗi thành viên

1.3.1.2.Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Nhà tâm lý học Mỹ Abraham Maslow đƣa ra lý luận các tầng bậc nhu
cầu. Lý thuyết của ông có phạm vi ảnh hƣởng lớn trong nghiên cứu lý thuyết và
ứng dụng thực tiễn.
Maslow cho rằng: Cái gọi là nhu cầu, tức là điều mà khiến cho con
ngƣời trƣớc sau không thay đổi, con ngƣời di truyền lại cái nhu cầu bản năng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

11
đó. Ông còn đƣa ra các tiêu chuẩn về nhu cầu. Những nhu cầu nào thỏa mãn
các tiêu chuẩn dƣới đây thì đƣợc xem là nhu cầu cơ bản:
1)Thiếu nó thì sẽ dẫn đến bệnh tật.
2)Có nó thì tránh đƣợc bệnh tật.
3)Khôi phục nó để chữa bệnh tật.
4)Trong một trƣờng hợp vô cùng phức tạp, đƣợc tự do lựa chọn thì ngƣời
bị mất nó sẽ thà tìm lại nó chứ không đi tìm cái khác.
5)Với một ngƣời khỏe mạnh thì nhu cầu đó nằm ở mức thấp nhất, đứng
im hoặc không có tác dụng gì.
Nhƣ vậy Maslow đã đem các loại nhu cầu khác nhau của con ngƣời, căn
cứ theo tính đòi hỏi của nó và thứ tự phát sinh trƣớc sau để qui về 5 loại, sắp
xếp thành 5tầng thứ, tạo thành một kết cấu bậc thang.
Con ngƣời có những nhu cầu gì? Để có đƣợc hạnh phúc, thành công- hay
thậm chí chỉ để tồn tại, con ngƣời cần những gì?
Nhà tâm lý học ngƣời Mỹ Abraham Maslow đã xem xét những vấn đề
này và đi đến kết luận rằng nhu cầu của con ngƣời có thể đƣợc phân thành
những cấp độ nhu cầu khác biệt cơ bản sau:

1)Nhu cầu sinh học
- Nếu chúng ta đang phải chống chọi với cái đói hoặc có những nhu cầu
cơ bản khác nhƣ không khí để thở, giấc ngủ và nƣớc uống, chúng ta sẽ luôn
nghĩ tới việc thỏa mãn những nhu cầu này. Khi đó, mọi nhu cầu khác đều bị
đẩy xuống thành thứ yếu.
- Đây là nhu cầu nguyên thủy nhất, lâu dài nhất, cơ bản nhất, sơ cấp nhất
và cũng rộng rãi nhất của con ngƣời. Nó bao gồm nhu cầu về các mặt nhƣ: sinh
lý, vật chất, cần đi lại, suy nghĩ, v.v…
- Hành vi của con ngƣời đầu tiên là để thích nghi với sự sinh tồn ban đầu,
vì vậy nhu cầu sinh lý cũng là nhu cầu cơ bản nhất và là động cơ, hành vi lâu
dài nhất của con ngƣời.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

12
- Khi con ngƣời đã bƣớc vào một địa vị kinh tế xã hội và trình độ tƣ
tƣởng cao, thậm chí sau khi đã thực hiện đƣợc những nhu cầu cao cấp thì vẫn
tồn tại vấn đề làm sao thỏa mãn và thỏa mãn nhƣ thế nào về nhu cầu sinh tồn.
Trong cả quá trình sống, những nhu cầu khác, những hành vi khác và những
bảo đảm khác cũng tất yếu phải xây dựng trên cơ sở này.
2) Nhu cầu an toàn
- Một khi nhu cầu trên đã đƣợc thỏa mãn, chúng ta bắt đầu tìm kiếm sự
an toàn và ổn định cho mình.
- Đây cũng là nhu cầu sinh lí và tâm lí khá cơ bản, khá sơ cấp và khá phổ
biến của con ngƣời. Để sinh tồn, hành vi của con ngƣời tất yếu phải xây dựng
trên cơ sở nhu cầu an toàn.
- Nội dung nhu cầu an toàn bao gồm các mặt sau: cơ bản nhất là an toàn
sinh mệnh. Nó là tiền đề của các nội dung khác. Những nội dung còn lại là an
toàn lao động, an toàn môi trƣờng, an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an
toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khỏe và an toàn tâm lí.

