Quy trình đánh giá hiệu suất công việc của trưởng phòng nhân sự công ty cổ phần sách thái hà

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH


ĐỀ TÀI MÔN HỌC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC
CỦA TRƯỞNG PHÒNG NHÂN SỰ CÔNG TY CỔ
PHẦN SÁCH THÁI HÀ

Giáo viên hướng dẫn:

Nhóm thực hiện (Nhóm 10):

PGS. TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH

1.
2.
3.
4.
5.

TH.S MAI THU PHƯƠNG

Lê Thị Phương Thảo
Nguyễn Thị Diệu Linh
Nguyễn Thị Mỹ Linh
Phạm Hoàng Huynh
Mai Phạm Thanh Lâm

TP. Hồ Chí Minh, tháng 11/2017

K104071246
K104071197
K104071198
K104071189
K104071193


MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU....................................................................................................................3
Chương I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN...................................................................................................................... 4
1.

Khái niệm.............................................................................................................4

2.

Mục đích...............................................................................................................4

3.

Quy trình............................................................................................................... 4

Chương II: QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA TRƯỞNG
PHÒNG NHÂN SỰ CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH THÁI HÀ..........................................7
1.

Giới thiệu Công ty cổ phần sách Thái Hà.............................................................7
1.1.

Giới thiệu Công ty cổ phần sách Thái Hà.......................................................7

1.2.

Mô tả công việc Trưởng phòng nhân sự.........................................................9

2.
Quy trình đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng nhân sự Công ty cổ
phần sách Thái Hà........................................................................................................10
Chương III: NHẬN XÉT VỀ QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC
CỦA TRƯỞNG PHÒNG NHÂN SỰ CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH THÁI HÀ..............15
1.

Ưu điểm và nhược điểm......................................................................................15
1.1.

Ưu điểm.......................................................................................................15

1.2.

Nhược điểm..................................................................................................16

2.

Giải pháp khắc phục nhược điểm........................................................................17

3.

Bài học kinh nghiệm...........................................................................................19

KẾT LUẬN...................................................................................................................... 20
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................................20

Trang /


LỜI MỞ ĐẦU
Ngày nay, vai trò và tầm quan trọng của con người trong tổ chức đã được mọi người,
mọi tổ chức thừa nhận. Điều này được khẳng định qua công tác quản lý nhân sự đang
ngày càng được đặc biệt quan tâm, coi trọng. Con người là yếu tố mang tính quyết định
và ảnh hưởng đến mọi kết quả công việc cũng như sự thành bại của tổ chức. Do đó, việc
khai thác tốt nguồn lực để phục vụ cho tổ chức, doanh nghiệp là một vấn đề quan trọng
trong việc quản lí. Sau quá trình thu hút và tuyển dụng, đào tạo và phát triển thì công tác
duy trì nguồn nhân lực là hoạt động không thể xem nhẹ. Bởi việc tìm được nguồn nhân
sự và phát triển họ phù hợp với công ty đã khó nhưng việc giữ chân được nhân tài cho
công ty lại càng khó hơn. Từ việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên đến
việc trả lương, khen thưởng, khuyến khích nhân viên, tạo môi trường và động lực làm
việc, tất cả đều cần phải có sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận và sự quản lý chặt
chẽ cùng cơ chế hợp lý từ bộ phận nhân sự. Muốn vậy, công tác đầu tiên trong khâu duy
trì nguồn nhân lực, đó là đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên phải thật chính xác,
khách quan, công bằng. Điều này góp phần vào việc cùng nhau nhìn nhận lại kết quả đã
đạt được, làm cơ sở căn cứ cho trả lương, khen thưởng hợp lý và đặc biệt là đề ra những
giải pháp, những mục tiêu để phát triển nhân viên trong tương lai cũng như ngày càng
hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Một công ty không thể phát triển một nguồn lực tốt mà thiếu những người làm công
tác nhân sự tốt. Do đó, vai trò của một nhân viên nhân sự là rất quan trọng, đặc biệt là
trưởng phòng nhân sự - người đảm nhận trách nhiệm quản trị lực lượng nồng cốt của

doanh nghiệp. Cũng như mọi nhân viên khác trong tổ chức, công việc của Trưởng phòng
nhân sự cũng phải được xem xét, đánh giá định kì. Để hiểu rõ hơn về những công việc
cần làm để có thể đưa ra được bản đánh giá nhận xét cuối cùng về hiệu suất công việc của
Trưởng phòng nhân sự, nhóm chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài “Quy trình đánh giá
hiệu suất công việc của Trưởng phòng nhân sự Công ty cổ phần sách Thái Hà”.
Trong quá trình thực hiện đề tài, nhóm cũng xin chân thành cảm ơn PGS. TSKH
Phạm Đức Chính cùng Thạc sĩ Mai Thu Phương là người trực tiếp hướng dẫn, cung cấp
và hỗ trợ những kiến thức cần thiết để nhóm hoàn thành được đề tài này.

