Phân tích bản chất học thuyết tạo động lực – liên hệ thực tiễn tại công ty quản lý việt

Phân tích bản chất học thuyết tạo động lực – liên
hệ thực tiễn tại công ty quản lý Việt
MỤC LỤC

I. LỜI MỞ ĐẦU....................................................................................................1
II. PHÂN TÍCH BẢN CHẤT CỦA HAI HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG.................................................................................... 2
1. Thuyết nhu cầu của Maslow..........................................................................2
2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg.....................................................................4
3. Mối quan hệ giữa học thuyết của Maslow và học thuyết của Herzberg........4
III.LIÊN HỆ THỰC TẾ TẠI CÔNG TY................................................................5
1.

Giới thiệu chung về công ty....................................................................................5

2.

Một số hạn chế trong việc tạo động lực tại công ty..........................................5

3.

Phân tích động cơ làm việc dựa trên những học thuyết...................................6

IV. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM CẢI THIỆN CÁC TIÊU CỰC TẠI CÔNG TY......7
V. KẾT LUẬN........................................................................................................8
VI....................................................................................TÀI LIỆU THAM KHẢO
9

0

I.

LỜI MỞ ĐẦU
Quản trị hành vi tổ chức là môn học giúp chúng ta giải thích được các thái

độ, hành vi cư xử của cá nhân trong tổ chức, của nhóm và của toàn bộ tổ chức mà
chúng ta là một thành viên.
Trong thời gian học môn Quản trị hành vi tổ chức do Phó giáo sư-Tiến sỹ
Trần Văn Bình hướng dẫn, tôi nhận thấy đây là một môn học cần thiết cho bất kỳ
ai đang làm việc trong một tổ chức. Qua môn học này chúng ta có thể đưa ra
những biện pháp để tạo động lực cho người lao động trong mỗi doanh nghiệp.
Đồng thời cũng giúp các nhà quản lý hiểu được vai trò và tầm quan trọng của
những người lao động đang làm việc trong công ty của họ. Để từ đó, các nhà
quản lý biết được những mong muốn, những nhu cầu thiết yếu mà người lao động
mong muốn các nhà quản lý của họ quan tâm đến.
Đối chiếu những gì đã học với thực tế nơi tôi đang công tác – Công ty cổ
phần tư vấn Quản lý Việt, tôi có rút ra được những hạn chế còn tồn tại trong việc
tạo ra động lực để thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên trong công ty. Và từ
đây tôi cũng mạnh dạn đưa ra những góp ý cho ban lãnh đạo để cải thiện vấn đề
này trong tương lai.

1


PHÂN TÍCH BẢN CHẤT CỦA HAI HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG

II.

LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.

Thuyết nhu cầu của Maslow
Theo Maslow, mọi người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu.

Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Đồng
thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của
con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc
tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Nói cách
khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên
bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ
vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, nỗ
lực hơn trong mọi công việc.
Lý thuyết của Maslow nhằm giải thích và chỉ ra những nhu cầu nhất định của
con người, từ những nhu cầu thiết yếu như các nhu cầu về: điều kiện ăn uống,
chỗ ở, điều kiện sinh hoạt đến những nhu cầu cao hơn như: nhu cầu về sự an
toàn, nhu cầu được tôn trọng. Tất cả các nhu cầu này được sắp xếp theo thứ tự
phát sinh từ thấp đến cao trong một cấu trúc hình tháp.

Tháp nhu cầu của Maslow
2


Trong học thuyết này, Maslow đưa ra thứ tự các nhu cầu tăng dần như sau:


Nhu cầu sinh học: bao gồm những nhu cầu thiết yếu như: nhu cầu ăn uống,
nhà ở, sinh hoạt.



Nhu cầu về an toàn: là nhu cầu về một môi trường không nguy hiểm, có lợi
cho sự phát triển của mỗi người.



Nhu cầu được thừa nhận: Mỗi người đều là các cá thể trong xã hội, vì vậy họ
đều mong muốn được xã hội thừa nhận. Nhu cầu này bao gồm việc được
tiếp xúc và hòa nhập với mọi người trong các tập thể, được có cơ hội mở
rộng giao lưu, đóng góp các ý kiến trong các hoạt động chung.



Nhu cầu được tôn trọng: bao gồm những nhu cầu muốn được khẳng định
mình, được tôn trọng bởi mọi người, bởi tập thể. Khi được tôn trọng, mỗi cá
nhân đều tìm cách để thể hiện mình tốt hơn.



Nhu cầu tự hoàn thiện: Đây là nhu cầu cao nhất trong phân cấp về nhu cầu
của Maslow. Nội dung nhu cầu bao gồm nhu cầu về nhận thức (học hỏi, hiểu
biết, nghiên cứu, nhu cầu thực hiện mục đích của mình bằng khả năng của cá
nhân.
Theo Maslow tất cả những nhu cầu trên đều rất quan trọng đối với mọi

người. Các nhu cầu thấp là những nhu cầu tối thiểu của mỗi người, một khi chưa
thỏa mãn được những nhu cầu tối thiểu này thì sẽ không xuất hiện những nhu cầu
cao hơn.

