Công tác quản trị nhân sự trong các ngân hàng việt nam hiện nay

Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí

A.LỜI MỞ ĐẦU
Chỉ 10 năm trở lại đây, nền kinh tế Việt Nam đã chứng kiếm sự ra đời của
hàng loạt ngân hàng thương mại, ngân hàng liên doanh và chi nhánh của các ngân
hàng nước ngoài. Điều này nói nên sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong
những năm gần đây. Tuy nhiên, đi vào tìm hiểu bên trong các ngân hàng, chúng
ta thấy có rất nhiều đơn vị vẫn luẩn quẩn đi tìm câu trả lời cho nghịch lý: Trả
lương cao nhưng đội ngũ nhân viên và quản lý vẫn thiếu trầm trọng. Và một
cuộc cạnh tranh khốc liệt tranh giành nhân lực chất lượng cao đã diễn ra giữa các
ngân hàng này.Như vậy ta có thể thấy vẫn đề nhân sự ơ các ngân hàng Việt Nam
rất nóng bóng.
Đề án”công tác quản trị nhân sự trong các ngân hàng Việt Nam hiện
nay” sẽ gới thiệu cho chúng ta về nội dung quản trị nhân sự và những thực trạng về
quản trị nhân sự trong các ngân hàng Việt Nam hiện nay.Đề án này còn có nhiều sai
sót mong các bạn và thầy cô đóng góp ý kiến đế bài viết được hoàn chỉnh hơn.Qua
đây em xin chân thành cảm ơn tiến sĩ Vũ Trọng Nghĩa đã giúp em hoàn thành đề án
này.Em xin cảm ơn.

1


Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí

B.NỘI DUNG
Phần I. Một số vẫn đề về quản tri nhân sự
1.khái niệm quản trị nhân sự
Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các doanh
nghiệp. Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển doanh nghiệp
và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ chức và doanh nghiệp.
Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh, và quan

niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Các kỹ thuật quản lý
nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để con người phát huy hết khả năng tiềm
ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của doanh nghiệp.Vì vậy quản trị nhân
sự là một cái rất quan trọng trong bất kì doanh nghiệp nào.nó có quyết định đế sự
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp
Ngày nay người ta bắt đầu nói nhiều về quản trị nhân sự. Khi người ta nói
đến một doanh nghiệp, một giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải do thiếu vốn, thiếu
trang thiết bị, thiếu mặt bằng, v.v... mà người ta chỉ ngay đến người đó không đủ
năng lực điều hành công việc và thiếu sự trang bị về kiến thức quản trị nhân sự hoặc
thiếu kinh nghiệm trong chiến lược con người.
Nhưng quản trị nhân sự là gì? Hiểu thế nào về quản trị nhân sự ?
Quản trị nhân sự - Một vài quan điểm tiếp cận:
“ Quản trị nhân sự là tổ hợp toàn bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua
đó, các nhà quản trị và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng cho cung
cách ứng xử để phát triển doanh nghiệp”.
Một khái niệm khác:
“Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản
lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công
nhân viên của nó. Quản trị nhân sự đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với
chiến lược hoạt động của công ty”.
Ở đây danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nhân sự liên quan đến cơ
cấu, điều hành và phát triển.

2


Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí

- Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nhân sự, tạo cho nhân sự các hệ thống
(phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài DN) để điều khiển quá trình.

- Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách
ứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự
- Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện
liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức.
Vậy Quản trị nhân sự là gì?
Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc , vật chất, thiết bị
và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị
trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung
cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần
thiết. Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý
con người - một nguồn lực quan trọng của họ.
Quản trị nhân sự bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có
ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh
nghiệp.
Mục tiêu chủ yếu của quản trị nhân sự là nhằm đảm bảo đủ số lượng người
lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào
đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Như vậy, một câu hỏi
đặt ra: ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? rõ ràng câu trả lời
sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp,
vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của công ty.
Nhưng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị
nhân sự. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư
phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích,
nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự. Chính cung cách quản
trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí
có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định.
Nhiều tác giả coi các chức năng quản trị về hoạch định, tổ chức lãnh đạo và
kiểm tra là trung tâm về các cuộc bàn luận về quản trị. Những chức năng hợp thành

3


Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí

quá trình quản trị này, quá trình được hợp thành một cách từ từ để một việc nào đó
đều liên quan đến quản trị bất kể theo kiểu tổ chức hay ở cấp quản trị nào. Khi luận
giải về vấn đề này các nhà quản trị Harold, Koontz và Cyril nói: "Khi hành động
theo khả năng quản trị của mình, các chủ tịch, trưởng phòng, đốc công, giám thị,
trưởng khoa, giám mục và những người đứng đầu các cơ quan của chính phủ đều
làm cùng một việc. Với tư cách nhà quản trị tất cả những người này phần nào đều
tiến hành theo công việc được hoàn thành cùng với con người và thông qua con
người. Với tư cách nhà quản trị, mỗi người trong số họ lúc này hay lúc khác đều
phải được thực hiện những nhiệm vụ đặc trưng của những nhà quản trị". Thậm chí
một quản trị gia được việc cũng sử dụng các chức năng quản trị này, mặc dù trong
nhiều trường hợp các chức năng này cũng được sử dụng theo trực giác.
Hoạch định bao hàm một việc thiết lập các mục tiêu và đối tượng đối với tổ
chức và phát triển các biểu đồ công việc cho thấy những mục tiêu và đối tượng đó
được hoàn thành như thế nào. Khi kế hoạch đã được hình thành thì việc tổ chức trở
nên quan trọng. Chức năng này bao hàm việc kết hợp các nguồn lực với nhau là con
người, vốn và thiết bị một cách hiệu quả nhất để hoàn thành mục tiêu. Do vậy tổ
chức bao hàm nhiều việc kết hợp các nguồn lực.
Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản
trị căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây:
1. Phân tích công việc
2. Tuyển dụng nhân viên
3. Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên
4. Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống
kích thích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.
Như vậy quản trị nhân sự gắn liền với việc tổ chức, bất kỳ doanh nghiệp nào

hình thành và hoạt động thì đều phải có bộ phận tổ chức.
Yếu tố hạn chế trong hầu hết mọi trường hợp làm ăn kém hiệu quả chính là
sự thiếu thốn về chất lượng và sức mạnh của nhà quản trị, không biết cách khai
thác nguồn nhân sự và sự lãng phí không thể tưởng tượng được về các nguồn nhân
lực và vật lực.

