Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn áp dụng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA SAU ĐẠI HỌC

TIỂU LUẬN:
QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG

Giáo viên hướng dẫn:
TS. ĐOÀN THỊ PHƯƠNG DIỆP

Cần Thơ, tháng 10/2017

Học viên thực hiện:
LÊ PHƯƠNG CHI
MSSV: M3417003


Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn áp dụng

LỜI NÓI ĐẦU
Hợp đồng lao động là giao dịch dân sự ràng buộc quyền và nghĩa
vụ của người lao động và người sử dụng lao động và là cơ sở để giải
quyết tranh chấp phát sinh từ quan hệ lao động. Chấm dứt hợp đồng
lao động có liên quan trực tiếp đến quyền và lợi ích của các bên trong
quan hệ lao động trước hết là người lao động, là sự kiện pháp lý mà
một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, chấm
dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao
động.
Do điều kiện kinh tế ngày càng phát triển đòi hỏi người lao động
phải có trình độ cao nhưng sức lao động đánh đổi thu nhập của người

lao động thì không tương xứng, do nguyên nhân áp lực công việc, sức
ép từ công việc không như mong muốn ban đầu nên người lao động
không tiếp tục thực hiện hợp đồng theo thỏa thuận hoặc do nhiều
nguyên nhân khách quan khác mà người lao động chấm dứt lao động
trước thời hạn của hợp đồng đã ký kết. Việc chấm dứt hợp đồng lao
động có thể chung quy lại bởi hai trường hợp là hợp pháp là việc người
lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước
hạn được pháp luật cho phép nên người lao động tự do chấm dứt hợp
đồng lao động và việc chấm dứt hợp đồng lao động mà không thực
hiện đúng quy định của pháp luật lao động trước khi chấm dứt thì bị
xem là bất hợp pháp sẽ gây ra những tranh chấp lao động và người
phải chịu hậu quả pháp lý là người lao động.
Luật lao động 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành quy định
các trường hợp chấm dứt hợp đồng trong quan hệ lao động giữa người
lao động và người sử dụng lao động, sự đảm bảo của Nhà nước đối với
quyền của người lao động thì điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động
hợp pháp là khi tuân theo các quy định của pháp luật về chấm dứt hợp
đồng lao động cụ thể tại các Điều 36: Các trường hợp chấm dứt hợp
đồng lao đồng do thỏa thuận; Điều 37: Quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng của người lao động.
Trong đề tài nghiên cứu người viết chỉ giới hạn nghiên cứu quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của một bên trong quan hệ
lao động đó là “người lao động” và thực tiễn áp dụng là sự cần thiết đế
góp phần bảo vệ quan hệ lao động và người lao động. Việc chấm dứt
GVHD: TS. Đoàn Thị Phương Diệp

HVTH: Lê Phương Chi – MSHV: M3417003

1

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn áp dụng

hợp đồng lao động ít nhiều sẽ gây ra thiệt hại vật chất cho người sử
dụng lao động và cả người lao động cũng phải chịu thiệt hại. Về lý
luận, đề tài khái quát cơ sở lý luận về quyền của người lao động trong
quan hệ lao động và thực tiễn áp dụng pháp luật. Mục đích của việc
thực hiện đề tài một mặt nhằm góp phần hoàn thiện nhận thức về bản
chất pháp lý, về quyền của người lao động, mặt khác để hiểu rõ quá
trình vận dụng pháp luật lao động khi giải quyết những tranh chấp về
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong thực tiễn.

MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU...........................................................................................1
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG......................................................................................................3
1. Khái niệm hợp đồng lao động........................................................3
2. Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động........................................3
2.1. Hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt................................3
2.2. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn
..........................................................................................................4
2.3. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật...........5
3. Hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật............................................................................6
Chương 2: QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG...................................8
1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước
thời hạn.............................................................................................8
1.1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước
thời hạn về căn cứ.............................................................................8

1.2. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước
thời hạn về hình thức......................................................................16
2. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật.........................................................................................17
3. Thực tiễn áp dụng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người lao động.................................................................17
KẾT LUẬN..............................................................................................19
GVHD: TS. Đoàn Thị Phương Diệp

HVTH: Lê Phương Chi – MSHV: M3417003

2


Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn áp dụng

Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG
1. Khái niệm hợp đồng lao động
Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động
được giao kết thông qua hợp đồng lao động sẽ làm phát sinh quyền,
nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động và pháp luật lao
động sẽ điều chỉnh mối quan hệ này nhằm để bảo vệ người lao động và
cả người sử dụng lao động. Bản chất của hợp đồng lao động là sự thỏa
thuận bằng văn bản giữa các bên về việc làm có trả công giữa một bên
người lao động cam kết tạo ra năng suất, hiệu quả công việc với một
bên sử dụng người lao động. Có hợp đồng lao động thì mới phát sinh
các quan hệ khác ngoài quyền và nghĩa vụ của các bên như quan hệ
về tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn vệ sinh lao động, thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi, ...

Vậy hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 15 Bộ luật lao động
2012 là: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc,
quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”
Ta có thể xác định yếu tố cấu thành hợp đồng lao động: có cung ứng
một công việc, có trả công lao động là tiền lương, có ràng buộc trách
nhiệm pháp lý của người lao động trước người sử dụng lao động.
2. Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động
GVHD: TS. Đoàn Thị Phương Diệp

HVTH: Lê Phương Chi – MSHV: M3417003

3


Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn áp dụng

Mọi sự kiện làm phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt hợp đồng lao
động đều kéo theo một quan hệ phát luật lao động cũng sẽ phát sinh,
thay đổi hoặc chấm dứt bởi vì trong một quan hệ lao động thông
thường là loại quan hệ mang tính lâu dài, có thời hạn nhưng không phải
là quan hệ “vĩnh cữu” nên có thể chấm dứt bởi nhiều nguyên nhân
khác nhau từ phía người lao động hoặc từ phía người sử dụng lao động.
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện người lao động chấm dứt
làm việc cho người sử dụng lao động do hợp đồng lao động đương
nhiên chấm dứt, do người lao động bị sa thải, hoặc do một trong hai
bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.
2.1. Hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt
Hợp đồng đương nhiên chấm dứt mà các bên không có bất kỳ tranh
chấp phát sinh trong những trường hợp sau đây:

-

Thời hạn lao động trong hợp đồng hết hạn.

