Phân tích hành vi tổ chức tại tổng công ty cổ phần bảo hiểm dầu khí việt nam (PVI)

PHÂN TÍCH HÀNH VI TỔ CHỨC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM
DẦU KHÍ VIỆT NAM (PVI)

I – Thông tin về doanh nghiệp
Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Dầu khí Việt Nam (PVI) - thành viên Tập đoàn
Dầu khí Quốc gia Việt Nam, được thành lập năm 1996. Sau hơn 13 năm hoạt động,
PVI đã có những bước phát triển vượt bậc, với vốn điều lệ đạt 1.035,5 tỷ đồng, tổng
doanh thu năm 2009 đạt 3.566 tỷ đồng, trong đó doanh thu phí bảo hiểm gốc đạt hơn
2.770 tỷ đồng, đứng thứ hai về thị phần trên thị trường bảo hiểm phi nhân thọ Việt
Nam và tiếp tục giữ vững vị trí đứng đầu lĩnh vực bảo hiểm công nghiệp trong nước.
Trong 5 năm đầu thành lập, PVI đã duy trì và củng cố hoạt động của mình với tổng
doanh thu đạt 516 tỷ đồng, nộp ngân sách nhà nước trên 48 tỷ đồng và 30 tỷ đồng lợi
nhuận, đây là giai đoạn Công ty tập trung gây dựng cơ sở vật chất và đào tạo đội ngũ
nhân viên của mình.
Tính đến hết năm 2009, PVI có vốn chủ sở hữu đạt gần 2.500 tỷ đồng, tổng tài sản
đạt gần 6.000 tỷ đồng tăng tương ứng 120 lần và 260 lần sau 13 năm, đóng góp cho
ngân sách nhà nước hơn 950 tỷ đồng. PVI đang có một hệ thống bán lẻ vững mạnh,
với 25 chi nhánh, 90 văn phòng khu vực và trên 600 đại lý chuyên nghiệp trải dài
khắp các tỉnh thành trên cả nước. Hơn nữa, PVI còn là một định chế tài chính có
thương hiệu, ngoài hoạt động đầu tư tài chính thì PVI còn có 4 công ty thành viên
hoạt động trên nhiều lĩnh vực là:
- PVI Finance: Công ty cổ phần Đầu tư Tài chính PVI;
- PVI Invest: Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển PVI;
- PSI: Công ty cổ phần Chứng khoán Dầu khí;
- PVI Media: Cty cổ phần Truyền thông Dầu khí.
Chiến lược phát triển PVI đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2025 là trở thành một
định chế Bảo hiểm - Tài chính hàng đầu và có thương hiệu mạnh thông qua việc
1


chiếm lĩnh thị trường trong nước, phát triển ra thị trường quốc tế đối với mảng kinh

