Thu hút và giữ chân nhân tài trong quản trị nhân sự hiện nay

THU HÚT VÀ GIỮ CHÂN NHÂN TÀI TRONG QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ HIỆN NAY
Nhà nghiên cứu người Mỹ Alvin Toffer từng khẳng định: “Tiền bạc tiêu mãi
cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất, chỉ có trí tuệ con người khi sử dụng không những
không mất mà còn lớn lên”. Nhân tố con người từ lâu vẫn được coi là nguồn lực
quý giá nhất của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực mạnh không những tạo cho doanh
nghiệp lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại
của doanh nghiệp. Thực tế đã chứng minh lời nhận xét trên hoàn toàn đúng và
minh chứng hùng hồn là sự thành công của các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh
vực công nghệ cao. Các sản phẩm của Microsoft, Apple, Google cho chúng ta thấy
nguyên liệu để sản xuất ra các sản phẩm của các doanh nghiệp này chủ yếu là chất
xám.
Trong nền kinh tế tri thức, sự cạnh tranh của các doanh nghiệp để có được
nguồn nhân lực chất lượng cao trở nên khốc liệt hơn bao giờ hết. Các doanh nghiệp
đều có xu hướng xây dựng cho mình những chiến lược dài hạn để thu hút và phát
triển nhân tài. Họ là những cá nhân xuất sắc nhất, những người có thể đưa đến
những thay đổi thần kỳ, tạo sự đột biến cho doanh nghiệp hoặc những lợi thế hơn
hẳn đối thủ cạnh tranh.
1. Thế nào là nhân tài?
Ai có thể được coi là tài năng trong doanh nghiệp của bạn? Cô nàng kế toán
viên ngày ngày cắm cúi, tỉ mẩn bên chồng hồ sơ, tài liệu cao ngất? Hay anh chàng
chuyên viên lập trình say sưa với các ý tưởng viết phần mềm ứng dụng cho doanh

1


nghiệp? Hay là người nhân viên bán hàng với kế họach kinh doanh được coi là
sáng giá?
Khi tổ chức một đội ngũ nhân viên làm việc hiệu quả, đảm bảo tính liên tục
của dự án, công việc, ta thường tin rằng, các nhân viên của ta là những người tài
năng. Tuy nhiên, trên thực tế, mọi việc hoàn toàn không phải vậy. Do đó, trước khi

đề cập đến việc giữ nhân tài, chúng ta hãy thử tìm hiểu xem nhân tài là ai. Thậm
chí, nếu như người nhân viên thực hiện công việc của mình một cách nhanh chóng
và có chất lượng, anh ta chưa hẳn đã được công nhận là một nhân tài. Có thể anh ta
là người chăm chỉ, tập trung, nhanh nhẹn, tháo vát, song, để định danh một nhân
tài, có lẽ còn phải bàn đến nhiều tố chất khác bởi tài năng là một điều gì đó hơn thế
nữa.
Nhân tài thường là danh từ dùng để chỉ những người có khả năng vượt trội,
khác biệt so với những người bình thường khác. Tài năng thường do bẩm sinh mà
có, bởi vậy, nếu đã săn tìm được nhân tài thực thụ, khi anh ta nghỉ việc, có nghĩa là
tài năng của anh ta cũng như chiếc bóng, sẽ theo anh ta ra đi. Một nhân viên tài
năng – đó chính là thứ tài sản quý giá của bạn mà khi cho đi một, bạn có cơ hội
nhận được từ họ hai, ba hoặc nhiều hơn. Điều này thể hiện khá rõ trong trường hợp
của các chuyên viên quảng cáo hoặc PR. Ví dụ, chuyên viên quảng cáo có thể tạo
ra một chiến dịch quảng cáo sản phẩm, theo đó, doanh nghiệp có thể thu hút thêm
hàng trăm khách hàng mới. Hay như chuyên viên PR chẳng hạn. Một chuyên viên
PR cừ khôi có thể mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, ngay từ việc truyền bá
hình ảnh của doanh nghiệp đến với người tiêu dùng hoặc việc thiết kế logo công ty
từ ý tưởng xuất thần nào đó. Một logo ấn tượng, một slogan không phải là “để đời”
song cũng đủ để người tiêu dùng gợi nhớ đến tên tuổi và hình ảnh của công ty bạn
– đó là những điều quan trọng. Những con người như vậy, có thể được coi là tài
năng.
Nhân tài có thể được chia làm hai nhóm.
2