Trang /


Chương I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN
1. Khái niệm
Chương II:
Đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên là quá trình đánh giá kết
quả làm việc thực tế của người nhân viên.
1. Mục đích
- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về mức độ hoàn thành công việc so với
yêu cầu và so với đồng nghiệp, từ đó giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm nếu
có trong quá trình làm việc.
- Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản đánh giá, ghi nhận,
hỗ trợ.
- Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực như đào
tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức,…
- Phát triển nhân viên thông qua việc giúp tổ chức xác định người lao động nào cần
đào tạo, đào tạo ở lĩnh vực nào để phát huy tối đa tiềm năng cá nhân và đóng góp nhiều
nhất cho doanh nghiệp.
- Tăng cường mối quan hệ chặt chẽ giữa cấp trên và cấp dưới. Đồng thời phát triển

sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về cơ hội và hoạch định nghề nghiệp.
- Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
2. Quy trình
Chương III:

Bước 1: Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá

Chương IV:
Các nhà lãnh đạo cần xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả cần
đánh giá và liên hệ những yếu tố này với mục tiêu của doanh nghiệp. Các tiêu chí đánh
giá kết quả thực hiện công việc cần dựa trên nguyên tắc SMART:
 [S] Cụ thể, chi tiết. Các tiêu chí phải phản ánh được sự khác biệt giữa người thực
hiện công việc tốt và người thực hiện công việc không tốt.
 [M] Có thể đo lường được. Các tiêu chí phải đo lường được và không quá khó
khăn trong việc thu thập dữ liệu hoặc dữ liệu quá phân tán.
 [A] Phù hợp thực tiễn. Các tiêu chí thực hiện công việc gắn với kết quả thực tế,
khả thi, hợp lý.
 [R] Có thể tin cậy được. Các tiêu chí đo lường phải nhất quán, đáng tin cậy.
 [T] Thời gian thực hiện hoặc hoàn thành công việc. Tiêu chí này xem xét kết quả
hoàn thành công việc tương ứng với thời gian quy định.
Chương V:

Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp

Trang /


Chương VI:
Trong thực tế có nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công
việc khác nhau và không có phương pháp nào là tốt nhất cho mọi tổ chức. Thậm chí,

trong nội bộ mỗi doanh nghiệp, các phòng ban khác nhau cũng áp dụng các phương pháp
đánh giá khác nhau cho nhân viên của mình. Có 7 phương pháp đánh giá phổ biến:








Phương pháp xếp hạng luân phiên
Phương pháp so sánh cặp
Phương pháp bảng điểm
Phương pháp lưu giữ
Phương pháp quan sát hành vi
Phương pháp quản trị theo mục tiêu
Phương pháp phân tích định lượng

Chương VII: Bước 3: Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh
giá thực hiện công việc
Chương VIII: Đánh giá kết quả thực hiện công việc thường được thực hiện giữa
cán bộ quản lý trực tiếp và cấp dưới. Tuy nhiên để công tác đánh giá được khách quan,
chính xác hơn, có thể thu hút thêm các đối tượng khác tham gia đánh giá như:






Cán bộ quản lý trực tiếp (cấp trên 1 bậc) và cán bộ quản lý cấp trên 2 bậc

Đồng nghiệp của người được đánh giá
Nhân viên cấp dưới của người được đánh giá
Khách hàng
Tự đánh giá

Chương IX: Những người làm công tác đánh giá cần được huấn luyện về quan
điểm, nhận thức và kỹ năng đánh giá để tránh nhận thức sai lầm về tầm quan trọng của
đánh giá, lựa chọn sai phương pháp đánh giá, các tiêu chuẩn và điểm không chính xác
dẫn đến đánh giá không công bằng, lãng phí hoặc làm cho các quyết định trả lương, khen
thưởng không chính xác..
Chương X:

Bước 4: Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá

Chương XI: Thông thường, khi giao công việc cho nhân viên, nhà quản trị phải
thông báo cho nhân viên biết ngày về nội dung công việc và các nội dung, phạm vi đánh
giá kết quả công việc. Tuy nhiên, trước khi thực hiện đánh giá chính thức một tuần, nhà
quản trị vẫn cần thông báo lại cho nhân viên một lần nữa.
Chương XII:

Bước 5: Thực hiện đánh giá và thảo luận kết quả với nhân viên

Chương XIII: Nhà quản trị tiến hành công tác đánh giá kết quả công việc của nhân
viên dựa trên bảng tiêu chí đánh giá và phương pháp đã lựa chọn. Sau khi đánh giá thì
nhà quản trị cần thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá để thống nhất về những
Trang /


điểm nhất trí và những điểm chưa nhất trí, từ đó đưa ra được bảng đánh giá kết quả công
việc cuối cùng.

Chương XIV:

Bước 6: Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên

Chương XV: Sau khi đánh giá, điều quan trọng là cần vạch ra các phương hướng,
cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên. Để đảm bảo
các chỉ tiêu là khả thi, các nhà quản trị cần quan tâm tìm hiểu xem nhân viên cần những
hỗ trợ gì từ phía công ty và nhân viên có chương trình hành động cụ thể nào trong từng
khoảng thời gian nhất định. Thời gian dành cho trao đổi thảo luận về các mục tiêu mới
nên nhiều hơn thời gian dánh cho đánh giá.

Trang /


Chương XVI:
QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA
TRƯỞNG PHÒNG NHÂN SỰ CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH THÁI HÀ
1. Giới thiệu Công ty cổ phần sách Thái Hà
1.1.

Giới thiệu Công ty cổ phần sách Thái Hà

Chương XVII: Tên công ty: Công ty Cổ phần sách Thái Hà (Thai Ha Books JSC)
Chương XVIII:

Slogan: Phụng sự để dẫn đầu

Chương XIX: Tầm nhìn: Hội tụ tri thức - Kết nối tương lai
Chương XX:

Sứ mệnh: Mang tri thức của nhân loại đến với độc giả Việt Nam

Chương XXI: Lĩnh vực hoạt động:
 Mua bản quyền, dịch và xuất bản các ấn phẩm từ tiếng nước ngoài ra tiếng Việt
và ngược lại với các tủ sách:
Chương XXII:
V- Biz: Những cuốn sách cung cấp kinh nghiệm, kỹ năng
mang tính ứng dụng cao tới các nhà lãnh đạo, những người quản lý...
Chương XXIII:
V-Buddism: Những
linh phục vụ cho doanh nhân và tất cả mọi người.

cuốn sách

đạo

Phật và Tâm

Chương XXIV:
V-Parents:Những cuốn sách dành cho cha mẹ để nuôi dạy
con cái khoẻ mạnh, thông minh và có tư cách đạo đức tốt.
Chương XXV:
V-Teen:Những cuốn sách giúp tháo gỡ vướng mắc, khơi dậy
tiềm năng, định hướng nghề nghiệp cho tuổi mới lớn.
Chương XXVI:
yêu đời và có ích.





