Văn hóa tổ chức tại doanh nghiệp

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CS2)
KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
-----------------------------------

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC
HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP TẠI TẬP ĐOÀN FPT

Giảng viên hướng dẫn: Th.S Nguyễn Công Toại
Sinh viên: Nguyễn Xuân Thi
Lớp: Đ15NL3
MSSV: 1553404041006

TP HCM, tháng 10 năm 2018


Mã lớp:

D15NL3

Số báo danh:

Nguyễn Xuân Thi

264

1553404041
006

Văn hóa tổ chức
Thầy Nguyễn Công Toại

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC HÌNH THÀNH
VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI TẬP ĐOÀN FPT
Tiểu luận (hoặc tham
luận):

Cuối kì

Giữa kì

Tiểu luận (hoặc tham luận) này được hoàn thành vào ngày
26/10/2018

ĐIỂM SỐ

Giám khảo 1 (Ký và ghi rõ họ tên)

ĐIỂM CHỮ

Giám khảo 2 (Ký và ghi rõ họ tên)

TP.HỒ CHÍ MINH, THÁNG 10 NĂM 2018


Mục lục


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu

Trong khi các yếu tố về thu nhập, văn hóa doanh nghiệp là yếu
điểm của các doanh nghiệp Việt Nam thì đây được coi là yếu tố quan
trọng để họ có thể xây dựng bản sắc riêng và cạnh tranh với các
doanh nghiệp nước ngoài. Đối với những nước đang phát triển, chẳng
hạn như Việt Nam việc khai thác và sử dụng các yếu tố văn hoá vào
trong kinh doanh còn rất hạn chế. Có những doanh nghiệp hầu như
không quan tâm tới vấn đề văn hoá tổ chức, có những doanh nghiệp
có quan tâm nhưng nhận thức nó một cách rất mờ nhạt. Trên thực tế,
nhiều doanh nghiệp Việt Nam hiện nay chưa thực sự thành công và
phát huy yếu tố văn hóa trong xây dựng thương hiệu. Với các doanh
nghiệp lớn, với nhiều mảng hoạt động khác nhau, nhiều lĩnh vực
khác nhau nên thiếu chất kết dính sẽ làm cho hoạt động của doanh
nghiệp dời dạc, không thống nhất, không hướng tới một mục tiêu
chung, khi khó khăn thì khó có khả năng hỗ trợ lẫn nhau do vậy hoạt
động thiếu hiệu quả. Còn với các doanh nghiệp nhỏ, thiếu chất kết
dính, doanh nghiệp rất dễ để chảy máu chất xám, những người lao
động có trình độ, tay nghề cao sẽ sớm tìm một bến độ mới với mức
thu nhập và môi trường làm việc tốt hơn. “Chất kết dính” ở đây theo
nhiều chuyên gia đó chính là “văn hóa doanh nghiệp” – một yếu tố
không quá khó để xây dựng nhưng lại chiếm vai trò vô cùng quan
trọng đối với doanh nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

Đề tài được nghiên cứu nhằm mục đích đưa ra các yếu tố tác
động đến văn hóa doanh nghiệp, với mong muốn tìm hiểu sâu sắc và
phân tích các yếu tố tác động và giúp công ty nhận thức đúng đắn
về doanh nghiệp. Từ đó, có kết hoạch, chiến lược phát triển văn hóa
doanh nghiệp, tạo ra một lợi thế cạnh tranh trên thương trường.

4

Phạm vi nghiên cứu: tại Tập đoàn FPT
3. Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng phương pháp thu thập, tổng hợp, phân tích dữ liệu thứ cấp,
phương pháp nghiên cứu khách quan.
4. Kết cấu đề tài

Ngoài Phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, mục lục, tiểu luận
gồm :
-

Chương 1: Cơ sở lí luận về văn hóa tổ chức
Chương 2: Thực trạng hóa doanh nghiệp tại tập đoàn FPT
Chương 3: Một số giải pháp về khắc phục hạn chế sai sót văn
hóa tổ chức tại tập đoàn FPT

5


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC
1. Tổng quan về văn hóa doanh nghiệp
1.1 Văn hóa doanh nghiệp là gì?
Edgar Schein: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các quan niệm

chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải
-

quyết các vấn đề nội bộ và xử lý môi trường xung quanh”
Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng
nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp,
trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn
sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp
suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp để theo
đuổi và thực hiện các mục đích của doanh nghiệp.
Văn hoá doanh nghiệp có những đặc trưng cụ thể riêng biệt.
Trước hết, văn hoá doanh nghiệp là sản phẩm của những người cùng
làm trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. Nó
xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người làm trong doanh
nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó. Văn
hoá doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh
nghiệp và được coi là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp.

1.2 Các biểu hiện của văn hóa doanh nghiêp
1.2.1 Các giá trị văn hóa hữu hình

Những giá trị văn hóa hữu hình là những cái thể hiện được ra

bên ngoài rõ ràng, dễ nhận biết nhất của văn hóa doanh nghiệp. Các
thực thể hữu hình mô tả một cách tổng quan nhất môi trường vật

6


chất và các hoạt động xã hội trong một doanh nghiệp. Bao gồm các
-

hình thức cơ bản sau:

Kiến trúc đặc trưng và diện mạo doanh nghiệp
Được coi là bộ mặt của doanh nghiệp, kiến trúc và diện mạo
luôn được các doanh nghiệp quan tâm, xây dựng. Kiến trúc, diện
mạo bề ngoài sẽ gây ấn tượng mạnh với khách hàng, đối tác… về
sức mạnh, sự thành đạt và tính chuyên nghiệp của bất kỳ doanh
nghiệp nào. Diện mạo thể hiện ở hình khối kiến trúc, quy mô về
không gian của doanh nghiệp. Kiến trúc thể hiện ở sự thiết kế các
phòng làm việc, bố trí nội thất trong phòng, màu sắc chủ đạo,…Tất
cả những sự thể hiện đó đều có thể làm nên đặc trưng cho doanh
nghiệp. Thực tế cho thấy, cấu trúc và diện mạo có ảnh hưởng đến
tâm lý trong quá trình làm việc của người lao động.

