Phân tích mô hình quản trị nguồn nhân lực của nhật bản, kinh nghiệm cho việt nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH


TIỂU LUẬN QUẢN TRỊ HỌC

Đề tài:

Giảng viên hướng dẫn : TS. ĐẶNG NGỌC ĐẠI
Nhóm thực hiện

: Nhóm 11

Lớp

: Đêm 2


Khóa

: 21

Hệ

: Cao Học

Niên khóa: 2015 - 2017


Bài tiểu luận quản trị học

GV Hướng dẫn: TS.Đặng Ngọc Đại

DANH SÁCH NHÓM 11
1. HUỲNH THỊ TRƯỜNG AN
2. HUỲNH BẢO CHÂU
3. NGUYỄN THỊ BẢO CHÂU
4. MAI NGỌC DUNG
5. NGUYỄN HỒ QUỲNH GIAO
6. VÕ THỊ THU HẰNG
7. VŨ NGUYÊN HẠNH
8. PHẠM THẾ HIỂN
9. NGUYỄN THỊ PHỤNG HIỆP
10. HÀ NGỌC ANH KIỆT
11. TRẦN THỊ THANH NGA
12. LÊ NGỌC TRUNG ( Nhóm trưởng)
GIẢNG VIÊN: TS. ĐẶNG NGỌC ĐẠI

Trang 2


Bài tiểu luận quản trị học

GV Hướng dẫn: TS.Đặng Ngọc Đại

MỤC LỤC
MỤC LỤC..................................................................................................3
LỜI MỞ ĐẦU.............................................................................................5
I. CƠ SỞ LÝ LUẬN......................................................................................6
1. Tổng quan về quản trị.............................................................................6
a. Khái niệm quản trị..............................................................................6
b. Lịch sử của quản trị.............................................................................6

2. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực.......................................................8
a. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực.........................................................8
b. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực........................................................9
c. Quá trình hình thành và phát triển quản trị nguồn nhân lực.......................10
d. Các trường phái của quản trị nguồn nhân lực.........................................12
e. Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực.........................................15
f. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực..................................16
II. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHẬT BẢN.....................................18
1. Nét độc đáo trong tinh thần người Nhật Bản đến văn hóa doanh nghiệp Nhật
Bản......................................................................................................18
a. Tinh thần của người Nhật...................................................................18
b. Văn hoá doanh nghiệp ở Nhật Bản........................................................19
2. Lịch sử phát triển của quản trị nguồn nhân lực tại Nhật Bản:......................22
a. Hệ thống hội nghề thủ công.................................................................22
b. Quản trị theo khoa học.......................................................................22
c. Nghiên cứu khoa học hành vi cá nhân...................................................22
d. Khoa học tổ chức..............................................................................23
3. Quản trị nguồn nhân lực theo phong cách Nhật Bản...................................24
4. Một số hạn chế của mô hình quản trị nhân lực Nhật Bản.............................31
5. Một vài công ty minh họa ở Nhật............................................................32
a. Sony “Mọi thành công của chúng tôi chỉ kết tinh trong một chữ là Người.”. . .32
b. "Hòm kiến nghị" của công ty xe hơi Nhật "Mazda”..................................34

Trang 3


Bài tiểu luận quản trị học

GV Hướng dẫn: TS.Đặng Ngọc Đại

III. NHỮNG HẠN CHẾ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI VIỆT NAM VÀ MỘT SỐ
GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC...........................................................................36
1. Những mặt hạn chế quản trị nhân sự tại Việt Nam....................................36
a. Chất lượng nguồn nhân lực.................................................................37
b. Vấn đề tuyển dụng và đào tạo nhân viên.................................................38
c. Mối quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên............................................38
d. Mô hình quản lý................................................................................39
e. Chính sách lương thuởng và chế độ phúc lợi...........................................40
2. Một số giải pháp..................................................................................40
a. Học tập phong cách quản trị nhân sự của Nhật Bản.................................41
b. Cần sự phối hợp của nhà trường và doanh nghiệp trong việc đào tạo và tuyển
dụng..................................................................................................42
c. Xây dựng chế độ lương, thưởng hợp lý, tạo mối quan hệ gắn bó giữa nhân viên,
người lao động với doanh nghiệp.............................................................43
d. Khắc chế điểm yếu và tận dụng lợi thế đối với mô hình công ty gia đình........43

Trang 4


Bài tiểu luận quản trị học

GV Hướng dẫn: TS.Đặng Ngọc Đại

LỜI MỞ ĐẦU

Đã từ lâu, thế giới vẫn ngưỡng mộ tinh thần của con người Nhật Bản. Sau
thế chiến thứ 2, là nước bại trận, cùng nguồn tài nguyên nghèo nàn, Nhật Bản vẫn
có những bước phát triển thần kỳ, để giờ đây trở thành một cường quốc trên thế
giới.
Gần đây nhất, thảm họa kép - động đất và sóng thần đổ ụp lên đất nước Nhật