V-Smile:Những cuốn sách giúp mọi người sống hạnh phúc,

Cung cấp các dịch vụ liên quan đến bản quyền và xuất bản.
Cung cấp sách, báo, tạp chí, và các ấn phẩm khác đến tay độc giả.
In ấn và các dịch vụ liên quan đến in ấn.
Tổ chức các sự kiện liên quan đến sách, báo chí và xuất bản.

Chương XXVII:

Nguyên tắc hoạt động:

 Tuyệt đối tôn trọng bản quyền và luật xuất bản.
 Cam kết tạo ra những cuốn sách có chất lượng, có giá trị, luôn bắt kịp xu thế
thời đại.

Trang /


 Lấy độc giả làm trung tâm.
 Gia tăng lợi ích cho các đối tác.
 Khơi dậy và phát huy khả năng sáng tạo của mỗi cá nhân.
Chương XXVIII:

Giá trị cốt lõi:

 Thái Hà Books là nơi hội tụ của những người giàu kinh nghiệm về làm sách, đã
từng làm việc tại các nước như Nga, Anh, Đức, Úc, Hoa Kỳ, Cannada, Nhật Bản...
 Thái Hà Books cũng là nơi hội tụ của những người mới ra trường, những con
người giàu nhiệt huyết và sự cống hiến. Và hơn tất cả, Thái Hà Books là nơi hội tụ của

những con người đam mê sách. Môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện.
 Thái Hà Books và mọi thành viên mỗi ngày, mỗi giờ cùng nhau xây dựng Vườn
Yêu Thương.
 Thái Hà Books cam kết sử dụng 1% lợi nhuận cho các công tác xã hội và từ
thiện.
 Sách Thái Hà Books có tính ứng dụng cao, áp dụng tốt vào cuộc sống và công
việc hàng ngày.
 100% sách của Thái Hà Books là có bản quyền!
Chương XXIX:Lịch sử hình thành:
Chương XXX:
Chương XXXI:
Chương XXXII:
Chương XXXIII:
N ă m 2 0 0 8
Chương XXXIV:
Chương XXXV:
Chương XXXVI:
Chương XXXVII:
N ă m 2 0 0 9
Chương XXXVIII:

K h ở i n g h iệ p
X â y

Chương XXXIX:
N ă Chương
m 2 0 1XL:
0

N

Chương XLI:
Chương XLII:
Chương XLIII:
ă Chương
m 2 0 1XLIV:
1
Chương XLV:
Chương XLVI:

m ó n g

C ấ t c á n h
C h ấ t lư ợ n g

N ă Chương
m 2 0 1XLVII:
2

H iệ u

N ă m

Đ ộ t p h á

2 0 1 3

q u ả
Trang /

Chương XLVIII:
Chương XLIX: Cơ cấu tổ chức:
Chương L:

Hội đồng quản
trị
Tổng giám
đốc
Phó TGĐ
điều hành
Marketing
1.1.

Kinh
doanh

Phó TGĐ
xuất bản

Hành
In và chế
Tài
chính
Xuất
bản
Biên
tập
chính
bản

kế
toán
nhân sự

Mô tả công việc Trưởng phòng nhân sự

 Trách nhiệm
- Xây dựng và thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
- Xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, nâng cao trình độ, tay nghề cho đội
ngũ cán bộ, CNV.
- Vận hành hệ thống lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ khác theo đúng quy
định của công ty.
- Tham gia xây dựng và giám sát triển khai hệ thống quản trị, đánh giá thực hiện
công việc tại các đơn vị đúng quy định.
- Theo dõi và giải quyết chế độ BHXH, BHYT cho người lao động toàn công ty.

Trang /


- Phối hợp với các đơn vị nghiên cứu, xây dựng các chương trình, kế hoạch, quy
định, an toàn lao động, bảo hộ lao động, phòng chống cháy nổ… và theo dõi, giám sát
thực hiện.
- Tham mưu cho BGĐ về xây dựng cơ cấu tổ chức, điều hành công ty nói chung
và các vấn đề liên quan phòng Hành chính – Nhân sự nói riêng.
- Hỗ trợ các bộ phận khác trong việc quản lý nhân sự và là cầu nối giữa BGĐ và
người lao động.
Chương LI:
Chương LII:
 Quyền hạn:
- Quản lý toàn bộ nhân viên trong Phòng HCNS.

