Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội và kết quả hoạt động kinh doanh trường hợp các doanh nghiệp chế biến thực phẩm tại đồng bằng sông cửu long

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----------------

Nguyễn Thanh Hùng

MỐI QUAN HỆ GIỮA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI VÀ KẾT QUẢ
HOẠT ĐỘNG KINH DOANH: TRƯỜNG HỢP CÁC
DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN THỰC PHẨM
TẠI ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

TP.Hồ Chí Minh - Năm 2018


ii

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----------------

Nguyễn Thanh Hùng

MỐI QUAN HỆ GIỮA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI VÀ KẾT QUẢ
HOẠT ĐỘNG KINH DOANH: TRƯỜNG HỢP CÁC
DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN THỰC PHẨM
TẠI ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 934.01.01

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS HỒ TIẾN DŨNG

TP.Hồ Chí Minh - Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận án tiến sĩ kinh tế với tên đề tài “Mối quan hệ giữa thực
tiễn quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội và kết quả hoạt động kinh doanh:
trường hợp các doanh nghiệp chế biến thực phẩm tại Đồng bằng sông Cửu Long” là
công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi.
Các thông tin, kết quả nghiên cứu trong luận án là trung thực, có nguồn gốc rõ
ràng và chưa được công bố trên bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.

Nghiên cứu sinh

Nguyễn Thanh Hùng


i

MỤC LỤC

MỤC LỤC ................................................................................................................i
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT ..........................................v
DANH MỤC BẢNG ..............................................................................................vi

DANH MỤC HÌNH ............................................................................................. viii
TÓM TẮT ...............................................................................................................ix
CHƯƠNG 1 - GIỚI THIỆU ........................................................................................1
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .....................................................................................1
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ..............................................................................7
1.2.1 Mục tiêu chung ............................................................................................7
1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể .........................................................................8
1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu......................................................................................8
1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU ...........................................................................8
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................8
1.3.2 Đối tượng khảo sát ......................................................................................9
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU.................................................................................9
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .....................................................................9
1.6 CẤU TRÚC CỦA LUẬN ÁN .........................................................................10
CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ KHOA HỌC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ......................12
2.1 THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ...........................................12
2.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ......................................................12
2.1.2 Khái niệm về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực .......................................13
2.1.3 Các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực .............................14
2.1.4 Lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực xanh ...............................................23


ii

2.2 TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP ......................................25
2.3 CAM KẾT TỔ CHỨC .....................................................................................37
2.4 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH .....................................................40
2.5 MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU ..........................44
2.5.1 Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội ............44
2.5.2 Mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và cam kết tổ chức ..........................50

2.5.3 Mối quan hệ giữa TNXH và cam kết tổ chức ...........................................52
2.5.4. Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và kết quả hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp ................................................................................................56
2.5.5 Mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và kết quả hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp ......................................................................................................59
2.6 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..............................................................................61
2.6.1 Mô hình lý thuyết ......................................................................................61
2.6.2 Mô hình cạnh tranh....................................................................................64
2.7 ĐẶC ĐIỂM NGÀNH CHẾ BIẾN THỰC PHẨM ..........................................66
2.8 ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA
CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN THỰC PHẨM ĐBSCL ..............................68
2.8.1 Đặc điểm nguồn nhân lực ..........................................................................68
2.8.2 Đặc điểm về thực hiện trách nhiệm xã hội của các doanh nghiệp chế biến
thực phẩm ...........................................................................................................69
2.8.3 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu ....................................................................71
CHƯƠNG 3 - THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ...............................................................74
3.1 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................................76
3.1.1 Nghiên cứu định tính .................................................................................76
3.1.2 Nghiên cứu định lượng sơ bộ ....................................................................77
3.2 PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU ................................................................78


iii

3.2.1 Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .................................................78
3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ...........................................................79
3.2.3 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) .........................................................79
3.2.4 Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) ...........................................80
3.2.5 Kiểm định Bootstrap .................................................................................81
3.3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU SƠ BỘ .................................................................82

3.3.1 Các bước nghiên cứu sơ bộ .......................................................................82
3.3.2 Kết quả xây dựng thang đo nháp ...............................................................83
3.3.3 Kết quả xây dựng thang đo sơ bộ ..............................................................96
CHƯƠNG 4 - PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................112
4.1 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC VỀ MỐI QUAN HỆ GIỮA THỰC TIỄN
QTNNL, TNXH VÀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÁC
DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN THỰC PHẨM ...................................................112
4.1.1 Thiết kế các bước nghiên cứu chính thức................................................112
4.1.2 Mô hình nghiên cứu chính thức ..............................................................113
4.1.3 Thang đo và mẫu nghiên cứu chính thức ................................................116
4.2 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH CFA ............................................119
4.2.1 Phân tích CFA thang đo thực tiễn QTNNL.............................................119
4.2.2 Phân tích CFA đối với thang đo trách nhiệm xã hội ...............................124
4.2.3 Phân tích CFA đối với thang đo cam kết tổ chức ...................................127
4.2.4 Phân tích CFA đối với thang đo kết quả hoạt động kinh doanh .............128
4.2.5 Phân tích CFA mô hình tới hạn ...............................................................130
4.3. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH LÝ THUYẾT .......................................................132
4.3.1 Kiểm định giả thuyết bằng mô hình cấu trúc tuyến tính .........................132
4.3.2. Kiểm định ước lượng mô hình cạnh tranh .............................................135


iv

4.3.3. Phân tích Bootstrap ................................................................................138
4.4. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...................................................141
CHƯƠNG 5 - KẾT LUẬN, Ý NGHĨA VÀ HÀM Ý .............................................148
5.1 KẾT LUẬN....................................................................................................148
5.2 Ý NGHĨA VÀ NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU .......................149
5.2.1 Kết quả nghiên cứu và những đóng góp đối với mô hình lý thuyết ........149
5.2.2 Ý nghĩa và đóng góp mới của luận án đối với mô hình đo lường ...........152

5.3 HÀM Ý QUẢN TRỊ ......................................................................................154
5.4 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
.............................................................................................................................159
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................................................1
PHỤ LỤC ..................................................................................................................19
PHỤ LỤC 1A.........................................................................................................19
PHỤ LỤC 1B .........................................................................................................23
PHỤ LỤC 1C .........................................................................................................27
PHỤ LỤC 1D.........................................................................................................31
PHỤ LỤC 2 ...........................................................................................................34
PHỤ LỤC 3 ...........................................................................................................36
PHỤ LỤC 4 ...........................................................................................................44
PHỤ LỤC 5 .........................................................................................................106
PHỤ LỤC 6 .........................................................................................................115


v

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu
APP

Tiếng Anh
Performance appraisal

Tiếng Việt
Đánh giá công việc

COM

DNNVV

Compensation and Benefits
Corporate social responsibility
to Customers
Corporate social responsibility
to Environment
Corporate social responsibility
to Government
Corporate social responsibility
to Staffs
Small and Medium Entersprises