- Xây dựng các loại pháp luật, quy tắc, chế độ, thực chất là để bảo đảm
nhu cầu an toàn chung cho mọi ngƣời.
Do đó chúng ta có thể hiểu vì sao những ngƣời phạm pháp là vi phạm tội
đã xâm phạm vào nhu cầu an toàn của ngƣời khác. Nhu cầu an toàn nếu không
đƣợc đảm bảo thì công việc của mọi ngƣời sẽ không đƣợc tiến hành bình
thƣờng và các nhu cầu khác sẽ không đƣợc thực hiện.
3) Nhu cầu xã hội
-Khi đã thỏa mãn nhu cầu sinh học và đƣợc an toàn thì lập tức nảy sinh
cấp độ tiếp theo của nhu cầu.
Các nhu cầu xã hội hay tình cảm lúc đó sẽ trở nên quan trọng, đó là nhu
cầu đƣợc yêu thƣơng, có tình bạn và đƣợc là thành viên của một tập thể nào đó.
-So với nhu cầu sinh lí và nhu cầu an toàn thì thời gian xuất hiện nhu cầu
giao tiếp ra đời muộn hơn. Nhƣng nội dung của nó phong phú, tế nhị, kì diệu và

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

13
phức tạp hơn hai nhu cầu trƣớc. Nó thƣờng tùy theo tính cách, cảnh ngộ, sự
lịch duyệt, trình độ văn hóa, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín
ngƣỡng và các quốc gia khác nhau mà có đủ các loại hình thái, muôn màu
muôn vẻ.
-Nhu cầu giao tiếp gồm có: các vấn đề tâm lý nhƣ: đƣợc dƣ luận xã hội
thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán thƣởng, ủng hộ,v.v…
Nhu cầu đó đƣợc bắt nguồn từ những tình cảm của con ngƣời đối với sự
lo sợ bị cô độc, bị xem thƣờng, bị buồn rầu, mong muốn đƣợc hòa nhập, khát
khao tình hữu nghị, lòng tin cậy và lòng trung thành giữa con ngƣời với nhau.
-Yêu là nội dung cao cấp của nhu cầu này. Lòng thƣơng, tình yêu, tình
bạn, tình thân ái là nội dung lý tƣởng mà nhu cầu giao tiếp luôn theo đuổi. Nó
thể hiện tầm quan trọng của tình cảm con ngƣời trong quá trình phát triển của
nhân loại.

-Con ngƣời không những là động vật ham sống, sợ chết mà còn là động
vật có tình cảm phong phú. Hình thái biểu hiện trực tiếp nhất về nhu cầu tình
cảm là sự giao tiếp xã hội.
4) Nhu cầu đƣợc tôn trọng
-Sau khi đã thỏa mãn tất cả các nhu cầu thuộc “cấp thấp hơn” nêu trên,
chúng ta lại bắt đầu có nhu cầu mong muốn đƣợc tôn trọng, cảm giác tự trọng
và thành đạt.
-Nhu cầu đƣợc tôn trọng chia làm hai loại: lòng tự trọng và đƣợc ngƣời
khác tôn trọng.
-Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: mong giành đƣợc lòng tin,có năng
lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trƣởng thành,
tự biểu hiện và tự hoàn thiện.Về bản chất mà nói đó là sự tìm kiếm tình cảm tự
an ủi hoặc tự bảo vệ mình.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

