mục tiêu của việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên

Từ quan điểm quản lý nhân sự, Mục Tiêu Của Việc Đánh Giá Hiệu Quả Công Việc
Của Nhân Viên là :
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân
lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các
hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó.. Mặc dù trang thiết
bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có,
nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những
con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu.
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp
cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của QTNL trong tổ
chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ
chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một
trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên QTNL chính là một lĩnh
vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác
cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến
cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.
Công tác đánh giá hiệu quả công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực
quan trọng và được tiến hành trong bất kì tổ chức nào. Đánh giá năng lực thức hiện công
việc của nhân viên giúp công ty có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển
nhân sự. Đánh giá đúng năng lực của nhân viên, quyết định một phần không nhỏ tới sự
thành công của công ty. Đánh giá hiệu quả công việc là bất kỳ hoạt động nào nhằm đánh
giá một cách có hệ thống hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên, bao gồm kết quả


công việc, phương pháp làm việc , những phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến công
việc.
Mục đích việc đánh giá hiệu quả làm việc:
_Để đánh giá hiệu quả lảm việc của nhân viên trong quá khứ và nâng cao hiệu quả làm
việc của họ trong tương lai.
_Để xác định nhu cầu phát triển và đào tạo của nhân viên.
_Để đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên.

_Để đặt mục tiêu và xây dựng kế hoạch hành động, nhằm giúp nhân viên định hướng
nghề nghiệp.
_Để làm cơ sở xác định mức lương
_Để tăng động lực làm việc cho nhân viên
_Để nhận được phản hồi của nhân viên về phương pháp quản lý và chính sách của doanh
nghiệp.
Mục đích chung là nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên. Đánh giá hiệu quả làm việc
là một công cụ được sử dụng để nâng cao hiệu quả hoạt động của một doanh nghiệp bằng
cách tăng hiệu quả làm việc của từng cá nhân trong doanh nghiệp đó.

Lợi ích của việc đánh giá hiệu quả làm việc:
* Các lợi ích đối với người đánh giá:
_Có điều kiện thảo luận với nhân viên về hiệu quả làm việc của họ


_Nhắc nhở mình không quên khen ngợi nhân viên khi họ hoàn thành tốt công việc
_Có cái nhìn bao quát về hiệu quả làm việc của nhân viên và trên cơ sở đó xác định nhu
cầu đào tạo của họ
_Thảo luận, thống nhất về mục tiêu của nhân viên, nhờ đó họ có định hướng mục tiêu tốt
hơn
_Có cơ hội tự đánh giá và cải tiến hiệu quả quản lý của chính mình, thông qua sự phản
hồi của nhân viên
_Hiểu rõ năng lực và kỹ năng của nhân viên, nhờ đó phân công và ủy thác công việc hiệu
quả hơn
_Có thể hỗ trợ nhân viên kịp thời khi họ gặp khó khăn.

* Các lợi ích đối với người được đánh giá:
_Có động lực làm việc tốt vì được người quản lý cổ vũ, khích lệ
_Biết rõ mục tiêu công việc và kế hoạch đạt mục tiêu
_Biết hiệu quả làm việc của chính mình, xác định những điểm cần cải tiến

_Nhận được sự hỗ trợ kịp thời của người quản lý khi gặp khó khăn
_Được đề đạt ý kiến để cải thiện điều kiện làm việc
_Có định hướng phát triển nghề nghiệp rõ ràng nhờ những phản hồi của người quản lý
_Được đào tạo một cách hợp lý


_Có dịp để gây ấn tượng với người quản lý khi trình bày ý kiến về các vấn đề liên quan
đến công việc