-

Lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa
Lễ nghi là những nghi thức đã trở thành thói quen, được mặc
định sẽ được thực hiện khi tiến hành một hoạt động nào đó, nó thể
hiện trong đời sống hàng ngày chứ không chỉ trong những dịp đặc
biệt. Lễ nghi tạo nên đặc trưng về văn hóa, với mỗi nền văn hóa
khác nhau các lễ nghi cũng có hình thức khác nhau. Lễ kỷ niệm là
hoạt động được tổ chức nhằm nhắc nhở mọi người trong doanh
nghiệp ghi nhớ những giá trị của doanh nghiệp và là dịp tôn vinh
doanh nghiệp, tăng cường sự tự hào của mọi người về doanh nghiệp.
Đây là hoạt động quan trọng được tổ chức sống động nhất.
Các sinh hoạt văn hóa như các chương trình ca nhạc, thể thao,
các cuộc thi trong các dịp đặc biệt,…là hoạt động không thể thiếu
trong đời sống văn hóa. Các hoạt động này được tổ chức tạo cơ hội
cho các thành viên nâng cao sức khoẻ, làm phong phú thêm đời sống
tinh thần, tăng cường sự giao lưu, chia sẻ và hiểu biết lẫn nhau giữa
các thành viên.

-

Ngôn ngữ, khẩu hiệu
7


Ngôn ngữ là phương tiện giao tiếp trong đời sống hàng ngày, do
cách ứng xử, giao tiếp giữ các thành viên trong doanh nghiệp quyết
định. Các thành viên trong doanh nghiệp để làm việc được với nhau
cần có sự hiểu biết lẫn nhau thông qua việc sử dụng chung một ngôn
ngữ đặc trưng của doanh nghiệp. Khẩu hiệu là một câu nói ngắn gọn,
sử dụng những từ ngữ đơn giản, dễ nhớ thể hiện một cách cô đọng
nhất thể hiện triết lý kinh doanh của một công ty.
-

Biểu tượng, bài hát truyền thống, đồng phục
Biểu tượng là biểu thị một cái gì đó không phải là chính nó và có
tác dụng giúp mọi người nhận ra hay hiểu được cái mà nó biểu thị.
Các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng
những đặc trưng của biểu tượng. Một biểu tượng khác là logo. Logo
là một tác phẩm sáng tạo thể hiện hình tượng về một tổ chức bằng
ngôn ngữ nghệ thuật. Logo là loại biểu trưng đơn giản nhưng có ý
nghĩa lớn nên được các doanh nghiệp rất quan tâm chú trọng. Logo
được in trên các biểu tượng khác của doanh nghiệp như bảng nội
quy, bảng tên công ty, đồng phục, các ấn phẩm, bao bì sản phẩm,
các tài liệu được lưu hành,…
Bài hát truyền thống, đồng phục là những giá trị văn hóa tạo ra
nét đặc trưng cho doanh nghiệp và tạo ra sự đồng cảm, gắn bó giữa
các thành viên. Đây cũng là những biểu tượng tạo nên niềm tự hào

của nhân viên về công ty mình.
1.2.2

Những giá trị được tuyên bố

Bao gồm các chiến lược, mục tiêu, các nội quy, quy định, tầm
nhìn, sứ mệnh được công bố công khai để mọi thành viên của doanh
nghiệp nỗ lực thực hiện. Đây là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của
nhân viên. Những giá trị này cũng có tính hữu hình vì có thể nhận
biết và diễn đạt một cách rõ ràng, chính xác.
-

Tầm nhìn
8


Tầm nhìn là trạng thái trong tương lai mà doanh nghiệp mong
muốn đạt tới. Tầm nhìn cho thấy mục đích, phương hướng chung để
dẫn tới hành động thống nhất. Tầm nhìn cho thấy bức tranh toàn
cảnh về doanh nghiệp trong tương lai với giới hạn về thời gian tương
đổi dài và có tác dụng hướng mọi thành viên trong doanh nghiệp
chung sức, nỗ lực đạt được trạng thái đó.
-

Sứ mệnh

Sứ mệnh nêu lên lý do vì sao tổ chức tồn tại, mục đích của tổ chức là
gì? Tại sao làm vậy? Làm như thế nào? Để phục vụ ai? Sứ mệnh và
các giá trị cơ bản nêu lên vai trò, trách nhiệm mà tự thân doanh
nghiệp đặt ra. Sứ mệnh và các giá trị cơ bản cũng giúp cho việc xác

định con đường, cách thức và các giai đoạn để đi tới tầm nhìn mà
doanh nghiệp đã xác định.
-

Mục tiêu chiến lược

Trong quá trình hình thành, tồn tại và phát triển, doanh nghiệp
luôn chịu các tác động cả khách quan và chủ quan. Những tác động
này có thể tạo điều kiện thuận lợi hay thách thức cho doanh nghiệp.
Mỗi tổ chức cần xây dựng những kế hoạch chiến lược để xác định “lộ
trình” và chương trình hành động ,tận dụng được các cơ hội, vượt
qua các thách thức để đi tới tương lai, hoàn thành sứ mệnh của
doanh nghiệp. Mối quan hệ giữa chiến lược và văn hóa doanh nghiệp
có thể được giải thích như sau: Khi xây dựng chiến lược cần thu thập
thông tin về môi trường. Các thông tin thu thập được lại được diễn
đạt và xử lý theo cách thức, ngôn ngữ thịnh hành trong văn nghiệp
nên chúng chịu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa cũng
là công cụ thống nhất mọi người về nhận thức, cách thức hành động
trong quá trình triển khai các chương trình hành động.
-