-

Người lao động đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động

-

Có sự thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động giữa người lao
động và người sử dụng lao động.

-

Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công
việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu
lực pháp luật của Toà án.1
Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân

-

sự, mất tích hoặc là đã chết.2
2.2. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời
hạn
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý thể hiện
ý chí của một trong các bên trong quan hệ lao động nhằm chấm dứt
quyền, nghĩa vụ, hoặc trách nhiệm đối với bên kia. Ý chí này phải được
biểu hiện bằng hình thức cụ thễ, rõ ràng và phải được thông báo tới đối
phương để đối phương nhận biết được hành vi đơn phương mà không

cần thiết phải được sự đồng ý của bên còn lại. Cho dù là người lao
động hoặc người ssu73 dụng lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao
động trước thời hạn thì cũng thực hiện việc báo trước để đối phương có
1 Khoản 5 điều 36 Bộ luật lao động 2012
2 Khoản 6 điều 36 Bộ luật lao động 2012

GVHD: TS. Đoàn Thị Phương Diệp

HVTH: Lê Phương Chi – MSHV: M3417003

4


Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn áp dụng

sự xem xét, có thời gian lựa chọn một công việc khác hoặc tìm một đối
tác khác.
Sau khi ký kết hợp đồng lao động thì cả 2 bên đều mong muốn việc
hợp tác lao động từ hai phía thực hiện cho đến khi kết thúc hợp đồng
nhưng trong trường hợp hợp đồng vẫn còn thời hạn, một trong các bên
vẫn được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời
hạn bởi nhiều nguyên nhân khách quan mà đôi khi cả đôi khi cả hai
bên đều không mong muốn, chủ yếu là người lao động nhưng vì lý do
tế nhị trong trong một vài trường hợp mà cả người sử dụng lao động
tuy không mong muốn chấm dứt nhưng vẫn đồng ý chấm dứt. Quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn được sự thỏa
thuận giữa hai bên và đều thực hiện đúng quy định trước khi chấm dứt
thì sẽ không phát sinh tranh chấp gây mất thời gian cho đôi bên, ngược
lại nếu quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn
chỉ phụ thuộc vào ý chí của một bên, bên còn lại không đồng ý thì sẽ

phát sinh tranh chấp. Do đó, pháp luật lao động có quy định quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao dồng của các bên trong quan hệ lao
động
a. Quyền của người lao động: Theo quy định tại Điều 37 Bộ
luật lao động thì:
Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời
hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc
không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng
lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã
thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục
thực hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được
bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
GVHD: TS. Đoàn Thị Phương Diệp

HVTH: Lê Phương Chi – MSHV: M3417003

5


Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn áp dụng

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám
bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với
người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần
tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động
theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
b. Quyền của người sử dụng lao động: Theo quy định tại Điều
38 Bộ luật lao động thì: Người sử dụng lao động có quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp
đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối
với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều
trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao
động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với
người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa
hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được
xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo
quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện
pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm
việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định
tại Điều 33 của Bộ luật này.
2.3. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Thực hiện hợp đồng lao động là nghĩa vụ của người lao động và
của người sử dụng lao động. Quyền từ bỏ nghĩa vụ đã cam kết của
người lao động và của người sử dụng lao động chỉ có thể được thực
hiện trong giới hạn mà luật quy định. Cụ thể Điều 41 Bộ luật lao động

2012 cũng quy định: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng
GVHD: TS. Đoàn Thị Phương Diệp

HVTH: Lê Phương Chi – MSHV: M3417003

6


Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn áp dụng

quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này”. Tuy nhiên, trên
thực tế do trình độ và nhận thức pháp luật của các bên trong quan hệ
lao động còn hạn chế, do sự thiếu tôn trọng lẫn nhau mà một trong các
bên khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ít nhiều cũng vi
phạm trình tự, thủ tục trước khi đơn phương dẫn đến gây thiệt hại cho
bên người lao động là không được hưởng trợ cấp thôi việc, thiệt hại đối
với bên người sử dụng lao động sẽ ảnh hưởng đến công việc kinh
doanh, những ảnh hưởng này chính là do hành vi đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật.
Nhìn nhận một cách khách quan nhất, ta có thể đưa ra khái niệm
về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như sau:
“Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được hiểu là
việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn của người
sử dụng lao động hoặc người lao động trái với những quy định của
pháp luật về căn cứ, thủ tục chấm dứt ...” .Trong điều kiện nên kinh tế
thị trường, trong đó có thị trường lao động, xuất phát từ những mục
đích khác nhau nên các bên có thể vì thế mà không quan tâm đến
quyền lợi của phía bên kia.
Trong trường hợp người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính

đáng, không theo các thủ tục như quy định của pháp luật gây mất ổn
định, ảnh hưởng tới sản xuất gây thiệt hại cho người sử dụng lao động.
Còn đối với người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật thì người lao động sẽ mất việc làm, ảnh hưởng
đến tâm lý người lao động, ảnh hưởng đến sự ổn định của thị trường
lao động.3
3. Hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật
Bộ luật lao động về nguyên tắc là ưu tiên bảo vệ quyền lợi của
người lao động trước nhưng không có nghĩa là quyền lợi của người sử
dụng lao động không được bảo vệ, nếu trong quan hệ lao động hành vi
của người lao động mà phát sinh trái quy định của pháp luật thì phãi
chịu trách nhiệm về hành vi của mình. Và hậu quả pháp lý đầu tiền là
người lao động sẽ “không được hưởng trợ cấp thôi việc” đồng thời còn
phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo
3 Nguyễn Thị Thanh Huyền, khóa luận đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, Đại học luật Hà Nội