doanh bảo hiểm và triển khai mạnh các hoạt động đầu tư Tài chính một cách sâu
rộng.
II – Cơ sở lý thuyết Hành vi tổ chức
Hành vi tổ chức là nghiên cứu ảnh hưởng của các cá nhân, các nhóm và tổ chức
đối với các hành vi trong doanh nghiệp nhằm áp dụng những hiểu biết này vào việc
nâng cao hiệu quả cho doanh nghiệp.
Hành vi tổ chức là một lĩnh vực nghiên cứu bao gồm 3 cấp độ trong một thể
thống nhất là cấp độ cá nhân, cấp độ nhóm và cấp độ doanh nghiệp. Đây là khoa học
ứng dụng áp dụng những kiến thức đạt được về ảnh hưởng của cá nhân, nhóm, tổ
chức lên hành vi để nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp, nó nghiên cứu những điều
mà con người cư xử và hành động trong tổ chức, ảnh hưởng của nó đối với việc thực
hiện nhiệm vụ của tổ chức, đặc biệt nó quan tâm tới những hành vi có liên quan tới
công việc như các hoạt động, sự vắng mặt, sự thuyên chuyển, năng suất lao động,
việc thực hiện nhiệm vụ của con người và quản lý…
Cơ sở của hành vi tổ chức là hành vi cá nhân và hành vi nhóm, thể hiện trong
doanh nghiệp và các hành vi cạnh tranh và hợp tác, hành vi bổn phận, liên kết và
xung đột.
Để các chuẩn mực của doanh nghiệp được áp dụng một cách triệt để, nhà quản trị
phải kiểm soát hành vi trong doanh nghiệp, đồng thời tiến hành giải quyết các xung
đột trong doanh nghiệp.
Văn hoá doanh nghiệp là một hệ thống giá trị, quan niệm, niềm tin, truyền thống
và các chuẩn mực hành vi được chia sẻ một cách tập thể trong doanh nghiệp. Văn
hoá doanh nghiệp luôn có thể tác động tích cực hoặc tác động tiêu cực đến ngay
chính bản thân doanh nghiệp, và trong một chừng mực nhất định nó chính là giá trị
vô hình của doanh nghiệp bên cạnh thương hiệu của doanh nghiệp.
III - Sự cần thiết phải thay đổi hành vi tổ chức
2


Hành vi tạo nên thói quen, từ thói quen của cá nhân đến thói quen của nhóm

và sau cùng đến thói quen của tổ chức và đây chính là điều hình thành nên một phần
chủ đạo trong văn hóa doanh nghiệp.
PVI, với hơn 10 năm hình thành và phát triển từ ban đầu là một con số không
cho tới khi đã là 1 doanh nghiệp hàng đầu trong ngành bảo hiểm phi nhân thọ Việt
Nam, cũng đã khẳng định con đường đi của mình là hoàn toàn đúng đắn và phù hợp
với thị trường song thay đổi là điều cần thiết vì thực tế khách quan đòi hỏi doanh
nghiệp phải có sự thay đổi cho phù hợp với nhu cầu quản lý trong điều kiện mới, lý
do thay đổi bắt nguồn từ các nguyên nhân sau:
•

Tác nhân khoa học và công nghệ: PVI đang thực hiện một công việc mà có lẽ
yếu tố công nghệ phải được đánh giá rất cao, đó là kinh doanh bảo hiểm. Bởi vì
công nghệ tin học là công cụ quản lý cực kỳ hữu ích giúp cho PVI quản lý chặt
chẽ sự phát sinh của các nghiệp vụ bảo hiểm nhằm tránh trục lợi từ phía khách
hàng và thực hiện việc tái bảo hiểm ra nước ngoài và các đơn vị mua tái BH
khác để tránh tối đa rủi ro trên từng đơn vị nghiệp vụ. Ngoài ra, với sự phát triển
ngày càng đa dạng của các loại hình dịch vụ bảo hiểm và sự cần thiết phải hoàn
thiện việc quản lý dẫn tới sự thay đổi từ tư duy, tới hành vi của các cá nhân,
nhóm và cả hệ thống PVI.

•

Tác nhân cạnh tranh - kinh tế: Dù là một doanh nghiệp Bảo hiểm hàng đầu
trong nước nhưng PVI cũng phải chịu sức ép cạnh tranh khốc liệt từ các đơn vị
bảo hiểm khác trong nước. Một lối mòn về kinh doanh dịch vụ bảo hiểm mà
không có sự đổi mới, áp dụng những chính sách dịch vụ mở rộng phù hợp với
thị trường thì sự thất bại về doanh thu là điều có thể dự đoán trước được. Tác
nhân kinh tế còn đến từ sức ép của các cổ đông: Là những người đồng sở hữu
doanh nghiệp, các cổ đông luôn đòi hỏi mức lợi nhuận và cổ tức cao hơn. Áp
lực từ chính CBCNV PVI: phải có sự thay đổi làm sao để hài hoà được các lợi

ích giữa doanh nghiệp và chính những CBCNV này.