Câu 2: Đánh giá quan điểm của các nhà quản lý :
1.Max Steadman
- Chức vụ: quản lý giám sát về chất lượng, có 12 năm kinh nghiệm
- Quan điểm về việc đánh giá hiệu quả công việc:
Người quản lý cần nắm vững tâm lý, hiểu mọi nguời, biết điểm mạnh điểm yếu của họ,
biết động viên ,khen thuởng và làm những việc đuợc cho là tốt nhất cho nhân viên của
mình và bộ phận mình quản lý. Đôi khi toàn bộ sự chính xác không phải là con đuờng tốt
nhất mặc dù sự chính xác trong việc đánh giá là rất quan trọng. Max có sự linh hoạt trong
việc đánh giá nhân viên. Mục đích của Max là mang đến sự thỏa mãn nhất cho nhân viên
sau khi nhận được kết quả đánh giá, từ đó tạo động lực cho họ để có thể cống hiến nhiều
hơn nữa cho công việc. Tất nhiên, không nên thổi phồng sự khích lệ mà chỉ tạo ra sự thay
đổi nhỏ trong phần đánh giá khi sự thay đổi đó có thể tạo ra sự khác biệt lớn về mặt đạt
đuợc những gì mà nhà quản lý cho là tốt nhất cho nhân viên hoặc bộ phận của mình.
Và việc đánh giá hiệu quả công việc cũng ảnh huởng khá nhiều khi nhà quản lý muốn sa
thải nguời nhân viên nào, vì đôi khi bản đánh giá hiệu quả làm việc tốt có thể chống lại
chính nguời quản lý và công ty khi xảy ra kiện tụng
2. Tom Hamilton
- Chức vụ: giám sát nhóm thợ lắp ráp, kinh nghiệm 1 năm
- Quan điểm về việc đánh giá hiệu quả công việc

Với Tom việc đánh giá thường rất khó bởi nó mang yếu tố chủ quan và thiếu chính xác,
bị ảnh hưởng bởi cảm tính của người quản lý đánh giá. Tom luôn đề cao sự chính xác
trong việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên, vì vậy không nên cho số điểm cao
hơn hay thấp hơn trong bảng đánh giá công việc, nhân viên cần biết thực tế mình ở vị trí
nào sau đó mới giúp họ cải thiện tình hình hiện tại

3. Jim Cobun
- Chức vụ: giám sát bộ phận Vật liệu thép
- Quan điểm về việc đánh giá hiệu quả công việc
Jim cho rằng nên nâng xếp hạng để khuyến khích nhân viên, giúp nhân viên điều chỉnh,
sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc, tạo cơ sở để khuyến khích động viên họ.
Tuy nhiên iệc đánh giá thấp nhân viên cũng là cần thiết trong 1 số trường hợp (đối với
những nhân viên cá biệt cần nhắc nhở để họ nhớ ai mới là sếp)

4. Lynne Sims
-Chức vụ: giám sát bộ phận quản lý kho
- Quan điểm về việc đánh giá hiệu quả công việc
Quan điểm của Lynne là nên cân nhắc chính kiến trong quá trình đánh giá. Ngoài các con
số thực tế dựa trên hiệu quả công việc, thì phải xem xét nhiều yếu tố khác nữa nằm bên
ngoài . Lynne tăng mức xếp hạng cho những nguời gặp khó khăn trong vấn đề cá nhân
nhưng vẫn làm việc tốt để khuyến khích họ thay vì vùi dập khi nhân viên khi họ đang


phải trải qua sự cố không đáng có trong cuộc sống, điều này chỉ làm cho nhân viên tức
giận hơn, ảnh huởng đến công việc. Và quan điểm của Lynne là không muốn có sự chênh
lệch điểm đánh giá trong mục Hợp tác, vì chỉ chênh nhau 1 điểm nhưng ảnh hưởng rất
nhiều đến thái độ nhân viên.
Tóm lại, quan điểm về đánh giá hiệu quả hoạt động của nhân viên của 4 nhà quản lý được
chia ra các hướng sau:
- Đề cao sự chính xác, căn cứ trên tình hình công việc cũng như hiệu quả công việc thực