GVHD: TS. Đoàn Thị Phương Diệp

HVTH: Lê Phương Chi – MSHV: M3417003

7


Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn áp dụng

hợp đồng lao động.4 đây là quy định về hành vi ngang nhiên chấm dứt
hợp đồng lao động mà không có bất kỳ lý do và không thông báo đến
người sử dụng lao động về thời hạn chấm dứt. Thông thường những
trường hợp này phần ít người lao động họ cũng không quan tâm đến

khoản tiền trợ cấp thôi việc vì bản thân người lao động đã tìm được
một công việc mới tốt hơn công việc cũ. Tuy nhiên, pháp luật quy định
khoản tiền trợ cấp thôi việc thể hiện được nguyên tắc là ưu tiên bảo vệ
quyền lợi của người lao động, đó là sự hỗ trợ người lao động trong thời
gian đầu sau khi chấm dứt hợp đồng lao động khi chưa tìm được công
việc mới. Còn đối với trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật là chấm dứt không có lý do, có báo
trước nhưng vi phạm nghĩa có báo trước thì ngoài việc “không được
hưởng trợ cấp thôi việc” thì phải bồi thường cho người sử dụng lao
động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong
những ngày không báo trước5.
Hai điều khoản trên nhìn chung người lao động đều có hành vi
này là vi phạm về hình thức và nội dung khi đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động nhưng khi quy định về phương thức bồi thường thì hai
hướng khác nhau: một là “bồi thường cho người sử dụng lao động nửa
tháng tiền lương theo hợp đồng lao động” ... hai là “bồi thường cho
người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của
người lao động trong những ngày không báo trước”. Bên cạnh đó, nếu
trong thời gian làm việc, người lao động được người sử dụng lao động
đưa đi đào tạo nghề trong thời gian sử dụng lao động thì ngoài việc bồi
thường tiền lương còn phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng
lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật lao động.

4 Khoản 1 điều 43 Bộ luật lao động 2012
5 Khoản 1 điều 43 Bộ luật lao động 2012

GVHD: TS. Đoàn Thị Phương Diệp

HVTH: Lê Phương Chi – MSHV: M3417003

8


Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn áp dụng

Chương 2: QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG
1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trước thời hạn
1.1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước
thời hạn về căn cứ
Khi bắt đầu ký kết hợp đồng lao động các bên giao kết thời hạn
của hợp đồng để ràng buộc trách nhiệm với nhau, xác định thời hạn
cũng có nghĩa là họ đã dự liệu trước thời hạn nhất định của hợp đồng
và mỗi bên phải có trách nhiệm thực hiện hợp đồng cho đến khi hết
thời hạn. Về nguyên tắc hợp đồng lao động đã xác định thời hạn (thời
hạn được được xác định thông thường từ 12 tháng đến 36 tháng) thì
người lao động không được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trước thời hạn mà chỉ khi có căn cứ hợp pháp người lao động mới
có quyền thực hiện hành vi này. Do vậy, người lao động làm việc theo
hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn khi có một
trong những căn cứ hợp pháp được quy định cụ thể tại khoản 1 Điều 37
Bộ luật lao động 2012, các căn cứ này là lý do khách quan không phải
do lỗi từ người lao động và lý do tế nhị khác mà người lao động có
bằng chứng.
Khác với loại hợp đồng lao động có xác định thời hạn, trong hợp
đồng lao động không xác định thời hạn thì thời điểm kết thúc hợp đồng
GVHD: TS. Đoàn Thị Phương Diệp

HVTH: Lê Phương Chi – MSHV: M3417003

9


Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn áp dụng

lao động hoàn toàn không xác định, điều này theo ý chí của bên người
lao động trong nhiều trường hợp người lao động có thể kéo dài thời
gian lao động đến hết tuổi lao động. Nếu áp dụng như hợp đồng lao
động xác định thời hạn và yêu cầu các bên của hợp đồng lao động
không xác định thời hạn không được tự do đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động thì cũng có nghĩa là ràng buộc người lao động phải gắn
bó với công việc họ đang làm, như vậy là vi phạm nguyên tắc quyên tự
do trong quan hệ lao động.
Do vậy, khoản 3 Điều 37 Bộ luật lao động 2012 quy định “Người
lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho
người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy
định tại Điều 156 của Bộ luật này” 6. Như vậy trong trường hợp này
(hợp đồng lao động không xác định thời hạn) pháp luật không quy định
các trường hợp chấm dứt phải có lý do giống như quy định tại khoản 1
Điều 37 Bộ luật lao động 2012, tức là người lao động có quyền tự do
chấm dứt hợp đồng lao đông bất cứ khi nào chỉ cần làm đúng thủ tục
“thông báo trước” trong hạn luật định. Quy định này có hướng mở cho
người lao động, bỡi lẽ nếu quy định tại khoản 3 Điều 37 quy định bắt
buộc các lý do nhất định mới được chấm dứt hợp đồng lao động tương
đồng như khoản 1 Điều 37 thì người lao động có thể bị ràng buộc nghĩa
vụ với người lao động dẫn đến người lao động dễ bị bốc lộ sức lao động

nếu như có căn cứ được quyền chám dứt mà khoản 3 này lại không quy
định điều kiện chấm dứt, điều này ảnh hưởng đến quyền tìm kiếm việc
làm mới của người lao động nêu như việc làm tiện tại thu nhập không
tương xứng với thời gian làm việc. Vì vậy, người lao động đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động về căn cứ chỉ đề ra đối với hợp đồng lao
động có xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

6 Điều 156 Bộ luật lao động 2012 Quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang
thai “Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục
làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện
hợp đồng lao động. Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do
cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.