Nhóm thứ nhất – các vị trí lãnh đạo – nguồn tài sản quý giá nhất của công ty.
Những người này có tính cách riêng, sự tự tin, bản lĩnh cũng như khả năng lãnh
đạo cấp dưới. Họ được kính trọng, được lắng nghe. Bất cứ một quy trình tổ chức
nào, dưới sự lãnh đạo của họ, cũng trở nên năng động, đầy sinh khí và chính xác
như chiếc đồng hồ Thụy Sĩ. Nếu vì một lí do nào đó mà người lãnh đạo tài năng

này ra đi, thiệt hại cho tổ chức thật khó mà lường hết.
Nhóm thứ hai bao gồm các tài năng thuộc nhóm nhân viên cấp trung. Họ là
những người, ngoài việc thực hiện công việc được giao một cách xuất sắc, có khả
năng tìm ra cách giải quyết vấn đề bằng những giải pháp tối ưu. Họ không nhất
thiết phải là những người có đầu óc sáng tạo, song, họ biến nghề nghiệp của mình
thành công việc đầy tính sáng tạo. Họ không thích trình bày tại sao họ thực hiện
thành công công việc này hay công việc khác. Hai nữ y tá thực hiện nhiệm vụ tiêm
thuốc cho bệnh nhân, song, có thể bệnh nhân này lại cảm thấy mũi kim của cô y tá
X nhẹ nhàng hơn so với mũi kim của cô y tá Y.
Nhân tài có chuyên môn, năng lực nhận biết và tầm nhìn tốt. Họ có khả năng
phát triển nhanh chóng và hoàn thành công việc hiệu quả, vượt mức yêu cầu của
công ty; chuyên nghiệp trong quản lý công việc; có thể dẫn dắt, phát huy hứng
khởi sáng tạo, tạo động lực làm việc đối với đội ngũ nhân viên.
Nhưng trong công việc tài năng thôi là chưa đủ. Người tài ấy phải có “tâm”
tức là phải có đạo đức và sự cống hiến cho công ty.
Nhân tài chỉ chiếm một lượng nhỏ trong xã hội trong khi đó công ty nào
cũng muốn thu hút nhân tài về phía mình. Vậy làm thế nào để thu hút, phát triển và
giữ chân nhân tài? Trong khuôn khổ bài luận và những hiểu biết của mình, tôi
không thể nào trả lời 3 câu hỏi trên một cách hoàn toàn tổng quát và thoả đáng.
Thế nên, tôi chỉ có thể nêu lên những suy nghĩ, quan điểm và câu trả lời của riêng
cá nhân tôi cho những câu hỏi trên.
2. Làm thế nào để thu hút nhân tài?
3


Cuộc chiến thu hút nhân tài vô cùng gay gắt và khốc liệt. Làm thế nào để thu
hút nhân tài? Đó là nỗi trăn trở của bất kỳ doanh nghiệp nào bất kể doanh nghiệp
của bạn lớn hay nhỏ, mới hay cũ.
Cần trả lời câu hỏi theo một trật tự lô-gích nhất định là: Thu hút nhân tài để
làm gì? Thu hút ai? Thu hút như thế nào? Trước hết chọn người phải phù hợp yêu