tế, những con số cụ thể trong quá trình làm việc để đưa ra những đánh giá một cách
khách quan và chính xác nhất.
- Đề cao sự khích lệ đối với nguời lao động, thường xuyên khuyến khích, tạo điều kiện
giúp nhân viên để họ có được sự thoả mãn từ đó thay đổi theo huớng tích cực và làm việc
một cách có hiệu quả hơn, đóng góp nhiều hơn cho công ty.
- Trước khi đánh giá hiệu quả làm việc cần nắm rõ điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên
để từ đó có những biện pháp tạo động lực cho từng cá nhân cụ thể.
Câu 3 : Các biện pháp hạn chế việc đánh giá dựa trên sự khích lệ đang diễn ra tại công ty
Eckel Industries:
Để hạn chế tình trạng đánh giá hiệu quả hoạt động dựa trên cảm quan, sự khích lệ đối với
nhân viên đang diễn ra tại Eckel Industries, cần xây dựng lại hệ thống tiêu chí đánh giá
năng lực và hiệu quả công việc một cách chi tiết dựa trên các chỉ số đánh giá thực hiện
công việc KPI sao cho phù hợp nhất với các tiêu chí và định hướng của doanh nghiệp
1. Phân loại các bản đánh giá nhân viên
_Bản đánh giá nhân viên dựa trên hiệu suất công việc KPI
Các chỉ số đánh giá KPI đo lường hiệu suất công việc sẽ nằm trong bản đánh giá nhân
viên này. Để có được bản đánh giá hiệu suất KPI hoàn thiện, toàn doanh nghiệp cần có


một sự nỗ lực cố gắng nhất định trong việc nghiên cứu, thử nghiệm. Trước tiên, doanh
nghiệp phải có được sự liên kết cao nhất (từ ban lãnh đạo đến các bộ phận nhân viên) để
từ đó xây dựng một nguồn lực phù hợp. Bướctiếp theo là phải xác định rõ ràng các mục
tiêu và chiến lược trong khoàng 3-5 năm rồi thiết lập một kế hoạch hành động cụ thể cho
từng năm, gây dựng các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả, phân bổ trách nhiệm, phân bổ nguồn
lực, hạn định thời gian hoàn thành…
Trong giai đoạn thử nghiệm, doanh nghiệp có thể chấp nhận những sai số lớn về kết quả,
ngân sách, chương trình hoạt động để từng bước rút kinh nghiệm và hoàn thiện hệ thống.
Với bản đánh giá dựa trên hiệu suất KPI, cấp quản lý có thể phân tích được hiệu suất
công việc của nhân viên cũng như phần trăm hoàn thành mục tiêu. Do vậy, việc xác định
nhân viên xuất sắc và nhân viên yếu kém trở nên dễ dàng hơn.

_Bản đánh giá nhân viên dựa trên biểu hiện năng lực (Competency)
Bản đánh giá này dựa trên các mức độ hoàn thành công việc để đánh giá năng lực của
nhân viên. Một nhân viên có năng lực tốt sẽ hoàn thành công việc đạt mức “vượt yêu
cầu”. Tất cả các kỹ năng cần có ở một nhân viên sẽ được đánh giá chi tiết như kỹ năng
quản lý, kỹ năng làm việc nhóm, quan hệ khách hàng,…Từ bản đánh giá này, nhà quản lý
sẽ dễ dàng tổ chức những chương trình đào tạo, phát triển năng lực và kiến thức cho bản
thân cán bộ, nhân viên cũng như dành cho nhân viên những đãi ngộ xứng đáng khiến họ
yên tâm, có động lực làm việc.
_ Bản đánh giá nhân viên dựa trên kế hoạch phát triển (Develop Plan)
Với bản đánh giá này, cấp quản lý sẽ biết được mục tiêu phát triển ngắn hạn và dài hạn
của nhân viên. Dựa trên nguyện vọng và kế hoạch phát triển của nhân viên cùng các chỉ


số đánh giá hiệu suất, năng lực làm việc, doanh nghiệp sẽ có chiến lược tốt trong việc
phát triển con người, giúp nhân viên hoàn thiện dần và đạt được mục tiêu nhanh nhất.