3

2.

Thuyết hai yếu tố của Herzberg
Herzberg đã đưa ra hai nhóm yếu tố tác động đến quá trình làm việc của các

cá nhân trong doanh nghiệp đó là nhóm các yếu tố có tác động duy trì và nhóm
các yếu tố có tác dụng là động lực.


Nhóm các yếu tố có tác dụng duy trì sự hoạt động của mọi người, đó là sự
giám sát và các điều kiện làm việc, lương bổng, cuộc sống riêng tư được bảo
đảm, chính sách của phù hợp. Các yếu tố về điều kiện làm việc, địa vị, tiền
lương họ được hưởng, mối quan hệ cá nhân và công việc ổn định giúp duy
trì sự hoạt động của mọi người, nếu không có các yếu tố này sẽ gây ra sự bất
mãn của nhân viên dẫn đến các kết quả xấu cho tổ chức.



Một bên là nhóm yếu tố có tác dụng tạo động lực mà vì nó mà các cá nhân
trong một tổ chức sẽ làm việc tốt hơn, đó là sự thách thức trong công việc và
sự trưởng thành, thành tích và trách nhiệm, triển vọng của công việc. Các
yếu tố tạo động lực thúc đẩy một cá nhân nâng cao thành tích trong công
việc để nhận được sự công nhận của tổ chức., bản thân họ được giao trách
nhiệm và thấy công việc đó có ý nghĩa và họ có cơ hội phát triển hơn nữa.
Đối với bất kỳ tổ chức nào, yếu tố duy trì luôn là yếu tố cần thiết để duy trì

sự làm việc của nhân viên trong các tổ chức. Bên cạnh đó yếu tố động lực là yếu
tố quan trọng kích thích những nỗ lực của nhân viên. Cả hai yếu tố này kết hợp
với nhau sẽ đem lại động lực làm việc cho người lao động, đem lại sự thành công

cho mỗi tổ chức.
3.

Mối quan hệ giữa học thuyết của Maslow và học thuyết của Herzberg
Trong học thuyết về tháp nhu cầu của Maslow và học thuyết hai yếu tố của

Herzberg đều có đề cập đến những yếu tố chung nhằm thúc đẩy khả năng phát
triển trong quá trình làm việc của người lao động.

4


Hai thuyết này có mối quan hệ tương hỗ và bổ sung cho nhau, thuyết nhu
cầu Maslow phân tích đánh giá cao về các nhu cầu của con người, coi nhu cầu
của con người là trên hết, nhu cầu cá nhân giúp cho tổ chức, xã hội tồn tại và phát
triển. Trong khi đó thuyết hai yếu tố Herzberg đánh giá cao yếu tố để duy trì sự
hoạt động của các cá nhân trong tổ chức.
Cả hai học thuyết đều đề cập đến các nhu cầu và việc cần thiết để tạo ra
những động lực làm việc cho người lao động.
LIÊN HỆ THỰC TẾ TẠI CÔNG TY

III.

1.

Giới thiệu chung về công ty



Tên công ty: Công ty cổ phần tư vấn quản lý Việt



Tên viết tắt: Quản lý Việt



Địa chỉ: Số 52 Nguyễn Chí Thanh – Đống Đa – Hà Nội

Lĩnh vực hoạt động chính của công ty là tư vấn tuyển dụng nhân sự bao gồm cả
nhân sự cấp cao.
Công ty Quản lý Việt được thành lập từ năm 2006. Sau 6 năm hoạt động hiện nay
công ty đã có một chỗ đứng khá vững chắc trên thị trường. Số lượng nhân viên
của công ty bao gồm 70 người trong đó có 30 người là nhân viên chính thức và
40 cộng tác viên.
2.

Một số hạn chế trong việc tạo động lực tại công ty
Công ty Quản lý Việt là một công ty hoạt động trong lĩnh vực đào tạo và

tuyển dụng nhân sự. Tuy nhiên ngay tại chính công ty lại vẫn tồn tại những hạn
chế trong việc tạo ra những động lực thúc đẩy nhân viên, bao gồm;

5




Trong chế độ lương và phụ cấp của các nhân viên không có các phụ cấp ăn
trưa và phụ cấp xăng xe trong khi hầu hết nhân viên phải đi lại rất nhiều do

tính chất công việc.



Công ty không đưa ra quy chế cụ thể cho việc đãi ngộ, khen thưởng khiến
cho nhân viên trong công ty không có động lực để phát triển. Một số nhân
viên trong công ty chỉ đi làm cho hết giờ và làm mang tính chất đối phó.
Điều này khiến cho chất lượng của công việc là rất thấp.



Các khóa đào tạo nội bộ cho toàn bộ nhân viên còn khá ít.