Thưởng, đãi ngộ
Trách nhiệm xã hội khía cạnh
khách hàng
Trách nhiệm xã hội khía cạnh
môi trường
Trách nhiệm xã hội khía cạnh
pháp lý
Trách nhiệm xã hội khía cạnh
nhân viên
Doanh nghiệp nhỏ và vừa

ĐBSCL

Mekong Delta

Đồng bằng sông Cửu Long

EIU

Economist Intelligence Unit

GMP

Good Manufacturing Practices
Hazard Analysis and Critical
Control Points
Human resource management
practices

CSRC
CSRE
CSRG
CSRS

HACCP
HRMP
INN

Innovation and participation

OC
PEM

Organizational commitment
Perceived market performance
Perceived organizational
performance

Organizational performance
Human resource management
Salary
Recruitment and Selection
Selection and Training
Social Identity Theory
Job stability
Corporate social responsibility
Training
Vietnam Chamber of Commerce
and Industry

PEP
PER
QTNNL
SAL
SEL
SET
SIT
STA
TNXH
TRA
VCCI

Tổ chức nghiên cứu kinh tế
thuộc Tập đoàn Economist
Thực hành sản xuất tốt
Phân tích mối nguy và điểm
kiểm soát tới hạn
Thực tiễn quản trị nguồn nhân

lực
Khuyến khích tham gia, đổi
mới
Cam kết tổ chức
Nhận thức kết quả thị trường
Nhận thức hiệu suất hoạt động
Kết quả hoạt động kinh doanh
Quản trị nguồn nhân lực
Lương
Tuyển dụng
Tuyển dụng và đào tạo
Lý thuyết nhận diện xã hội
Tính ổn định công việc
Trách nhiệm xã hội
Đào tạo
Phòng Thương mại và Công
nghiệp Việt Nam


vi

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Tổng hợp các thành phần của thực tiễn QTNNL .....................................22
Bảng 2.2. Tổng hợp các thành phần của trách nhiệm xã hội ....................................34
Bảng 2.3. Danh mục các ngành sản xuất chế biến thực phẩm ..................................66
Bảng 2.4. Tăng trưởng tiêu dùng Thực phẩm – Đồ uống – Thuốc lá .......................67
Bảng 3.1. Nhân tố tuyển dụng ...................................................................................83
Bảng 3.2. Nhân tố Đào tạo ........................................................................................84
Bảng 3.3. Nhân tố Đánh giá công việc .....................................................................85
Bảng 3.4. Nhân tố Lương, thưởng ............................................................................86

Bảng 3.5. Nhân tố Tính ổn định công việc ...............................................................87
Bảng 3.6. Khuyến khích sự tham gia, đổi mới..........................................................88
Bảng 3.7. Trách nhiệm đối với nhân viên .................................................................89
Bảng 3.8. Trách nhiệm đối với khách hàng ..............................................................90
Bảng 3.9. Trách nhiệm đối với môi trường ...............................................................91
Bảng 3.10. Trách nhiệm xã hội đối với pháp lý ........................................................92
Bảng 3.11. Thang đo cam kết tổ chức .......................................................................94
Bảng 3.12. Thang đo Kết quả hoạt động kinh doanh ................................................95
Bảng 3.13. Thống kê mô tả cỡ mẫu ..........................................................................96
Bảng 3.14. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo thực tiễn QTNNL ..........................97
Bảng 3.15. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo trách nhiệm xã hội .........................98
Bảng 3.16. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo cam kết tổ chức ...........................100
Bảng 3.17. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo kết quả hoạt động ........................101
Bảng 3.18. Hệ số tải các nhân tố thuộc thang đo thực tiễn QTNNL ......................103
Bảng 3.19. Hệ số tải nhân tố thang đo TNXH ........................................................104
Bảng 3.20. Hệ số tải nhân tố thang đo cam kết tổ chức ..........................................105
Bảng 3.21. Bảng hệ số tải nhân tố thang đo kết quả hoạt động kinh doanh ...........106
Bảng 3.22. Tổng hợp thang đo được điều chỉnh cho nghiên cứu chính thức .........107
Bảng 4.1. Tổng hợp số biến quan sát và cỡ mẫu ....................................................116
Bảng 4.2. Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu ..........................................................119
Bảng 4.3. Kết quả kiểm định giá trị phân biệt các biến trong mô hình đo lường ...121
Bảng 4.4. Độ tin cậy thang đo thực tiễn Quản trị nguồn nhân lực .........................122
Bảng 4.5. Tóm tắt kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo ................................123
Bảng 4.6. Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến trong mô hình đo lường
trách nhiệm xã hội ...................................................................................................125
Bảng 4.7. Kiểm định độ tin cậy của thang đo trách nhiệm xã hội ..........................126
Bảng 4.8. Tóm tắt kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo ................................127
Bảng 4.9. Kiểm định độ tin cậy của thang đo cam kết tổ chức...............................127
Bảng 4.10. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo cam kết tổ chức ................128

vii

Bảng 4.11. Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến trong mô hình đo
lường kết quả hoạt động kinh doanh .......................................................................128
Bảng 4.12. Kết quả kiểm tra độ tin cậy thang đo kết quả hoạt động kinh doanh ...129
Bảng 4.13. Tóm tắt độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích ..................................129
Bảng 4.14. Kết quả kiểm định giá trị phân biệt các khái niệm trong mô hình tới hạn
.................................................................................................................................132
Bảng 4.15. Kết quả ước lượng mô hình lý thuyết (chuẩn hóa) ...............................134
Bảng 4.16. Kết quả ước lượng mô hình cạnh tranh (chuẩn hóa) ............................137
Bảng 4.17. So sánh các chỉ tiêu giữa mô hình lý thuyết và mô hình cạnh tranh ....138
Bảng 4.18. Ước lượng Bootstrap với mẫu N = 600 ................................................139
Bảng 4.19. Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết ................................................140
Bảng 4.20. Kết quả tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp giữa các khái niệm
trong mô hình nghiên cứu .......................................................................................141


viii

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1. Mô hình mối quan hệ QTNNL với kết quả hoạt động ..............................20
Hình 2.2. Mô hình nguồn nhân lực và kết quả hoạt động .........................................20
Hình 2.3. Mô hình kim tự tháp TNXH......................................................................25
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất......................................................................63
Hình 2.5. Mô hình cạnh tranh ...................................................................................65
Hình 3.1. Sơ đồ thể hiện quy trình nghiên cứu .........................................................75
Hình 4.1. Mô hình nghiên cứu chính thức ..............................................................114
Hình 4.2. Kết quả phân tích CFA thang đo thực tiễn QTNNL ...............................120
Hình 4.3. Kết quả phân tích CFA thang đo trách nhiệm xã hội ..............................124