cầu công việc. Sau khi trả lời câu hỏi: Thu hút để làm gì? Mới tìm cách trả lời câu
hỏi thứ hai là: Thu hút ai? Một cách đơn giản để trả lời câu hỏi thứ hai là việc chọn
người thích hợp cho công việc, giải quyết được công việc nhưng lại không phí sức
của người sử dụng và không quá tốn kém. Câu hỏi: Thu hút ai? Làm cho nhà quản
lý phải lưu ý đến việc sử dụng người. Sau khi xác định được thu hút ai thì mới có
thể trả lời được thu hút như thế nào? Mỗi người, mỗi nhóm, mỗi loại nghề nghiệp
khác nhau có câu trả lời khác nhau, không thể có câu trả lời chung. Vì vậy, không
phải ai cũng có thể sử dụng được nhân tài. Muốn dùng được người tài, trước hết
người quản lý phải tài dùng người, người giúp việc họ ở phòng nhân sự cũng phải
tài dùng người mới trả lời được lần lượt ba câu hỏi nói trên.
Thưởng cho người trung gian
Khi vấn đề này được đặt ra, tôi chợt nhớ đến câu chuyện về thu hút nhân tài
của 1 công ty mà tôi đã tình cờ đọc được trước đây mấy năm. Đó là câu chuyện về
Meebo.
Với suy nghĩ “Người tài là vô giá, và những người giới thiệu họ cũng vậy”,
công ty Meebo quyết định thưởng 5.000 USD cho bất kỳ ai giới thiệu được ứng cử
viên triển vọng cho công ty. Quy định duy nhất là người giới thiệu chỉ nhận được
tiền khi ứng cử viên được chính thức tuyển dụng.
Nhờ vào sự phát triển của thế giới mạng xã hội, Meebo hầu như chưa bao
giờ gặp khó khăn trong việc tìm kiếm và thu hút người tài. Khi cần nhân viên cấp
cao, Meebo nhận thấy mình cần tận dụng hết sức mạnh của mạng internet. Vậy
nên, Phó giám đốc nhân sự Tom Perrault quyết định công bố mức thưởng 5.000
4


USD. Ông tin tưởng: “Những người tài sẽ tạo sự khác biệt cho tiến trình phát triển
của doanh nghiệp trong tương lai, nên chúng tôi sẵn lòng chi nhiều tiền để có thể
tìm thấy và thuê nhân tài”. Và thử nghiệm cho thấy kết quả thành công như mong
đợi.
Có ý kiến phê bình việc trả tiền cho người giới thiệu chẳng khác nào tung

tiền mua chất xám. Tuy nhiên, Meebo tin rằng mình chỉ đầu tư vào nơi có sức
mạnh là mạng lưới kết nối toàn cầu, để đánh bóng tên tuổi trong thế giới đầy rẫy
cạnh tranh. Thưởng cho người trung gian là cách thu hút nhân tài hết sức sáng tạo
và hiệu quả.
Gặp gỡ mặt đối mặt
Bất chấp việc internet giúp thế giới nhỏ hẹp trong lòng bàn tay, các chuyên
gia vẫn đánh giá gặp gỡ mặt đối mặt và giới thiệu nhân sự qua người quen là hình
thức tuyển dụng số một.
Rich Sloan, nhà sáng lập StartupNation, thay nhiều người vào nhiều vị trí
nhưng chưa bao giờ cần nhờ đến bảng thông báo tuyển người. Đối với anh, “Kết
nối trực tiếp người với người có sức mạnh to lớn hơn”..
Martin Zwilling, nhà sáng lập kiêm CEO công ty tư vấn Startup
Professionals có cách riêng để tìm nhân tài. Anh thông qua các hội và câu lạc bộ
doanh nghiệp trong ngành để nắm lịch tổ chức sự kiện của các tổ chức và công ty.
Khi đến tham gia các cuộc gặp mặt, anh có cơ hội tiếp xúc với người đang tìm cơ
hội việc làm. Nếu không, anh cũng giữ liên lạc với người có thể giới thiệu nhân tài
cho mình.
Hoặc bạn có thể tổ chức ngày hội việc làm của riêng doanh nghiệp mình.
Ngày hội nghề nghiệp của Meebo toàn thế giới là dịp thu hút nhiều bạn trẻ tài năng
quan tâm đến ngành và công ty Meebo. Chỉ đơn giản thông báo rộng rãi mình sẽ có
mặt tại Chicago, New York hay Nhật Bản và mời bất cứ ai có hứng thú tìm hiểu
công ty đến quán cà phê XYZ gần đó.
5


Tại những buổi gặp gỡ thân mật, công ty phát bánh ngọt và áo thun miễn
phí. Cũng có khi, đích thân nhà sáng lập Meebo đến và cùng ngồi chơi JavaScript
bingo với người tham dự. Công ty muốn gây ấn tượng khó phai. Perrault cho biết:
“Hoạt động của chúng tôi không chỉ vì mục đích tuyển dụng mà còn để xây dựng
cộng đồng”.