14
-Nhu cầu đƣợc ngƣời khác tôn trọng bao gồm: khát vọng giành đƣợc uy
tín, đƣợc thừa nhận, đƣợc tiếp nhận, đƣợc quan tâm, có địa vị, có danh dự,
đƣợc biết đến, v.v…
Uy tín là một loại sức mạnh vô hình đƣợc ngƣời khác thừa nhận. Vinh
dự là sự đánh giá khá cao của xã hội đối với mình. Tôn trọng là đƣợc ngƣời
khác coi trọng, ngƣỡng mộ.
Con ngƣời ai cũng mong đƣợc ngƣời khác kính trọng. Khi anh ta có lòng
tự trọng thì mới có đầy đủ lòng tin đối với việc mình làm. Sau khi đƣợc ngƣời
khác tôn trọng, anh ta sẽ quan tâm hơn đến vấn dề làm thế nào để làm tốt công
việc. Do đó nhu cầu đƣợc tôn trọng là điều không thể thiếu đối với mỗi con ngƣời.
5) Nhu cầu tự khẳng định ( nhu cầu về thành tích)
-Mục đích cuối cùng của con ngƣời là tự hoàn thiện chính mình, hay là
sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà

mình có khả năng.
-Đây là nhu cầu tâm lý ở tầng thứ cao nhất của con ngƣời. Nội dung cơ
bản nhất của nhu cầu thành tích là tự mình thực hiện.
Ngƣời ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình,
đó chính là ham muốn về thành tích. Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giác
mặc cảm đều sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích. Abraham Maslow gọi
đó là “Lòng ham muốn thể hiện toàn bộ tiềm lực của con ngƣời.”
“Nhưng điều gì ảnh hưởng đến ước muốn của con người khi anh ta nhìn
thấy rất nhiều bánh mì trong khi dạ dày lại thường xuyên no căng? Ngay lập
tức những nhu cầu khác (cao hơn) xuất hiện và những nhu cầu này hơn là cái
đói sinh lý, chiếm lĩnh cảm giác, và khi đến lượt những điều này được thỏa
mãn, một lần nữa những nhu cầu mới (còn cao hơn nữa) lại xuất hiện và cứ
thế.” Abraham Maslow đã viết nhƣ thế trong tác phẩm “lý thuyết về động cơ
thúc đẩy con ngƣời” của mình.


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

15
Chúng ta có thể tóm lược ý tưởng của Maslow qua hình

Hình 1.1: Các loại nhu cầu của con ngƣời theo quan niệm của Maslow
Maslow nói: Nhu cầu của con ngƣời là có tầng thứ, tùy theo mức độ
quan trọng và thứ tự phát sinh trƣớc sau của chúng mà phát triển từ cấp thấp
đến cấp cao.
Sau khi nhu cầu cấp thấp đƣợc thỏa mãn thì nảy sinh đòi hỏi thỏa mãn
nhu cầu cấp cao hơn.
Nhƣng nhƣ chúng ta đã biết: trong thực tế cuộc sống, nhu cầu của con
ngƣời rất phức tạp chứ không giống nhƣ cầu thang, bậc này nối tiếp bậc khác.
Vì vậy lý luận của Maslow về nhu cầu thƣờng bị coi là lý luận có tính máy móc
và thiếu quan niệm chỉnh thể.

NHU CẦU TỰ
KHẲNG ĐỊNH

PHÁT TRIỂN
CÁ NHÂN
TỰ HOÀN
THIỆN
NHU CẦU AN
TOÀN

SỰ ĐẢM BẢO
SỰ ỔN ĐỊNH
HÒA BÌNH

NHU CẦU
XÃ HỘI

ĐƢỢC CHẤP NHẬN
ĐƢỢC YÊU
THƢƠNG
ĐƢỢC LÀ THÀNH
VIÊN CỦA TẬP THỂ
TÌNH BẠN
NHU CẦU
ĐƢỢC TÔN
TRỌNG

THÀNH ĐẠT
TỰ TIN
ĐƢỢC CÔNG
NHẬN

NHU CẦU
SINH HỌC

THỰC PHẨM
KHÔNG KHÍ
NƢỚC
GIẤC NGỦ