4


Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí

Vì thế, có thể nói quản trị nhân sự là một công việc hết sức khó khăn và phức
tạp, bởi vì nó động chạm đến những con người cụ thể với những hoàn cảnh và
nguyện vọng, sở thích, cảm xúc và văn hóa riêng biệt. Giáo sư người Mỹ Dinock
cho rằng: "Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng
cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên
quan đến một loại công việc nào đó; còn Giáo sư Felix Migro thì cho rằng: Quản trị
nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên
cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa
có thể được.
Nhân sự phải gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào những vị
trí nhất định trong bộ máy tổ chức để đảm bảo khả năng quản trị, điều hành được
doanh nghiệp cả hiện tại lẫn tương lai. Quản trị nhân sự phải được xem xét theo
quan điểm hệ thống. Việc xác định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề
bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên v.v... cần phải được đặt trên cơ sở
khoa học, trong mối liên hệ tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của
quản trị. Chúng được xem xét xuất phát từ các chiến lược, kế hoạch kinh doanh, từ
các chính sách nhân sự, kế hoạch và các điều kiện của môi trường
Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản
trị, bởi con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Do

đó, việc lựa chọn, sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí
trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị.
Ðiều đáng lưu ý, mối quan tâm cơ bản của tất cả các nhà quản trị là thực hiện
2 nguyên tắc mối liên hệ công việc và con người - công việc phải phù hợp.
Mối quan hệ công việc: nền tảng của quản trị có hiệu quả nguồn nhân lực
yêu cầu rằng tất cả các quyết định nhân sự phải được dựa trên cơ sở yêu cầu nhiệm
vụ: đó là tiêu chuẩn sử dụng trong thuê mướn, đánh giá, thăng thưởng nhân viên
phải ràng buộc chặt chẽ với thực hiện công việc.
Cốt lõi của mối quan hệ công việc là con người -công việc phải phù hợp: đó
là quá trình bố trí nhân viên phù hợp, đáp ứng với yêu cầu công việc. Những nhà
quản trị nhân sự giỏi là người phát hiện ra những kỹ năng của nhân viên, hiểu biết
về tính khí của nhân viên để bố trí phù hợp với yêu cầu tiêu chuẩn công việc. Một
khi con người được sắp xếp, bố trí tương xứng với công việc sẽ giúp cho doanh

5


Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí

nghiệp thực hiện với hiệu quả cao và đạt được sự thỏa mãn của nhân viên, duy trì
được những nhân viên có hiệu quả ở mức cao và hạ thấp sự vắng mặt.Dưới đây là
mô hình tổng thế về quản trị nhân lực:

Tuyển dụng

Phát triển

Khách hàng-Nhân
viên-Cổ đông-Môi
trường

Đánh giá
thành tích

Mức lương

2.Tầm quan trọng của quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà
quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi và
quan trọng nhất của tiến trình quản trị.
Việc nghiên cứu quản trị là hết sức cần thiết:
Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà
nước, do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức nói chung và doanh
nghiệp nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết
định. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị đang là
vấn đề đáng quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay.Sự tiến bộ của khoa
học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế “mở” buộc các nhà
quản trị phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân
sự trong bộ máy tổ chức nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được mọi giới quan tâm.
Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với

6


Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí

người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với
nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên một cách
tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm
trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc, nâng

cao hiệu quả tổ chức.
Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các doanh
nghiệp. Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển doanh nghiệp
và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ chức và doanh nghiệp.
Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh, và quan
niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Các kỹ thuật quản lý
nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để con người phát huy hết khả năng tiềm
ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của doanh nghiệp.Vì vậy quản trị nhân
sự là một cái rất quan trọng trong bất kì doanh nghiệp nào.nó có quyết định đế sự
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.Dưới đây là mô hình thể hiện sự liên kết,tầm
quan trọng của quản trị nhân sự

7


Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí

3. Đặc điểm,chức năng.nhiệm vụ,mục tiêu của quản trị nhân sự
a. Đặc điểm:
Quản trị nhân lực là bộ phận quản li của doanh nghiệp. đặc điểm lớn nhất
của nó làchi phối toàn bộ nội dung của quản lí nhân lực của doanh nghiệp
b.chức năng :
TRƯỞNG BỘ PHẬN NHAÂN SỰ

Nguyê
n cứu
tài
nguyê
n
nhân

sự

Hoạch
định
tài
nguyê
n
nhân
sự

Tuyển
dụng

Đào tạo
và
phát
triển

Quản
trị tiền
lương

Quan
hệ lao
động

Dịch vụ
Và
phúc
lợi

Y tế
và
an
toàn

Giám đốc nhân sự đảm nhận chức năng hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm
soát của bộ phận riêng mình theo tuyến nhằm phụ vụ các bộ phận khác hoàn thành
mục tiêu nhân sự.
* Lập kế hoạch và Tuyển dụng:
Lập kế hoạch nguồn nhân lực phải theo nguyên tắc “Đúng số lượng–Đúng
người–Đúng lúc–Đúng thời hạn”. Các nội dung liên quan:
Cần những người như thế nào?,
Khi nào cần họ?,
Họ cần có kỹ năng gì?,
Chúng ta có ai đạt yêu cầu trên không?,
Tuyển dụng gồm các bước:
Phân tích công việc,
Tìm kiếm,
Sơ tuyển,
Phỏng vấn,

8


Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí

Tuyển chọn,
Định hướng và theo dõi nhân viên
* Đào tạo và phát triển:

Quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả là đánh giá một cách nhất quán các kỹ
năng và kiến thức của nhân viên để đáp ứng được các nhu cầu hiện tại và tương lai
của doanh nghiệp. Nguyên tắc của đào tạo và phát triển là phải có được những con
người đúng kỹ năng. Quá trình đào tạo và phát triển cần chú ý các vấn đề sau:
Doanh nghiệp cần những kỹ năng và kiến thức nào?,
Nhân viên hiện tại có kỹ năng kiến thức gì?,
Nhu cầu kỹ năng, kiến thức doanh nghiệp cần trong tương lai?,
Tiến hành đào tạo như thế nào?
* Duy trì và quản lý:
Sau khi doanh nghiệp tuyển đúng người và đào tạo họ, cần phải duy trì và
quản lý họ. Quá trình này gồm các nội dung: bố trí, định hướng, thuyên chuyển, đề
bạt; hướng dẫn, tư vấn; đánh giá và quản lý kết quả thực hiện công việc; động viên,
khen thưởng, xây dựng tinh thần làm việc tốt; quản lý quá trình thôi việc.
Các nhân viên nhiệt huyết sẽ gắn bó, tận tụy với doanh nghiệp, có khả năng
ở lại doanh nghiệp lâu hơn, làm việc năng suất hơn, và tham gia nhiều hơn vào sự
thành công của doanh nghiệp
* Hệ thống thông tin và Dịch vụ về Nhân lực:cung cấp thông tin chính
xạc,đúng thông tin dung việc
c.Nhiệm vụ
Quản trị nhân sư gôm các nhiệm vụ sau:
Chính sach:Bộ phận nhân viên giữ vai trò quan trọng trong việc đề ra cac
chính sách của quan trị nhân lực,các chonhs sách nhằm giải quyết các khó khăn
giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu
Cố vẫn:Giúp các phòng ban có thể tìm được những người có thể làm tốt
được các công việc vủa cac phòng ban
Dịch vụ: Thực hiệc các công việc tuyển dụng,đào tạo

9

Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí

Kiểm tra:Bộ phận nhân sự phải giám sát việc thực hiện của các phong ban về
những chính sách phòng nhân sự đưa ra
d. Mục tiêu:
Mục tiêu chủ yếu của quản trị nhân sự là nhằm đảm bảo đủ số lượng người
lao động với mức trinhđộ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng cơng việc, và vào
đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu củadoanh nghiệp. Như vậy, một câu hỏi
đặt ra: ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản li doanh nghiệp? Rõ ràng câu trả lời
sẽ là: mọi nhà quản li trong doanh nghiệp.Ngoài ra còn có một số mục tiêu sau:
* Mục tiêu xã hội.:
Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, doanh nghiệp
hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải chỉ của riêng mình.
* Mục tiêu thuộc về tổ chức.
Quản trị nhân sự là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng như toàn bộ
doanh nghiệp có được những người làm việc có hiệu quả. Quản trị nhân sự tự nó
không phải là cứu cánh; nó chỉ là một phương tiện giúp doanh nghiệp đạt được các
mục tiêu.
* Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ.
Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ
phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung của doanh nghiệp.
* Mục tiêu cá nhân.
Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ.
Nhà quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên,
năng suất lao động sẽ giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ doanh nghiệp
Ðể đạt được các mục tiêu trên, cần phải có các hoạt động quản trị nhân sự cụ thể.