- Sắp xếp kế hoạch, lịch làm việc, phân công công việc và giám sát thực hiện tiến
độ.
- Đề xuất khen thưởng, kỷ luật, thuyên chuyển… đối với nhân viên trong phòng.
- Giải quyết hoặc không giải quyết các đề xuất của các cá nhân hay bộ phận khác
dựa trên nội qui, qui định Công ty và pháp luật hiện hành.
- Được quyền kiểm tra chất vấn các Trưởng bộ phận liên quan nếu phát sinh ra
những vấn đề có liên quan đến sự thiệt hại của công ty.
- Yêu cầu mọi bộ phận trong Công ty báo cáo, thuyết minh, cung cấp dữ liệu
chính thức để Phòng hoàn thành nhiệm vụ do BGĐ giao.
- Thừa ủy nhiệm của BGĐ truyền đạt các chỉ đạo, chỉ thị đến các bộ phận, tổ
chức, cán bộ CNV để họ am hiểu và thực hiện.
1. Quy trình đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng nhân sự Công ty
cổ phần sách Thái Hà
Chương LIII: Thời gian đánh giá định kì: 1 tháng/lần. Cuối năm sẽ tiến hành
đánh giá dựa trên các bảng đánh giá đã được hoàn thành qua các tháng.

Trang /


Chương LIV: Sơ đồ tiến trình đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng
nhân sự Công ty cổ phần sách Thái Hà
Chương LV:
Chương LVI:
Chương LVII:
Chương LVIII:
Chương LIX:
Chương LX:
Chương LXI:
Chương LXII:
Chương LXIII:

Phỏng vấn

Chương LXIV:
Chương LXV:

Hoàn tất hồ
sơđánh giá

Tiến hành
đánh giá

Chuẩn bị
giá
Chương đánh
LXVII:
Chương LXVI:

Chương LXVIII:

XácChương
định LXIX:
tiêuChương
chí LXX:
Chương
đánh
giá LXXI: Bước 1: Xác định tiêu chí đánh giá
Chương LXXII:

Dựa vào yêu cầu công việc trong bảng mô tả công việc và

bảng tiêu chuẩn công việc, Trưởng phòng nhân sự sẽ tự xây dựng một bảng các tiêu chí
đánh giá đối với vị trí mình đang đảm nhận. Trong đó có 2 phần:
 Các tiêu chí chung tương tự như tiêu chí đánh giá các nhân viên (ví dụ: thực
hiện nội quy, tinh thần hợp tác hỗ trợ, thái độ làm việc,…)
 Các tiêu chí riêng đối với vị trí Trưởng phòng nhân sự ( ví dụ: khả năng phân
phối nhân lực trong công ty, phát triển nhân tài,…).
Chương LXXIII:

Sau khi hoàn thành, bảng tiêu chí đánh giá sẽ được chuyển

cho Phó Tổng giám đốc điều hành xem xét. Nếu chưa đạt yêu cầu thì chính Phó Tổng
giám đốc điều hành sẽ thảo luận với Trưởng phòng nhân sự và có sự điều chỉnh phù

Trang /


hợp. Bản tiêu chí đánh giá cuối cùng sẽ được Phó Tổng giám đốc điều hành và Trưởng
phòng nhân sự ký xác nhận và trình lên Tổng giám đốc để phê duyệt ban hành.
Chương LXXIV:

Dựa vào các thông tin trên website của công ty cũng như

các thông báo tuyển dụng đối với vị trí Trưởng phòng nhân sự của công ty, nhóm đã
tổng hợp lại một số tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng nhân sự mà
nhóm cho là công ty cũng đang áp dụng, như sau:
 Những yêu cầu chung: tuân thủ nội quy, thái độ làm việc, đảm bảo ngày công,…
 Kiến thức chuyên môn và những sáng kiến trong công việc
- Kiến thức về chức năng quản trị nhân sự: tuyển dụng, đào tạo, chính sách và
chương trình thù lao - phúc lợi lao động, đánh giá nhân viên.

- Kiến thức về các quy định pháp luật về luật doanh nghiệp, quản lý lao động và
các chế độ chính sách có liên quan.
- Những sáng kiến trong việc xây dựng tổ chức bộ máy hoạt động của công ty đáp
ứng những thách thức mới trong môi trường cạnh tranh khắc nghiệt.
 Kỹ năng: giao tiếp, tổng hợp và phân tích số liệu, tin học văn phòng,…
 Khả năng quản lý công việc
- Hoạch định: Lập kế hoạch các công việc liên quan đến tuyển dụng, đào tạo, phát
triển, chế độ lương bổng, BHXH, BHYT,…
- Tổ chức: Khả năng phân bổ nguồn nhân lực trong công ty để thực hiện các công
việc đề ra theo kế hoạch.
- Theo dõi, giám sát tiến độ thực hiện các công việc.
 Phát triển con người:
- Tự phát triển: sử dụng những kỹ năng của bản thân để tăng thêm giá trị cho
công ty; lên các kế hoạch học tập đào tạo để nâng cao kiến thức, kỹ năng liên quan
chuyên ngành;…

Trang /


- Phát triển người khác: Lên các kế hoạch khen thưởng động viên, chính sách thu
hút và giữ chân nhân tài.
Chương LXXV: Bước 2: Chuẩn bị đánh giá
Chương LXXVI:

Như bất kỳ hoạt động nào khác, việc đánh giá hiệu suất

thực hiện công việc cũng cần phải có sự chuẩn bị của tất cả mọi người, từ nhà quản lý
cấp cao đến nhân viên mọi cấp bậc. Công việc sẽ chẳng thể hoàn thành nếu mọi người
bước vào cuộc họp đánh giá mà không phản ánh được những gì đã xảy ra trong suốt
thời gian vừa qua.