Và tuyệt đối đừng quên các trường đại học. Trường học có khoa chuyên môn
gần với ngành kinh doanh của bạn là nơi cung các sinh viên trẻ sắp tốt nghiệp, tài
năng và đầy nhiệt huyết. Zwilling cho biết: “Các trường rất muốn kết nối với
doanh nghiệp. Quan hệ giữa bên cung cấp người và bên cần tuyển người là đôi bên
cùng có lợi win-win”. Meebo còn tài trợ một số chương trình của trường để thu hút
chú ý của các sinh viên.
Không ngừng tìm kiếm
Tom Booney – sáng lập viên kiêm giám đốc quản lý của hãng tư vấn tài
chính CMF Associates, Mỹ luôn khẳng định rằng: “Tôi không bao giờ ngừng nghỉ
kiếm tìm nhân tài. Thậm chí cả khi không có nhu cầu, tôi vẫn luôn tìm kiếm họ.”
Đừng bao giờ ngừng tuyển dụng. Dù không có vị trí trống, chưa cần người,
bạn cũng đừng ngưng thông báo tuyển dụng. Bởi vì đó là cách thu hút sự chú ý
mọi người. Cứ duy trì cánh cửa mở, đến khi bạn cần, sẽ có người vừa vặn bước
vào. Các doanh nghiệp phải luôn có Danh sách Những Ngôi sao, là những ứng cử
viên sáng giá. Cứ giữ thông tin về họ, phòng trường hợp bạn đột ngột cần. Ví dụ
như công ty Meebo luôn đăng trò chơi ô chữ JavaScript trên diễn đàn. Nếu ai giải
đáp thông minh, phòng nhân sự có thể tìm gặp để đề nghị việc làm.
Đội ngũ lãnh đạo giỏi
Một cuộc khảo sát được tiến hành trên 4.800 nhân sự cao cấp làm việc tại
các công ty trong nước và các công ty nước ngoài đang hoạt động tại Việt Nam
trong 3 tháng đầu năm 2011 của Navigos Search (nhà cung cấp các giải pháp tuyển
dụng nhân sự cao cấp) cho thấy nhiều thông tin thú vị.Theo kết quả này, có đến
6


76% trong số những người tham gia, cho rằng đội ngũ lãnh đạo tốt là yếu tố quan
trọng nhất để thu hút nhân tài của một thương hiệu tuyển dụng.
Các nhà lãnh đạo tài ba luôn tạo ra sự khác biệt. Sự khác biệt đó thể hiện ở
mọi tư tưởng, hành động và phẩm chất của nhà lãnh đạo. Chính sự khác biệt ấy
khiến cho người tài phải kính trọng, vị nể và cảm thấy tin tưởng khi được đứng

trong hàng ngũ nhân viên của họ.
3. Làm thế nào để phát triển nhân tài?
Làm thế nào để phát huy nhân tài, làm thế nào để nhân tài ấy làm việc hết
khả năng và cống hiến hết mình cho công việc? Đó là câu trả lời khó đối với các
nhà quản trị nhân sự. Tôi xin đề xuất một số giải pháp sau:
Bố trí hợp lý
Bố trí và sử dụng nhân sự là một nội dung quan trọng của nhà quản trị nhân
sự. Nó xác định đặc điểm của người tham gia lao động và việc thực hiện công
việc của người lao động. Xuất phát từ yêu cầu đúng người đúng việc, ngườì lao
động được bố trí làm việc đúng với sở trường, kĩ năng, trình độ nghề nghiệp thì
mỗi người sẽ làm tốt nhất công việc của họ, để lao động không bị lãng phí.
Bố trí con người một cách hợp lý dựa vào hai yếu tố chính:
- Các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp, người đó phải phù hợp với văn hóa của
doanh nghiệp thì mới có thể đóng góp cho doanh nghiệp lâu dài.
- Người đó phải có đủ kiến thức chuyên môn ở mức độ phù hợp, kỹ năng chuyên
môn ở mức độ phù hợp.
Không ngừng đào tạo
Đào tạo là nhân tố then chốt trong phát triển nguồn nhân lực. Khi đã xác
định được ai là nhân tài có đóng góp to lớn cho công ty, chủ doanh nghiệp cần phải
chú ý đến sự phát triển lâu dài cho người tài.
Hãy cho họ tham gia các khóa học trong nước và ngoài nước nâng cao
chuyên môn. Đồng thời hãy dùng chính họ đào tạo và chia sẻ kinh nghiệm làm
7