CÁC MỤC TIÊU QTNS
1. Mục tiêu xã hội
2. Mục tiêu thuộc về tổ chức

a.
b.
c.
a.
b.

CÁC HOẠT ÐỘNG HỖ TRỢ
Tuân theo pháp luật
Các dịch vụ theo yêu cầu
Mối tương quan giữa công đoàn và cấp quản trị
Hoạch định TNNS
Tuyển mộ

10


Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí

3. Mục tiêu chức năng
nhiệm vụ

4. Mục tiêu cá nhân

c.
d.
e.
f.
g.
a.

b.
c.
a.
b.
c.
d.
e.

Tuyển chọn
Ðào tạo và phát triển
Ðánh giá
Sắp xếp
Các hoạt động kiểm tra
Ðánh giá
Sắp xếp
Các hoạt động kiểm tra
Ðào tạo và phát triển
Ðánh giá
Sắp xếp
Lương bổng
Các hoạt động kiểm tra

4.Thực trạng và thách thức quản trị nhân sự ở Việt nam.
a. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc quản trị nhân sự ở Việt nam:
• Các nhân tố môi trường bên ngoài.
- Sự thay đổi nhanh chóng của bên ngoài.
- Xu hướng toàn cầu hóa nền kinh tế.
- Tính cạnh tranh ngày càng gay gắt.
- Các yếu tố văn hóa Việt nam cũng như giá trị công việc của người Việt Nam.
- Tỉ lệ thất nghiệp trong các vùng.

- Sự quan tâm và ủng hộ của Chính phủ Việt Nam cho các DNNVV.
- Phong cách quản trị nhân sự trong các công ty nhà nước và công ty lớn.
• Các nhân tố thuộc về tổ chức.
- Qui mô của doanh nghiệp cũng như số lượng công nhân trong các doanh nghiệp.
- Loại hình kinh doanh.
- Cấu trúc tổ chức doanh nghiệp.
- Nguồn gốc hình thành doanh nghiệp: chủ yếu xuất phát từ kinh doanh hộ
gia đình và sử dụng các hình thức quản lý truyền thống của kinh tế gia đình.

11


Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí

- Các yêu cầu của công việc.
• Các nhân tố thuộc về người lao động và các lãnh đạo.
- Sự nhận thức về vai trò của các công tác quản trị nhân lực trong công ty
cũng như mối quan hệ quản trị nhân lực với các chức năng quản lý khác trong công
ty của cán bộ quản lý và chủ doanh nghiệp.
- Sự nhận thức về vai trò của nguồn nhân lực trong công ty. Thiên về khía
cạnh là nguồn lực hay yếu tố con người trong quản trị sản xuất kinh doanh.
- Công nhân làm việc là năng động sáng tạo hay thụ động.
- Công nhân làm việc chỉ vì tiền hay vì các nhu cầu khác nữa.
- Kỹ năng, tay nghề của các công nhân là cao hay thấp.
- Công nhân có kế hoạch phát triển cá nhân dài hạn hay chỉ chú ý đến từng
giai đoạn ngắn.
b. Xu hướng quản trị nguồn nhân lực trong các DNNVV Việt nam:
- Sự cần thiết phải quản trị nhân sự cũng như các hoạt động quản lý khác
trong các công ty một cách bài bản hơn, có khoa học hơn, giảm tính tự phát trong
quản lý hoặc quản lý theo thói quen.

- Thiên hướng quản lý theo “quá trình”.
- Sự thay đổi trong phong cách lãnh đạo.
- Sự thay đổi mục đích làm việc của công nhân và cán bộ trong công ty từ
ngắn hạn sang dài hạn.
- Quá trình tuyển dụng sẽ ngày càng trở nên khó khăn hơn do sự thay đổi của
nguồn lao động cũng như do sự xuất hiện của nhiều khu công nghiệp lớn.
- Nhu cầu về lao động có kỹ thuật và chuyên môn hóa cao ngày càng lớn.
- Sự cần thiết phải có kế hoạch và xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho
công ty.
- Nhu cầu đào tạo về phát triển nguồn nhân lực ngày càng cao.
- Các chính sách quản trị nhân sự càng phải rõ và chi tiết hơn.

12


Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí

- Vai trò quan trọng của việc chỉ rõ chức trách nhiệm vụ cụ thể cho từng vị trí
công việc cũng như hệ thống thông tin về nhân lực trong công ty ngày càng được
coi trọng.
- Các công ty sẽ ngày càng nhận rõ sự cần thiết phải có một cán bộ chuyên
môn phụ trách các vấn đề quản trị nhân lực trong công ty của mình.
c. Một số vấn đề mà các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt nam đang phải đối
mặt liên quan đến chức năng quản trị nhân sự
d. Chủ doanh nghiệp và các chức năng quản trị nhân sự ở các công ty vừa
và nhỏ Việt Nam
Trong các công ty vừa và nhỏ ở Việt Nam, chức năng quản lý nhân lực được
mở rộng cho tất cả các nhà quản lý trực tuyến. Có nghĩa là, quản lý nhân lực không
những là nhiệm vụ của cán bộ phòng nhân sự mà còn là nhiệm vụ của tất cả các cán
bộ quản lý các bộ phận trong doanh nghiệp hay tổ chức.

Sự thống nhất hoá trong quản trị nhân sự đòi hỏi sự thống nhất hoá trong
việc xây dựng chiến lược quản trị nhân sự và chiến lược kinh doanh của DN. Chiến
lược, chính sách quản trị nhân sự trong DN gắn liền chặt chẽ với chiến lược chung,
tác động qua lại lẫn nhau. Trong nhận thức, hầu hết các chủ doanh nghiệp đều thống
nhất rằng:
- Con người được coi là yếu tố quan trọng nhất của cả hệ thống để xây dựng
chiến lược kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh.
- Quản trị nhân sự không chỉ là phương tiện để đạt mục đích mà vừa là
phương tiện, vừa là mục đích hoạt động của hệ thống.
- Kết quả hoạt động của DN được tạo dựng do con người và cũng là vì con người.
- Nguồn nhân lực được coi là lợi thế cạnh tranh then chốt và quyết định của DN.
- Chính sách kinh doanh được xây dựng dựa trên lợi thế của nguồn nhân lực
- Nguồn nhân lực cũng trở thành động lực chủ yếu
e. Chức năng và trách nhiệm chủ yếu của cán bộ quản trị nhân sự trong các
doanh nghiệp ở Việt Nam:
• Chức năng chủ yếu của cán bộ quản trị nhân sự.
+ Lập kế hoạch sử dụng và phát triển nguồn nhân lực.
+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

13


Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí

+ Quản lý duy trì và khuyến khích nguồn nhân lực.
• Các trách nhiệm chủ yếu của cán bộ quản trị nhân sự
Thiết kế và đưa ra các mục tiêu về nguồn nhân lực trong một kế hoạch kinh
doanh tổng thể
Chỉ rõ sự đóng góp của công tác quản trị nhân sự đối với các mục tiêu của
doanh nghiệp.