Những nhân viên có thời gian làm việc lâu năm không được giao cho những
công việc mới mang tính chất thử thách và không cho họ cơ hội để thể hiện
và cơ hội để thăn tiến. Điều này gây cảm giác không được tôn trọng và
không được những người quản lý quan tâm vì vậy những nhân viên này
chưa thực sự làm việc hết khả năng của mình mà chỉ đi làm hết giờ là về.

3.

Phân tích động cơ làm việc dựa trên những học thuyết



Theo học thuyết của Maslow, nhu cầu sinh học trong đó có nhu cầu về ăn, ở
và sinh hoạt là nhu cầu thiết yếu hiện nay. Do tính chất công việc nên mọi
nhân viên đều mong công ty hỗ trợ trong vấn đi đi lại, ăn trưa. Đây là một

nhu cầu cơ bản nhất mà không được thỏa mãn khiến cho nhân viên trong
công ty cảm giác không được đối xử, quan tâm đúng mực. Điều này tác
động trực tiếp đến tâm lý của họ và gây ảnh hưởng đến quá trình làm việc.



Theo học thuyết của Maslow nhu cầu tự hoàn thiện trong đó có nhu cầu
mong muốn được học hỏi, được đào tạo bởi tổ chức. Công ty Quản lý Việt
mặc dù làm trong lĩnh vực đào tạo nhưng việc đào tạo nội bộ lại hạn chế.
Nhân viên không được đào tạo, nâng cao thêm kiến thức cũng khiến cho họ
cảm thấy mình không phải là một thành viên quan trọng của tổ chức.

6




Cũng theo thuyết hai yếu tố của Herzberg, yếu tộ động lực chưa được phát
huy trong công ty. Công ty không có chế độ khen thưởng, đãi ngộ và đào tạo
cụ thể vì vậy nhân viên không có động cơ thúc đẩy họ phấn đấu và nỗ lực.
CÁC GIẢI PHÁP NHẰM CẢI THIỆN CÁC TIÊU CỰC TẠI CÔNG

IV.

TY
Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo ra các động lực cho nhân viên
sẽ giúp nhân viên cảm thấy họ được quan tâm và là một trong những thành viên
quan trọng của công ty. Điều này sẽ tác động đến các hành vi của họ, bao gồm
việc thể hiện, nỗ lực trong quá trình làm việc.
Xuất phát từ thực tiễn đang diễn ra tại công ty Quản lý Việt và dựa trên

những nhận thức trên, tôi đưa ra một số giải pháp nhằm cải thiện các tiêu cực tại
công ty:


Công ty đưa ra quy chế khen thưởng, đãi ngộ đối với từng trường hợp cụ
thể.
Ví dụ: Đối với những người công tác lâu năm tại công ty, công ty nên có chế
độ tăng lương hàng năm. Bên cạnh đó công ty nên tạo điều kiện cho họ được
nâng cao trình độ, thử sức trong những vị trí công việc mới để khuyến khích
họ phấn đấu làm việc.



Đẩy mạnh hơn nữa công tác đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên,
nhất là đối với nhân viên mới, chú trọng về yêu cầu và chất lượng đào tạo,
thực hành nhằm đáp ứng thực tiễn công việc.



Công ty cần đưa ra quy chế lương thưởng rõ ràng và thông qua cho toàn bộ
nhân viên được biết. Bên cạnh đó chế độ tăng lương cũng được quy định rõ
để tạo động lực cho các nhân viên cố gắng làm việc.

7




Công ty cần xem xét, bổ sung thêm các phụ cấp cho những nhân viên cần đi
lại nhiều. Thêm vào đó là thêm phụ cấp ăn trưa vào mức lương của mỗi nhân

viên.

V.

KẾT LUẬN
Qua môn học Quản trị hành vi tổ chức do Phó giáo sư – Tiến sỹ Trần Văn

Bình giảng dạy đã giúp tôi nhận ra tầm quan trọng của việc tạo ra động lực cho
người lao động, đồng thời cũng giúp tôi hiểu thêm về những nhu cầu, những
mong muốn của người lao động nói chung và nhân viên trong công ty tôi nói
riêng. Tôi có thể biết được cần đảm bảo cho nhân viên của mình những nhu cầu
nào trước tiên, khi nhu cầu đó được đảm bảo thì họ sẽ mong muốn nhận được gì
từ công ty, từ người quản lý. Tất cả những vấn đề đó đều được giải thích cụ thể
và chi tiết trong các học thuyết đã được đưa ra trong suốt quá trình học.
Xin chân thành cảm ơn giáo sư và bài giảng của thầy trong quá trình học tập môn
học.

8


TÀI LIỆU THAM KHẢO

VI.
1.

Bài giảng Quản Trị Hành Vi Tổ Chức của Phó giáo sư-Tiến sỹ Trần Văn
Bình

2.

Website: />
3.

Website:

9