khiến cả thế giới kinh hoàng. Nhưng sau đó, cả thế giới phải nghiêng người thán
phục trước ứng xử của con người Nhật Bản khi trên đất nước Nhật không hề có
cảnh hoảng loạn, giành giật, ẩu đả, người Nhật vẫn bình tĩnh, tôn trọng, nhường
nhịn và giúp đỡ lẫn nhau trong hoạn nạn. Tinh thần samurai không chỉ trên sách vở
khi 180 công nhân quyết tâm trụ lại nhà máy điện hạt nhân Fukushima, họ biết nguy
cơ bệnh và tử vong nhưng họ vẫn làm để cứu đất nước họ.
Trong loạn không hề có loạn, phẩm chất không chỉ của một người mà còn là
của cả dân tộc. Sức sống kỳ diệu trong chết chóc. Sức mạnh xã hội đã tạo nên sức
mạnh kinh tế. Điều đó, đã khiến nhóm học viên chúng tôi trăn trở, phải chăng, con
người, và chỉ con người mới là nhân tố quan trọng nhất của mọi vấn đề.
Việt Nam chúng ta, một đất nước nhỏ bé, nhưng có ý chí kiên cường, tinh
thần yêu nước, thông minh, sáng tạo, chúng ta có rất nhiều điều tự hào khi nhìn lại
lịch sử giữ nước vẻ vang của dân tộc.Nhưng Việt Nam, với nguồn lực con người
thông minh, cần cù, sáng tạo và nguồn tài nguyên dồi dào, kinh tế chúng ta vẫn
không thể phát triển mạnh.
Qua đề tài này, chúng tôi mốn tìm hiểu về cách thức quản trị nguồn nhân lực
của Nhật Bản, để từ đó, rút ra được bài học kinh nghiệm cho Việt Nam.
Đề tài này được thực hiện trong thời gian ngắn, nên chắc vẫn chưa thể hoàn
chỉnh, với tinh thần tìm hiểu và học hỏi, rất mong nhận được ý kiến đóng góp của
thầy và các bạn. Xin chân thành cảm ơn.

Trang 5


Bài tiểu luận quản trị học

GV Hướng dẫn: TS.Đặng Ngọc Đại

TIỂU LUẬN
“PHÂN TÍCH QUẢN TRỊ NHÂN NGUỒN NHÂN LỰC

NHẬT BẢN VÀ ĐỀ XUẤT NHỮNG GIẢI PHÁP CHO QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM HIỆN NAY”
I. CƠ SỞ LÝ LUẬN
1. Tổng quan về quản trị
a. Khái niệm quản trị
Quản trị nói chung theo tiếng Anh là “Management” vừa có nghĩa là quản lý,
vừa có nghĩa là quản trị. Có rất nhiều quan niệm về quản trị:
- Quản trị là các hoạt động được thực hiện nhằm bảo đảm sự hoàn thành công
việc qua những nỗ lực của những người khác; quản trị là công tác phối hợp có
hiệu quả các hoạt động của những người cộng sự khác cùng chung một tổ
chức;
- Quản trị là sự tác động của chủ thể quản trị lên đối tượng quản trị nhằm đạt
được mục tiêu đề ra trong một môi trường luôn biến động;
- Quản trị là một quá trình nhằm đạt đến các mục tiêu đề ra bằng việc phối hợp
hữu hiệu cac nguồn lực của doanh nghiệp; theo quan điểm hệ thống, quản trị
còn là việc thực hiện những hoạt động trong mỗi tổ chức một cách có ý thức
và liên tục. Quản trị một doanh nghiệp tồn tại trong một hệ thống bao gồm các
khâu, các phần, các bộ phận có mối liên hệ khắng khít với nhau, tác động qua
lại lẫn nhau và đẩy nhau phát triển.
b. Lịch sử của quản trị
Sự phát triển của quản trị là một khoảng thời gian dài nhưng có thể điểm qua
những mốc cơ bản sau:

Trang 6


Bài tiểu luận quản trị học

GV Hướng dẫn: TS.Đặng Ngọc Đại

 1840 - 1890: Khi những cơ sở sản xuất nhỏ, những công trường thủ công,
xưởng thợ ra đời kèm theo nó là sự xuất hiện của những quản trị viên. Họ là
chủ sở hữu những cơ sở sản xuất nhỏ của mình và đồng thời là nhà quản trị.
 1890 - 1913: Khi nhiều xí nghiệp lớn, nhiều liên hiệp xí nghiệp ra đời và
phát triển mạnh. Để quản lý các doanh nghiệp có quy mô ngày càng lớn này
và thích ứng với môi trường kinh doanh thường xuyên thay đổi, các nhà
nước, các chính phủ đã xây dựng và ban hành nhiều đạo luật nhằm quy định
quyền hạn và trách nhiệm của những xí nghiệp và liên hiệp ngày nay.
 1913 - 1946: cuộc khủng hoảng kinh tế, tài chính đã làm cho hàng loạt các
doanh nghiệp bị phá sản. Nhiều doanh nghiệp còn trụ lại được, được tổ chức
lại hoặc hợp nhất với nhau. Cơ chế quản lý ra đời thích ứng với thời kỳ mới.
Trên cơ sở này, giới quản trị doanh nghiệp mới xuất hiện với những nguyên
tắc, phương pháp và kinh nghiệm quản lý mới. Cho đến năm 1940, các
doanh nghiệp, các nhà kinh doanh đã nhận thấy tính tất yếu phải xây dựng,
đào tạo, bồi dưỡng một đội ngũ quản trị viên doanh nghiệp và một hệ thống
trường lớp, giáo trình đào tạo quản trị viên đã ra đời. Từ đó, khoa học quản
trị doanh nghiệp đã góp phần đem lại hiệu quả kinh tế lớn cho doanh nghiệp.
 Sự phát triển của quản trị doanh nghiệp từ năm 1946 đến nay: Đây là giai
đoạn sau kết thúc chiến tranh thế giới lần thứ II, chuyển sang khôi phục, phát
triển kinh tế và giao lưu quốc tế. Cùng với trào lưu đó, công nghiệp hóa và
hiện đại hóa ở nhiều nước công nghiệp tiên tiến đã đạt được tốc độ cao trong
tăng trưởng kinh tế. Và quản trị ngày càng có vai trò quan trọng.
Tóm lại, qua các giai đoạn phát triển quả quản trị doanh nghiệp chúng ta
thấy nổi bật một vần đề là: Xã hội từ chỗ chấp nhận từ từ đến chấp nhận hẳn vai
trò của quản trị doanh nghiệp, mà gắn liền với nó là các quản trị viên có
nghiệp vụ và các cố vấn có năng lực vận dụng những kiến thức lý luận quản trị
doanh nghiệp vào thực tiễn.