Hình 4.4. Kết quả CFA thang đo cam kết tổ chức ..................................................127
Hình 4.5. Kết quả CFA thang đo kết quả hoạt động kinh doanh ............................128
Hình 4.6. Kết quả CFA mô hình đo lường tới hạn..................................................131
Hình 4.7. Mô hình SEM chuẩn hóa ........................................................................133
Hình 4.8. Kết quả SEM mô hình cạnh tranh ...........................................................136


ix

TÓM TẮT
Nghiên cứu về mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL, TNXH và kết quả hoạt động
kinh doanh: trường hợp các doanh nghiệp chế biến thực phẩm tại Việt Nam nhằm
mục đích khám phá và đo lường mối quan hệ giữa các khái niệm thực tiễn QTNNL,
TNXH ở các khía cạnh nhân viên, khách hàng, môi trường và pháp lý với cam kết tổ
chức và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Dựa trên những lý thuyết
như QTNNL, lý thuyết QTNNL xanh, lý thuyết TNXH, lý thuyết cam kết tổ chức, lý
thuyết về nhận diện xã hội và lý thuyết kết quả hoạt động kinh doanh để xây dựng
mô hình nghiên cứu lý thuyết và mô hình cạnh tranh.
Phương pháp nghiên cứu để xây dựng thang đo và kiểm định mô hình dựa trên
nghiên cứu định tính, kết hợp với lấy ý kiến chuyên gia và phương pháp nghiên cứu
định lượng.
Phương pháp định tính được thực hiện dựa trên thảo luận với người quản lý,
nhân viên có kinh nghiệm trong khoảng 5 năm trở lên, kết hợp với lấy ý kiến chuyên
gia để khám phá, xây dựng và phát triển thang đo sơ bộ. Việc phỏng vấn này sẽ thực
hiện trong nghiên cứu thử nghiệm với quy mô nhỏ. Kết quả nghiên cứu cho phép tác
giả điều chỉnh thang đo, bảng câu hỏi để tiến hành định lượng sơ bộ và triển khai
nghiên cứu đại trà.
Về phương pháp định lượng: Khảo sát định lượng được tiến hành dựa trên
định lượng sơ bộ thông qua khảo sát 136 quan sát, thang đo được đánh giá dựa trên
kiểm định Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Định lượng chính

thức dựa trên 438 quan sát tương ứng với mẫu phân tích là 278 doanh nghiệp chế biến
thực phẩm, phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA) được sử dụng để tiếp
tục khẳng định tính đơn hướng, độ hội tụ, giá trị tin cậy và các chỉ số về phù hợp của
mô hình. Phương pháp mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) được thực hiện để kiểm
định mô hình lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu.
Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết với bốn khái niệm gồm thực tiễn QTNNL,
TNXH, Cam kết tổ chức và Kết quả hoạt động kinh doanh. Trong đó,


x

 Thực tiễn QTNNL là khái niệm đa hướng gồm sáu thành phần: Tuyển dụng
và đào tạo, lương, thưởng, đánh giá công việc, tính ổn định công việc và khuyến
khích tham gia đổi mới.
 Trách nhiệm xã hội gồm bốn khía cạnh: nhân viên, khách hàng, môi trường
và pháp lý.
 Cam kết tổ chức là khái niệm đơn hướng, được đại diện thông qua cam kết
về mặt tình cảm
 Kết quả hoạt động kinh doanh được thể hiện qua hai nhân tố là hiệu suất hoạt
động và kết quả thị trường.
Kết quả kiểm định cho thấy các thang đo thành phần trong mô hình đều đạt độ
tin cậy, giá trị phân biệt và các giá trị cho phép. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định
cho mô hình tới hạn với chỉ số Chi-square = 1299.058; df= 791; P= 0.000; Chisquare/df= 1.642 < 3; TLI= 0.910, CFI= 0.918 lớn hơn 0.09; RMSEA = 0.048 < 0.08.
Điều này cho thấy mô hình phù hợp dữ liệu của thị trường. Thang đo đạt yêu cầu đưa
vào kiểm định SEM.
Khi phân tích mô hình lý thuyết bằng phương pháp mô hình hóa cấu trúc tuyến
tính, kết quả nghiên cứu cho thấy:
 Thực tiễn QTNNL có ảnh hưởng tích cực đến bốn khía cạnh của TNXH gồm:
khía cạnh nhân viên, khách hàng, môi trường và pháp lý. Trong đó, mức độ tác
động QTNNL đến TNXH khía cạnh môi trường là mạnh nhất. Điều này cho

thấy, có sự quan tâm về các hoạt động QTNNL hướng đến thực hiện TNXH
khía cạnh môi trường đang được chú trọng nhiều trong doanh nghiệp. Do bởi,
đây là ngành đặc thù với các hoạt động sản xuất chế biến liên quan đến thực
phẩm, thì yếu tố môi trường rất nhạy cảm với sự lo lắng của các bên liên quan
về tính an toàn cho sức khỏe cộng đồng.


Thực tiễn QTNNL có ảnh hưởng tích cực trực tiếp đến cam kết tổ chức, góp

phần thúc đẩy sự gắn kết nhân viên nhằm nâng cao động lực và hiệu quả thực
hiện công việc. Về mặt thống kê, kết quả nghiên cứu không cho thấy thực tiễn
QTNNL có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động kinh doanh. Tuy vậy, khi
phân tích tác động của thực tiễn QTNNL thông qua vai trò trung gian của các


xi

khía cạnh TNXH, cam kết tổ chức thì thực tiễn QTNNL ảnh hưởng gián tiếp
đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
 Có mối quan hệ tương quan tích cực giữa các khái niệm của TNXH và cam
kết tổ chức. Tuy nhiên, thông qua sự tác động của thực tiễn QTNNL thì chưa
tìm được bằng chứng thống kê cho thấy TNXH khía cạnh nhân viên, khách
hàng, môi trường và pháp lý ảnh hưởng trực tiếp đến cam kết tổ chức.
 Nghiên cứu cũng cho thấy, TNXH khía cạnh nhân viên không ảnh hưởng
trực tiếp đến cam kết tổ chức, cũng như kết quả kinh doanh của doanh nghiệp,
mặc dù vậy TNXH ở khía cạnh này có ảnh hưởng tích cực gián tiếp đến kết quả
hoạt động kinh doanh thông qua cam kết tổ chức. Tương tự, sự tác động trực
tiếp của TNXH đối với khía cạnh pháp lý đến cam kết tổ chức và kết quả hoạt
động kinh doanh là không có ý nghĩa về mặt thống kê. Kết quả này góp phần
khẳng định về TNXH khía cạnh pháp lý được xem như là hành vi trách nhiệm