Chương LXXVII:

Công việc chuẩn bị đánh giá của công ty bao gồm các bước

cơ bản như sau:
- Lên kế hoạch cụ thể về thời gian, địa điểm và không gian phù hợp cho tất cả
mọi người để đảm bảo cho việc đánh giá diễn ra một cách thuận lợi và khách quan
nhất. Đồng thời, phải thông báo cho Trưởng phòng nhân sự về nội dung và phạm vi
đánh giá.
- Xem lại phạm vi trách nhiệm của Trưởng phòng nhân sự và những thành phần
tham gia công tác đánh giá.
- Xem lại hồ sơ đánh giá của các kỳ trước để có sự so sánh giữa các kỳ nhằm có
được những điều chỉnh phù hợp.
- Xem lại quy trình đánh giá công việc chung đã được lập ra trước đó để có cái
nhìn tổng quát về những công việc cần làm.
- Chuẩn bị biểu mẫu đánh giá bao gồm bảng tiêu chí đánh giá và các giấy tờ liên
quan khác để có căn cứ rõ ràng, chính xác và hợp lý.
Chương LXXVIII:

Bước 3: Tiến hành đánh giá

Chương LXXIX:

Sau khi đã chuẩn bị đầy đủ mọi thứ cho việc đánh giá,

chúng ta sẽ đi tiếp vào giai đoạn tiến hành đánh giá, giai đoạn này cần phải có sự khách
quan và chính xác cao để có thể đảm bảo đánh giá đúng hiệu suất làm việc của Trưởng
phòng nhân sự, đặc biệt không để cho tình cảm, ấn tượng của người đánh giá làm ảnh

Trang /

hưởng đến kết quả đánh giá, giai đoạn này bộ phận quản lý cấp cao sẽ so sánh và phân
tích kết quả thực hiện công việc với tiêu chí đã đề ra, đây sẽ là giai đoạn công ty thu
thập thông tin đánh giá từ các nguồn khác nhau, công ty Thái Hà đã chia giai đoạn này
thành những công việc như sau:
- Quan sát thực hiện công việc của Trưởng phòng nhân sự theo phương pháp quan
sát hành vi.
- Kiểm tra lại các mẫu công việc đã hoàn thành trong thời gian đã được giao
- Xem lại sổ giao việc đã ghi chú từ trước để có thể so sánh được một cách cụ thể
và rõ ràng, xác định rõ nhiệm vụ của Trưởng phòng nhân sự.
- Nói chuyện trực tiếp để nắm bắt tình hình, nguyện vọng và những giải trình của
Trưởng phòng nhân sự.
Chương LXXX:Bước 4: Phỏng vấn
Chương LXXXI:
Với phương châm lấy phụng sự làm thế mạnh, Thái Hà
Book luôn quan tâm đến thái độ của mỗi nhân viên với khách phải thật tốt, để làm
được điều đó, công ty luôn muốn tạo cho nhân viên 1 môi trường làm việc thật thoải
mái, không bị áp lực, đặc biệt là từ người cấp trên. Vì thế công ty thường xuyên tổ
chức các đợt đánh giá hiệu quả công việc. Và buổi phỏng vấn là phần không bao giờ
Thái Hà bỏ qua.
Chương LXXXII:
Để thực hiện tốt buổi phỏng vấn (cụ thể là phỏng vấn
Trưởng phòng nhân sự), Thái Hà đã làm theo trình tự các công việc như sau:
- Ban đánh giá sẽ thống nhất ngày giờ, địa điểm cho buổi phỏng vấn cũng như
giới thiệu sơ bộ về nội dung phỏng vấn. Địa điểm yêu cầu phải kín đáo nhưng thoải
mái để có thể trao đổi thẳng thắn các vấn đề liên quan mà không dè chừng hay áp lực.
- Trước khi bước vào buổi phỏng vấn, Trưởng phòng nhân sự sẽ được tham gia
các trò chơi nhẹ nhằm giảm bớt các áp lực cũng như cho tinh thần thật thoải mái.
- Thông báo lại 1 lần nữa cho người Trưởng phòng nhân sự tham gia phỏng vấn

về mục đích, yêu cầu của cuộc phỏng vấn.
- Nội dung phỏng vấn xoay quanh các tiêu chí được liệt kê trong bảng đánh giá
tiêu chí, đặc biệt được chú trọng vào các tiêu chí trong nhóm quản trị nhân sự, bao gồm
việc phát triển con người; phân công và giám sát công việc; khen thưởng, động viên
nhân viên,…

Trang /


- Trong thời gian phỏng vấn, Trưởng phòng nhân sự sẽ được nghỉ ngơi giữa buổi
để giải trí nhằm giảm bớt căng thẳng
- Tiêu chí đánh giá: giám sát viên sẽ đánh giá mức độ trùng khớp giữa thực tế và
những kết quả thu được trong bảng đánh giá đã thu được ở bước tiến hành đánh giá.
- Sau buổi phỏng vấn, ban giám sát sẽ chia sẻ những kết quả đạt được trong buổi
phỏng vấn, thảo luận thêm về các giải pháp cải thiện để nâng cao hiệu suất công việc
của Trưởng phòng nhân sự trong tương lai, cũng như thường xuyên có những phản hồi
để hoàn thiện hơn bộ máy quản lý của công ty.
Chương LXXXIII:
Bước 5: Hoàn tất hồ sơ đánh giá
- Ban đánh giá lưu giữ lại toàn bộ thông tin đánh giá đã thu thập được, bao gồm
bảng đánh giá, kết quả phỏng vấn, các đề xuất, kiến nghị của nhân viên.
- Phân loại điểm mạnh, yếu của Trưởng phòng nhân sự thông qua các tiêu chí
trong bảng đánh giá
- Liên hệ với kết quả bài phỏng vấn để đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện
chất lượng công việc của Trưởng phòng nhân sự
- Lên kế hoạch sơ bộ cho lần đánh giá tiếp theo.

Trang /

Chương LXXXIV: NHẬN XÉT VỀ QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG
VIỆC CỦA TRƯỞNG PHÒNG NHÂN SỰ CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH THÁI
HÀ
1. Ưu điểm và nhược điểm
1.1.