Triết lí kinh doanh

9


Triết lý kinh doanh bắt nguồn từ thực tiễn cuộc sống, từ quá trình
hoạt động sản xuất- kinh doanh… được con người tổng kết và rút ra
những tư tưởng chủ đạo như là những nguyên tắc về đạo lý và
phương pháp quản lý để dẫn dắt hành vi. Triết lý kinh doanh thường

thể hiện qua lý do tồn tại và các quan điểm hành động, liên quan
đến các bộ phận chức năng, các đơn vị trong tổ chức. Chẳng hạn
trong quản trị nhân sự, quan điểm có tính triết lý như: “Con người là
tài sản quý nhất của tổ chức”, nếu nhà quản trị hay chủ doanh
nghiệp có quan điểm như vậy, họ luôn biết cách thu hút, sử dụng,
đãi ngộ con người một cách hợp lý, giữ được lao động giỏi lâu dài.
Hoặc trong quản trị marketing, tư tưởng: “Khách hàng là yếu tố
quyết định sự tồn tại của doanh nghiệp” là một trong những quan
điểm dẫn dắt hành vi các thành viên của doanh nghiệp trong các mối
quan hệ với khách hàng, họ luôn tìm cách đáp ứng tốt các nhu cầu
và mong muốn của khách hàng để giữ được khách hàng lâu dài…
1.2.3

Các giá trị ngầm định
Các giá trị ngầm định là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ, tình cảm
đã ăn sâu trong tiềm thức mỗi thành viên trong doanh nghiệp. Các
ngầm định là cơ sở cho các hành động, định hướng sự hình thành các
giá trong nhận thức cho các cá nhân.

1.2.4
•

Các quy ước văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp:
Văn hóa trong giao tiếp chào hỏi (cách chào hỏi, cách thức bắt tay

•
•
•
•
•

v.v.)
Văn hóa trong giới thiệu và tự giới thiệu
Văn hóa trong sử dụng danh thiếp (sử dụng, trao đổi danh thiếp v.v.)
Văn hóa nói chuyện
Văn hóa ứng xử với khách hàng, đối tác (trong nước, ngoài nước v.v.)
Văn hóa ứng xử với đồng nghiệp (giữa lãnh đạo với nhân viên, giữa

nhân viên với nhân viên v.v.)
• Văn hóa trong giao tiếp qua điện thoại
• Văn hóa trong làm việc (vệ sinh nơi làm việc, tác phong v.v.)
• Văn hóa xử lý, giải quyết công việc (ứng xử khi xử lý công việc, thời
hạn xử lý công việc v.v.)
10


•
•

Văn hóa hội họp (nghi thức hội họp, chỗ ngồi trong hội họp v.v.)
Văn hóa tổ chức hoạt động ngoài công việc (bố trí chỗ ngồi khi dự

tiệc, văn hóa dự tiệc, cách thức ngồi trong xe ô tô v.v.)
• Quy tắc đạo đức nghề nghiệp (chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp,
quan hệ nội bộ, quan hệ bên ngoài v.v.)
1.3 Các cấp độ trong văn hóa doanh nghiệp
 Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp
- Cấp độ 1: Biểu hiện thông qua cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp.
Bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật mà một người có thể
nhìn, nghe và cảm nhận khi tiếp xúc với một tổ chức và các thành

viên của tổ chức đó như: Kiến trúc, cách bài trí, công nghệ, sản
phẩm; Cơ cấu tổ chức, các phòng ban của doanh nghiệp; Các văn
bản quy định nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp; Lễ nghi và lễ
hội hàng năm; Các biểu tượng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo
của doanh nghiệp; Ngôn ngữ, cách ăn mặc, phương tiện đi lại, chức
danh, cách biểu lộ cảm xúc, hành vi ứng xử thường thấy của các
thành viên và các nhóm làm việc trong doanh nghiệp; Truyền thống
lịch sử của tổ chức; Hình thức mẫu mã của sản phẩm; Thái độ và
cung cách ứng xử của các thành viên doanh nghiệp. Đây là cấp độ
văn hóa có thể nhận thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên, nhất là
với những yếu tố vật chất như: kiến trúc, bài trí, đồng phục… Cấp độ
văn hóa này có đặc điểm chung là ảnh hưởng nhiều của tính chất
công việc kinh doanh, quan điểm của người lãnh đạo… Tuy dễ nhận
biết nhưng cấp độ văn hóa này thường chưa thể hiện hết những giá
trị văn hóa thực sự của doanh nghiệp.
-

Cấp độ 2: Những giá trị được tuyên bố (bao gồm sứ mệnh, tầm nhìn,
giá trị cốt lõi và triết lý kinh doanh) của doanh nghiệp
Các doanh nghiệp có vị thế trên thị trường thường có những
tuyên bố rất rõ ràng về sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi và triết lý
kinh doanh như một thông điệp gửi tới xã hội, công chúng và đối thủ
cạnh tranh. Thông điệp có tính chất tuyên ngôn này có ý nghĩa rất

11


quan trọng trong việc định hướng niềm tin của công chúng cũng như
của chính các thành viên của tổ chức đó, đồng thời cũng là định
hướng phát triển dài hạn của doanh nghiệp. Vì vậy, đây phải là

những tuyên bố có tính chất khẳng định được xây dựng dựa trên thực
lực và các giá trị sẵn có hoặc các chuẩn mực đang được theo đuổi.
Nó là bộ phận “văn hoá tinh thần”, “văn hoá tư tưởng”, là kim chỉ
nam cho mọi hoạt động của cán bộ và nhân viên của doanh nghiệp.
Do đó, việc xác định đúng sứ mệnh, tầm nhìn; nhận diện đúng giá trị
cốt lõi và triết ký kinh doanh có ý nghĩa cực kỳ quan trọng trong việc
xây dựng bản sắc văn hoá riêng của doanh nghiệp. Những giá trị
được tuyên bố nói trên cũng có thể được hữu hình hoá vì người ta có
thể nhận diện và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác trên
các tài liệu chính thức. Chúng thực hiện chức năng định hướng hành
vi cho các thành viên trong doanh nghiệp theo một mục tiêu chung.
-