GVHD: TS. Đoàn Thị Phương Diệp

HVTH: Lê Phương Chi – MSHV: M3417003

10


Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn áp dụng

Các căn cứ để người lao động được đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động được quy định cụ thể từ điểm a đến điểm g - khoản 1 Điều 37 như sau:
Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ
căn cứ thứ nhất: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm
làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận
trong hợp đồng lao động; (điểm a khoản 1 điều 37 Bộ luật lao động
2012)

Công việc và địa điểm làm việc phải được cụ thể hóa trong
hợp đồng lao động để đảm bảo quyền và nghĩa vụ của các bên khi bắt
đầu một việc làm, và đảm bảo các quyền khác của người lao động như
an toàn lao động, vệ sinh lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi,
... để người lao động yên tâm làm việc tạo gắn bó lâu dài với người sử
dụng lao động. Ví dụ: khi kí kết hợp đồng lao động, công việc thỏa
thuận: người lao động phải làm công việc là thu ngân trung tâm điện
máy nhưng đến khi nhận việc thì công việc được giao lại là tư vấn bán
hàng điện máy thì đây được xem là “không được bố trí đúng công việc,
địa điểm làm viêc như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động” thì
người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, tuy nhiên
bất cập ở đây là vấn đề là không được nghỉ ngay sau khi không được
bố trí đúng công việc mà phải đảm bảo việc báo trước 3 ngày làm việc
rồi mới được chấm dứt, và trong 3 ngày đã làm việc thì thù lao sẽ được
chi trả như thế nào? Bởi vì tiền lương, phương thức thanh toán chỉ được
chi trả sau khi thực hiện công việc đầy đủ tính theo tháng, vậy là
quyền lợi của người lao động đã bị thiệt thòi. Vấn đề “không được bố
trí đúng công việc, địa điểm làm việc” là tính từ lúc ký kết hợp đồng,
hoặc tính cả thời gian người lao động đã làm việc lâu dài rồi bố trí công
việc, địa điểm làm việc khác.
“Điều kiện làm việc” được hiểu là tổng thể các yếu tố về tự
nhiên, xã hội, kinh tế, kỹ thuật được biểu hiện thông qua các công cụ
và phương tiện lao động, đối tượng lao động, quá trình công nghệ, môi
trường lao động và sự sắp xếp, bố trí chúng trong không gian và thời
gian, sự tác động qua lại của chúng trong mối quan hệ với người lao
động tại chỗ làm việc, tạo nên một điều kiện nhất định cho con người
trong quá trình lao động. Tình trạng tâm sinh lý của con người trong khi
GVHD: TS. Đoàn Thị Phương Diệp

HVTH: Lê Phương Chi – MSHV: M3417003

11


Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn áp dụng

lao động tại chỗ làm việc cũng được coi như một yếu tố gắn liền với
điều kiện lao động. Trong điều kiện xã hội ngày càng phát triển như
hiện nay các doanh nghiệp, cơ sở việc làm cần phải “đảm bảo điều
kiện việc làm” là các yêu cầu về vất chất, tinh thần và mội trường làm
việc khi thực hiện công việc. Ví dụ như: điều kiện làm việc của nhân
viên văn phòng là phải được cung cấp máy tính làm việc, văn phòng
phẩm, có internnet, ... hoặc điều kiện làm việc của công nhân trong
các khu công nghiệp phải đảm bảo không gian làm việc thoáng khí,
ánh sáng đầy đủ, chăm sóc y tế, ... điều kiện này nhằm đảm bảo hiệu
quả làm việc cho người lao động có tinh thần làm việc tốt hơn, để
người lao động tránh được các tai nạn, rủi ro và tránh các bệnh nghề
nghiệp đảm bảo sức khoẻ cả về thể chất và tinh thần để làm việc lâu
dài, cải thiện năng suất lao động.
Vì vậy, nếu như những thỏa thuận trong hợp đồng về công việc,
địa điểm làm việc và các điều kiện khác về việc làm không được người
sử dụng lao động thực hiện đúng thì người lao động được quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.
Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ
căn cứ thứ hai: Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không
đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; (điểm a khoản 1
điều 37 Bộ luật lao động 2012)
Vấn đề tiền lương là nhu cầu cần và đủ của người lao động khi
giao kết hợp đồng lao động, từ nhu cầu này nên việc thỏa thuận lương
là một trong những điều khoản được ghi cụ thể thành một điều khoản

độc lập trong hợp đồng lao động và nó gắn liền với phương thức thanh
toán tiền lương và thông thường tiền lương được chi trả hàng tháng và
trả một lần theo thời hạn tính là 30 ngày. Tuy nhiên, trong thực tế do
nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà có thể người sử
dụng lao động chậm chi trả tiền lương hoặc chi trả không đầy đủ, nợ
tiền lương của người lao động diễn ra rất phổ biến và thông thường cho
thấy người lao động cũng chưa đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động ngay sau đó mà phải sau thời gian người sử dụng lao động vi
phạm chậm trả lương từ hai lần trở lên thì người lao động mới thực hiện
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

GVHD: TS. Đoàn Thị Phương Diệp

HVTH: Lê Phương Chi – MSHV: M3417003

12


Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn áp dụng

Điều khoản này không quy định rõ người sử dụng lao động vi
phạm nghĩa vụ trả lương không đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời
hạn cụ thể là vi phạm bao nhiêu lần thì người lao động mới có quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cho nên chỉ cần người sử
dụng lao động chỉ cần vi phạm một lần thì người lao động được quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ
căn cứ thứ ba: Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động
(điểm c, điều 37 Bộ luật lao động 2012)
Trong quan hệ lao động, sức lao động được xem là loại hàng hóa