Ưu điểm

- Các bước trong quy trình thực tế của công ty Thái Hà đã được gói gọn lại trong 5
bước nhưng vẫn đảm bảo đầy đủ các công tác cơ bản cần làm dựa theo quy trình mẫu để
có thể tiến hành đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng nhân sự một cách thuận
lợi.
- Quy trình của công ty Thái Hà có ưu điểm nổi bật và tốt hơn quy trình mẫu là
trước khi tiến hành bất cứ một giai đoạn nào trong quy trình, công tác chuẩn bị đều rất
đầy đủ, ví dụ như chuẩn bị sẵn các biểu mẫu, các hồ sơ đánh giá của kì trước, sổ giao
việc để so sánh,… Đặc biệt, Trưởng phòng nhân sự luôn được thông báo trước về thời
gian, địa điểm cụ thể cũng như những nội dung công việc cần làm trong tất cả các bước
để có thể cho ra được bảng đánh giá cuối cùng.
- Giai đoạn xác định các tiêu chí đánh giá cơ bản đáp ứng được nguyên tắc SMART,
kết cấu rõ ràng và dễ hiểu. Đây là giai đoạn quan trọng đầu tiên trong quá trình đánh giá
để xác định được hiệu suất làm việc của cá nhân, nó bao gồm đầy đủ tất cả các tiêu chí
như kiến thức chuyên môn, quản lý công việc, sáng kiến/tính sáng tạo,….
- Công ty đặt vị trí của nhân viên lên hàng đầu, do đó, việc bắt đầu tiến hành đánh
giá không thể qua loa sơ sài, thay vì chỉ có 2 bước như trong quy trình mẫu là “Thực hiện
đánh giá kết quả” và “Xác định mục tiêu mới cho nhân viên” thì công ty đã phát triển và
chia nhỏ giai đoạn này thành 3 bước đó là: tiến hành đánh giá, phỏng vấn và hoàn tất hồ
sơ đánh giá. Việc cụ thể và tách bạch từng công việc như vậy sẽ giúp người đánh giá hiểu
được những công việc mình cần phải làm khi tiến hành đánh giá, khi phỏng vấn và khi
hoàn tất hồ sơ, đảm bảo công việc không bị đốt cháy giai đoạn, dẫn đến kết quả không
chính xác và không thoả mãn được nhân viên.

- Công ty đã xây dựng quy trình bao gồm cả bước phỏng vấn, giai đoạn này cũng
đóng vai trò rất quan trọng nhằm xác nhận lại một lần nữa kết quả đánh giá và cho phép

Trang /


cá nhân được bày tỏ ý kiến của mình, nhằm tránh được những bất mãn hay khúc mắc của
nhân viên.
- Giai đoạn cuối của quy trình đánh giá cho Trưởng phòng nhân sự công ty Thái Hà
đó là hoàn tất hồ sơ đánh giá, giai đoạn này cũng bao gồm những công việc như thảo luận
với nhân viên, tìm ra cách cải thiện công việc cho nhân viên,…như trong giai đoạn cuối
của quy trình mẫu, tuy nhiên, công ty còn tiến hành phân tích điểm mạnh, điểm yếu của
Trưởng phòng nhân sự, kết hợp với kết quả phỏng vấn để đưa ra những giải pháp phù
hợp, giúp tăng năng suất của cá nhân, đem lại hiệu quả hoạt động cho công ty. Bên cạnh
đó, công ty tiếp tục lên kế hoạch sơ bộ cho lần đánh giá tiếp theo, điều này giúp cho công
ty có được sự chuẩn bị tốt hơn trong lần tới.
1.2.

Nhược điểm

- Trong bước xác định tiêu chí đánh giá, các tiêu chí đều do Trưởng phòng nhân sự
tự xây dựng và sau đó do Phó tổng giám đốc điều hành điều chỉnh. Điều này có thể thấy
thiếu tính khách quan vì bảng tiêu chí này đang được xây dựng để đánh giá Trưởng
phòng nhân sự, dù cho có dựa vào bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc để xây
dựng thì tự bản thân Trưởng phòng nhân sự xây dựng cũng sẽ sử dụng những từ ngữ hay
là thêm bớt các tiêu chí để nghiêng về phía có lợi cho mình. Bộ phận phê duyệt bảng tiêu
chí cũng chỉ có Phó tổng giám đốc điều hành, điều này có thể dẫn đến tình trạng thông tin
một chiều hoặc là đánh giá không được bao quát đối với công việc của Trưởng phòng
nhân sự nên chấp nhận và loại bỏ tiêu chí không phù hợp.
- Trong bước Chuẩn bị đánh giá, Thái Hà đã có công tác xác định phạm vi trách

nhiệm của các thành phần tham gia đánh giá. Tuy nhiên có thể nhận thấy công ty không
nêu ra rõ ràng ai là đối tượng cụ thể nằm trong thành phần tham gia đánh giá cũng như
thành phần ban giám sát ở trong bước Phỏng vấn. Đồng thời, Công ty cũng không nhắc
đến công tác huấn luyện đối với những người tham gia đánh giá. Điều này có thể dẫn đến
việc đánh giá thiếu chính xác vì không nắm rõ quy trình và các tiêu chí đánh giá, kéo theo
việc ảnh hưởng đến các quyết định trả lương, khen thưởng về sau.
- So với quy trình mẫu, Thái Hà thiếu bước lựa chọn phương pháp đánh giá. Như
phần cơ sở lý thuyết, có rất nhiều phương pháp đánh giá và nội bộ mỗi công ty cũng có
thể sử dụng nhiều phương pháp cho các vị trí khác nhau. Do đó, công ty nên xác định sẽ
sử dụng phương pháp nào cho công tác đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng
nhân sự để quá trình xây dựng bảng đánh giá tiêu chí không gặp khó khăn.
- Bước phỏng vấn được công ty thực hiện khá kỹ lưỡng. Tuy nhiên, cũng vì quá kỹ
mà dẫn đến có những việc bị lặp đi lặp lại nhiều lần như nhắc nhở về thời gian, địa điểm
và nội dung phỏng vấn; cho Trưởng phòng nhân sự giải lao để giảm bớt căng thẳng trước
và giữa buổi phỏng vấn. Điều này có thể dấn đến việc tốn kém nhiều thời gian của buổi
Trang /