Nhận ra các vấn đề về quản lý có thể xuất hiện khi nâng cao hiệu hiệu quả
quản trị nhân sự
Thiết kế, gợi ý và thực hiện các chính sách lao động để nâng cao năng suất
lao động, thoả mãn yêu cầu công việc đem lại lợi nhuận cao.
Giúp cho các cán bộ quản lý chức năng khác nhận thức được trách nhiệm của
họ trong việc quản trị nhân sự trong chính bộ phận của mình.
Cung cấp các công cụ và các phương tiện cần thiết tạo một môi trường kinh
doanh thuận lợi phù hợp với sự phát triển của lực lượng lao động.
Thiết kế ra các thủ tục cần thiết cho công tác tuyển dụng, lựa chọn, sử dụng
và đề bạt, phát triển và trả lương cho nhân viên trong tổ chức. Đảm bảo rằng các thủ
tục này cũng được sử dụng trong đánh giá kết quả công việc.
Hình thành nên các tổ chức đoàn thể để khuyến khích tính sáng tạo của
người lao động cũng như các tổ chức công đoàn (nếu có), quan tâm đến các lợi ích
cá nhân của người lao động, quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển, công tác
truyền đạt thông tin, phân phối lợi ích cho người lao động, và việc giải quyết các
vấn đề tranh chấp của người lao động.
Giúp cho người lao động hiểu rõ các chính sách quản lý và và nâng cao hiểu
biết của người lao động đối với công tác quản lý.
Giúp đỡ các cá nhân người lao động giải quyết các vấn đề tác động đến tinh
thần và hiệu quả làm việc trong công ty
Quan tâm đến các qui định của chính phủ trong việc bảo đảm lợi ích cho
ngừơi lao động.
• Các kỹ năng, kiến thức và khả năng cần có của cán bộ quản trị nhân sự.
(Liệt kê một cách ngẫu nhiên không theo trình tự)
- Thông thạo và hiểu biết về các nguyên tắc Marketing, sản xuất và tài chính

14


Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí

- Tính cách thật thà thẳng thắn, kiên trì và nhạy cảm
- Có kỹ năng truyền đạt bằng lời và bằng văn bản tốt
- Có khả năng phỏng vấn, thuyết phục động viên, khả năng ra chính sách và
đào tạo tốt.
- Có khả năng tính toán tốt để làm việc có hiệu quả trong chương trình tính
toán lương cho nhân viên.
- Có khả năng sử dụng máy tính cá nhân.
- Có hiểu biết sâu sắc về luật và các qui định của chính phủ Việt Nam đặc
biệt là Luật lao động.
- Có hiểu biết chung về các mức lương truyền thống và chương trình đảm
bảo lợi ích của ngừơi lao động.
- Có kỹ năng quan hệ cá nhân tốt
- Có khả năng đảm bảo bí mật các thông tin cần thiết
- Có kỹ năng giải quyết mâu thuẫn một cách hiệu quả
- Có hiểu biết nhất định về tâm lý để có thể thông cảm với các hành vi của
người lao động trong các mối quan hệ xã hội và quan hệ với môi trường xung quanh.
- Thật sự tế nhị khi làm việc với các tổ chức đoàn thể về tuyển chọn và đề bạt
nhân viên cũng như khi giải quyết các tranh chấp, kiện tụng, tai nạn, chậm trễ hay
khi động viên khích lệ và đào tạo nhân viên trong công ty.
- Có hiểu biết nhất định về kinh tế học vì quản trị nhân sự chính là quản lý
một yếu tố của quá trình sản xuất và phân phối sản phẩm để đem lại lợi nhuận cho
công ty, cần phải hiểu rõ các vấn đề liên quan đến lương và các lợi ích khác của
ngừơi lao động.
- Có khả năng phân tích, phân loại, hệ thống hoá và đưa vào bảng các số liệu
cần thiết liên quan đến việc quản trị nhân sự
- Có khả năng sáng tạo, tưởng tượng để giải quyết tốt các mâu thuẫn trong công ty
- Hiểu sâu sắc về văn hoá và phong cách quản lý của Việt nam để có được
nhóm làm việc hiệu quả.

15


Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí

Phần II Thực trạng quản trị nhân sự trong các ngân hàng
Việt Nam hiện nay
1.Thực trạng nguồn nhân sự ngành ngân hàng
Mấy năm gần đây, ngành ngân hàng có sự phát triển mạnh mẽ cùng với sự
tăng trưởng bền vững của nền kinh tế. Tuy nhiên, nguồn cung cấp nhân lực đang là
một thách thức lớn với các nhà đào tạo và các tổ chức tài chính, ngân hàng. Thực
trạng này cho thấy, nguồn nhân lực ngành tài chính ngân hàng đang thừa, nhưng
không đáp ứng được chất lượng mà các nhà tuyển dụng yêu cầu.
Hiện nay NHTM Nhà nước, 5 ngân hàng liên doanh và 35 chi nhánh ngân
hàng nước ngoài. Đó là chưa kể đang có ít nhất 10 bộ hồ sơ xin thành lập ngân hàng
mới và chi nhánh trực thuộc của các ngân hàng nước ngoài. Vì vậy, chưa bao giờ
nhu cầu nhân sự của ngành Ngân hàng lớn như hiện nay.
Khi thanh lập các ngân hàng thì vốn chưa phải là bài toán hàng đầu đối với
sự phát triển của các ngân hàng mà chính là nhân lực và cơ chế quản lý. "Mỗi năm
Techcombank tăng 30% nhân lực, tập trung củng cố đào tạo tuyển dụng nhân lực
làm sao đủ khả năng cạnh tranh để phát triển", ông Vinh nói.
Theo nhận định của nhiều người thì sự cạnh tranh về nhân lực trong ngành
Ngân hàng đang diễn ra ngày càng quyết liệt. Đó là sự chuyển dịch nhân sự từ
NHNN sang NHTM Nhà nước, rồi từ đây lại chuyển sang NHTMCP và lại chuyển
sang ngân hàng liên doanh. Có cán bộ đang làm việc ở NHNN lương hơn ba triệu
đồng/ tháng chuyển sang ngân hàng nước ngoài nhận mức lương 1.800 USD/tháng.
Đây quả là khoảng cách quá xa về thu nhập mà các ngân hàng trong nước khó có
thể đáp ứng được.
Sự cạnh tranh, lôi kéo nhân lực giữa các ngân hàng sẽ đẩy chi phí tiền lương,
tiền công lao động của các ngân hàng bị đội lên, mặc dù chất lượng lao động có thể

chưa tương xứng. Vì thiếu nguồn nhân lực, nhất là các ngân hàng mới thành lập
buộc phải đẩy chi phí này lên, thậm chí sẽ dẫn đến sự cạnh tranh hỗn loạn trên thị
trường nhân lực. Các ngân hàng muốn giữ được người thì buộc phải nâng lương
theo. Vì vậy, trong năm 2007, khó mà tìm được một mặt bằng lương chung giữa các
ngân hàng.