đặc biệt, người lao động cung ứng sức lao động cho người có nhu cầu –
người sử dụng lao động. Điều này không có nghĩa là người sử dụng lao
động được lạm dụng quyền hạn là người chủ, để “ngược đãi”, “cưỡng
bức lao động”. Thậm chí còn có cả việc người lao động còn bị “quấy rối
tình dục” tại nơi làm việc, những hành vi này được xem là hành vi xúc
phạm đến danh dự, nhân phẩm, ép buộc họ phải làm việc trái với ý chí
của người lao động và pháp luật lao động có quy định cụ thể tại khoản
2, 3 điều 8 BLLĐ các hành vi bị nghiêm cấm. 7 Tình trạng vi phạm
những điều cấm của pháp luật đã và đang tồn tại trong thực tế, tuy
nhiên để phát hiện, xử lý là không dễ dàng, do đó rất cần sự hợp tác
của Công đoàn và người lao động nơi người sử dụng lao động có vi
phạm.
Lao động cưỡng bức trước đó đã được đề cập trong hệ thống
pháp luật lao động Việt Nam. Bộ luật Lao động 1994 mặc dù quy định
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
làm việc theo hợp đồng có thời hạn, hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dưới mười hai tháng trong trường
hợp bị cưỡng bức lao động, tuy nhiên, lại không đề cập đến khái niệm
lao động cưỡng bức. So với khái niệm lao động cưỡng bức được nêu
trong Công ước số 29 về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc của ILO
(Tại khoản 2, Điều 2, Công ước số 29 của ILO về LĐCB hoặc bắt
buộc, LĐCB hay bắt buộc được hiểu là “tất cả các công việc hay dịch
vụ mà một người bị ép buộc phải làm dưới sự đe doạ của một hình
7 Điều 8: Các hành vi bị nghiêm cấm
2. Ngược đãi người lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc
3. Cưỡng bức lao động

GVHD: TS. Đoàn Thị Phương Diệp

HVTH: Lê Phương Chi – MSHV: M3417003

13


Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn áp dụng

phạt nào đó mà người này không tự nguyện thực hiện) thì cách hiểu về
lao động cưỡng bức như vậy có nội hàm hẹp hơn rất nhiều. Về phạm vi,
khái niệm LĐCB mà Công ước số 29 đưa ra không bó hẹp dưới dạng
các hành động cụ thể là “đánh đập, nhục mạ hoặc bị ép buộc”, mà nó
thể hiện dưới dạng cả đe dọa và cả hành động liên quan tới bạo lực
hay hạn chế thân thể hoặc tước đoạt quyền tự do và các đặc quyền
khác của người lao động. Về đối tượng của đe dọa hay áp dụng các
hình phạt nhằm ép buộc người lao động phải làm những công việc mà
bản thân họ không tự nguyện theo Công ước số 29 không chỉ đối với
người lao động mà có thể đối với cả thân nhân họ. Lần đầu tiên, khái
niệm “cưỡng bức lao động” là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực
hoặc các thủ đoạn khác nhằm buộc người khác lao động trái ý muốn
của họ (khoản 10 điều 3 BLLĐ). Khái niệm này được xây dựng trên cơ
sở khái niệm lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc theo Công ước số 29.
Tuy nhiên, vẫn có những điểm khác biệt và bất cập: Nội hàm khái niệm
hẹp hơn khi nhấn mạnh chủ yếu yếu tố không tự nguyện ở đây là do
việc dùng vũ lực hoặc đe dọa dùng vũ lực, trong khi thực tế có rất
nhiều những dạng ép buộc, cưỡng bức khác. Các “thủ đoạn khác” đã
không được giải thích một cách rõ ràng nên rất khó xác định. 8
Cưỡng bức lao động ở đây không hiểu là có những hành vi cưỡng
bức người lao động để nhằm mục đích chính là xâm hại đến tính mạng,
sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của người lao động. Cưỡng bức lao
động ở đây là cưỡng bức giá trị sức lao động của người lao động, tức là
bản chất của hành vi cưỡng bức lao động mặc dù nạn nhân là người lao

động nhưng mục đích chính là nhắm vào sức lao động của người lao
động nhưng không loại trừ các thiệt hại về tính mạng, sức khỏe nếu
xảy ra. Nếu người sử dụng lao động có hành vi cưỡng bức lao động thì
người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trước thời hạn. Bên cạnh đó, ngoài việc này hành vi “cưỡng bức lao
động” là tội phạm cấu thành hình thức. Tức là hậu quả của việc cưỡng
bức lao động không phải là căn cứ duy nhất để truy cứu trách
nhiệm hình sự đối với người thực hiện hành vi cưỡng bức lao động. Và
nếu người thực hiện hành vi cưỡng bức lao động đã bị xử phạt vi phạm
8 Thạc sĩ Phan Thị Thanh Huyền (khoa Luật Đại học Công đoàn), Nhận diện về lao động bị cưỡng bức trong pháp
luật lao đông Việt Nam hiện hành, bài đăng trên Tạp chí dân chủ và pháp luật
/>
GVHD: TS. Đoàn Thị Phương Diệp

HVTH: Lê Phương Chi – MSHV: M3417003

14


Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn áp dụng

hành chính về hành vi này ... mà còn vi phạm thì sẽ bị truy cứu cả
trách nhiệm hình sự có liên quan (Điều 297, Bộ luật hình sự 2015)
Người “bị quấy tình dục”- theo quy định của Bộ Luật Lao động
đây là một trong những các hành vi này bị nghiêm cấm (khoản 2 điều 8
BLLĐ 2012), hiện BLLĐ không có định nghĩa hảnh vi quấy rối tình dục
và các quy định của pháp luật hiện hành còn chung chung, chưa cụ
thể, thiếu văn bản, tài liệu hướng dẫn để nhận diện hành vi quấy rối
tình dục, làm cho việc phòng chống và xử lý hành vi vi phạm gặp nhiều
khó khăn. Trong thực tế, người bị quấy tình dục chủ yếu là lao động nữ,