tổ chức tác động tích cực đến các bên liên quan vượt qua khỏi sự quan tâm về
kinh tế và luật pháp.
 Chỉ có hai khía cạnh của TNXH là khía cạnh khách hàng và khía cạnh môi
trường tác động trực tiếp tích cực của đến kết quả hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp. Trong đó, yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất là việc thể hiện TNXH
đối với khách hàng, điều này có ý nghĩa lớn trong ngành chế biến thực phẩm.
Bởi vì, việc thực hiện TNXH đối với khách hàng giúp xây dựng hình ảnh, uy
tín thương hiệu trong tâm trí khách hàng, đồng thời đảm bảo các tiêu chuẩn về
chất lượng môi trường trong và ngoài doanh nghiệp đáp ứng yêu cầu trong hoạt
động kinh doanh, chính những hoạt động này làm ảnh hưởng đến kết quả hoạt
động của doanh nghiệp.
 Thêm vào đó, kết quả kiểm định cũng cho thấy cam kết tổ chức có ảnh hưởng
trực tiếp và tích cực đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp chế
biến thực phẩm, điều này giúp nhà quản lý chú trọng các hoạt động quản trị
nguồn nhân lực giúp nhân viên nâng cao sự gắn kết tổ chức.
Nghiên cứu góp phần bổ sung vào hệ thống thang đo lường các khái niệm thành
phần của thực tiễn QTNNL, TNXH, Cam kết tổ chức và Kết quả hoạt động kinh


xii

doanh trong trường hợp nghiên cứu các doanh nghiệp chế biến thực phẩm tại Việt
Nam nói chung và ĐBSCL nói riêng. Hơn nữa, kết quả nghiên cứu về mối quan hệ
bốn thành phần thực tiễn QTNNL, TNXH, Cam kết tổ chức và Kết quả hoạt động
kinh doanh nhấn mạnh vào vai trò trung gian của TNXH ở các khía cạnh nhân viên,
khách hàng, môi trường và pháp lý tác động đến cam kết tổ chức là không có ý nghĩa
về mặt thống kê khi đặt trong mối quan hệ với thực tiễn QTNNL. Đây là đóng góp
có ý nghĩa đáng kể về mặt lý thuyết về sự cần thiết tích hợp thực tiễn QTNNL với
thực hiện TNXH ở các khía cạnh liên quan khi nghiên cứu mối quan hệ thực tiễn
QTNNL, TNXH với cam kết tổ chức.

Những phát hiện của nghiên cứu này góp phần khẳng định thêm về sự phù hợp
của lý thuyết nhận diện xã hội, trong đó nhấn mạnh về uy tín của một tổ chức ảnh
hưởng đến sự tự trọng của nhân viên, được thể hiện thông qua cam kết tổ chức. Đề
cao vai trò quan trọng của QTNNL đối với việc thực hiện TNXH ở khía cạnh khách
hàng, môi trường, nhằm góp phần tích cực nâng cao kết quả kinh doanh của doanh
nghiệp chế biến thực phẩm.
Nghiên cứu cũng giúp nhà quản lý trong ngành chế biến thực phẩm hiểu rõ hơn
về việc gắn những hoạt động QTNNL đến thực hiện các TNXH ở khía cạnh nhân
viên, khách hàng, môi trường và pháp lý. Trong đó, cần thiết tập trung nhiều vào yếu
tố khách hàng và môi trường nhằm góp phần tạo uy tín, nâng cao việc xây dựng hình
ảnh tích cực đối với khách hàng trong các hoạt động QTNNL của doanh nghiệp; tuân
thủ những tiêu chuẩn, hoạt động liên quan đến môi trường, điều này có ảnh hưởng
tích cực nhận thức của nhân viên, tạo sự cam kết tổ chức đối với doanh nghiệp từ đó
hình thành thái độ tích cực, thúc đẩy động lực làm việc góp phần nâng cao kết quả
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong dài hạn.


1

CHƯƠNG 1 - GIỚI THIỆU
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trước sự phát triển của kinh tế toàn cầu, quá trình hội nhập quốc tế diễn ra sâu
rộng, điều này dẫn đến sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt và
quyết liệt hơn. Các doanh nghiệp tìm cách tạo ra nhiều lợi thế cạnh tranh như giảm
chi phí, nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm, cải tiến sản phẩm… nhằm mục tiêu
nâng cao hiệu quả kinh doanh, duy trì và phát triển bền vững. Tuy nhiên, việc thực
hiện mục tiêu này có hiệu quả hay không còn tùy thuộc vào việc QTNNL trong mỗi
công ty khác nhau.
Có thể nói, nguồn nhân lực được xem như là một trong những yếu tố quan trọng
nhất của các doanh nghiệp hiện nay. Ở cấp độ vĩ mô, theo lý thuyết tăng trưởng nội

sinh đã cho thấy sự tích lũy vốn con người cấu thành yếu tố chính cho tăng trưởng
kinh tế vĩ mô (Mankiw và cộng sự, 1990). Ở cấp độ vi mô, nguồn nhân lực được xem
như là nguồn cung ứng lớn cho sự duy trì lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp tư
nhân (Wright và cộng sự, 1994). Sự gia tăng tầm quan trọng của nguồn nhân lực được
thể hiện rõ ở cả 2 yếu tố: Cung và cầu của thị trường lao động. Trước sự phát triển
của kinh tế tri thức, các công ty đang gặp nhiều thách thức trong việc đào tạo nhân
viên cho một thị trường lao động đặc trưng bởi tình trạng lao động thiếu trình độ,
thêm vào đó nền kinh tế tri thức cũng được đặc trưng bởi sự phát triển và cạnh tranh
ngày càng tăng của các doanh nghiệp (Audretsch and Thurik, 2001). Do đó, việc tăng
cường công tác QTNNL là một trong những yêu cầu cần thiết và cấp bách trong các
doanh nghiệp hiện nay, bởi vì:
Thứ nhất, Quản trị nguồn nhân lực là quan trọng hơn so với quản trị các nguồn
cạnh tranh khác vì con người sử dụng các tài sản của công ty, tạo ra khả năng cạnh
tranh và giúp công ty đạt được mục tiêu mong muốn. Do đó, các doanh nghiệp cần
phải hiểu được những mong đợi từ lực lượng lao động của mình, chẳng hạn như
những mong muốn về thẩm quyền, hợp tác của người nhân viên với nhà quản trị, hợp
tác giữa nhân viên với nhân viên, sự thể hiện kỹ năng của người lao động, sự hài lòng
và sự cam kết, thái độ và sự hiện diện, hành vi của nhân viên. Sự quản trị hiệu quả
cần tạo ra một nền văn hóa với năng suất cao trong đó cá nhân và tập thể có trách
nhiệm cải tiến liên tục quá trình kinh doanh và kỹ năng của họ để góp phần đạt được