Trang 7

Bài tiểu luận quản trị học

GV Hướng dẫn: TS.Đặng Ngọc Đại

2. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
a. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị là một khái niệm rất rộng bao gồm nhiều lĩnh vực. Trong các loại
hình quản trị thì quản trị nhân sự hay còn gọi là quản trị nguồn nhân lực rất được
chú trọng trong giai đoạn hiện tại vì nhân tố con người vừa là mục tiêu vừa là động
lực cho sự phát triển xã hội. Người ta thường nói “Sự nghiệp thành hay bại đều
do con người”.
Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) liên quan đến hai
vấn đề cơ bản “nguồn nhân lực” và “quản trị nguồn nhân lực”. Trong đó:
* Nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của
con người được vậndụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là
sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản
xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người
lao động làm việc trong doanh nghiệp.
* Quản trị nguồn nhân lực:
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác
nhau:
- Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi,
hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp
thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối
tượng lao động, năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh
thần để thỏa mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và
phát triển tiềm năng của con người”.
- Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị:

Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp

Trang 8


Bài tiểu luận quản trị học

GV Hướng dẫn: TS.Đặng Ngọc Đại

và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển
người lao động trong các tổ chức.
- Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý
nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp
các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”.
Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như
sau: “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những
đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời
cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.
b. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực
đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp.
- Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo
hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính
quyết định. Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao
động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội.
Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết
kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra

bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và
các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì
mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình.
- Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc
thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo,

Trang 9


Bài tiểu luận quản trị học

GV Hướng dẫn: TS.Đặng Ngọc Đại

động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức,
nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.
- Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục
đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác,
… nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người
cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để
quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người
khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình.
- Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học
được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy
cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết
lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển
chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và
mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa
chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của

doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều
hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này
xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp, bản
thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của
doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn
nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.
c. Quá trình hình thành và phát triển quản trị nguồn nhân lực
- Thời kỳ trung cổ: phát triển công trường thủ công, đưa đến sự tiếp cận mới
trong lãnh đạo hoạt động lạo động. Trong hệ thống quản trị nhân lực thủ công,
người làm thuê của sản xuất công trường là lao động kết hợp đối tượng của

Trang 10


Bài tiểu luận quản trị học

GV Hướng dẫn: TS.Đặng Ngọc Đại

quản lý, chức năng quản trị nhân lực là: điều kiện lao động chung, tổ chức hệ
thống tiền lương, chế độ làm việc, theo dõi kiểm tra việc thực hiện… là của
người chủ sản xuất - người thuê mướn lao động.
- Thế kỷ XVIII – XIX: từ công trường thủ công chuyền sang sản xuất máy móc
là sự thay đổi cách mạng của lực lượng sản xuất, đồng thời cũng làm thay đổi
sâu sắc trong hình thức xã hội hóa lao động. Trong điều kiện phát triển kinh tế
theo kiểu công nghiệp, hình thành quản trị nhân lực theo kỹ thuật (quản lý
truyền thống): “dựa trên nguyên tắc phân công lao động tối đá và chuyên
môn hóa công nhân, công xưởng, tách bạch lao động sản xuất và lao động
quản lý”.

Tiến bộ kỹ thuất không ngừng làm thay đổi hệ thống các quan hệ lao
động và nội dung của quản trị nhân lực. Việc quản lý theo kinh nghiệm chuyển
sang quản lý khoa học: “cần phải tăng cường nghiên cứu các phương pháp,
các thao tác làm việc, các tiêu chuẩn định mức, các phương pháp tuyển chọn,
đào tạo, khuyến khích, nâng cao khả năng làm việc của người lao động”.
Những tác động này làm tăng tính tích cực của người lao động, nâng cao năng
suất lao động, cải thiện bầu không khí xã hội trong doanh nghiệp, làm giảm
đụng độ giữa người lao động và quản lý.
- 1980 cho đến nay: quản trị nhân lực có sự đổi thay tận gốc rễ, có thể nói có
một cuộc cách mạng trong quản lý nhân lực về quan điệm, tên gọi cũng như về
cung cách quản lý. Từ quản trị nhân viên thành quản trị nguồn nhân lực. Chiến
lược con người được coi là một bộ phận quan trọng hàng đầu trong chiến lược
sản xuất kinh doanh của tổ chức. Quản trị nhân lực từ quản lý cứng nhắc coi
con người chỉ là lực lượng thừa hành phụ thuộc, cần khai thác tối đa ngắn
hạn với chi phí tối thiểu đã và đang chuyên sang một cách quản lý mềm dẻo
hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện cho con người phát huy tích cực, chủ
động sáng tạo, vừa khai thác tài năng của họ vừa có kế hoạch đầu tư dài
hạn sao cho chi phí được sử dụng một cách tối ưu.

Trang 11


Bài tiểu luận quản trị học

GV Hướng dẫn: TS.Đặng Ngọc Đại

d. Các trường phái của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực cho đến nay gồm có 3 trường phái chính là:
- Trường phái cổ điển (tổ chức lao động khoa học).
- Trường phái tâm lý học xã hội (trường phái các quan hệ con người).