16


Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí

Nhân sự ngành Ngân hàng như một dòng chảy đa chiều, nếu các ngân hàng
không có những chính sách tốt để giữ nguồn nhân lực thì sẽ rất khó phát triển. Ông
Trần Ngọc Minh cho biết, Ngân hàng Ngoại thương chi nhánh TP. Hồ Chí Minh là
một ngân hàng rất tốt vậy mà vẫn có nhân viên xin chuyển sang ngân hàng khác.
"Vừa mới hôm trước đi họp gặp cán bộ ngân hàng này làm ở chỗ này, vài tháng sau
đã thấy làm ở ngân hàng khác"
Xuất phát từ việc nhiều NHTMCP cần hoàn thiện đội ngũ, nhân sự trong thời
gian ngắn, nhằm phục vụ cho việc mở thêm phòng giao dịch và công ty trực thuộc
ngân hàng như công ty chứng khoán, công ty cho thuê tài chính, công ty quản lý nợ
và khai thác tài sản... Các nhà tuyển dụng bắt buộc phải chấp nhận việc chạy đua
nóng nhằm chiêu mộ nhân tài. Nhiều NHTMCP đã có tốc độ phát triển nhân lực khá
cao từ 30 - 70%, thậm chí có nơi đến 150%. Một vài ví dụ như: GP- Bank mới
thành lập năm 2006 nhưng dự kiến tăng nhân sự từ hơn 300 người lên gần 1.000
người năm 2007, Habubank dự kiến tăng 300 - 400 nhân viên, VIBBank chỉ trong
năm 2006 đã tăng nhân sự từ gần 900 người lên tới gần 1.700 người, Techcombank
mỗi năm tuyển dụng 2 đợt hiện tại có 1.700 người, từ nay đến cuối năm dự kiến sẽ
tuyển thêm 500 - 600 nhân sự nữa...
Các chuyên gia nhân sự cho rằng, nhiều NHTMCP tham gia cuộc cạnh tranh
nhân lực thông qua công cụ lương, nhưng nếu lạm dụng việc cạnh tranh mức lương

cũng có thể gây nên sự rối loạn thị trường nhân lực và chưa thể đánh giá đúng hết
năng lực thật sự của người lao động. Trong khi đó, các khả năng của đội ngũ nhân
sự như: trình độ quản lý, ngoại ngữ, nghiệp vụ, tiếp cận những công nghệ mới vẫn
còn là một điều cần bàn. Đó là chưa kể tới việc cạnh tranh nhân lực khi xuất hiện
những ngân hàng con 100% vốn nước ngoài.
Trung bình mỗi năm, cả nước có trên 63.000 sinh viên tốt nghiệp Đại học và
Cao đẳng ngành tài chính ngân hàng. Tuy nhiên, theo ý kiến của một số ngân hàng
thương mại cổ phần, chất lượng đào tạo đang là khoảng cách xa đối với nhu cầu sử
dụng. Đa số các sinh viên ra trường không đáp ứng được kỹ năng làm việc, không
có điều kiện thực hành, kiến thức thực tiễn, tài liệu giảng dạy chậm đổi mới trong
khi nền kinh tế thay đổi từng ngày, nhất là khi Việt Nam ngày càng hội nhập sâu với
thế giới.

17


Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí

Cuối tháng 12/2007, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Tài chính, Ngân hàng Nhà
nước Việt Nam phối hợp tổ chức Hội thảo quốc gia chuyên đề “Đào tạo nhân lực
lĩnh vực tài chính - ngân hàng theo nhu cầu xã hội”. Đây là cuộc hội thảo đầu tiên
được tổ chức trong số bốn cuộc hội thảo chuyên đề về đào tạo theo nhu cầu xã hội ở
các lĩnh vực Công nghệ thông tin - điện tử; Tài chính - Ngân hàng; Du lịch và Đóng
tàu. Mức độ ưu tiên hàng đầu dành cho tài chính – ngân hàng cho thấy phần nào sức
“nóng” của nhân lực ngành này.
Mấy năm vừa qua, một loạt các tổ chức tài chính đã ra đời, mở rộng lĩnh vực
hoạt động, phát triển quy mô. Chỉ tính riêng lĩnh vực chứng khoán, năm 2007 đã có
hàng chục công ty được cấp phép thành lập mới, hiện cả nước có 74 công ty chứng
khoán đang hoạt động. Dự kiến, lĩnh vực này cần ít nhất 1.500 người trong khi khả
năng cung cấp mới chỉ có trên 300 nhân viên môi giới có chứng chỉ hành nghề.

Trong lĩnh vực ngân hàng đã có thêm 4 đơn vị được cấp phép nguyên tắc thành lập,
đó là chưa kể con số 5 ngân hàng được cấp phép nguyên tắc ngay đầu năm 2008 và
còn 21 bộ hồ sơ xin thành lập ngân hàng đã gửi Ngân hàng Nhà nước trong năm
2007. Như vậy, có thể thấy hiện tượng bùng nổ nhu cầu nhân lực trong lĩnh vực tài
chính - ngân hàng sẽ còn kéo dài.Cầu là như vậy, còn cung thì sao?

Theo đánh giá của Giám đốc Viện Nghiên cứu Tin học Kinh tế Ứng dụng
thành phố Hồ Chí Minh, cơn sốt nguồn nhân lực ngành tài chính đã được cảnh báo
từ nhiều năm trước và sự thiếu hụt này ngày càng lớn do nhu cầu đã tăng quá nhanh
nhưng cung chuyển động không đáng kể.
Tính đến nay, có 33 trường đại học, 16 trường cao đẳng, 8 trường trung cấp
chuyên nghiệp đào tạo ngành tài chính - ngân hàng trên toàn quốc. Quy mô đào tạo
trình độ đại học và cao đẳng ngành tài chính - ngân hàng mấy năm nay tăng nhanh.
Theo báo cáo của các trường có đào tạo ngành này, năm học 2006 - 2007 có trên
410 nghìn sinh viên đại học và cao đẳng, chiếm 27% tổng số sinh viên. Trung bình
mỗi năm có trên 46.000 sinh viên đại học chính quy và trên 30.000 sinh viên cao
đẳng hệ chính quy, trên 31.000 sinh viên vừa học vừa làm, 2.700 đến 3.000 sinh
viên trung cấp chuyên nghiệp tốt nghiệp ra trường. Đó là chưa kể hàng trăm sinh
viên sau khi du học ngành này đã quay trở về làm việc tại Việt Nam.