2

các mục tiêu đặt ra bởi các nhà quản lý. Đặc biệt, hoạt động quản trị có thể thực hiện
được các mục tiêu của nhân viên gắn với mục tiêu của tổ chức, cung cấp về những
kỳ vọng được xác định thống nhất về những gì dự kiến sẽ làm, những kỹ năng dự
kiến sẽ có, hành vi dự kiến thực hiện (Armstrong, 2014).
Thứ hai, Theriou & Chatzoglou (2009) nghiên cứu khám phá về mối quan hệ
thực tiễn QTNNL với kết quả kinh doanh. Kết quả nghiên cứu cho thấy nguồn lực là

một tài sản vô hình không thể bắt chước, không được sản xuất trực tiếp bởi các thực
tiễn nguồn nhân lực. Những thực hành nguồn nhân lực tạo thành một lực lượng lao
động có tay nghề cao, tận tình, năng động thể hiện hành vi sản xuất và sẵn sàng thực
hiện công việc. Đây là loại lực lượng lao động có thể thúc đẩy sự sáng tạo kiến thức
cơ bản. Tất nhiên, kiến thức cơ bản của tổ chức không thể tồn tại hoặc đạt hiệu quả
riêng mà được duy trì thông qua việc quản lý kiến thức - phương tiện của sự tích lũy,
chia sẻ và sử dụng những tài sản tri thức của tổ chức. Quá trình quản lý và bổ sung
những kiến thức của tổ chức hiệu quả sẽ tạo ra năng lực quý, hiếm, không thể bắt
chước. Những yếu tố đó có thể giúp thực hiện công việc đạt được một lợi thế cạnh
tranh bền vững và nâng cao hiệu suất.
Thứ ba, nhân viên trong doanh nghiệp là những thành viên tiềm năng, một tài
sản quan trọng cần được đào tạo và phát triển, việc phát triển nguồn nhân lực có mối
quan hệ tích cực đến hiệu suất công ty. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực được
phản ánh thông qua việc gia tăng kỹ năng, thái độ và động lực của nhân viên. Sự gia
tăng các nhân tố này làm gia tăng năng suất. Năng suất cao hơn sẽ góp phần tạo sự
tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp, điều này được xem như là sức
khỏe về tài chính của doanh nghiệp (Gamage, 2007).
Từ những lập luận trên có thể thấy nguồn nhân lực được coi là tài sản quan
trọng nhất của một tổ chức, nhưng rất ít các tổ chức có thể khai thác đầy đủ tiềm năng
về nguồn tài sản này. Lado & Wilson (1994) xác định QTNNL là một hệ thống “...
như một tập hợp riêng biệt nhưng có liên quan đến các hoạt động, chức năng, quy
trình hướng vào việc thu hút, phát triển và duy trì nguồn nhân lực của một công ty”.
Đứng trước bối cảnh toàn cầu hóa, nếu cải tiến một chiều ở lĩnh vực công nghệ thì
khó có thể nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị trong doanh nghiệp, trừ khi kết hợp
nâng cao việc thực hành quản trị nguồn nhân lực với ứng dụng công nghệ để tạo thành


3

một hệ thống phức hợp. Với lý do này, các tổ chức luôn thận trọng trong việc đánh

giá thực tiễn QTNNL hiện có và tiến hành cải tiến liên tục để nhân viên có thể góp
phần cải thiện hiệu suất hoạt động. Thêm vào đó, để duy trì lợi thế cạnh tranh và phát
triển bền vững thì bên cạnh việc quan tâm đến yếu tố nguồn nhân lực, các tổ chức cần
phải chú ý đến các khía cạnh khác liên quan đến trách nhiệm xã hội (TNXH) như các
bên có liên quan, khách hàng, cộng đồng, xã hội, môi trường..v.v. Bởi lẽ, sự cạnh
tranh giữa các doanh nghiệp hiện nay không chỉ về chất lượng, giá cả, kênh phân
phối, hay quảng cáo mà còn thể hiện thông qua kết quả thực hiện TNXH của tổ chức.
Theo quan điểm của Carroll (1991), TNXH liên quan đến việc hoạt động của
một doanh nghiệp để có lợi ích kinh tế, chấp hành pháp luật, đạo đức và hỗ trợ xã
hội. Chịu TNXH có nghĩa là đạt được lợi nhuận và tuân theo pháp luật là điều kiện
ưu tiên hàng đầu khi nói về đạo đức của doanh nghiệp và mức độ doanh nghiệp hỗ
trợ cho xã hội. Đồng thời cũng theo Carroll (2008) cho rằng nhân viên là nhân tố
chính giúp liên kết QTNNL và TNXH, chính họ là người thực hiện để đưa trách
nhiệm xã hội cho các bên có liên quan. Wilcox (2006) đề cập đến TNXH ở khía cạnh
bên trong và bên ngoài tổ chức. Về cơ bản, khía cạnh bên trong của TNXH giải quyết
các vấn đề đạo đức và tinh thần của người lao động. Một tổ chức thiết lập cách thức
làm việc mang tính đạo đức, có trách nhiệm xã hội cần quan tâm đến chất lượng công
việc, bình đẳng, cân bằng công việc - cuộc sống, đảm bảo an toàn công việc và công
bằng trong trả lương, phúc lợi đối với nhân viên (Shen và cộng sự, 2009). TNXH có
tác động tích cực đến kết quả hoạt động thông qua thúc đẩy việc thực hiện TNXH
giữa các nhân viên, nhằm cải thiện các thái độ và hành vi của nhân viên theo định
hướng của tổ chức. Lúc này, QTNNL như là phương tiện cần thiết để nâng cao sự
ủng hộ và cam kết của nhân viên cho việc thực hiện các chính sách và thực hành
TNXH (Baptiste, 2008 trích từ Buciuniene and Kazlauskaite, 2012).
Thực tế cho thấy, thực hiện TNXH là một đòi hỏi cấp bách của các doanh nghiệp
hiện nay. Vì để xâm nhập thành công các thị trường lớn và khó tính như Nhật Bản,
Hoa Kỳ và Châu Âu thì các doanh nghiệp cần phải tăng cường nghiên cứu khả năng
áp dụng các tiêu chuẩn quốc tế về TNXH như tiêu chuẩn ISO14000, SA8000 hay gần
đây nhất là ISO26000 để thể hiện trách nhiệm của mình với xã hội. Thêm vào đó,
một trong những thách thức đối với doanh nghiệp là bộ quy tắc ứng xử của Liên Hiệp