- Trường phái quản lý nhân lực hiện đại (trường phái nguồn nhân lực)
* Trường phái cổ điển:
Người đứng đầu trường phái này là Frederick Wilson Taylor (1856-1915),
một kỹ sư người Mỹ. Ngoài ra còn có H.Fayol, Gantt, Gilbrech, và một số người
khác.
Nguyên tắc quản lý nhân lực của trường phái cổ điển:
- Thống nhất chỉ huy và điều khiển: một người cấp dưới chỉ nhận lệnh từ một
người thủ trưởng. Với nguyên tắc này, trường phái cổ điển không thừa nhận có
nhiều kênh, nhiều tuyến cùng chỉ huy, cùng ra lệnh trong sản xuất vì sẽ rối,
chồng chéo và phát sinh sự cạnh tranh lẫn nhàu vì quyền lực, uy tín.
- Phân công lao động và chuyên môn hóa các chức năng: phân công lao động
thật tỉ mỉ, chia nhỏ công việc ra nhiều bộ phận, mỗi bộ phận giao cho một
công nhân. Mỗi chức năng đều được huấn luyện - đào tạo theo hướng chuyên
môn hóa, các bộ phận này không có mối quan hệ với nhau.
- Thực hiện phân chia những người trong doanh nghiệp thành 2 bộ phận:
Một bộ phận làm công việc thiết kế sản phẩm, tổ chức sản xuất; một bộ phận
chuyên thực hiện công việc là những người công nhân.
- Tập trung quyền lực: quyền lực được tập trung vào cấp cao nhất của doanh
nghiệp, không phân tán quyền lực cho cấp dưới. Với việc bố trí như vậy góp
phần trong việc ra quyết định nhanh, đỡ tốn thời gian và phương tiện.

Trang 12


Bài tiểu luận quản trị học

GV Hướng dẫn: TS.Đặng Ngọc Đại

- Tìm mọi biện pháp đạt được tính vô ngã: Trong tổ chức không ai có thể lợi
dụng để mưu cầu lợi ích riêng, đưa cái tôi vào công việc chung của doanh

nghiệp. Lợi ích bộ phận phụ thuộc vào lợi ích chung.
- Tiêu chuẩn hóa và thống nhất các thủ tục: tất cả mọi thủ tục trong doanh
nghiệp đều đã được biên soạn và thống nhất bởi cấp quản lý, không được sửa
đổi khi chưa có sự đồng ý của người quản lý.
- Thiết lập trật tự và kỷ luật nghiêm ngặt trong sản xuất: nội quy lao động
được thực hiện nghiêm túc, chặt chẽ không có sự ưu ái cho bất kỳ ngươi nào
trong doanh nghiệp. Công bằng, không thiên vị, khước từ mọi đặc quyền, đặc
lợi.
- Ưu tiên cho nguyên tắc chuyên gia: công việc quản lý, xây dựng đường lối,
chiến lược cho doanh nghiệp là công việc của những con người đã được đào
tạo bài bản, quy củ không dành cho công nhân.
* Trường phái tâm lý học xã hội
Thuộc trường phái này gồm có: Argyris, Mac-Gregore, Likert, Maier, Lewin,
Elton Mayo, Rogers,…
Nguyên tắc quản lý con người của trường phái tâm lý học xã hội:
- Phân bớt quyền lực và trách nhiệm cho cấp dưới: quyền lực được san sẻ
cho từng bộ phận, không tập trung để tránh lãng phí về thời gian, nguồn lực
khi quy mô sản xuất được mở rộng.
- Coi trọng nguồn nhân lực cấp dưới: tìm kiếm sự tham gia, đóng góp của
mọi thành viên cấp dưới vào công việc chung.
- Đánh giá cao vai trò động viên của người quản lý, điều khiển: với việc chịu
trách nhiệm quản lý từng bộ phận khác nhau, người quản lý có vai trò quan
trọng trong công tác xây dựng tư tưởng, thúc đẩy động lực làm việc cho nhân
viên. Do đó, yếu tố động viên của người quản lý trực tiếp rất quan trọng.

Trang 13


Bài tiểu luận quản trị học

GV Hướng dẫn: TS.Đặng Ngọc Đại

- Xây dựng mối quan hệ dựa trên lòng tin cậy lẫn nhau hơn là dựa trên
quyền lực: việc sử dụng con người dựa trên nguyên tắc “dùng người phải tin
người, không tin thì không nên dùng”. Quyền lực được trao hoàn toàn vào
người được phân quyền và người này chịu trách nhiệm trực tiếp với người nắm
quyền cao hơn.
- Phát triển tinh thần trách nhiệm, tự kiểm tra: coi trọng tinh thần tự giác
trong mỗi nhân viên, không đốc thúc hay kiểm tra tại mọi thời điểm.
- Chú trọng trao đổi thông tin giữa mọi người: nhà quản lý thường xuyên liên
lạc, trao đổi thông tin với cá nhân người lao động để tìm hiểu tâm tư, nguyện
vọng của từng người. Do đó, tạo ra môi trường làm việc thân thiện, thoải mái,
có thể kịp thời xử lý và tạo lợi ích cho công việc chung.
- Ưu tiên tối đa cho các quan hệ con người trong doanh nghiệp: xây dựng
mối quan hệ tốt giữa người lãnh đạo với người lao động là yếu tố chủ yếu của
trường phái này.
* Trường phái quản lý nhân lực hiện đại
Trường phái này gồm có Drucker, Chandler, Lewrence, Lorscho,
Woodwward, March, Simon,…
Nguyên tắc quản lý con người trong trường phái hiện đại:
- Doanh nghiệp là một hệ thống mở: doanh nghiệp là một hệ thống mở, luôn
thích ứng với môi trường, công nghệ mới, pháp luật của chính phủ, thị trường
vốn.
- Xây dựng bộ phận thống nhất: các bộ phận được tổ chức thống nhất, gắn kết
như một, liên quan chặt chẽ với nhau.
- Cơ chế quản lý mềm dẻo, uyển chuyển: cơ chế quản lý được xây dựng gọn,
nhẹ, uyển chuyển để thích ứng với môi trường xung quanh luôn phát triển,
biến đổi và có lúc không ổn định.