Cấp độ 3: Những quan niệm chung (những ý nghĩa niềm tin, nhận
thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên được công
nhận trong doanh nghiệp)
Trong bất cứ phạm vi văn hóa nào (văn hóa dân tộc, văn hóa kinh
doanh, văn hóa doanh nghiệp …) cũng đều có các quan niệm chung,
được hình thành và tồn tại trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào
tâm lý của hầu hết các thành viên trong nền văn hóa đó và trở thành
điều mặc nhiên được công nhận. Để hình thành được các quan niệm
chung, phải trải qua quá trình hoạt động lâu dài, va chạm và xử lý
nhiều tình huống thực tiễn. Chính vì vậy, một khi đã hình thành, các
quan niệm chung sẽ rất khó bị thay đổi. Khi đã hình thành được quan
niệm chung, tức là các thành viên cùng nhau chia sẻ và hoạt động
theo đúng quan niệm chung đó, họ sẽ rất khó chấp nhận những hành
vi đi ngược lại. Ví dụ, cùng một vấn đề trả lương cho người lao động,
các công ty Mỹ và nhiều nước Châu Âu thường có chung quan niệm
trả theo năng lực. Một người lao động trẻ mới vào nghề có thể nhận
12

được mức lương rất cao, nếu họ thực sự có tài. Trong khi đó, nhiều
doanh nghiệp Châu Á lại chia sẻ quan niệm trả lương tăng dần theo
thâm niên cống hiến cho doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp ở cấp
độ 3 thường là những giá trị bất thành văn và đương nhiên được
công nhận. Có những giá trị mà người ngoài tổ chức rất khó thấy,
khó cảm nhận. Người trong tổ chức biết rất rõ nhưng khó lý giải và
khó diễn đạt thành lời. Mọi suy nghĩ, hành động của người trong tổ
chức đều hướng theo những giá trị chung được công nhận đó đôi khi
là vô thức, mặc nhiên và không cần lý giải. Đây chính là giá trị đỉnh
cao của văn hóa doanh nghiệp khi mọi chuẩn mực, quy tắc của tổ
chức đã đi vào tiềm thức và trở thành ý thức tự giác của mọi thành
viên trong tổ chức đó. Như vậy, có thể nói văn hóa doanh nghiệp là
những giá trị được chiết xuất từ mọi hành vi của con người trên tất
cả các mặt hoạt động diễn ra trong quá trình hoạt động kinh doanh,
được kế thừa, phát triển, quảng bá trong và ngoài tổ chức. Văn hóa
doanh nghiệp không chỉ dừng lại ở những biểu hiện bên ngoài có thể
cảm nhận bằng trực giác. Giá trị văn hóa doanh nghiệp thực sự nằm
ở những giá trị, quan niệm chung được tuyên bố hoặc không tuyên
bố kết tinh trong triết lý, tư tưởng, tầm nhìn... mới thực sự hình thành
bản sắc văn hoá đặc trưng của doanh nghiệp và chính là cái tạo nên
sức mạnh tiềm ẩn đối với tương lai phát triển của bản thân doanh
nghiệp đó.
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hình thành và phát triển văn hóa
-

doanh nghiệp
Văn hóa dân tộc
Văn hóa doanh nghiệp là sự tổng hòa của quan niệm giá trị,

tiêu chuẩn đạo đức, triết lý kinh doanh, quy phạm hành vi, ý tưởng
kinh doanh, phương thức quản lý và quy tắc chế độ được toàn thể
thành viên trong doanh nghiệp chấp nhận, tuân theo. Văn hóa doanh
nghiệp lấy việc pháttriển toàn diện con người làm mục tiêu cuối

13


cùng. Cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp là tinh thần doanh nghiệp và
quan điểm giá trị của doanh nghiệp. Trong quá trình phát triển, mỗi
doanh nghiệp đều nỗ lực xây dựng một hệ thống quan điểm giá trị
để công nhân viên chức chấp nhận, tạo ra sự hài hòa trong nội bộ
doanh nghiệp, một không khí văn hóa tích cực để phát huy thế mạnh
văn hóa của tập thể, tăng cường nội lực và sức mạnh của doanh
nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là một giai đoạn phát triển của tư
tưởng quản lý doanh nghiệp hiện đại, thể hiện sự chuyển dịch chiến
lược phát triển kỹ thuật nhằm tạo nên những sản phẩm hàm chứa
hàm lượng văn hóa cao. Bởi thế, có thể coi văn hóa doanh nghiệp là
yếu tố tối quan trọng của thực tiễn doanh nghiệp đương đại.
Đặc điểm nổi bật của văn hóa dân tộc là coi trọng tư tưởng
nhân bản, chuộng sự hài hoà, tinh thần cầu thực, ý chí phấn đấu tự
lực, tự cường… đây là những ưu thế để xây dựng văn hóa doanh
nghiệp mang bản sắc Việt Nam trong thời hiện đại. Tuy nhiên, văn
hóa Việt Nam cũng có những điểm hạn chế: người Việt Nam phấn
đấu cốt để “vinh thân phì gia”, yêu thích trung dung, yên vui với
cảnh nghèo, dễ dàng thoả mãn với những lợi ích trước mắt, ngại
cạnh tranh; tư tưởng “trọng nông khinh thương” ăn sâu vào tâm lý
người Việt đã cản trở không nhỏ đến việc mở rộng kinh tế thị trường,
làm ăn; tập quán sinh hoạt tản mạn của nền kinh tế tiểu nông không
ăn nhập với lối sống hiện đại; thói quen thủ cựu và tôn sùng kinh

nghiệm, không dám đổi mới, đột phá gây trở ngại cho sự phát triển
của các doanh nghiệp hiện đại.
-

Nhà lãnh đạo
Nhà lãnh đạo không chỉ là người quyết định cơ cấu tổ chức
và công nghệ của doanh nghiệp, mà còn là người sáng tạo ra các
biểu tượng, các ý thức hệ, ngôn ngữ. niềm tin. nghi lễ và huyền
thoại… của doanh nghiệp. Qua quá trình xây dựng và quản lý doanh