4

Quốc (Code of Conduct - COC) đã đưa ra những quy tắc cụ thể về an toàn thực phẩm,
bảo vệ môi trường, bình đẳng giới, an toàn lao động, bảo vệ môi trường, quyền của
người lao động và phát triển cộng đồng …. Song, nhận thức về TNXH của các doanh
nghiệp Việt Nam nói chung và một số doanh nghiệp chế biến nói riêng vẫn còn hạn
chế, một số doanh nghiệp còn nghĩ rằng TNXH chỉ đơn thuần là việc làm từ thiện mà
chưa hiểu rõ bản chất và lợi ích mang lại từ TNXH, chẳng hạn như những lợi ích về
cải thiện quan hệ trong công việc, giảm chi phí, tăng năng suất lao động, giảm tỷ lệ
nhân viên nghỉ, bỏ việc, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, tăng
doanh thu, tạo uy tín và nâng cao danh tiếng cho doanh nghiệp thì chưa được nhận
thức đầy đủ.
Một số nghiên cứu có liên quan như: Buciuniene and Kazlauskaite (2012)
nghiên cứu về mối quan hệ giữa QTNNL, TNXH và kết quả hoạt động của doanh
nghiệp. Tác giả khảo sát 119 doanh nghiệp nhỏ và lớn tại Lithuania, kết quả nghiên
cứu thông qua phân tích thống kê cho thấy có một mối liên hệ tích cực giữa QTNNL,
TNXH và kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Trong đó, những doanh nghiệp có
chức năng quản trị nguồn nhân lực càng phát triển, sẽ có những chính sách thực hiện
TNXH càng tốt hơn, điều này có ảnh hưởng tích cực về kết quả hoạt động và kết quả
tài chính doanh nghiệp. Tuy nhiên, nghiên cứu chưa đề cập cụ thể đến các chức năng
QTNNL ảnh hưởng đến mức độ thực hiện TNXH ra sao, cũng như chưa làm rõ chi
tiết các khía cạnh nào liên quan đến TNXH. Thêm vào đó, nghiên cứu khám phá vai
trò của QTNNL trong thực hiện TNXH thông qua mô hình tương quan QTNNL và
TNXH của Jamali và cộng sự (2015) đề cập đến QTNNL đóng vai trò tích cực trong
việc xây dựng chương trình thực thi TNXH của tổ chức, giúp củng cố nền tảng nội
bộ bên trong góp phần nâng cao lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, hướng hoạt
động tổ chức đạt được mục tiêu và giá trị mong đợi thông qua việc thực hiện TNXH
nội bộ. Nghiên cứu chỉ ra hạn chế về các chức năng của thực tiễn QTNNL và các khía

cạnh xã hội chưa được phân tích và khám phá hoàn toàn, đòi hỏi cần có những nghiên
cứu tiếp theo nhằm mở rộng, tinh chỉnh hoặc thử nghiệm mô hình nghiên cứu cho
những ngữ cảnh khác nhau.
Ambagahawella và cộng sự (2010) nghiên cứu trách nhiệm xã hội thông qua
việc thực hiện QTNNL ở các ngân hàng tại Sri Lan Kan dựa trên khảo sát nhận thức


5

của 104 nhân viên tại các ngân hàng quốc doanh và ngoài quốc doanh, kết quả phân
tích hồi quy cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa thực hiện TNXH thông qua
QTNNL và việc duy trì nhân viên trong ngân hàng. Thêm vào đó, Mathis and Jackson
(2011) đã chỉ ra rằng có một mối quan hệ tích cực giữa động lực làm việc và giữ chân
nhân viên, trong đó trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp được thực hiện thông qua
quản lý nhân sự là một yếu tố tạo động lực cho người lao động.
Cooke and He (2010) nghiên cứu về trách nhiệm xã hội và quản trị nguồn nhân
lực tại các doanh nghiệp dệt và may mặc tại Trung Quốc thông qua khảo sát 31 doanh
nghiệp, kết quả nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ hai chiều giữa TNXH và
QTNNL, khi đó QTNNL giúp hoàn thành các hoạt động của TNXH. Hơn nữa, nghiên
cứu cũng chỉ ra lý do chính cho thực hiện TNXH tại các doanh nghiệp là dùng để
nâng cao danh tiếng, sự hài lòng khách hàng và tiết kiệm chi phí. Tuy nhiên, các
doanh nghiệp có xu hướng xem trọng TNXH khía cạnh môi trường và luật pháp hơn
TNXH khía cạnh từ thiện.
Vazifeh và cộng sự (2016) khám phá về tác động của thực tiễn QTNNL đối với
TNXH, nghiên cứu tại trường Đại học Y khoa Zabol thông qua khảo sát 102 nhân
viên. Trong đó, QTNNL tập trung vào các chính sách, phương pháp, hệ thống quản
lý ảnh hưởng đến hành vi và kết quả hoạt động của nhân viên, theo đó kết quả hoạt
động được đề cập như là cách cư xử và kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
Nghiên cứu cho thấy thực tiễn QTNNL có ảnh hưởng đáng kể đến kết quả hoạt động
của tổ chức thông qua biến trung gian là thực hiện TNXH.

Voegtlin and Greenwood (2016) tổng kết các nghiên cứu về mối quan hệ
QTNNL và TNXH của các tác giả (Becker, 2011); (Cooke and He,2010); (Davies
and Crane, 2010); (Pless và cộng sự, 2012) nghiên cứu cho thấy các hoạt động của
thực tiễn QTNNL như: tuyển dụng và đào tạo, đánh giá và thúc đẩy, lương và đãi
ngộ, đào tạo và phát triển góp phần nâng cao thực tiễn TNXH trong doanh nghiệp và
đóng góp vào hoàn thành mục tiêu của TNXH.
Huselid (1995), Sels và cộng sự (2006) thông qua nghiên cứu mối quan hệ
QTNNL và kết quả hoạt động của các doanh nghiệp, kết quả cho thấy tác động của
QTNNL có ảnh hưởng tích cực đến năng suất lao động, giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân
viên và ảnh hưởng tích cực lợi nhuận của doanh nghiệp.