Trang 14

Bài tiểu luận quản trị học

GV Hướng dẫn: TS.Đặng Ngọc Đại

- Điều kiện lao động không ngừng đổi mới: quản lý không ngừng cải thiện
điều kiện lao động và chất lượng cuộc sống của người lao động. Với việc phát
triển các hình thức mới về tổ chức lao động, làm phong phú các chức năng như
đội, tổ, nhóm tự quản, các câu lạc bộ chất lượng cao.
- Ưu tiên làm cho con người ngày càng có giá trị trong xã hội: Con người là
yếu tố quan trọng nhất, khai thác năng lực con người cũng như phát triển hơn
nữa năng lực đó là nhiệm vụ quan trọng của nhà quản lý. Với việc tổ chức đào
tạo, huấn luyện để phát triển hơn nữa nguồn lực con người.
Khi phân chia quản lý nguồn nhân lực theo 3 trường phái trên thì trường phái
quản lý nguồn nhân lực tâm lý học xã hội là một bước đệm để tiến đến trường phái
quản lý nguồn nhân lực hiện đại. Trong trường phái quản lý nhân lực tâm lý học xã
hội chỉ khai thác nguồn lực con người, thì trường phái quản lý nhân lực hiện đại đã
phát triển thêm một bước, không chỉ khai thác nguồn lực con người mà con phát
triển hơn nữa nguồn lực đó. Do đó, có nhiều tài liệu phân chia quản trị nguồn nhân
lực thành hai trường phái chính là cổ điển và hiện đại.
e. Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là việc thực hiện chức năng của tổ chức quản trị căn
bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau:
- Phân tích công việc: đây là giai đoạn đầu trong việc quản trị nguồn nhân lực,
có vai trò rất quan trọng. Trong giai đoạn này, người quản trị phân tích các yếu
tố cần thiết cho công việc như: ngoại hình, tính cách, trình độ, chuyên môn…
- Tuyển dụng nhân viên: sau khi phân tích các yếu tố cần thiết cho công việc,
giai đoạn tiếp theo của nhà quản trị là tìm kiếm những ứng viên, đáp ứng được
các yêu cầu của công việc.

- Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên: Khi đã tuyển
được nhân viên đáp ứng cho công việc, việc tổ chức các lớp học để đào tạo,
huấn luyện cho nhân viên.

Trang 15


Bài tiểu luận quản trị học

GV Hướng dẫn: TS.Đặng Ngọc Đại

- Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua sử dụng hệ thống kích
thích vật chất và tinh thần đối với nhân viên: thông qua những chính sách
cụ thể như: lương, thưởng, nghỉ lễ, nghỉ phép… để cải thiện môi trường làm
việc, gắn kết mối quan hệ giữa nhà quản trị và người lao động.
f. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
Công việc quản trị không hề dễ dàng khiến cho vai trò của nhà quản trị trở
nên quan trọng hơn bao giờ hết. Một nhà quản trị giỏi cần biết phân tích và nắm
vững các yếu tố môi trường ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản lý
nguồn nhân lực. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực gồm hai yếu tố
chính là yếu tố bên ngoài và yếu tố bên trong.
* Yếu tố bên ngoài:
- Khung cảnh kinh tế: tình hinh kinh tế và cơ hội kinh doanh ảnh hưởng lớn
đến quản lý nguồn nhân lực. Khi có sự biến động về kinh tế thì doanh nghiệp
cần điều chỉnh hoạt động quản lý để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần
duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng
tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc khi cần chuyển hướng kinh doanh mặt
hàng mới, phải đào tạo lại công nhân. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các
lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp.
- Dân số, lực lượng lao động: tình hình phát triển dân số với lực lượng lao

động tăng, đòi hỏi phải có thêm nhiều việc lạm mới, ngược lại sẽ làm lão hóa
đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực.
- Luật pháp: luật pháp ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực, ràng buộc các
doanh nghiệp trong việc tuyển dụng đãi ngộ, đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ
về lao động.
- Văn hóa, xã hội: đặc thù văn hóa, xã hội mỗi nước, mỗi vùng, mỗi địa phương
ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nguồn nhân lực, với những nấc thang giá trị
khác nhau, về giới tính, về đẳng cấp…

Trang 16


Bài tiểu luận quản trị học

GV Hướng dẫn: TS.Đặng Ngọc Đại

- Khoa học, kỹ thuật, công nghệ: đặt ra nhiều thách thức cho quản lý nguồn
nhân lực, đòi hỏi tăng cường việc đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực
lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao.
- Cơ quan chính quyền: các đoàn thể ảnh hưởng đến vấn đề quản lý nguồn
nhân lực thông qua các chính sách, chế độ lao động và xã hội, giải quyết tranh
chấp, khiếu nại,…
- Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ: mục tiêu của việc quản lý nhân lực
là bố trí người lao động ở những vị trí phù hợp, phục vụ khách hàng một cách
tốt nhất.
- Đối thủ cạnh tranh: cũng là nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực.
Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút,
duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.
* Yếu tố bên trong:
- Mục tiêu của doanh nghiệp: mục tiêu của doanh nghiệp là yếu tố bao trùm,

ảnh hưởng tới tất cả hoạt động quản trị của doanh nghiệp, trong đó có quản trị
nguồn nhân lực. Mục tiêu hoạt động quyết định việc lựa chọn, tổ chức, đào tạo
nguồn nhân lực phù hợp.
- Chiến lược kinh doanh: định hướng cho chiến lược phát triển nhân lực, tạo ra
đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ.
- Bầu không khí, văn hóa của doanh nghiệp: là hệ thống các giá trị niềm tin,
các chuẩn mực được chia sẻ, thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Tổ
chức thành công là tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự năng động, sáng tạo.
- Công đoàn: ảnh hưởng đến quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự
(quản lý, giám sát, chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động).
- Nhân tố con người: đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp, mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác

Trang 17


Bài tiểu luận quản trị học

GV Hướng dẫn: TS.Đặng Ngọc Đại

nhau về năng lực quản trị, chuyên môn, nguyện vọng, sở thích…Vì vậy, họ có
những nhu cầu rất khác nhau. Quản trị nguồn nhân lực phải nghiên cứu kỹ để
có phương pháp quản lý thích hợp nhất.
- Nhân tố nhà quản trị: nhà quản trị có chức năng đưa ra chính sách, đường
lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các
nhà quản trị phải có trình độ chuyên môn, có tầm nhìn xa để đưa ra quyết định
phù hợp nhất. Thực tiễn cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường
xuyên quan tâm đến việc xây dựng bầu không khí thân mật, cởi mở trong
doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần
trách nhiệm trong công việc của mình. Ngoài ra, nhà quản trị phải biết kết hợp

khéo léo hai mặt của doanh nghiệp: một mặt tạo ra lợi nhuận, một mặt đảm
bảo đời sống cho các thành viên trong doanh nghiệp.
II. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHẬT BẢN
1. Nét độc đáo trong tinh thần người Nhật Bản đến văn hóa doanh nghiệp Nhật
Bản
a. Tinh thần của người Nhật
Người Nhật Bản có tính hiếu kỳ và nhạy cảm với văn hóa nước ngoài. Họ
luôn tìm tòi và học hỏi làm sao tích lũy được nhiều kinh nghiệm cho mình. Chính
tinh thần hiếu kỳ óc cầu tiến của người Nhật là động lực thúc đẩy họ trở thành một
nước tiên tiến đứng thứ 2 thế giới.
Ý thức tập thể cao, trong công việc người Nhật thường gạt cái tôi ra đề cao
cái chung, họ có thể cạnh tranh với nhau, song cũng có lúc họ bắt tay với nhau đẻ
đạt được mục đích chung để đánh bại đối thủ nước ngoài.
Người Nhật Bản rất tôn trọng thứ bậc và địa vị,đây là tập tục có từ lâu đời
của người Nhật, người Nhật có óc thẩm mỹ rất cao, họ biết sắp xếp công việc và

Trang 18


Bài tiểu luận quản trị học

GV Hướng dẫn: TS.Đặng Ngọc Đại

cách trang trí nhà cửa, xếp đồ đạc hay cách bài trí bữa cơm. Họ không chỉ biểu hiện
bên ngoài mà còn cả lối sống, suy nghĩ và cung cách làm việc của họ.
Người Nhật có tính tiết kiệm và làm việc chăm chỉ, lòng trung thành của họ
được khẳng định. Họ tăng cường sức mạnh của mình bằng cách nuôi dưỡng tình
cảm trung thành của các công nhân bằng cách đào tạo có chế độ đãi ngộ rất tốt đẻ
thu hút nguồn nhân lực.
Xã hội Nhật Bản là một xã hội có sự cạnh tranh quyết liệt nhưng không tạo

sự cạnh tranh giữa các cá nhân mà các cá nhân phải làm việc quên mình cho sự
cạnh tranh của nhóm. Người Nhật luôn làm theo mục tiêu đã định, tôn trọng thứ bậc
trong xã hội, cần cù và có tính trách nhiệm cao, yêu thiên nhiên và có khiếu thẩm
mỹ, tinh tế , khiêm nhường và luôn luôn giữ chữ tín.
b. Văn hoá doanh nghiệp ở Nhật Bản
Triết lí kinh doanh: được hiểu như sứ mệnh của doanh nghiệp trong kinh
doanh, nó có ý nghĩa như mục tiêu phát biểu, xuyên suốt, có ý nghĩa định hướng
cho DN trong cả một thời kì phát triển rất dài.
Ví dụ: Honda: “ Dùng con mắt của thế giới mà nhìn vào vấn đề” hay Sony:
“Sáng tạo là lí do tồn tại của chúng ta”...
Lựa chọn những giải pháp tối ưu: Trong quá trình hợp tác rất dễ nảy sinh
mâu thuẫn , nhưng ở các công ty Nhật tất cả các bên tham gia đều có thể đưa ra các
quyết định trên tinh thần giữ chữ Tình trên cơ sở hợp lý đa phương.
Ví dụ: Các quy định pháp luật hay qui chế của doanh nghiệp được soạn thảo
khá “ lỏng lẻo“ rất linh hoạt nhưng rất ít trường hợp bị lạm dụng bởi một bên.
Đối nhân xử thế khéo léo: Người Nhật quan điểm ai cũng có thể mắc sai lầm
nhưng điều quan trọng là sai lầm đó không được phép lặp lại. Mọi người ý thức rõ
rằng không được xúc phạm người khác, cũng không cần buộc đưa ra những lời cam
kết cụ thể. Chuẩn mực đạo đức đã tạo ra một sức ép vô hình khiến mọi người hiểu
bổn phận của mình nếu muốn có chỗ đứng trong một tổ chức.

Trang 19


Bài tiểu luận quản trị học

GV Hướng dẫn: TS.Đặng Ngọc Đại

Quy tắc bất thành văn trong khiển trách và phê bình là: Người khiển trách là
người có uy tín, được tôn trọng và có chức danh. Chỉ khiển trách những sai sót có