14


nghiệp. hệ tư tưởng và tính cách của nhà lãnh đạo sẽ được phản
chiếu lên văn hoá doanh nghiệp.
Khi doanh nghiệp thay đổi nhà lãnh đạo. điều này có thể đồng
nghĩa với việc doanh nghiệp phải đối mặt với một trong hai tình
huống sau: doanh nghiệp sẽ chuyển sang một giai đoạn mới, với
những thay đổi mạnh mẽ về cơ cấu tổ chức, đội ngũ nhân sự, đường
hường chiến lược phát triển.. ., những thay đổi này tất yếu sẽ dẫn
đến thay đổi cơ bản của văn hoá doanh nghiệp; tình huống sau có vẻ
ít “đau đớn” hơn, nhà lãnh đạo mới vẫn giữ nguyên đường lối chiến
lược cũ, bộ máy nhân sự không có những thay đổi quan trọng… Tuy
nhiên. kể cả trong tình huống này, văn hoá doanh nghiệp cũng sẽ
thay đổi. bởi vì văn hoá doanh nghiệp bản thân nó là tấm gương
phản chiếu tài năng, cá tính và những triết lý kinh doanh của người
chủ doanh nghiệp. Hai nhà lãnh đạo khác nhau thì tất yếu những giá
trị mà họ tạo ra cũng sẽ khác nhau.
•

Ảnh hưởng từ văn hóa bên ngoài. Những giá trị học hỏi được :
Những kinh nghiệm tập thể của doanh nghiệp
Những kinh nghiệm ban đầu của tập thể hình thành nên nền tảng
của văn hóa tổ chức. Qua quá trình hoạt động, các kinh nghiệm được
tích lũy ngày càng nhiều bổ sung và làm phong phú thêm cho văn
hóa của tổ chức.

•

Những giá trị học hỏi từ các doanh nghiệp khác
Mỗi doanh nghiệp đều có văn hóa riêng của mình. Chính văn hóa
tổ chức làm nên nét riêng biệt của từng doanh nghiệp, giúp phân
biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Tuy nhiên có một số
giá trị có thể học tập được, chia sẻ được. Điều quan trọng là cần xác
định được giá trị đó có phù hợp với doanh nghiệp, tổ chức của mình
hay không. Không nên học tập một cách máy móc, mà phải chọn lọc
những giá trị phù hợp, áp dụng vào doanh nghiệp một cách linh
hoạt, sáng tạo.
15


•

Những giá trị do một hay nhiều thành viên mới đến mang lại
Khi một hay nhiều thành viên mới gia nhập vào tổ chức, họ sẽ
đem đến tổ chức những giá trị văn hóa mới. Những giá trị đó có thể
từ tổ chức trước kia họ từng tham gia hoặc những giá trị tích lũy từ
kinh nghiệm sống và làm việc của họ. Đó có thể là những niềm tin,
những hành vi giao tiếp, những cách ứng xử trong tổ chức… Những
giá trị đó nếu phù hợp với văn hóa của tổ chức sẽ được tổ chức chấp

nhận, giữ lại, tạo điều kiện phát huy, truyền bá ra toàn tổ chức để tất
cả các thành viên trong tổ chức đều biết đến và cuối cùng trở thành
văn hóa của tổ chức.

•

Những xu hướng hoặc trào lưu xã hội
Văn hóa tổ chức cần phải thay đổi cho phù hợp với sự thay đổi
của xã hội. Nếu văn hóa tổ chức không có sự điều chỉnh thay đổi cho
phù hợp với sự thay đổi của xã hội thì văn hóa tổ chức sẽ nhanh
chóng bị lạc hậu, cản trở sự phát triển của doanh nghiệp.

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG HÓA DOANH NGHIỆP TẠI TẬP ĐOÀN FPT
1. Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của doanh

nghiệp FPT
 Lịch sử hình thành
- FPT, tên viết tắt của Công ty cổ phần FPT (tên cũ là Công ty Phát

triển và Đầu tư Công nghệ), là một công ty dịch vụ công nghệ thông

16


tin lớn nhất tại Việt Nam với lĩnh vực kinh doanh chính là cung cấp
các dịch vụ liên quan công nghệ thông tin.
- Ngày 13/9/1988, thành lập Công ty Công nghệ Thực
phẩm (The Food Processing Technology Company), tiền
-

thân của Công ty FPT.
Ngày 27/10/1990, công ty đổi tên thành Công ty Phát
triển Đầu tư Công nghệ FPT (tên giao dịch quốc tế: The
Corporation for Financing and Promoting Technology).
Ngày 13/3/1990, công ty mở chi nhánh đầu tiên tại TP Hồ

-

Chí Minh.
Tháng 3/2002, công ty cổ phần hóa với tên Công ty Cổ
phần Phát triển Đầu tư Công nghệ FPT (tên tiếng Anh giữ

-

nguyên).
Năm 2003, FPT quyết định chuyển các Trung tâm thành

-

các Chi nhánh.
Công ty bắt đầu niêm yết với mã FPT ngày 13/12/2006
trên sàn giao dịch chứng khoán TP Hồ Chí Minh.Tổ chức tư
vấn: công ty chứng khoán Ngân hàng Đầu tư và Phát triển
Việt Nam.Kiểm toán độc lập: công ty dịch vụ Tư vấn Tài
chính kế toán và Kiểm toán(AASC)chi nhánh TP Hồ Chí

-

Minh; công ty cổ phần Kiểm toán và Tư vấn (A&C).

Ngày 19/12/2008, Công ty đổi tên thành Công ty Cổ phần

-

FPT (FPT Corporation).
Về kinh doanh: Tập đoàn FPT trong năm 2008, doanh thu
thuần đạt trên 16.806 tỷ VND tương đương với trên 1 tỷ
USD, lãi trước thuế đạt trên 1.240 tỷ VND.

- Về cơ cấu tổ chức: FPT hiện có:
•

11 công ty thành viên: Công ty Cổ phần Hệ thống Thông tin FPT;
Công ty Cổ phần Thương mại FPT; Công ty Cổ phần Viễn thông FPT;
Công ty Cổ phần Phần mềm FPT; Công ty TNHH Dịch vụ Tin học FPT;
Công ty TNHH Truyền thông Giải trí FPT; Công ty Cổ phần Quảng cáo

17


FPT; Đại học FPT; Công ty TNHH Phát triển Khu công nghệ cao Hoà
Lạc FPT; Công ty TNHH Bất động sản; Công ty Cổ phần FPT Visky.
• 3 Công ty liên kết: Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT, Công ty Cổ
phần Quản lý quỹ đầu tư FPT, Ngân hàng Thương mại Cổ phần Tiên
Phong.
• Các chi nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh và văn phòng đại diện tại
thành phố Đà Nẵng và Cần Thơ.
- Về nhân sự: Tính tới 31/12/2009, số lượng cán bộ nhân
-

viên làm việc tại FPT đã đạt tới con số 9.027.
Năm 2014: Tiến hành thương vụ M&A đầu tiên trong lĩnh
vực công nghệ thông tin của Việt Nam tại thị trường nước