6

Tại Việt Nam, Trần Kim Dung và cộng sự (2010) nghiên cứu mối quan hệ giữa
thực tiễn QTNNL, kết quả QTNNL và kết quả kinh doanh của các doanh nghiệp
thông qua khảo sát 366 nhân viên, kết quả nghiên cứu thông qua mô hình cấu trúc
tuyến tính cho thấy khi doanh nghiệp hoàn thiện thực tiễn QTNNL sẽ làm tăng khả
năng thu hút, duy trì nhân viên có năng lực, tăng mức độ thỏa mãn công việc, giảm
tỷ lệ nghỉ việc và làm tăng kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Thang (2016) nghiên cứu ảnh hưởng của TNXH bên trong đến cam kết tổ chức:
Bằng chứng từ các doanh nghiệp dịch vụ tại Việt Nam, kết quả cho thấy hầu hết các
nhân tố thuộc thành phần TNXH như: Quan hệ lao động, đối thoại xã hội, sức khỏe
và an toàn, huấn luyện và đào tạo đều ảnh hưởng tích cực đến cam kết tình cảm, cam
kết tiếp tục và cam kết quy phạm, tuy nhiên cân bằng cuộc sống – công việc có ảnh
hưởng tiêu cực đến cam kết tình cảm.
Qua lược khảo một số nghiên cứu trong và ngoài nước, có thể cho thấy có khá
nhiều nghiên cứu về QTNNL, TNXH trong các doanh nghiệp. Tuy nhiên, nghiên cứu
về mối quan hệ giữa QTNNL, TNXH đặt trong sự cam kết tổ chức và kết quả kinh
doanh của doanh nghiệp còn rất hạn chế. Hầu hết các nghiên cứu chỉ đề cập mối quan

hệ chung giữa thực tiễn QTNNL và TNXH, cùng với sự tác động của các mối quan
hệ này đến hành vi nhân viên và kết quả hoạt động của doanh nghiệp, mà chưa phân
tích mối quan hệ thực tiễn QTNNL với các khía cạnh chi tiết của TNXH có ảnh hưởng
như thế nào đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, do bởi trong mỗi
ngành nghề khác nhau thì các khía cạnh và phạm vi thực hiện TNXH cũng khác nhau
(Sarvaiya, 2014), (Voegtlin & Greenwood 2016a, b).
Tại Việt Nam, trong những năm gần đây ngành công nghiệp chế biến đang đối
mặt với nhiều vấn đề về hoạt động QTNNL gắn với TNXH đối với các bên liên quan
đặc biệt là ngành chế biến thực phẩm, do những tác động của nó rất lớn đối với hoạt
động nhân viên, môi trường….Thêm vào đó, là ngành có lợi thế về nguồn nguyên
liệu phong phú và có sản lượng lớn như thủy sản, trái cây nhiệt đới…. Tuy nhiên,
hoạt động sản xuất và chế biến thực phẩm ở nước ta chủ yếu do khoảng 10 triệu hộ
nông dân và 500.000 cơ sở chế biến thực hiện, trong đó 85% có quy mô vừa và nhỏ,
sản xuất theo mùa vụ nên trang thiết bị, nhà xưởng không bảo đảm điều kiện an toàn
thực phẩm (Hồng Minh, 2015), đây vừa là tiềm năng to lớn cho ngành chế biến thực


7

phẩm mở rộng và phát triển, vừa là thách thức do hoạt động ngành này đòi hỏi phải
có những tiêu chuẩn cao về trách nhiệm hoạt động xã hội liên quan đến an toàn, lao
động và môi trường..…trước ngưỡng cửa hội nhập sâu rộng. Vậy hoạt động QTNNL
và TNXH của các doanh nghiệp chế biến thực phẩm tại khu vực này ra sao và có ảnh
hưởng như thế nào đến sự gắn kết của nhân viên và kết quả hoạt động của các doanh
nghiệp, đây là một vấn đề đang nhận được sự quan tâm của các nhà quản trị và các
nhà nghiên cứu. Vì thế, việc nghiên cứu “Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực, trách nhiệm xã hội và kết quả hoạt động của doanh nghiệp: Trường hợp
các doanh nghiệp chế biến thực phẩm ” là cấp thiết và có cơ sở khoa học về lý luận,
có tính thời sự và ý nghĩa thực tiễn.
Khe hỏng nghiên cứu: Mặc dù, có nhiều nghiên cứu đề cập đến mối quan hệ

giữa thực tiễn QTNNL và TNXH như nghiên cứu của Buciuniene and Kazlauskaite
(2012), Ambagahawella và cộng sự (2010), Jamali và cộng sự (2015), tuy nhiên phần
lớn các nghiên cứu tập trung vào TNXH khía cạnh nhân viên bên trong doanh nghiệp.
Hơn nữa, về khía cạnh TNXH ảnh hưởng đến cam kết được một số tác giả nghiên
cứu như Turker (2009a), Mory và cộng sự (2015), Farooq và cộng sự (2013), Thang
(2016). Tuy nhiên, thực tiễn QTNNL đặt trong mối quan hệ với TNXH khía cạnh
nhân viên và các khía cạnh bên ngoài tác động đến cam kết tổ chức và kết quả hoạt
động của doanh nghiệp thì hầu như ít thấy nghiên cứu nào khám phá về mối quan hệ
này trong cùng một mô hình nghiên cứu, đặc biệt là trong ngành chế biến thực phẩm
tại Việt Nam. Do đó, luận án tập trung vào nghiên cứu khám phá mối quan hệ tác
động giữa thực tiễn QTNNL đến các thành phần của TNXH ở khía cạnh nhân viên
và các khía cạnh khác có liên quan bên ngoài doanh nghiệp. Qua đó, đánh giá ảnh
hưởng của khía cạnh TNXH đến sự cam kết tổ chức và kết quả hoạt động của doanh
nghiệp, trường hợp ngành chế biến thực phẩm tại ĐBSCL.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu chung
Nghiên cứu mối quan hệ của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm
xã hội, cam kết tổ chức với kết quả hoạt động của doanh nghiệp - trường hợp các
doanh nghiệp chế biến thực phẩm, qua đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện


8

thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gắn trách nhiệm xã hội, góp phần nâng cao cam kết
tổ chức và kết quả hoạt động của các doanh nghiệp.
1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Xây dựng các thành phần của khái niệm thực tiễn quản trị nguồn nhân lực,
trách nhiệm xã hội, cam kết tổ chức và kết quả hoạt động kinh doanh phù hợp với đặc
điểm ngành chế biến thực phẩm.
Xây dựng và phát triển được bộ thang đo về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực,

trách nhiệm xã hội, cam kết tổ chức và kết quả hoạt động của các doanh nghiệp chế
biến thực phẩm.
Các giả thuyết trong mô hình lý thuyết được kiểm định nhằm xác định các mối
quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội, cam kết tổ chức
và kết quả hoạt động của các doanh nghiệp chế biến thực phẩm.
Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
gắn trách nhiệm xã hội, góp phần nâng cao sự cam kết tổ chức và kết quả hoạt động
của các doanh nghiệp chế biến thực phẩm.
1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu
Các thành phần nào đo lường khái niệm thực tiễn QTNNL, TNXH, cam kết tổ
chức và kết quả hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp chế biến thực phẩm?
Cơ sở để xây dựng và phát triển thang đo thực tiễn QTNNL, TNXH, cam kết
tổ chức và kết quả hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp chế biến thực phẩm
như thế nào?
Các mối quan hệ giả thuyết về sự tác động giữa các khái niệm thực tiễn
QTNNL, TNXH, cam kết tổ chức và kết quả hoạt động doanh nghiệp ra sao?
Cơ sở nào để hoàn thiện các hoạt động thực tiễn QTNNL, TNXH nhằm nâng
cao sự cam kết tổ chức và kết quả hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp chế
biến thực phẩm?
1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Luận án nghiên cứu về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, mức độ thực hiện trách
nhiệm xã hội, cam kết tổ chức và tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
chế biến thực phẩm.


9

1.3.2 Đối tượng khảo sát
Người quản lý, nhân viên có kinh nghiệm trong khoảng 5 năm trở lên ở các

doanh nghiệp và hộ sản xuất kinh doanh chế biến thực phẩm đang hoạt động tại khu
vực ĐBSCL.
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Giới hạn nội dung nghiên cứu: Thực tiễn QTNNL và TNXH là một khái niệm
tương đối rộng. Vì vậy, luận án chỉ giới hạn nghiên cứu trong phạm vi các hoạt động
chính của QTNNL và những đánh giá của người nhân viên về hoạt động QTNNL và
mức độ thực hiện TNXH của doanh nghiệp, phân tích mối quan hệ giữa thực tiễn
QTNNL, TNXH đến cam kết tổ chức và kết quả hoạt động của doanh nghiệp trong
các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực chế biến thực phẩm.
Giới hạn không gian: Luận án nghiên cứu tiếp cận từ góc độ nhân viên có giữ
chức vụ và nhân viên có thời gian làm việc khoảng 5 năm trở lên trong doanh nghiệp
chế biến thực phẩm. Khảo sát kiểm chứng vấn đề nghiên cứu tại một số tỉnh ĐBSCL.
Thời gian của dữ liệu thứ cấp được sử dụng trong nghiên cứu là qua 5 năm từ
năm 2012 đến năm 2016, khi một số ngành quan trọng liên quan đến chế biến thực
phẩm như chế biến thủy sản, chế biến thức ăn…. đang có những quy định ngày càng
cao về tiêu chuẩn chất lượng, hơn nữa xã hội đòi hỏi có những tiêu chuẩn khắc khe
hơn trong việc thực thi TNXH của doanh nghiệp đối với các bên có liên quan.
Số liệu sơ cấp được sử dụng để phân tích trong luận án được thu thập trực tiếp
từ các đối tượng được khảo sát cuối năm 2016.
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được tiếp cận dựa trên phương pháp nghiên cứu định tính, kết hợp
với lấy ý kiến chuyên gia và phân tích định lượng.
Trong đó, phương pháp định tính được thực hiện dựa trên thảo luận với người
quản lý, nhân viên có kinh nghiệm trong khoảng 5 năm trở lên, kết hợp với lấy ý kiến
chuyên gia để xây dựng và phát triển thang đo sơ bộ. Vì các yếu tố thành phần để đo
lường các khái niệm nghiên cứu được sử dụng từ các nghiên cứu ở nước ngoài hoặc
nghiên cứu tại Việt Nam nhưng khác phạm vi, lĩnh vực ngành nghề hoặc thời gian
nghiên cứu tương đối lâu nên mức độ phù hợp là một vấn đề còn nhiều nghi vấn. Việc

10

sử dụng phương pháp này cho phép điều chỉnh lại thang đo, bảng câu hỏi để thực hiện
định lượng sơ bộ và triển khai nghiên cứu đại trà.
Về phương pháp định lượng: Khảo sát định lượng được tiến hành dựa trên
định lượng sơ bộ thông qua phân tích Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám
phá (EFA). Định lượng chính thức dựa trên phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và
mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) đối với đối tượng là nhân viên và người quản lý
đang làm việc tại các doanh nghiệp chế biến thực phẩm trong khu vực ĐBSCL. Dữ
liệu sau khi thu thập sẽ được phân tích nhằm khẳng định các giá trị phù hợp của mô
hình với dữ liệu thị trường, cũng như các giá trị về độ tin cậy, tính hội tụ, tổng phương
sai trích, giá trị phân biệt của các thành phần thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân
lực; trách nhiệm xã hội; cam kết tổ chức và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp để
đưa vào kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu.
1.6 CẤU TRÚC CỦA LUẬN ÁN
Cấu trúc của luận án được phân bổ thành năm chương, trình tự sắp xếp và nội
dung chính của từng chương được thể hiện như sau:
Chương 1. Trình bày sự cần thiết của luận án, điểm mới của luận án so với các
nghiên cứu trước đây, thể hiện các mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và đối
tượng khảo sát, phạm vi nghiên cứu và sơ lược phương pháp nghiên cứu, cấu trúc của
luận án.
Chương 2. Trình bày cơ sở lý thuyết của luận án gồm: lý thuyết về thực tiễn
Quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội, cam kết tổ chức, kết quả hoạt động kinh
doanh và các lý thuyết liên quan như quản trị nguồn nhân lực xanh, lý thuyết nhận
diện xã hội, lược khảo các nghiên cứu có liên quan trước đây, bên cạnh đó mô tả đặc
điểm nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội của ngành chế biến thực phẩm tại Việt
Nam, sơ lược về đặc điểm địa bàn nghiên cứu trên cơ sở đó hình thành các giả thuyết
và đề xuất mô hình nghiên cứu sơ bộ.
Chương 3. Xây dựng thiết kế nghiên cứu bao gồm việc thiết kế phương pháp
nghiên cứu, phác thảo thang đo nháp trên cơ sở các nghiên cứu trước đây, thực hiện

nghiên cứu định tính, hình thành thang đo sơ bộ, thảo luận cỡ mẫu, phân tích định
lượng sơ bộ thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá
(EFA), tiến tới hình thành thang đo cho nghiên cứu chính thức.