việc của mình cho các nhân viên còn lại đặc biệt là các nhân viên mới. Làm như
thế bạn vừa giúp họ có sự nghiên cứu chuyên sâu trong công việc cũng vừa là cách
tận dụng họ để nâng cao tay nghề cho các nhân viên khác trong công ty.
Tạo điều kiện phát huy tối đa năng lực của những nhân viên giỏi nhất
Mặc dù có khả năng bạn sẽ không thể lấp đầy toàn bộ những chỗ trống trong

công ty ngay cả khi công ty bạn có một nền văn hóa vững chắc, các nhà nghiên
cứu nói rằng có một phương pháp chắc chắn giúp bạn phát huy tối đa năng lực của
những nhân viên giỏi là đặt họ vào những vị trí có ảnh hưởng lớn.
Ví dụ như, khi tình trạng thất nghiệp tại Washington DC rơi xuống mức dưới
2%, David Grissen, phó chủ tịch điều hành khu vực phía đông thuộc tập đoàn
Marriott International đã có cuộc gặp với các giám đốc thuộc quyền và quyết định
tập trung mọi nỗ lực tuyển dụng của công ty vào các vị trí nhân viên lễ tân và giao
dịch do sự ảnh hưởng to lớn của những vị trí này đối với khách của khách sạn. Kết
quả của chiến dịch ưu tiên tuyển dụng “Mặt tiền và Trung tâm” đã làm cho toàn bộ
các vị giám đốc phụ trách ở mỗi khách sạn Marriott trong khu vực cải tiến các
chương trình tuyển dụng, lựa chọn và đào tạo cho các vị trí giao dịch thuộc “mặt
tiền” của khách sạn. Những nhân viên có tiềm năng cho những vị trí này phải trải
qua tối thiểu bốn cuộc phỏng vấn và phải đạt được điểm cao dựa trên một tiêu
chuẩn đánh giá.
Động viên và khích lệ kịp thời
Là một nhân viên, ai cũng mong muốn kết quả và những cố gắng công việc
của mình được công nhận. Nếu bạn là một nhà quản lý, bạn cần thấu hiểu những
mong muốn chính đáng này. Hãy khen thưởng họ mỗi khi họ có những thành tích
và đôi khi là những lời tuyên dương trước mọi người cũng khiến họ thêm động lực
làm việc. Vì vậy một chiến lược động viên và khen thưởng thích hợp cho doanh
nghiệp là việc bạn nên làm.
4. Giữ chân nhân tài bằng cách nào?
8


Thu hút được nhân tài luôn là một trong những mục tiêu hàng đầu mà công
tác quản trị nguồn nhân lực tại tất cả các doanh nghiệp nhắm đến. Tuy nhiên, liệu
có phải một khi tuyển dụng được nhân tài rồi thì bạn có thể yên tâm “kê cao gối mà
ngủ”? Hoàn toàn không! Nếu doanh nghiệp không biết cách giữ thì sớm muộn gì
họ sẽ cũng ra đi và mọi việc sẽ trở lại vạch xuất phát. Như vậy, thu hút đã khó, giữ