-

ngoài. Cung cấp dịch vụ truyền hình trả tiền
Năm 2015: Trở thành doanh nghiệp đầu tiên được cấp
Giấy phép Viễn thông tại Myanmar. Ký hợp đồng giá trị kỷ
lục tại Bangladesh, mở ra hướng phát triển mới tại thị

-

trường Nam Á
Năm 2016: Đồng hành cùng các tập đoàn hàng đầu trên
thế giới trong cuộc cách mạng số như GE, AWS, Microsoft

-

mở 02 văn phòng tại Hàn Quốc và Trung Quốc
Ngành nghề kinh doanh chính: xuất khẩu phần mềm, ích hợp hệ
thống,g iải pháp phần mềm, dịch vụ nội dung số, dịch vụ dữ liệu trực
tuyến, dịch vụ Internet băng thông rộng, dịch vụ kênh thuê riêng,
điện thoại cố định, phân phối sản phẩm công nghệ thông tin và viễn
thông, sản xuất và lắp ráp máy tính, dịch vụ tin học, giải trí truyền
hình, lĩnh vực giáo dục-đào tạo, đào tạo công nghệ, dịch vụ tài chínhngân hàng, đầu tư phát triển hạ tầng và bất động sản.
Năm 2017, doanh thu từ thị trường nước ngoài đạt 7.199 tỷ đồng,
tăng 18% so với cùng kỳ, chiếm 16% tổng doanh thu (năm 2016:
15%).
Địa chỉ: Tòa nhà FPT Cầu Giấy, Đường Phạm Hùng, Quận Cầu Giấy,

Hà Nội, Việt Nam
Điện thoại: 024 7300 7300 Fax : 024 3768 7410

18


2. Văn hóa doanh nghiệp tại Tập đoàn FPT
2.1 Nhãn hiệu, logo, khẩu hiệu

FPT là nhãn hiệu Công ty dịch vụ Công nghệ thông tin hàng đầu Việt
Nam, chính vì vậy FPT luôn đặt chất

lượng dịch vụ lên

hàng đầu. Logo lần thứ ba có những

đường

dựa trên đường tròn hội tụ tinh hoa

FPT. Đường tròn thể

hiện hình ảnh lan tỏa sức mạnh từ

những

nét
ứng

cong

dụng

mang đến cho công đồng. Những đường công uyển chuyển liên tiếp
có xu hướng vươn lên, tựa như những ngọn lửa sinh khí mạnh mẽ
luôn bừng lên đầy năng động. Kiểu dáng ba khối màu quen thuộc
được tạo góc nghiêng 13 độ so với chiều thẳng đứng. Số 13 luôn là
một con số thiêng liêng gắn bó với lịch sử thành lập và thành công
của FPT – tạo bước đi vững vàng. Logo kế thừa và phát huy những
giá trị cốt lỗi của thương hiệu FPT với ba màu đặc trưng khá nổi bật.
Màu cam được nhấn mạnh trong logo như sự ấm áp của mặt trời là
màu tràn đầy sinh lực, năng động, trẻ trung và kích thích nhiệt huyết
sáng tạo cho một thế giới tốt đẹp hơn. Màu cam cũng là một màu
thân thiện và cởi mở, thể hiện sự sẵn sàng chia sẻ, gắn kết trong
cộng đồng. Màu xanh lá cây trong logo bổ trợ cho sức sống mạnh
mẽ, hài hòa với thiên nhiên. Đó là màu của sự thay đổi và phát triển.
Màu xanh dương đậm đà là màu của năng lực tự nhiên xuất phát từ
vũ trụ. Màu xanh dương tạo cảm giác mạnh mẽ, liên tưởng đến trí
tuệ, tính bền vững và thống nhất.
2.2 Khẩu hiệu doanh nghiệp FPT

Văn hóa được gói gọn trong 6 chữ “ Tôn đổi đồng – Chí gương sáng”
-

“Tôn đổi đồng” có nghĩa là “Tôn trọng cá nhân – Tinh thần đổi mới –
Tinh thần đồng đội” là những giá trị mà tất cả người FPT đều chia sẻ.

19


+

Tôn trọng là tôn trọng cá nhân, bao gồm: Nói thẳng, Lắng Nghe

và Bao dung. Ở FPT, cấp dưới có thể nói thẳng với cấp trên, không
phân biệt vị trí cao thấp, quan hệ thân sơ. Chấp nhận mọi người như
họ vốn có, cả mặt mạnh, mặt yếu, cả điểm tốt và chưa hoàn thiện,
đồng thời, tạo điều kiện tối đa để các thành viên được là chính mình,
được thực hiện những hoài bão của mình.
+

Đổi mới là tinh thần đổi mới, bao gồm: Học hành, Sáng tạo và

STCo (là sự hài hước, hóm hỉnh đặc trưng của người FPT). Họ không
ngừng học hỏi từ khách hàng, đối tác và từ chính những đồng nghiệp
để tránh suy nghĩ theo lối mòn, nỗ lực dẫn đầu về công nghệ mới,
sản phẩm mới, phương thức quản trị/kinh doanh mới.
+

Đồng đội là tinh thần đồng đội, bao gồm: Đồng tâm, Tập thể và

Chân tình. Ở FPT, mọi thành viên đều được quan tâm, giúp đỡ, sẻ
chia và cùng đồng tâm hướng đến một mục tiêu chung “vì sự thành
công của khách hàng và sự phát triển trường tồn của công ty”.
-

“Chí gương sáng” nghĩa là “Chí công – Gương mẫu – Sáng suốt” là
những giá trị cần có của nhà lãnh đạo.
+

Chí công là nền tảng quan trọng nhất để lãnh đạo xây dựng

niềm tin trong nhân viên và để nhân viên làm việc hết mình thay vì
xu nịnh lãnh đạo.
+

Gương mẫu: Lãnh đạo phải là người thể hiện rõ nét nhất về tinh

thần FPT, về giá trị của ba chữ “Tôn đổi đồng”
+

Sáng suốt là tầm nhìn xa và tính quyết đoán.