18


Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí

Tuy nhiên, các đơn vị khó tìm kiếm được người cần, nhất là các vị trí chuyên
môn chủ chốt. Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Nguyễn Văn Giàu nhận
định, số sinh viên tốt nghiệp đáp ứng được nhu cầu của các doanh nghiệp chỉ chiếm
khoảng 1/3; 2/3 còn lại đều trong diện phải đào tạo lại. Nguyên nhân là do các
trường chưa chú trọng việc nâng cao chất lượng giáo án, giáo trình, hầu hết sử dụng

giáo án trong nước tự soạn mà chưa chú ý đến mô hình đào tạo của nước ngoài.
Theo đánh giá của Bộ Giáo dục và Đào tạo, đội ngũ giảng viên trong các
trường là yếu tố quyết định đến chất lượng đào tạo vẫn còn bộc lộ nhiều yếu kém.
Thống kê về số lượng, số giảng viên ngành tài chính - ngân hàng có chức danh giáo
sư là 8 người (chiếm 1,78% trong tổng số giảng viên có chức danh này), 79 giảng
viên có chức danh phó giáo sư, 235 giảng viên có trình độ TSKH và TS. Các hạn
chế khác về năng lực chuyên môn, kỹ năng thực hành do ít có điều kiện tiếp cận với
doanh nghiệp, năng lực tiếng Anh của phần lớn giảng viên dẫn đến khó khăn về tự
học và tham gia học tập nâng cao trình độ ở nước ngoài. Trong khi đặc điểm về yêu
cầu chuyên môn của nhân lực hoạt động trong lĩnh vực tài chính – ngân hàng là
mang tính chuẩn mực quốc tế cao. Nhiều nghiệp vụ trong ngành mang tính thông lệ
và quy ước quốc tế như hoạt động thanh toán, kinh doanh chứng khoán, bảo hiểm…
Việc tuyển chọn sinh viên tốt nghiệp loại giỏi ở lại trường hoặc mời chuyên gia giỏi
về làm giảng viên gặp nhiều trở ngại do lương thấp, thiếu chính sách động viên, môi
trường và điều kiện làm việc không mấy hấp dẫn so với các doanh nghiệp, các tổ
chức nước ngoài.
2.Công tác tuyển dụng,bố trí,đào tạo và phát triển trong ngành ngân hàng
* Hoạch định: Trong thời điểm hiện nay với việc bùng nổ kinh tế với sự ra
đơi nhiều ngân hàng.trong nhưng năm tiếp theo viêc tổ chưc tuyển dụng,đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực là rất quan trong.những kể hoạch vê nguốn nhân lực trong
nganh ngân han co sự sống còn cua của cac ngân hàng
*Tuyển dụng:
Hiện tai các ngân hang đang tuyển dụng đến 80% lá sinh viên cho cac chức
vu trong ngân hàng
Theo ông Đào Gia Hưng - PGĐ Khối tín dụng & Quản trị rủi ro NH
Techcombank, tiêu chí tuyển dụng của nhiều NH hiện nay là: Ngoại trừ một số vị trí

19

Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí

quản lý do yêu cầu công việc buộc phải đáp ứng, còn nhiều vị trí khác không yêu
cầu ứng viên phải có kinh nghiệm hoặc hiểu biết nhiều về lĩnh vực NH.
"Chúng tôi tuyển dụng những người năng động, thích ứng nhanh với công
việc. Còn về kinh nghiệm, chúng tôi có thể đào tạo họ. Chính vì thế, khoảng 80%
người được tuyển là SV vừa ra trường, thậm chí có cả những người sắp tốt nghiệp",
ông nói.
Nhiều NH có chính sách tuyển dụng với đối tượng là SV có học lực khá,
nhằm "thu hút" ngay khi còn chưa tốt nghiệp. NH Đông Á có chương trình tuyển
dụng dành cho những SV khá giỏi sắp tốt nghiệp. SV năm thứ 3 hoặc thứ 4 có
chuyên đề thực tập liên quan đến lĩnh vực ngân hàng có thể được tuyển dụng thực
tập, tham gia vào các dự án thực tập của NH hoặc thử việc tại các bộ phận. SV cũng
có thể tìm việc làm tại NH Đông Á theo hình thức tuyển dụng tạm thời (công việc
thời vụ, bán thời gian hoặc làm CTV). Ngoài ra, NH cũng có hình thức tuyển dụng
học việc từ 2 - 12 tháng.
Từ nay tới cuối năm, VIB sẽ tuyển bổ sung khoảng 500 nhân sự. Nhiều bạn
SV năm thứ 3, thứ 4 đang thực tập tại VIB. Theo chị Nguyễn Thị Vân Anh, bộ phận
Nhân sự của VIB, đối tượng tập trung chủ yếu vào các SV tốt nghiệp từ các trường
ĐH các ngành kinh tế, NH, tài chính, ngoại thương, CNTT. "Thực tế, gần 80%
CBNV của NH ở độ tuổi dưới 30, các bạn trẻ đang là lực lượng lao động nòng cốt
của NH. Chúng tôi đánh giá cao các bạn SV mới tốt nghiệp về các kiến thức được
trang bị từ nhà trường, về sức trẻ và sự năng động. Các bạn luôn có cơ hội dự tuyển
vào VIB", chị Vân Anh cho biết.
* Chào đón, nhưng không dễ dàng:
Theo nhận xét của các chuyên gia nhân sự, xu hướng trẻ hóa đội ngũ nhân sự
và cạnh tranh nhân lực ngành NH sẽ tiếp tục tiếp diễn, tạo nhiều cơ hội cho người
mới tốt nghiệp. Các NH hiện thu hút nhân lực bằng cạnh tranh về mức lương cao,
ưu đãi mua cổ phần, các phúc lợi hấp dẫn, và thương hiệu. Chế độ đào tạo và đào
tạo lại được hầu hết các NH áp dụng một mặt nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ,

nhưng mặt khác để cạnh tranh nguồn nhân lực lành mạnh.
Tại Techcombank, đào tạo nhân viên mới tuyển dụng là bắt buộc. Khóa học
tập trung, tùy từng vị trí, có thể diễn ra từ 6 tháng đến 1 năm, do các chuyên gia
trong và ngoài nước giảng dạy. Ngoài ra, các nhân viên mới còn được đào tạo thực

20


Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí

tế tại nơi làm việc, có người hướng dẫn, giám sát và đánh giá. "Nhân lực trong
ngành ngân hàng cũng ví như khách hàng. Nơi nào có chế độ đãi ngộ tốt, cơ hội
thăng tiến tốt, môi trường làm việc tốt họ sẽ tìm đến", ông Đào Gia Hưng khẳng định.
Tuy nhiên, cánh cửa mở rộng, không có nghĩa có việc làm trong ngành NH
dễ dàng. Hầu hết các NH đều có sự sàng lọc khắt khe. Tại NH VIB, ứng viên phải
trải qua 3 vòng: sơ tuyển hồ sơ lựa chọn các ứng viên phù hợp với vị trí dự tuyển;
vòng thi viết về nghiệp vụ, tiếng Anh, test IQ; vòng phỏng vấn nhằm xác định sự
phù hợp của ứng viên, sự cam kết gắn bó và khả năng phát triển nghề nghiệp...
Tham khảo đợt tuyển dụng tại các NH, thường lượng hồ sơ dự tuyển đều lớn
gấp chục lần số lượng thông báo tuyển. Những ứng viên "kiếm" được vị trí trong
ngành NH sẽ phải có nghiệp vụ cơ bản tốt, khả năng tiếng Anh cũng như phải thể
hiện thông minh, năng động, và khả năng thích ứng công việc. Bởi vậy, cánh cửa
việc làm ngành NH rộng mở, nhưng là với những ứng viên thực sự có năng lực
* Công tác đào tạo và phát triển:
Ai cũng biết công tác đào tạo và phát triển nhân sự rât quan trọng. Nhất là
công ty mới thà lập cần cấp bách Đào tạo và phát triển.Công ty lâu đời thì vấn đề
khác, có bản mô tả công việc, họ biết nhân viên mới thiếu cái gì qua đào tạo và phát
triển để họ tiến hành Đào tạo và phát triển.Định hướng nghề nghiệp cho nhân viên
thích ứng với những gì đang sảy ra.Thời đại đại bùng nổ, kiến thức kỹ năng mới rất
cần nên Đào tạo và phát triển.Tiên đoán những tương lai và đào tạo thích hợp đối