người quấy rối có thể là người chủ sử dụng lao động trong nơi làm việc
hoặc người quấy rối tình dục có thể là chính người lao động (đồng
nghiệp cùng làm chung) và trong trường hợp này nếu bị quấy rối chứng
minh được là mình bị người lao động quấy rối thì người bị quấy rối có
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn, điều
này sẽ gây thiệt hại cho người bị quấy rối và cả người sử dụng lao động
về công việc đang làm bị bỏ dỡ, còn người quấy rối thì vẫn chưa có quy
định xử lý theo pháp luật lao động vì theo điều 38 BLLĐ – quyền chấm
dứt hợp đồng của người sử dụng lao động trường hợp chấm dứt hợp
đồng lao động không có quy định hành vi quấy rối tình dục người khác
sẽ bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Điều 37 BLLĐ quy định hành vi “bị quấy rối tình dục” có mâu thuẫn với
Điều 8 BLLĐ cụ thể là “bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc” thì điều 37
sẽ có lợi hơn cho người lao động vì chỉ cần bị quấy rối (không phân biệt
tại nơi làm việc hay ngoài nơi làm việc) thì người lao động có quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.
Bên cạnh những hành vi cấm liên quan đến thể chất, tinh thần,
pháp luật còn nghiêm cấm người sử dụng lao động sử dụng quyền lực
và tính lệ thuộc của người lao động để trục lợi, bóc lột đó là “Ngược đãi
người lao động” - theo quy định của Bộ Luật Lao động cũng là một
trong những các hành vi này bị nghiêm cấm (khoản 2 điều 8 BLLĐ
2012). Tuy nhiên, hiện BLLĐ không có định nghĩa, cũng không liệt kê rõ
những hành vi nào là ngược đãi nhưng trong việc làm có thể đánh giá
hành vi ngược đãi là việc buộc người lao động làm những việc với
cường độ cao, kéo dài thời gian làm việc. Ví dụ: người sử dụng lao động
là chủ nhà thuê người giúp việc và hành vi của chủ nhà là ngược đãi
GVHD: TS. Đoàn Thị Phương Diệp

HVTH: Lê Phương Chi – MSHV: M3417003

15


Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn áp dụng

với người giúp việc như nhốt người giúp việc trong nhà không cho ra
ngoài, chèn ép trong ăn uống, sinh hoạt -

hành vi này đã vi phạm

khoản 1 điều 183 BLLĐ 2012 những hành vi bị nghiêm cấm đối với
người sử dụng lao động. Nếu người sử dụng lao động có hành vi ngược
đãi người lao động thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trước thời hạn.
Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ
căn cứ thứ tư: bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không
thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động (điểm d khoản 1 điều 37
BLLĐ)
Trước đây tại khoản 2 điều 11 Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09
tháng 5 năm 2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động có hướng
dẫn các trường hợp được coi là người lao động hoặc gia đình người lao
động gặp hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng
gồm:
a) Chuyển chỗ ở thường trú đến nơi khác, đi lại làm việc gặp
nhiều khó khăn;
b) Được phép ra nước ngoài định cư;
c) Bản thân phải nghỉ việc để chăm sóc vợ (chồng); bố, mẹ, kể cả
bố, mẹ vợ (chồng) hoặc con bị ốm đau từ 3 tháng trở lên;
d) Gia đình có hoàn cảnh khó khăn khác được chính quyền cấp xã

nơi cư trú xác nhận không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao
động.
Nhưng kể từ khi BLLĐ 2012 có hiệu lực thi hành thì đồng thời Nghị
định 44/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 quy định chi tiết số điều của Bộ
luật lao động về hợp đồng lao động đã thay thế Nghị định 44/2003/NĐCP không thấy quy định trường hợp nào được coi là người lao động
hoặc gia đình người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp
tục thực hiện hợp đồng. Đối với trường hôp này thì căn cứ theo nghị
định 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 1 năm 2015 quy định chi tiết và
hướng dẫn một số nội dung của BLLĐ có quy định tại điều 11 –trường
hợp này sau đây:

GVHD: TS. Đoàn Thị Phương Diệp

HVTH: Lê Phương Chi – MSHV: M3417003

16


Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn áp dụng

a) Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố
vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau,
tai nạn;
b) Khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc;
c) Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch
bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp
nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.
Do vậy, khi người lao động mong muốn vận dụng điều kiện này
để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì ít nhiều gì cũng gặp
khó khăn từ người sử dụng lao động nếu họ là người lao động giỏi mà

người sử dụng lao động mong muốn giữ lại, không cho nghỉ việc. Tuy
nhiên, người lao động vẫn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trước thời hạn nhưng phải thông báo cho bên người sử dụng
lao động biết trước đúng theo trình tự thủ tục luật định, còn nếu không
thực hiện đúng có thế sẽ phải chịu hậu quả pháp lý nếu có hành vi của
mình nếu xác định hành vi đơn phương đó của người lao động là trái
pháp luật.
Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ
căn cứ thứ năm: Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân
cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước (điểm đ
khoản 1 điều 37 BLLĐ).
Đây là trường hợp xảy khi người lao động ký kết hợp đồng lao
động với đơn vị sử dụng lao động xong thì nhận được quyết định bầu
hoặc bổ nhiệm vị trí chuyên trách trong bộ máy Nhà nước. Khả năng
này xảy ra khi người lao động vừa xin tuyển dụng tại doanh nghiệp lài
đồng thời xin tuyển dụng vào biên chế Nhà nước và khi người lao động
được nhận trước vào doanh nghiệp rồi thì lại được trúng tuyển vào vị trí
trong Bộ máy Nhà nước thì người lao động phải có sự lựa chọn một
trong hai nơi để làm việc, nếu lựa chọn Nhà nước để làm việc thì được
quyền đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng lao động trước thời
hạn nhưng phải thông báo cho bên người sử dụng lao động biết trước
đúng theo trình tự thủ tục luật định.
Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ
căn cứ thứ sáu: Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định
GVHD: TS. Đoàn Thị Phương Diệp

HVTH: Lê Phương Chi – MSHV: M3417003

17

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn áp dụng

của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; (điểm e khoản 1 điều
37 BLLĐ).
Trường hợp lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở
khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh
hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động… 9 nhưng phải báo
trước cho người sử dụng lao động, kèm theo ý kiến đề nghị của cơ sở
khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh
hưởng xấu tới thai nhi.
Đây là một nội dung trong Nghị định số 85/2015/NĐ-CP quy định
chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về chính sách đối với lao động
nữ tại khoản 1 Điều 8 quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp
đồng lao động của lao động nữ mang thai: Lao động nữ mang thai nếu
có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc
tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp
đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động, kèm
theo ý kiến đề nghị của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền
về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.
Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ
căn cứ thứ bảy: Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày
liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời
hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp
đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
Đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thì thời
gian người lao động nghỉ việc để điều trị ốm đau tai nạn kéo dài 90

ngày “liên tục” trở lên mà khả năng lao động chưa được hồi phục thì
người lao động mới có quyền đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng
lao động trước thời hạn, nếu như người lao động nghỉ việc kéo dài 90
ngày nhưng không liên tục “liên tục” thì việc đơn phương chấm dứt
thực hiện hợp đồng lao động trước thời hạn là hành trái pháp luật.
Đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc
theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì không đòi
9 Điều 156 Bộ luật lao động năm 2012