Văn hóa được xem là một phần không thể thiếu kiến tạo nên bộ Gen
của người FPT, là tinh thần FPT, là sức mạnh thúc đẩy chúng tôi
không ngừng nỗ lực, sáng tạo vì lợi ích chung của cộng đồng, khách
hàng.
2.3 Tầm nhìn, chiến lược

20


Cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ 4 – cuộc cách mạng số - với tác
động mạnh mẽ của làn sóng dịch chuyển sang số hóa và xu hướng
vạn vật kết nối Internet (IoT), được dự đoán sẽ làm thay đổi cơ bản
lối sống, phong cách làm việc và cách thức giao tiếp của cả xã hội.
Trong xu thế chuyển dịch của thế giới, công nghệ đóng vai trò cốt lõi
của sự thay đổi, hiện diện trong mọi ngóc ngách của cuộc sống. FPT
cũng không nằm ngoài dòng chảy và sự thay đổi mạnh mẽ đó.
 Chiến lược phát triển
-

Chú trọng đầu tư vào các công nghệ, sản phẩm, dịch vụ, hạ tầng
kinh doanh được phát triển trên nền tảng S.M.A.C, IoT và Digital

-

transformation.
Tăng cường đầu tư, nâng cao chất lượng đội ngũ chuyên gia công
nghệ, xây dựng môi trường làm việc đầy sáng tạo và hiệu quả.

 Hành động
-

FPT chú trọng phát triển nền tảng công nghệ, nâng cao hệ thống hạ

-

tầng.
Số hóa các sản phẩm, dịch vụ, giải pháp.
Xây dựng giải pháp đồng bộ, phát triển mô hình kinh doanh mới, từ
đó tăng cường trải nghiệm và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh,

-

doanh số cho khách hàng.
Xây dựng giải pháp đồng bộ, phát triển mô hình kinh doanh mới, từ
đó tăng cường trải nghiệm và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh,
doanh số cho khách hàng.

 Năng lực công nghệ

FPT đã và đang đẩy mạnh việc xây dựng những sản phẩm, dịch
vụ công nghệ có tính ứng dụng cao, tương thích với kỉ nguyên số hoá
dựa trên nền tảng công nghệ mới như: Big Data, IoT, Cloud
Computing, Enterprise Mobility…
Một số giải pháp điển hình:

21


-

Big Data: FPT Data Management Platform (DMP), Fraud Detection,
Personalized eCom…

-

Security: CyRadar
Cloud: FPT Public Cloud, Citus Cloud Suite…
AI: FPT Drive, Home Security…
FPT hiện có sự kết hợp mạnh mẽ với đối tác (partner) là những
tên tuổi lớn về công nghệ trên thế giới nhằm cùng phát triển và
mang những sản phẩm, dịch vụ công nghệ cao tới khách hàng toàn
cầu. FPT hiện là Gold partner của Microsoft; Advanced Consulting
Partner của Amazon Web Services (AWS); GE Predix Early Adopter,…

2.4 Hoạt động xã hội
– Hỗ trợ tài năng trẻ: Năm 1999, Trung tâm Bồi dưỡng Tài năng trẻ FPT

(FYT) được thành lập từ ý tưởng của Chủ tịch Trương Gia Bình với

mục đích tập hợp những nhân tài trẻ tuổi của đất nước, tạo điều kiện
để họ phát triển một cách toàn diện trở thành người thành đạt trong
xã hội, góp phần hưng thịnh quốc gia; đồng thời xây dựng môi
trường, kết nối những bạn trẻ có năng khiếu đặc biệt để hỗ trợ nhau
cùng phát triển. Mỗi năm FYT sẽ tuyển chọn 25 - 30 thành viên là
những sinh viên xuất sắc tại các trường đại học trên toàn quốc (Sinh
viên đạt giải quốc gia, quốc tế, có thành tích học tập tốt…). Các sinh
viên sẽ được tuyển chọn qua các vòng thi IQ, GMAT, Tiếng Anh, viết
luận, làm việc nhóm và phỏng vấn.
– Công nghệ vì cộng đồng: ViOlympic là cuộc thi giải toán qua mạng
Internet dành cho học sinh từ lớp 1 đến lớp 12 trên toàn quốc do Bộ
GD - ĐT phối hợp với ĐH FPT tổ chức bắt đầu từ năm học 2008 –
2009 với mục đích đẩy mạnh ứng dụng CNTT trong dạy và học, tạo
sân chơi trực tuyến môn toán cho học sinh và tạo điều kiện cho học
–

sinh sử dụng internet như một phương thức học tập.
Ươm mầm nhân ái: Năm 2015, Ngày FPT Vì cộng đồng được tổ chức
với thông điệp “Chắp cánh ước mơ', nhiều chương trình đã được phát
động trên toàn quốc như: hiến máu nhân đạo; tặng quà bệnh nhi;
trao học bổng cho những học sinh nghèo; tổ chức các gian hàng gây
22


quỹ từ thiện,... Cũng trong ngày này, FPT đã thành lập Quỹ “Người
FPT Vì Cộng đồng” và kêu gọi mỗi cán bộ nhân viên quyên góp một
ngày lương cho Quỹ để chủ động, kịp thời hỗ trợ đồng bào, đồng
nghiệp khi gặp khó khăn và thực hiện các chương trình thiện nguyện
một cách bài bản hơn. Năm 2015, Quỹ đã quyên góp được 4,95 tỷ
–

đồng.
Bảo vệ môi trường: Triển khai giải pháp tiết kiệm năng lượng tại ĐH
FPT giúp giảm được 341.200kWh trị giá 500 triệu đồng và cắt giảm
19,2 tấn CO2 hàng năm. Triển khai dự án Green IT giảm phát khí thải
nhà kính và cắt giảm 255.00kWh điện năng với trị giá 300 triệu đồng

hàng năm cho Data Center. Tham gia bảo vệ động vật hoang dã.
3. Những mặt đã đạt được
3.1 Tầm nhìn đúng đắn
FPT mong muốn trở thành một tổ chức kiểu mới, giàu mạnh
bằng nổ lực lao động sáng tạo trong khoa học kỹ thuật, công nghệ,
làm hài lòng khách hàng góp phần hung thịnh quốc gia, đem lại cho
mỗi thành viên của mình điều kiện phát triển tài năng tốt nhất và
một cuộc sống đầy đủ về vật chất, phong phú về tinh thần.