phó với khó khăn tương lai
Mổ xẻ các nguyên nhân khiến việc cung ứng nguồn nhân lực chưa đáp ứng
được yêu cầu xã hội, đại diện NH Eximbank cho rằng: chất lượng đào tạo đang có
một khoảng cách so với nhu cầu sử dụng. Thời gian thực tập của sinh viên ngắn và
không có nhiều cơ hội để cọ xát với thực tế. Hiện nay, hầu hết sinh viên ra trường
đều chưa thể đáp ứng được công việc ngay mà phải qua một vài khóa đào tạo ngắn
hạn của NH và sau đó cần một thời gian "cầm tay chỉ việc" mới có thể làm được.
Một nguyên nhân quan trọng khác được các đại biểu nêu ra đó là sự lạc hậu của
chương trình đào tạo. Báo cáo về nguồn nhân lực trong lĩnh vực bảo hiểm - chứng
khoán - kiểm toán của Bộ Tài chính đánh giá: nội dung chương trình giảng dạy về
chuyên môn nghiệp vụ chưa được chuyên sâu và chuẩn hóa; chưa được cập nhật
thường xuyên, đảm bảo tính khoa học, thực tiễn và phù hợp với các chuẩn mực,

21


Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí

thông lệ quốc tế. Thậm chí, chuyên ngành thẩm định giá còn chưa được đưa vào
chương trình giảng dạy chính thức trong nhiều trường đại học kinh tế, tài chính...
Cũng bức xúc về vấn đề đào tạo, NH Ngoại thương Việt Nam kiến nghị: các cơ sở
đào tạo phải thay đổi quan điểm thực sự coi doanh nghiệp nói chung và NH nói
riêng là khách hàng, dần dần xóa bỏ quan điểm thực hiện đào tạo theo chỉ tiêu được
giao. Ngoài chuyên môn, các yêu cầu về sự tự tin, tính năng động, thái độ làm việc,
năng lực giao tiếp, sự hợp tác và khả năng làm việc theo nhóm cần phải được chú
trọng, nhất là khả năng thích ứng với công việc.
Bộ GD-ĐT đã thừa nhận những nguyên nhân dẫn đến tình trạng cung không
theo kịp cầu, trong đó có yếu kém của chất lượng đào tạo, đội ngũ giảng viên,
phương pháp đào tạo... Đồng thời, Bộ cũng nhấn mạnh: một trong các yếu tố khiến
việc đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu là do thiếu thông tin từ tổ chức, doanh nghiệp và

thị trường lao động. Nguyên nhân vì chưa có cơ chế và chính sách tạo mối quan hệ
chặt chẽ giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp; chưa có hệ thống các cơ quan nghiên
cứu, dự báo phân tích nhu cầu lao động. Bên cạnh đó, từng cơ sở đào tạo chưa có bộ
phận hỗ trợ và theo dõi sinh viên sau khi tốt nghiệp để có phản hồi nên khoảng cách
giữa cung và cầu trên thị trường lao động ngày càng nới rộng thêm
Phó Thủ tướng Chính phủ Nguyễn Thiện Nhân phát biểu ý kiến chỉ đạo tại
Hội thảo nêu rõ: Tài chính - Ngân hàng là ngành có tốc độ phát triển cao, chi phối
nền kinh tế, cần sớm đạt chuẩn quốc tế trong công tác đào tạo. Bộ Giáo dục và Đào
tạo, các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng cần thành lập
một khung chương trình đào tạo chung để giảng dạy tại các trường đại học. Phương
pháp giảng dạy cũng cần được đổi mới mạnh mẽ mới mong đáp ứng kịp sự bùng nổ
của ngành này. Các chương trình mô phỏng sinh động, trực quan, dễ hiểu sẽ truyền
tải hiệu quả hơn nhiều so với phương pháp truyền thống. Phát huy tính chủ động
sáng tạo, tự học của mỗi sinh viên, loại bỏ tình trạng thày đọc – trò chép, sử dụng
công nghệ trong việc tìm kiếm thông tin phục vụ môn học. Cố gắng để sinh viên
trước khi tốt nghiệp học ít nhất một môn chuyên ngành bằng tiếng Anh. Chậm nhất
đến năm 2015, sinh viên tốt nghiệp ngành tài chính – ngân hàng có thể làm việc
bằng tiếng Anh.
Bộ Giáo dục và Đào tạo đề xuất thành lập Ban điều hành bao gồm đại diện
của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Tài chính và Ngân hàng Nhà nước Việt Nam.
Thường xuyên kiểm tra, giám sát và thúc đẩy việc thực thi các thỏa thuận và hợp

22


Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí

đồng đã được ký kết giữa các đơn vị. Việc xây dựng chính sách khuyến khích các
doanh nghiệp tham gia và hỗ trợ các trường đào tạo, nghiên cứu khoa học. Dự kiến,
một website thông tin về các chương trình đào tạo, nhu cầu nhân lực và việc làm

cũng sẽ được xây dựng nhằm tạo cầu nối giữa các cơ quan chức năng, các đơn vị sử
dụng lao động và đơn vị cung ứng nhân lực…
Hy vọng, 44 văn bản thỏa thuận giữa Bộ Tài chính, Bộ Giáo dục và Đào tạo,
Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, các học viện, trường đại học, cao đẳng với các đơn
vị, doanh nghiệp tài chính - ngân hàng sẽ phần nào giải được bài toán khó này.
Khắc phục những điểm còn tồn tại đối với đội ngũ giảng viên, Bộ Giáo dục
và Đào tạo giao thêm quyền tự chủ trong việc tuyển chọn bổ sung đội ngũ giảng
viên theo cơ chế hợp đồng dài hạn. Bộ có cơ chế khuyến khích các trường mời các
chuyên gia có kinh nghiệm từ nước ngoài về tham gia giảng dạy tại trường với cơ
chế tự trả lương. Cùng với đó là sử dụng đội ngũ giảng viên của các nước đối tác để
thực hiện chương trình đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Việt Nam. Giảng
viên giỏi có thể tham gia giảng dạy tại nhiều trường. Đội ngũ lãnh đạo trong các
công ty chứng khoán, ngân hàng, bảo hiểm,… cũng là một lực lượng tham gia giảng
dạy rất đáng kể, mang lại một phương thức giảng dạy sinh động gắn kết chặt chẽ
với thực tiễn sinh động trong từng doanh nghiệp. Một số trường mạnh dạn áp dụng
cơ chế sàng lọc nếu giảng viên không đạt chuẩn về năng lực giảng dạy, nghiên cứu
và kỹ năng ngoại ngữ.
Về chương trình đào tạo, Bộ Giáo dục và Đào tạo đang yêu cầu và tăng
cường hợp tác quốc tế trong hoạt động đào tạo. Bộ đã tổ chức triển khai 10 chương
trình tiên tiến, sử dụng gần như toàn bộ chương trình gốc và giáo trình, tài liệu
giảng dạy của các trường trong top 200 trường hàng đầu thế giới. Phó Thủ tướng
Nguyễn Thiện Nhân nhận định: cần có sự phối hợp giữa các trường với ngân hàng
để thống nhất xây dựng lại chương trình khung, xác định lại thế mạnh của từng
trường.... Bộ Giáo dục và Đào tạo - Bộ Tài chính - Ngân hàng Nhà nước kết hợp với
một số ngân hàng lớn thống nhất xây dựng kho dữ liệu về đề thi, câu hỏi, bài tập
tình huống điển hình và đưa khoảng 5.000 câu hỏi lên mạng để dùng chung. Phấn
đấu để các chương trình này được kiểm định quốc tế, bằng cấp đào tạo ra được các
trường đối tác và các nước công nhận như bằng cấp được đào tạo tại chính các
trường đối tác này.