còn nhân tài còn khó hơn. Vậy, làm thế nào để giữ nhân tài?
Yếu tố thứ nhất, đó là vấn đề môi trường làm việc
Ở môi trường đó đó nhân viên có thể phát triển năng lực của mình với những
cơ hội của mình trong tương lai, kể cả những cơ hội tham gia vào lãnh đạo, quản lý
công ty. Bản thân môi trường này phải công khai, minh bạch, là môi trường mở.
Đối với người tài, họ phải nhìn thấy được những cơ hội lớn trong tương lai. Môi
trường xây dựng được tùy theo định hướng của nhà lãnh đạo doanh nghiệp.
Hãy phát triển các kỹ năng giao tiếp, tăng cường các hoạt động gắn kết tập
thể để họ coi công ty như một gia đình. Khi đã coi công ty như một gia đình, họ
sẵn sàng cống hiến, sẵn sàng hy sinh lợi ích của mình vì lợi ích tập thể.
Yếu tố thứ hai là các chế độ đãi ngộ bao gồm lương, thưởng, chính sách,
phúc lợi và các quyền mà tôi gộp chung là thu nhập
Cần xây dựng một quy chế lương thưởng hợp lý, đúng đối tượng. Đừng bao
giờ để cho nhân viên của mình cảm thấy rằng có sự không công bằng giữa các
nhân viên, có sự đăi ngộ chưa tương xứng với công sức của họ đóng góp cho công
ty.
Trong trường hợp nhân viên có đóng góp đặc biệt cho công ty, người lãnh
đạo công ty cũng cần có đãi ngộ đặc biệt tương xứng với những cống hiến của họ.
Có thể dùng tiền thưởng định kỳ, các phúc lợi tăng thêm (cho cổ phiếu, du lịch
ngắn hạn, các dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho bản thân họ và gia đình...). Cần quan
tâm để người tài cảm thấy họ không cần phải lo lắng nhiều về cuộc sống, thoải mái
về tinh thần để tập trung làm việc.
9


Tôi đồng ý với một số ý kiến cho rằng có những người không quan tâm đến
lương, nhưng suy cho cùng, người ta sẽ được cái lớn hơn lương. Nhất là khi người
đó có gia đình, mức lương phải khác và chính người đó cũng hiểu rằng nếu anh ta
làm được việc thì anh ta sẽ được gấp hai, ba lần và gấp bao nhiêu lần là còn phụ
thuộc vào tài năng của anh ta.

Nhu cầu của con người có thể thay đổi theo thời gian. Nhu cầu này thậm chí
còn biến động rất lớn. Vì vậy, người lãnh đạo công ty phải cập nhật thuờng xuyên
những nhu cầu đó. Nhu cầu nào hiện nay đang cần thiết để chúng ta đưa vào trong
chính sách của mình. Nhờ đó, chính sách luôn cập nhật.
Yếu tố thứ ba là cơ hội thăng tiến, học hỏi của những thành viên trong
công ty
Tôi xin chia sẻ một ý kiến mà có lẽ nhiều công ty lớn rất dễ cảm nhận được
điều này. Có nhiều người giỏi có thể ban đầu, họ không cảm nhận được. Nhưng
trong quá trình làm việc, họ sẽ nhận thấy họ đang làm việc trong một môi trường
có rất nhiều người giỏi và lãnh đạo có tầm, có tâm. Bản thân trong quá trình làm
việc cọ xát như vậy, trình độ của họ cũng sẽ được nâng lên. Trong một nhóm ít
người, đều là những người giỏi trên thị trường, chắc chắn người tham gia vào đó sẽ
học hỏi được nhiều điều hay của nhau.
Điều cuối cùng và quan trọng nhất, đó là đánh giá đúng những đóng góp
của họ
Là một nhà lãnh đạo, việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên là nhiệm
vụ cần thiết và vô cùng quan trọng. Tuy nhiên có không ít nhà quản lý đã làm
không tốt công tác này vì không biết rằng đây là công việc có tính chất con dao hai
lưỡi. Nếu đánh giá không đúng, chính xác, người tài sẽ bỏ đi hết. Vì họ cảm thấy ở
đây có sự bất công. Bạn nên thực hiện việc đánh giá theo 3 bước sau:
- Hãy để nhân viên của bạn tự đánh giá về mình:
10