GVHD: TS. Đoàn Thị Phương Diệp

HVTH: Lê Phương Chi – MSHV: M3417003

18


Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn áp dụng

hỏi thời gian điều trị bệnh kéo dài bao lâu, chỉ cần người lao động làm
việc được một phần tư thời hạn hợp đồng thì có quyền đơn phương
chấm dứt thực hiện hợp đồng lao động trước thời hạn, nhưng người lao
động chưa làm đủ một phần tư thời hạn hợp đồng mà bị ốm đau, tai
nạn thì không vận dụng điều luật này được bởi vì làm vậy sẽ có hành vi
đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng lao động trước thời hạn là
hành trái pháp luật, nên chăng nếu trường hợp này xảy ra thì cũng có
thể vận dụng điểm d khoản 1 điều 37 – bản thân người lao động có
hoàn cảnh khó khăn về bệnh tật, không tiếp tục thực hiện hợp đồng.
1.2. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trước thời hạn về hình thức
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì nghĩa vụ của

người lao động là phải thông báo cho chủ sử dụng lao động theo trình
tự, thời hạn luật định, quy định về nghĩa vụ báo trước để đảm bảo cho
người sử dụng lao động tìm kiếm lao động mới. Tùy thuộc vào từng loại
hợp đồng đã ký kết, tùy thuộc vào các trường hợp chấm dứt mà thời
báo báo trước dài ngắn sẽ khác nhau. Cụ thể:
Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động
theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng - Nếu người lao động không được bố trí theo đúng công việc, địa
điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa
thuận trong hợp đồng lao động; không được trả lương đầy đủ hoặc trả
lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; Bị
ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; người lao động bị ốm
đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp
đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối
với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động
chưa được hồi phục thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt
thực hiện hợp đồng lao động trước thời hạn và phải đảm bảo thủ tục
thông báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất là 3 ngày “làm
việc”.
Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn - Nếu bản thân người
lao động hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực
hiện hợp đồng lao động hoặc được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở
GVHD: TS. Đoàn Thị Phương Diệp

HVTH: Lê Phương Chi – MSHV: M3417003

19

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn áp dụng

cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà
nước thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt thực hiện hợp
đồng lao động trước thời hạn và phải đảm bảo thủ tục thông báo trước
cho người sử dụng lao động ít nhất là 30 ngày (không quy định ngày
làm việc), cũng trường hợp này đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì người
lao động có quyền đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng lao động
trước thời hạn và phải đảm bảo thủ tục thông báo trước cho người sử
dụng lao động ít nhất là 3 ngày “làm việc”.
Trường hợp người lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ
định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền thì thời hạn mà
lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tùy thuộc vào
thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định 10 mà
không cần phải báo trước ít nhất là 3 ngày “làm việc” hoặc báo trước ít
nhất là 30 ngày, thời gian phụ thuộc vào cơ sở khám bệnh, điều này
người lao động sẽ chủ động hơn trong việc này.
Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn – thì trừ lý do
lao động nữ mang thai khi nghỉ việc thì thời hạn do cơ sở khám bệnh,
chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định, ngươi lao động không cần phải
tuân thủ thủ tục thông báo trước cho người sử dụng lao động biết trước
ít nhật là 45 ngày như trường hợp còn lại của khoản 1 điều 37 trước khi
người lao động đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng lao động
trước thời hạn
2. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật
Khi tham gia vào quan hệ lao động, một trong những quyền pháp
lý cơ bản của người lao động là quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trước pháp lý, là trường hợp hợp đồng lao động vẫn còn thời

hạn thực hiện hợp đồng nhưng người lao động không tâm huyết với
công việc đang làm nữa mà tìm mọi lý do để chấm dứt hợp đồng lao
động trước thời hạn mặc dù những lý do đó là không thuộc quy do đó
khôn thuộc quy định của pháp luật lao động và khi người lao động đã
quyết tâm chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn thì thông thường
họ sẽ cố tình né tránh công việc, hạn chế làm việc, làm việc trì trệ,
10 Điều 156 Bộ luật lao động 2012