tính hệ thống, hậu quả rõ ràng. Phê bình trong không khí hòa hợp, win-win.
Phát huy tính tích cực của nhân viên: Người Nhật quan niệm, bất cứ ai cũng
tồn tại mặt tốt lẫn mặt xấu, ai cũng có tài năng, khả năng, cái tâm dù ít hay nhiều.
Con người luôn là tài nguyên quý giá, nguồn động lực quan trọn nhấ làm nên giá trị
gia tăng và phát triển bền vững của công ty. Khi mọi người không có động lực và
không có chỗ để đóng góp thì doanh nghiệp đã thất bại.
Tổ chức sản xuất kinh doanh năng động và độc đáo: Tinh thần kinh doanh
hiện đại là lấy thị trường làm trung tâm, xuất phát từ khách hàng và hướng tới
khách hàng.
Điều này thể hiện từ rất sớm trong phong các đường lới kinh doanh của
Nhật. Ở Nhật, các doanh nghiệp lớn chiếm không đến 2%, còn đại bộ phận là danh
nghiệp vừa và nhỏ. Nhưng sự liên kết giữa chúng đa dạng và hiệu quả.
Liên kết hàng ngang giữa các công ty mẹ nhằm phát huy lợi thế tuyệt đối của
các công ty thành viên, tăng khả năng cạnh tranh vào các thị trường lớn với các đối
thủ quốc tế.
Liên kết theo chiều dọc giữa các công ty con nhằm phát huy lợi thế tương
đối, khai thác tiềm năng thị trường tại chỗ.
Sự liên kết đó thấy rất rõ qua hình thức cổ phần chéo, gắn kết về tài chính,
nghiên cứu phát triển, hệ thống kênh phân phối, cung ứng đầu vào, hỗ trợ nhân sự...
Các DN Nhật Bản luôn đề cao chất lượng thỏa mãn nhu cầu khách hàng, các cam
kết KD, đi trước thị trường và kết hợp hài hòa các lợi ích. Cải tiến liên tục, ở từng
người, từng bộ phận trong các DN Nhật Bản để tăng tính cạnh tranh của DN và thỏa
mãn khách hàng tốt hơn Công ty như một cộng đồng.
Điều này thể hiện trên những phương diện:

Trang 20


Bài tiểu luận quản trị học

GV Hướng dẫn: TS.Đặng Ngọc Đại

- Mọi thành viên gắn kết với nhau trên tinh thần chia sẻ trách nhiệm hơn là bởi
hệ thống quyền lực.
- Tổ chức như một con thuyền vận mệnh, một mái nhà chung.
- Anh làm được gì cho tổ chức quan trọng hơn anh là ai.
- Sự nghiệp và lộ trình công danh của mỗi nhân viên gắn với các chặng đường
thành công của DN
- Mọi người sống vì DN, nghĩ về DN, vui buồn với thăng trầm của DN
- Triết lí KD được hình thành luôn trên cơ sở đề cao ý nghĩa cộng đồng và phù
hợp với các chuẩn mực xã hội, hướng tới những giá trị mà xã hội tôn vinh. Sự
dìu dắt của lớp trước đối với lớp sau, sự gương mẫu của những người lãnh đạo
làm cho tinh thần cộng đồng ấy càng bền chặt. Trong nhiều chục năm chế độ
tuyển dụng chung thân suốt đời và thăng tiến nội bộ đã làm sâu sắc thêm điều
này.
Công tác đào tạo và sử dụng người: Thực tế và hoàn cảnh của Nhật Bản
khiến nguồn lực con người trở thành yếu tố quyết định đến sự phát triển của các
DN. Điều đó được xem là đương nhiên trong VHDN Nhật Bản. Các DN khi hoạch
định chiến lược KD luôn coi đào tạo nhân lực và sử dụng tốt con người là khâu
trung tâm. Các DN quan tâm đến điều này rất sớm và thường xuyên. Các DN
thường có hiệp hội và có quĩ học bổng dành cho sinh viên những ngành nghề mà họ
quan tâm. Họ không đẩy nhân viên vào tình trạng bị thách đố do không theo kịp sự
cải cách quản lí hay tiến bộ của khoa học công nghệ mà chủ động có kế hoạch ngay
từ đầu tuyển dụng và thường kì nâng cấp trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho nhân
viên. Các hình thức đào tạo rất đa dạng, nhưng chú trọng các hình thức đào tạo nội
bộ mang tính thực tiễn cao. Việc sử dụng người luân chuyển và đề bạt từ dưới lên
cũng là một hình thức giúp cho nhân viên hiểu rõ yêu cầu và đặc thù của từng vị trí
để họ xác định cách hiệp tác tốt với nhau, hiểu được qui trình chung và trách nhiệm
về kết qua cuối cùng, cũng như thuận lợi trong điều hành sau khi được đề bạt. Cách

Trang 21


Bài tiểu luận quản trị học

GV Hướng dẫn: TS.Đặng Ngọc Đại

thức ấy cũng làm cho các tầng lớp, thế hệ hiểu nhau, giúp đỡ nhau và cho mọi
người cơ hội gắn mình vào một lộ trình công danh rõ ràng trong doanh nghiệp.
Nét độc đáo của VHDN Nhật Bản đã kết tụ rất rõ nét trong Phong cách quản
lí kiểu Nhật, là một trong những nguyên nhân chính làm nên sự thành công trong
KD của các DN Nhật Bản
2. Lịch sử phát triển của quản trị nguồn nhân lực tại Nhật Bản:
Quá trình phát triển khoa học quản trị nguồn nhân lực tại Nhật Bản có thể
được chia thành 4 giai đoạn: quản trị kiểu hội nghề thủ công; quản trị theo khoa
học; quan hệ con người và khoa học tổ chức.
a. Hệ thống hội nghề thủ công
Giai đoạn truớc thế kỷ 19:
Đó là hình thức xuất hiện từ rất sớm, trong đó việc huấn luyện kỹ năng thủ công
của người công nhân được chú trọng để họ thực hiện các nhiệm vụ của mình. Các
tổ chức phường hội nghề thủ công được kiểm soát bởi các thợ tay nghề cao và các
ứng viên sẽ được kết nạp sau một thời gian huấn luyện nghề. Hệ thống hội nghề
thủ công thích hợp cho nền kinh tế hộ gia đình.
b. Quản trị theo khoa học
Giai đoạn thế kỷ 19 đến đầu thế kỷ 20
Cuộc cách mạng công nghiệp và sản xuất khối lượng lớn vào thế kỷ thứ 19
và đầu thế kỷ thứ 20 kết thúc thời kỳ của hội nghề thủ công. Sự phát triển của sản
xuất khối lượng lớn dẫn đến việc tổ chức công việc theo hai hướng chính. Thứ nhất,
các công tác được phân chia thành các đơn vị đơn giản để có thể thực hiện bởi các
công nhân không lành nghề. Thứ hai, đội ngũ điều hành sản xuất được phân cấp

thành các giám sát viên và các nhà quản trị. Sản xuất khối lượng lớn là cơ sở cho
phát triển các hệ thống sản xuẩt theo dây chuyền và cách tiếp cận theo khoa học
trong phân tích công việc thành những thành tố liên hệ nhau.
c. Nghiên cứu khoa học hành vi cá nhân