Nhân viên của bạn dù ở bất cứ vị trí nào họ cũng đều có quyền được đánh
giá kết quả làm việc của mình. Bạn là nhà quản lý, bạn không có quyền áp đặt sự
đánh giá của riêng bạn mà quên đi quyền tự được đánh giá của người lao động.
Hãy để nhân viên của bạn được quyền tự nhìn nhận kết quả công việc mà họ tạo ra
theo một mẫu hướng dẫn chung của công ty trên cơ sở mục tiêu công việc mà họ
đã cam kết. Chính trong quá trình đánh giá đó, bản thân nhân viên sẽ nhìn nhận

được sự cố gắng cũng như những điểm chưa hoàn thiện của mình và chủ động có
những giải pháp thay đổi. Trong bước này, điều quan trọng nhất bạn cần làm là
hướng dẫn cụ thể và tránh áp đặt ý kiến của bạn lên nhân viên về cách thức đánh
giá.
- Bản đánh giá nhân viên của riêng bạn:
Song song với việc bạn để nhân viên của mình đánh giá kết quả công việc
của chính họ, bạn cũng cần có một bản đánh giá của riêng mình trên góc độ người
quản lý. Bạn hãy cố gắng đừng để cảm xúc và những kỳ vọng ngoài khả năng với
nhân viên ảnh hưởng tới quá trình này. Bạn cần tách biệt giữa đánh giá kết quả
công việc với đánh giá bản chất con người nhân viên bởi đó không phải là công
việc của bạn lúc này. Hãy căn cứ vào mục tiêu mà bạn và nhân viên đã thống nhất,
hãy thẳng thắn nhìn nhận kết quả công việc mà họ tạo ra cho tổ chức. Bạn hãy thực
sự công tâm cho dù mối quan hệ của bạn với nhân viên đó ở bất cứ tình trạng nào.
Mỗi khi đánh giá nhân viên bạn cần nhớ nguyên tắc: ghi nhận kết quả làm việc
trước, đề xuất các giải pháp thay đổi sau.
- Hãy đàm phán với nhân viên để có một bản đánh giá công minh:
Chắc chắn khi so sánh 2 bản đánh giá của bạn và nhân viên sẽ có những
điểm khác biệt do sự khác biệt về góc nhìn và những kỳ vọng. Khi đó, nhiệm vụ
của bạn là hãy đàm phán, phân tích để đi đến thống nhất với nhân viên của bạn về
những điểm khác biệt. Trong giai đoạn này thường rất dễ xảy ra xung đột. Bạn cần
11


khéo léo sử dụng kỹ năng đàm phàn và giao tiếp của mình để đánh giá đúng về kết
quả làm việc của nhân viên cũng như động viên, khích lệ họ trong công việc.
Một kết quả đánh giá công việc công minh là đòn bẩy giúp bạn phát huy
được khả năng đóng góp của những nhân viên dưới quyền. Nhưng ngược lại nếu
bạn không tôn trọng các nguyên tắc trong đánh giá sẽ khiến nhân viên của bạn bất
mãn và dời bỏ bạn bất cứ khi nào.
Cuộc chiến giành nhân tài chẳng bao giờ kết thúc. Các doanh nghiệp tại Việt

Nam không hề xa lạ với cuộc chiến này, nhất là với các nhân sự trong một số
ngành như : bảo hiểm, tài chính.. hay giữa các digital marketing agency với nhau.
Có một thị trường việc làm không bao bao giờ bạn tìm thấy trên báo hay trên các
website tuyển dụng. Đó là các vị trí rất cao, cần nhân tài vượt trội cho sự sống còn
của một công ty. Một số doanh nghiệp không có khả năng cạnh tranh trong cuộc
chiến nhân sự về lợi ích lẫn môi trường đã chọn việc ngăn chặn nhân viên sang
làm việc cho đối thủ như một yếu tố sống còn. Có nhiều cách để bảo vệ và chiến
thắng trong cuộc chiến nhân tài, bạn sẽ chọn cách làm nào cho doanh nghiệp của
bạn?

12