GVHD: TS. Đoàn Thị Phương Diệp

HVTH: Lê Phương Chi – MSHV: M3417003

20


Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn áp dụng

thường xuyên không hoàn thành công việc nhằm tạo hành vi có lỗi để
bên người sử dụng lao động tự đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động ngược lại với người lao động – Điều 38 BLLĐ có quy định “Người
sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trong những trường hợp sau đây: người lao động thường xuyên không
hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động” hoặc một số trường hợp
khác họ không tôn trọng người sử dụng lao động tự ý nghỉ việc mà
không thông báo, điều này sẽ gây thiệt hạo đáng kể cho người sử dụng
lao động. Tùy từng loại hợp đồng khác nhau mà pháp luật lao động
cũng quy định nghĩa vụ báo trước của một trong các bên cũng khác
nhau, một trong các bên không thực hiện dúng thời hạn báo trước thì
được xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
3. Thực tiễn áp dụng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động của người lao động
Một vụ việc người lao động đơn phương chấm dứt thực hiện hợp
đồng lao động theo căn cứ: bản thân hoặc gia đình người lao động có
hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động
(điểm d khoản 1 điều 37 BLLĐ).
Chị Liên ký kết hợp đồng lao động lao động có xác định thời hạn
là 24 tháng (từ ngày 23/6/2014 đến ngày 23/6/2016) với Công ty cổ
phần xây dựng An Bảo với công việc là kế toán trưởng và Chị làm việc
được 6 tháng vì lý do bản thân của chị có gia đình ở Hà Nội nên phải
theo chồng chuyển chỗ ở ra Hà Nội nên không thể tiếp tục thực hiện
hợp đồng lao động. Chị Liên đã trình bày khó khăn này với ban Giám
đốc của Công ty nhưng không nhận được sự đồng tình từ phía Công ty.
Tuy nhiên, vào ngày 30/12/2014 Chị Liên vẫn nộp đơn cho Phòng nhân
sự thông báo sẽ làm việc đến hết ngày 31/1/2015 sẽ nghỉ việc trước
thời hạn của hợp đồng lao động. Khi Phòng nhân sự nhận được đơn xin
nghỉ việc của Chị Liên nhưng Công ty vẫn không có động thái tìm nhân
sự mới thay thế Chị, do là vào thời điểm cuối năm, phải báo cáo tình
hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty nên Công ty cũng
mong muốn Chị tiếp tục làm việc qua ngày báo cáo nhưng Chị Liên đã
tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng. Thực
hiện đúng theo quy định của pháp luật Chị Liên đã làm đơn xin nghỉ
việc vào ngày 30/12/2014 và tiếp tục làm việc thêm 30 ngày nữa chính
GVHD: TS. Đoàn Thị Phương Diệp

HVTH: Lê Phương Chi – MSHV: M3417003

21


Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn áp dụng

thức nghỉ việc vào 01/2/2015. Sau đó, Công ty vẫn không ra quyết định
nghỉ việc cho Chị Liên, không trả sổ bảo hiểm lại cho Chị Liên vào gửi
thông báo cho Chị Liên nhắc nhở chị Liên đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật, không đúng căn cứ về nội dung và không
thông báo trước (do đơn thông báo Chị Liên gửi phòng nhân sự nhưng
phòng nhân sự gây khó khăn cho Chị không xác nhận việc đã nhận
được đơn thôi việc của Chị Liên), chị Liên phải có trách nhiệm bồi
thường cho Công ty một khoản tiền lương là 8 triệu đồng nếu không sẽ
khởi kiện.
Đối với trường hợp này của Chị Liên thì việc bản thân chị Liên có
gia đình ở Hà Nội nên phải theo chồng chuyển chỗ ở ra Hà Nội nên
không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động là căn cứ chính đáng
đúng theo quy định tại điểm d khoản 1 điều 37 BLLĐ và khoản 2 điều
11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP và nếu chị Liên chứng minh được là chị đã
thông báo đúng trình tự thủ tục mà công ty cố tình nói không có và giữ
sổ bảo hiểm của Chị Liên là trái quy định của pháp luật về trách nhiệm
của người sử dụng lao động tại khoản 3 điều 47 BLLĐ và nếu như chị
Liên không chứng minh được đã gửi đơn thôi việc đúng hạn thì phải
chịu trách nhiệm bồi thường cho công ty, còn về vấn đề sổ bảo hiểm bị
giữ thì cách giải quyết là khiếu nại công ty đến Phòng Lao động Thương
binh và Xã hội.

KẾT LUẬN
Hệ thống pháp luật lao động đã từng bước sửa đổi bổ sung bộ
luật lao động nhằm đáp ứng nhu cầu phát sinh từ thực tiễn quan hệ lao
động nhưng cho dù sửa đổi bổ sung thì quyền lợi người lao động vẫn
đuôc ưu tiên bảo vệ trước người sử dụng lao động nhưng việc ưu tiên
GVHD: TS. Đoàn Thị Phương Diệp

HVTH: Lê Phương Chi – MSHV: M3417003

22


Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn áp dụng

bảo vệ cũng phải trong khuôn khổ pháp luật cho phép. Tóm lại, khác
với trường hợp thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động, trong trường
hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, quyết định chấm dứt
hợp đồng lao động của người lao động không cần được sự đồng ý của
người sử dụng lao động nhưng người sử dụng lao động phải biết được
quyết định đó, nghĩa là quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động phải được người sử dụng lao động nhận biết được bằng ý chí
khách quan thì mới có giá trị pháp lý để hưởng các quyền lợi của người
lao động là trợ cấp thôi việc và không phải chịu trách nhiệm bồi thường
cho chủ sử dụng lao động. Do đó, để quyền lợi của người lao động được
bảo vệ tối ưu thì người lao động cần phải cẩn thận trong việc thông
báo cho bên chủ sử dụng lao động về thời hạn báo trước khi đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.
Bên cạnh việc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động mà phía bên chủ sử dụng lao động cho rằng là người lao động
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật để giữ sổ bảo hiểm của
người lao động và không đưa quyết định cho người lao động là vấn đề
mà người lao động đang gặp trở ngại, nếu như quy định giao sổ bảo
hiểm cho người lao động tự quản lý thì sẽ khả thi hơn.
Trên cơ sở đề tài, người viết tập trung phân tích các vấn đề về
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động về
mặt nội dung và hình thức, thủ tục đơn phương hợp pháp, bên cạnh đó
cũng đưa ra những trường hợp không hợp pháp để thấy được hậu quả

pháp lý của vấn đề đơn phương trái luật.

GVHD: TS. Đoàn Thị Phương Diệp

HVTH: Lê Phương Chi – MSHV: M3417003

23


Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn áp dụng

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Thạc sĩ Phan Thị Thanh Huyền (khoa Luật Đại học Công đoàn), Nhận diện về lao
động bị cưỡng bức trong pháp luật lao đông Việt Nam hiện hành, bài đăng trên
Tạp chí dân chủ và pháp luật
2. Nguyễn Thị Thanh Huyền, khóa luận đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật, Đại học luật Hà Nội
3. Bộ luật lao động năm 2012
4. Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 1 năm 2015 quy định chi
tiết và hướng dẫn một số nội dung của BLLĐ
5. Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 của Chính
phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ
luật lao động về hợp đồng lao động

GVHD: TS. Đoàn Thị Phương Diệp

HVTH: Lê Phương Chi – MSHV: M3417003

24