Trang 22


Bài tiểu luận quản trị học

GV Hướng dẫn: TS.Đặng Ngọc Đại

Giai đoạn cuối thế kỷ 19 đến đầu thế kỷ 20
Sau giai đoạn quản trị theo khoa học, các nhà quản trị bắt đầu nghiên cứu chi
tiết đến khoa học hành vi cá nhân nhằm mục đích làm rõ ảnh hưởng của tác động cá
nhân người lao động đến kết quả sản xuất nói chung. Trong giai đoạn này, các nhà
nghiên cứu quản trị học Nhật Bản đã nghiên cứu và phát triển khoa học quản trị
thành một nghệ thuật.
Lấy phương châm “khoa học phương Tây, tinh thần Nhật Bản”, người Nhật
đã không ngừng tiếp thu, học tập những tinh hoa của thế giới nhưng vẫn giữ vững
những nét đặc trưng, cái gốc, bản sắc văn hoá của dân tộc mình. Kết hợp những tư
tưởng người Nhật bản đã đưa ra sản phẩm là học thuyết Z. Học thuyết Z được tiến
sỹ W. Ouchi đưa ra được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận. Học thuyết Z còn
có một tên khác đó là “Quản lý kiểu Nhật” vì học thuyết này là kết quả của việc
nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973.
thuyết Z lại chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công
ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài
công việc. Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người
lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trong công việc. Trong học
thuyết Z ta thấy sự hòa hợp của ba yếu tố đó là năng suất lao động, sự tin cậy và sự

khôn khéo trong quan hệ giữa người với người. Đó là những điểm làm nên sự khác
biệt cũng như thành công của học thuyết Z.
d. Khoa học tổ chức
Giai đoạn đầu thế kỷ 21 cho đến nay:
Từ những trở ngại của cách tiếp cận theo quan hệ con người, các nghiên cứu quản
trị học Nhật Bản đã chuyển hướng từ các môn khoa học hành vi như tâm lý học,
khoa học chính trị, xã hội học sang khoa học về tổ chức. Cách tiếp cận khoa học
tổ chức tập trung chủ yếu vào yếu tố tổ chức và ít chú trọng yếu tố cá nhân. Quản
trị nguồn nhân lực tại Nhật Bản ngày nay chấp nhận phá vỡ những chương trình
quản lý cũ thông qua việc mở ra những phương pháp mới nhằm tăng cường đầu tư

Trang 23


Bài tiểu luận quản trị học

GV Hướng dẫn: TS.Đặng Ngọc Đại

vào sáng tạo, đổi mới các qui trình quản trị lãnh đạo theo yêu cầu của tình hình
mới... Có thể nói, tính sáng tạo đang ngày càng có ảnh hưởng lớn và giữ vai trò
tiên phong trong cuộc cách mạng quản trị diễn ra ở Nhật Bản kể từ những năm
đầu của thiên niên kỷ mới.
3. Quản trị nguồn nhân lực theo phong cách Nhật Bản
Sau chiến tranh thế giới lần thứ II, Nhật Bản từ một nước nghèo tài nguyên,
bị thất trận và bị tàn phá nặng nề trong chiến tranh, đã trở thành một cường quốc
kinh tế đứng hàng nhất, nhì trên thế giới. Có nhiều nhân tố nào giúp nước Nhật
phục hồi và vươn lên nhanh một cách đáng kinh ngạc. Một trong những nhân tố
được chú ý nhiều đó là đặc trưng trong phong cách quản trị nguồn nhân lực của các
công ty Nhật Bản (Human Resource Management Japanese Style).
a. Liên tục cải tiến:

Đây là khẩu quyết quan trọng nhất, là chìa khóa đem lại thành công cho các
doanh nghiệp nói riêng và nền kinh tế Nhật Bản nói chung.
Liên tục cải tiến, liên tục sáng tạo để nâng cao năng suất, chất lượng và giảm
thiểu chi phí. Cải tiến từ những cái rất nhỏ cho đến những cái lớn hơn, từ lề lối làm
việc, thói quen của nhân viên cho đến phương pháp làm việc sao cho hiệu quả, cách
thức ra quyết định nhằm tạo môi trường làm việc tốt nhất cho nhân viên để đạt
được hiệu quả công việc cao nhất.
Tuy nhiên, cải tiến không phải là công việc của riêng nhà quản lý mà là tất cả
mọi người trong công ty phải chung tay góp sức cùng thực hiện. Để làm được điều
này, các nhà quản lý đã tiến hành phát động phong trào cải tiến, sáng tạo trong
công việc. Một số công ty còn đặt mục tiêu cho từng phòng ban, tổ nhóm phải có
một số lượng sáng kiến nhất định trong kỳ thì mới được đánh giá cao. Ban quản trị
cũng có những hình thức khen thưởng các cá nhân, phòng ban có sáng kiến hay và
hữu ích để khuyến khích nhân viên phát huy sáng tạo, ngày càng có nhiều sáng
kiến hơn.

Trang 24