phỏng vấn, hơn nữa Trưởng phòng nhân sự là nhân viên cấp cao, lại đứng đầu bộ phận
nhân sự, cũng thường xuyên tiến hành công tác đánh giá hiệu suất công việc của nhân
viên nên áp lực đối với việc phỏng vấn sẽ không phải là vấn đề quá lớn. Việc nhắc nhở
thời gian, địa điểm quá nhiều cũng không cần thiết. Do đó, có thể tinh gọn lại các khâu
trong bước phỏng vấn này.
Chương LXXXV:
1. Giải pháp khắc phục nhược điểm
- Cần xây dựng chuẩn đánh giá chung cho toàn bộ nhân viên trong công ty cũng
như các tiêu chí riêng cho mỗi bộ phận, mỗi chức vụ. Việc xây dựng tiêu chí đánh giá
phải dựa trên tính khách quan cũng như phải bao quát hết được toàn bộ công việc của vị
trí đó, tránh để tình trạng tự đánh giá, làm giảm tính khách quan và công bằng của quy
trình đánh giá. Các tiêu chí đánh giá nên được thu thập của cả nhân viên trong công ty lẫn

ban lãnh đạo công ty. Song song với đó là tham khảo các chỉ tiêu đánh giá trước đây. Sau
đó, đúc kết lại những tiêu chí phù hợp nhất đối với tình hình công ty thực tại cũng như
phù hợp với chiến lược công ty trong thời gian dài. Từ kết quả trên trình lại Phó tổng
giám đốc điều hành để đưa ra quyết định sau cùng.
- Xây dựng ban giám sát, chuyên phụ trách mảng đánh giá công việc của các thành
viên trong công ty, xác định các tiêu chuẩn để lựa chọn những nhân viên sẽ tiến hành
đánh giá, thường xuyên tập huấn hoặc tổ chức các buổi training về cách đánh giá công
việc cho mỗi nhân viên để họ hiểu rõ các bước và quy trình đánh giá, nhằm cung cấp
thông tin chính xác và khách quan nhất cho bài đánh giá.
Chương LXXXVI: Lựa chọn người đánh giá và huấn luyện kỹ năng: Chúng ta
hãy xem xét nhân viên trước. Điều quan trọng là phải cho phép nhân viên tham gia vào
mọi giai đoạn của quy trình đánh giá để hai bên đều hiểu được chuyện gì đã và đang xảy
ra. Đồng thời, nhà quản lý cấp cao hơn cũng phải đánh giá hiệu suất làm việc của cấp
dưới so với các mục tiêu đã đề ra. Bên cạnh đó, công ty bổ sung thêm những quan sát của
đồng nghiệp, khách hàng và những người khác mà Trưởng phòng nhân sự thường tiếp
xúc tại nơi làm việc. Những quan sát bổ sung này liên quan đến phương pháp phản hồi
360 độ - một phương pháp nhằm xác định các điểm mạnh và điểm yếu của một cá nhân.
Phương pháp phản hồi này rất hữu ích và có tính khách quan cao vì nó dựa trên quan sát
và quan điểm của nhiều người để đánh giá một cá nhân. Bên cạnh đó, công ty còn nêu
cao tinh thần tự đánh giá của cá nhân, Trưởng phòng nhân sự có thể tự điền phiếu đánh
giá chính mình một cách trung thực nhất, đánh giá mình đã thực hiện được bao nhiêu so
với mục tiêu đã đưa ra của công ty và lãnh đạo, cấp trên.

Trang /


Chương LXXXVII:

Xác định đối tượng tham gia đánh giá thể hiện được sự công

bằng và khách quan trong quá trình đánh giá thông qua việc lấy ý kiến nhận xét và đánh
giá từ nhiều phía, hạn chế được vấn đề tình cảm, công tư không rõ ràng khi đánh giá,
đồng thời cá nhân cũng được tự đánh giá mình.
- Như nhận xét ở trên thì Thái Hà Books đã mắc phải một sai lầm khá lớn là không
lựa chọn trước phương pháp đánh giá mà sau khi xác định tiêu chí và chuẩn bị đầy đủ các
công việc liên quan, công ty bước vào giai đoạn đánh giá luôn. Nếu bắt tay làm việc mà
không xác định được phương pháp cần làm thì công việc sẽ khó mà thực hiện được với
hiệu quả cao nhất. Do đó, Thái Hà nên lựa chọn một phương pháp đánh giá phù hợp với
môi trường của công ty cũng như phù hợp với vị trí đang được đánh giá là vị trí Trưởng
phòng nhân sự. Nhóm đề xuất phương pháp đánh giá định lượng. Phương pháp này trải
qua các bước: lựa chọn tiêu chí đánh giá, sắp xếp thứ tự các tiêu chí theo mức độ thỏa
mãn yêu cầu công việc, xác định trọng số cho các tiêu chí đó và đánh giá tổng hợp năng
lực của nhân viên. Đây là phương pháp đánh giá có tiêu chuẩn rõ ràng và mỗi tiêu chí
được xem xét mức độ quan trọng khác nhau đối với công việc nên việc đánh giá sẽ có độ
sai lệch thấp nhất cho phép, đồng nghĩa với việc vừa nêu ra được hiệu quả làm việc của
trưởng phòng như thế nào, vừa xem hiệu quả đó có mang lại lợi ích cao thật sự cho công
ty hay không.
- Giảm bớt một vài bước trong quá trình phỏng vấn, ban giám sát cần có một văn
bản chung về các bước trong quy trình phỏng vấn sao cho tối ưu hiệu quả cũng như tiết
kiệm thời gian và chi phí nhất. Ví dụ có thể cắt giảm bớt thời gian giải lao giữa giờ, tránh
thông báo lại mục đích phỏng vấn, tiêu chí đánh giá quá nhiều, nên tập trung nhiều hơn
về việc trao đổi, tìm ra hướng giải quyết tối ưu cho những khó khăn mà các cấp quản lý
đang gặp phải nhằm cải thiện hiệu quả công việc. Văn bản này nên được gửi đến Trưởng
phòng nhân sự trước khi đánh giá để thông báo rõ ràng tất cả các nội dung cần chuẩn bị.
- Trong bước 2 (Chuẩn bị đánh giá): Cần thiết bổ sung thêm 1 cuộc họp kín của bên
liên quan tham gia đánh giá. Đây là 1 cuộc họp kín, nội dung sẽ trình bày thống nhất các
tiêu chí đánh giá và những lưu ý đặc biệt trong việc đánh giá lần này. Tránh mất thời gian

Trang /

cho mọi người và giảm tới mức tối đa những thiên kiến có thể xảy ra trong lần đánh giá
chính thức.
1. Bài học kinh nghiệm
- Các quy trình đánh giá không nhất thiết phải theo trình tự tất cả các bước theo lý
thuyết, tuy nhiên cần đảm bảo nội dung phải đầy đủ và rõ ràng, đánh giá chuẩn xác nhất
về hiệu quả làm việc của người được đánh giá.
- Luôn thể hiện được sự công bằng và khách quan trong suốt quá trình đánh giá
nhằm tạo niềm tin cho người nhân viên rằng mọi thông tin họ cung cấp đều được sử dụng
cũng như phản ánh chính xác nhất năng lực làm việc của người trưởng phòng nhân sự.
- Sử dụng phương thức phỏng vấn như 1 cách để kiểm tra lại thông tin cũng như
trao đổi về những khó khăn trong quá trình làm việc, nhằm tạo điều kiện cho vị trí trưởng
phòng nhân sự bày tỏ những khó khăn, bất cập trong quá trình làm việc, cũng như để hiểu
rõ hơn về mức độ đánh giá của các vị trí cấp dưới.
- Luôn có sự chuẩn bị trước cho những lần đánh giá tiếp theo, rút ra được những
thiếu sót còn tồn đọng trong quá trình đánh giá để tìm biện pháp cải thiện và khắc phục.

Trang /


KẾT LUẬN
Qua tìm hiểu về thực trạng cũng như đánh giá ưu nhược điểm quy trình đánh giá hiệu
suất công việc của Trưởng phòng nhân sự Công ty cổ phần sách Thái Hà, chúng tôi nhận
thấy mặc dù còn tồn tại một số yếu điểm nhưng quy trình có thể coi là đã hoàn chỉnh để
có thể cho ra được kết quả đánh giá cuối cùng gần chính xác nhất làm cơ sở cho các công
tác trả lương, khen thưởng, thăng chức hay xử lý vi phạm về sau. Như vậy, rõ ràng đây là
bước đầu tiên và có quyết định mang tính ảnh hưởng trong nhóm chức năng duy trì
nguồn nhân lực của hệ thống quản trị nguồn nhân lực.
Xây dựng một quy trình đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên nói chung, của
Trưởng phòng nhân sự nói riêng sao cho tối ưu nhất và đánh giá được chính xác nhất là

yêu cầu đặt ra cho phòng nhân sự cũng như toàn công ty. Công tác này không thể làm sơ
xài vì nếu làm mất đi tính chính xác, công bằng và khách quan trong quá trình đánh giá sẽ
dễ dàng gây ra tâm lý không thỏa mãn cho nhân viên, nếu không cẩn thận sẽ dẫn đến việc
đánh mất nhân tài của công ty, đặc biệt là trong tình hình thị trường nguồn nhân lực ngày
càng cạnh tranh khốc liệt như hiện nay. Để làm được điều này, các doanh nghiệp cần
nhận thức được tầm quan trọng của công tác đánh giá hiệu suất công việc, nghiêm túc tìm
hiểu quy trình mẫu để có thể áp dụng một cách phù hợp với văn hóa công ty cũng như
từng vị trí đánh giá cụ thể. Thành bại của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào nguồn
nhân lực của doanh nghiệp đó. Và để họ thật sự cống hiến hết mình cho doanh nghiệp thì
những cống hiến đó phải được đánh giá, ghi nhận và trả công một cách xứng đáng.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. PGS. TS Trần Kim Dung (2011). Quản trị nguồn nhân lực. Nxb Tổng hợp thành
phố Hồ Chí Minh.
2. PGS. TSKH Phạm Đức Chính. Bài giảng môn “Quản trị nguồn nhân lực”.
3. Các thông tin về Công ty cổ phần sách Thái Hà trên website công ty:
thaihabooks.com

Trang /