2.Xây dựng bản đánh giá nhân viên hiệu quả :
_Bản đánh giá nhân viên trực quan, cụ thể và minh bạch
Một bản đánh giá nhân viên càng cụ thể và minh bạch thì càng mang lại nhiều lợi ích cho
cấp nhân viên và quản lý. Cấp quản lý cần chia bản đánh giá nhân viên thành các mục
tiêu và tiêu chí cụ thể về năng lực thực hiện công việc. Xác định mức độ quan trọng của
các mục tiêu là một yếu tố không thể thiếu trong bản đánh giá nhân viên.
Với các tiêu chí như vậy, bản đánh giá nhân viên sẽ giúp cho nhân viên hiểu rõ họ được
đánh giá như thế nào. Từ đó doanh nghiệp có thể xác định các cá nhân xuất sắc điển hình
để có chế độ khen thưởng thích hợp.
_Bản đánh giá nhân viên được thực hiện thường xuyên
Cấp quản lý cần thực hiện bản đánh giá nhân viên thường xuyên và liên tục theo hằng
năm, quý hoặc hàng tuần để phát huy hiệu quả của bản đánh giá nhân viên. Việc thường
xuyên trao đổi mục tiêu và cách thức làm việc sẽ là một phương pháp hiệu quả giúp nhân
viên giải quyết các vấn đề nảy sinh nhanh chóng và tránh tình trạng tồn đọng trong 1 thời

gian dài.
- Bản đánh giá nhân viên được thu thập đầy đủ thông tin
Thực hiện xuyên suốt với cơ chế đánh giá 360 độ là một cách giúp cấp quản lý thu thập
thông tin đầy đủ cũng như ý kiến phản hồi đánh giá của cấp nhân viên. Cách này không


chỉ đảm bảo tính khách quan của bản đánh giá nhân viên mà còn giúp xây dựng 1 môi
trường làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả.
- Bản đánh giá nhân viên tạo động lực làm việc
Một trong những yếu tố quan trọng khi cấp quản lý thực hiện bản đánh giá nhân viên là
cung cấp cho cấp nhân viên những phản hồi mang tính xây dựng, góp ý, tránh tình trạng
công kích tiêu cực vào điểm yếu của nhân viên. Cấp quản lý cần xác định được động cơ
khiến nhân viên làm việc để có 1 bản đánh giá nhân viên hiệu quả hơn.
- Áp dụng công nghệ hiện đại trong bản đánh giá nhân viên
Hiện nay, các giải pháp về đánh giá nhân sự theo hiệu suất được áp dụng cho mô hình
doanh nghiệp đang phát triển. Các giải pháp này có thể cung cấp cho cấp quản lý bản
đánh giá nhân viên theo tiêu chí đơn giản, hiệu quả, tiết kiệm thời gian và chi phí.
- Không nên sử dụng các bản đánh giá nhân viên mẫu
Nhiều cấp quản lý thực hiện trên các kpi đánh giá nhân viên mẫu khá sơ sài và đánh giá
một cách cảm tính, máy móc. Cách đánh giá này sẽ không hiệu quả vì không có sự trao
đổi trực tiếp về mục tiêu và hiệu suất công việc giữa cấp quản lý và nhân viên.
Cấp quản lý nên tập trung thảo luận về thành tích công việc, khó khăn và thách thức gặp
phải và cách giải quyết vấn đề trong bản đánh giá nhân viên. Như vậy họ có thể hoàn
thiện và phát triển chuyên môn của họ.


3.Thiết lập các phương pháp đánh giá :
Tùy thuộc vào mục đích đánh giá, có thể lựa chọn các phương pháp đánh giá thích
hợp, ví dụ như: Phương pháp thang đo đồ họa


Phương pháp danh mục kiểm tra



Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng



Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi



Phương pháp so sánh



Phương pháp bản tường thuật



Phương pháp quản trị theo mục tiêu



Phương pháp 360 độ



Hoặc kết hợp các phương pháp trên

Tài liệu tham khảo :
1. Giáo trình “Quản trị nguồn nhân sự”
2. />B/View/Thong-tin-chung-KPI/Thong_tin_chung_ve_KPI/?print=3334009
3. />

4. />