23


Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí

Các đơn vị đào tạo cũng đã có những bước chuẩn bị nhằm cung ứng một
nguồn nhân lực dồi dào với chất lượng cao hơn. Học viện Tài chính định hướng từ
nay đến năm 2015 phấn đấu tăng chỉ tiêu tuyển sinh hàng năm khoảng 10% các loại
hình thuộc hệ đào tạo đại học, quy mô sinh viên quy chuẩn hệ đào tạo đại học đạt
18.000 sinh viên, trên 1.000 học viên cao học và 150 nghiên cứu sinh… Học viện
Ngân hàng cũng có các giải pháp chiến lược về hợp tác quốc tế, phát triển nguồn
nhân lực, phát triển khoa học công nghệ với mục tiêu trở thành một địa chỉ nghiên
cứu, phân tích, dự báo và chuyển giao
*Phát triển nguôn nhân lực:
Mặc dù nhiều chuyên gia tài chính - NH đã dự báo cách đây 7-8 năm, nhưng
chỉ gần đến thời điểm VN gia nhập WTO, vấn đề thiếu nhân lực mới thực sự trở
thành bài toán khó giải của nhiều NH.
Xuất phát từ việc nhiều NH TMCP cần hoàn thiện đội ngũ nhân sự trong thời
gian ngắn, nhằm phục vụ cho việc mở thêm phòng giao dịch và công ty trực thuộc
NH như công ty chứng khoán, công ty cho thuê tài chính, công ty quản lý nợ và
khai thác tài sản... các nhà tuyển dụng buộc phải chấp nhận việc chạy đua nóng
nhằm chiêu mộ nhân tài, thông qua việc đăng báo, nhưng đôi khi vẫn phải dùng
nhiều kênh khác nhằm "bốc" những nhân sự giỏi của các NH khác nhờ vào mức
lương cao, ưu đãi mua cổ phần của NH cùng các phúc lợi hấp dẫn khác. Tuy nhiên,
sự gia tăng nhanh cũng kéo theo nhiều vấn đề chất lượng nhân sự.
*Bố tri công việc:
Tiến sĩ Đỗ Đức Cường đến với Ngân hàng cổ phần Đông Á gần 4 năm trước,
trong vai trò cố vấn chiến lược. Khi ấy, Đông Á mới có vỏn vẹn 400 nhân viên,
nhưng nay họ đã có tới 2.800 người, với thâm niên công tác bình quân 7 năm mỗi
người, một chỉ số đáng mơ ước với ngành ngân hàng. Thành công này, theo ông

Cường, một phần vì Đông Á có chính sách đãi ngộ rõ ràng, đặc biệt là việc phân bổ
quyền lợi về cổ phiếu cho người lao động. Đến nay, nhiều cán bộ Đông Á đã mua
được nhà nhờ tiền bán cổ phiếu.
"Tuy nhiên, tôi kêu gọi các ngân hàng nên có chính sách đãi ngộ và quyền
lợi rõ ràng. Những người trẻ muốn nhìn thấy tương lai, muốn biết lộ trình thăng tiến
khi quyết định gắn kết với doanh nghiệp", ông Cường nói.

24


Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí

Tại VPBank, tỷ lệ thôi việc trong năm 2006 chỉ ở mức 5%, trong đó đa phần
đều là nhân viên mới vào. Theo Tổng giám đốc Lê Đắc Sơn, để giữ người, không
nhất thiết phải quá chú trọng vào lương, thưởng mà cần gây dựng môi trường làm
việc thân thiện, gắn bó.
"Ngân hàng nên chọn đúng người, đúng việc và đãi ngộ tương xứng sẽ hạn
chế được tình trạng nhảy việc. Trên thực tế, không phải vị trí nào trong ngân hàng
cũng đòi hỏi trình độ đại học. Học sinh trung học chuyên nghiệp cũng được đào tạo
nghiệp vụ rất bài bản, và có thể làm việc được ngay. Nếu được tuyển dụng đúng
người, đúng việc, ngân hàng có thêm lựa chọn về nhân sự, vừa tiết kiệm chi phí trả
lương, lại không lo chảy máu chất xám", Phó giám đốc Học viện Ngân hàng Tô
Kim Ngọc chia sẻ quan điểm.
Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng - Viện trưởng Viện Khoa học Lao động và Xã hội
(Bộ LĐTBXH) - cho biết, khi hội nhập WTO, nhân lực ngành NH tất yếu phải đối
mặt với sự dịch chuyển tự do lớn giữa môi trường trong và ngoài nước.
Một số ít lao động trình độ kém sẽ bị đào thải từ quá trình cổ phần hoá của
những NH quốc doanh, nhưng ngành NH cũng sẽ thiếu nhiều nhân lực có đủ tiêu
chuẩn làm việc trong môi trường hội nhập quốc tế. Nhiều NH TMCP tham gia cuộc
cạnh tranh nhân lực thông qua công cụ lương, nhưng nếu lạm dụng việc cạnh tranh

mức lương sẽ có thể gây nên sự rối loạn thị trường nhân lực và chưa thể đánh giá
đúng hết năng lực thật sự của người lao động.
Trong khi đó, các khả năng của đội ngũ nhân sự như: Trình độ quản lý, sử
dụng ngoại ngữ, nghiệp vụ, tiếp cận những công nghệ mới vẫn còn là một điều cần
bàn, đó là chưa kể tới việc cạnh tranh nhân lực khi xuất hiện những NH con 100%
vốn nước ngoài.
VN hiện có hơn 30 NH TMCP, 5 NH quốc doanh, 5 NH liên doanh và gần
40 chi nhánh NH nước ngoài. Dự kiến, số lượng NH TMCP sẽ còn có thể tăng thêm
trong thời gian tới. Trong lộ trình tham gia WTO của ngành NH, tiến sĩ Nguyễn
Hữu Dũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng một chiến lược nhân sự
dài hạn và đồng bộ. Thời gian qua, nhiều NH đã hướng tới các sinh viên giỏi tại
nhiều trường đại học thuộc ngành NH, kế toán, tài chính, tin học nhằm bổ sung cho
nguồn nhân lực của mình.

25