3.2 Chiến lược phát triển hiệu quả

FPT phấn đấu trở thành Tập đoàn hàng đầu phát triển cơ sở hạ
tầng và cung cấp dịch vụ điện tử cho cộng đồng công dân điện tử.
Công nghệ thông tin và viễn thông sẽ tiếp tục là công nghệ nền tảng
trong xu thế hội nhập công nghệ số nhằm đáp ứng cung cấp sản
phẩm, dịch vụ tiện lợi nhất, đây chính là hướng quan trọng nhất
trong chiến lược phát triển của FPT.
-

Không gian làm việc sáng tạo: FPT chú trọng phát triển cơ sở vật
chất, xây dựng môi trường làm việc hiện đại, thân thiện môi trường.
Trong đó có những khu văn phòng được xây dựng theo mô hình
campus như F-Ville, F-Town, FPT Đà Nẵng, FPT Complex… nhằm tạo

23


ra một môi trường làm việc sáng tạo giúp cán bộ nhân viên có thể
-

phát huy tốt nhất khả năng của mình trong công việc.
Nét văn hóa độc đáo: FPT là một trong số ít các doanh nghiệp Việt
Nam duy trì các ngày lễ hội và các hoạt động truyền thống mang
bản sắc riêng trong nhiều năm như: Ngày FPT Vì cộng đồng (13/03);
Ngày hướng về cội nguồn (10/03 âm lịch); Hội thao & hội diễn

-

(13/09); Hội làng FPT (22/12 Âm lịch)…
Tôn trọng khác biệt : Họ chấp nhận mọi người như họ vốn có, cả mặt
mạnh, mặt yếu, cả điểm tốt và chưa hoàn thiện, tạo điều kiện tối đa
để mọi người được là chính mình, cũng như tạo cơ hội tốt nhất để

-

mỗi cá nhân phát triển, thành công.
Tinh thần đổi mới : Cố gắng dẫn đầu về công nghệ mới, sản phẩm
mới, phương thức quản trị, kinh doanh mới. Tinh thần đổi mới kết
hợp với việc liên tục học hỏi đã giúp FPT vươn lên và giữ vững vị trí là
công ty công nghệ hàng đầu tại Việt Nam.
Tinh thần đồng đội: “ĐỒNG ĐỘI” - Người FPT không chỉ làm tốt công
việc của mình mà còn quan tâm tới đồng nghiệp để cùng nhau phát
triển vì mục tiêu chung.

3.3 Chính sách nhân sự hợp lí

Bên cạnh việc đầu tư và phát triển chuyên môn, FPT khuyến
khích và tạo điều kiện tốt nhất cho cán bộ nhân viên được nâng cao
năng lực thông qua đào tạo, tự học và trao đổi tri thức. Hằng năm,
cán bộ nhân viên FPT được tham gia nhiều chương trình đào tạo thuê
ngoài và tự đòa tạo của công ty.
Mọi nhân viên đều được tham gia các khóa đào tạo tân binh
( giới thiệu về công ty, chế độ chính sách đãi ngộ, hướng dẫn sử
dụng các công cụ, phương tiện hỗ trợ công việc, quy trình làm việc
theo chuyên môn …). Nhân viên kí hợp đồng chính thức được tài trợ
để tham gia các khóa đào tạo, mức tài trợ tùy vào từng vị trí, thâm
niên và loại hợp đồng của cán bộ nhân viên đó. Ngoài ra, cán bộ

24


quản lí ở FPT có trách nhiệm kèm cặp, hướng dẫn cán bộ nhân viên
cấp dưới, theo hình thức “on job training”.
Đối với cấp quản lí, Tập đoàn xây dựng các chương trình đào tạo
riêng như Leadership Buiding- cung cấp các kỹ năng mềm, chương
trình MiniMBA ( là chương trình đào tạo quản trị kinh doanh được
thiết kế riêng cho FPT), các khóa đào tạo hoặc các chuyến đi thực tế
ở nước ngoài.
4. Những mặt hạn chế

-

Về ngôn ngữ

Tập đoàn FPT có đội ngũ quản lí, kĩ sư, lao động đến từ các nước
khác nhau nên bất đồng về ngôn ngữ là một trong những nguyên
nhân chính do các bên liên quan không thể hiểu hoặc không hiểu
đúng về nhau. Nguyên nhân này dẫn đến công việc bị kéo dài hoặc
sai lệch, làm phát sinh và thậm chí làm trầm trọng hơn các mâu
thuẫn. Những lí do này đồng nghĩa với việc đánh mất cơ hội kinh
doanh và làm phức tập thêm các tình huống.
Những khó khăn về bất đồng ngôn ngữ mà Tập đoàn FPT phải
gánh chịu:
•

Thông tin bị sai lệch: do không hiểu ngôn ngữ của nhau khó khăn
trong việc giao tiếp, bàn bạc giữa các cấp trong công ty dẫn đến
thông tin bị sai lệch. Có lúc nhà lãnh đạo đưa ra những chiến lược
không đúng hoặc không sát với thực tế của công ty, nhân viên không
hiểu rõ hoặc hiểu sai ý của lãnh đạo nên thực hiện công việc không
hiệu quả ngược lại chiến lược của công ty, hoạt động nhóm cũng gặp
khó khăn. Các kĩ sư phần lớn là người Nhật nên việc hướng dẫn kĩ

thuật cho các công nhân cũng gặp nhiều bất lợi.
• Các nhà lãnh đạo FPT khó có thể quan tâm nhân viên của mình
Chính vì giữa lãnh đạo và nhân viên có sự bất đồng về ngôn ngữ
nên lãnh đạo không thể nào hiểu rõ những vướng mắt của cấp dưới
trong công việc cũng như trong cuộc sống. Vì thế, lãnh đạo không kịp
25