3


•

Tác nhân xã hội và pháp luật: như đã nói ở trên, hành vi tạo nên thói quen.
Những hành vi / thói quen trước đây có thể là chấp nhận được trong một chừng
mực nào đó thì nay với mục đích xây dựng một doanh nghiệp chuyên về Tài
chính và bảo hiểm mang tính chuyên nghiệp cao và có tầm ảnh hưởng quốc tế
thì việc tuân thủ các chuẩn mực xã hội trong kinh doanh dịch vụ và tuân thủ các
quy định của Pháp luật phải được thực thi một cách triệt để.

•

Ngoài ra còn là các yếu tố xã hội khác như là công luận, thông tin: Thực hiện
dịch vụ trong ngành đôi khi có thể có được sự cảm thông và tin tưởng, tuy
nhiên, khi dùng nội lực trong ngành để đi ra ngoài thị trường cạnh tranh thì rõ
ràng phải trên cơ sở công bằng về chất lượng và dịch vụ. PVI hiện nay còn có
những điều tiếng về cách thức thực hiện dịch vụ sau bán hàng. Có thể là đúng,
cũng có thể là không đúng, song đứng trước công luận thì bộ máy PR cần phải
làm gì? Hoạt động ra sao để làm cho thương hiệu của PVI được phát huy tối đa?
Cũng là một vấn đề cần được các lãnh đạo của PVI quan tâm đến!

•

Văn hóa công ty: Hiểu một cách thật đơn giản, là tính cách của tổ chức. Đó có
thể là tính cách hợp với xu thế của thời đại, cũng có thể là tính cách “lạc hậu”.
Điều này phụ thuộc rất lớn vào phong cách lãnh đạo của nhà quản trị và sẽ được

chúng ta nói tới trong phần dưới đây.
Đó là những nguyên nhân chính để các doanh nghiệp nói chung và PVI nói

riêng cần phải thay đổi và cần phải thay đổi vào chính thời điểm này bởi thế giới
đang thay đổi từng ngày, điều đó phù hợp với sự phát triển của xã hội. Hành vi mỗi
cá nhân / nhóm trong chúng ta cũng đang thay đổi từng ngày, điều đó cũng phù hợp
với cuộc sống ngày càng hiện đại, văn minh và đương nhiên, PVI cũng cần phải thay
đổi cho phù hợp tương ứng.
Với đặc thù là một đơn vị kinh doanh bảo hiểm duy nhất trong ngành dầu khí,
với mục tiêu dùng nội lực ngành để phát triển ngoài ngành, PVI cần chú trọng vào
một số vấn đề sau trong hành vi tổ chức.
1. Phong cách lãnh đạo:
4


Hiểu lãnh đạo là khả năng ảnh hưởng, động viên các nhóm hay cá nhân đóng
góp vào thành công và hiệu quả hoạt động của tổ chức mà họ là thành viên.
Quan điểm ở đây là các nhà quản trị của PVI cần phải có phong cách lãnh đạo
theo hành vi quan tâm đến con người, thể hiện qua việc tôn trọng cấp dưới, quan
tâm đến nhu cầu của họ, lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của họ và hành vi quan
tâm đến công việc, tức là sự phân công công việc cho cấp dưới một cách hợp lý,
tuân thủ đúng quy trình, thủ tục của doanh nghiệp. Tại sao phải thay đổi theo
hướng 2 dạng hành vi này vì hiện nay các nhà quản trị của PVI đang theo đuổi
lý thuyết lãnh đạo theo tình huống và điều này có thể là linh hoạt, giúp giải
quyết công việc nhanh chóng song sẽ không thể bài bản, quy củ và rõ ràng là
đôi khi xử lý tình huống sẽ luôn luôn đặt công việc lên hàng đầu mà bỏ qua yếu
tố con người, điều rất cần thiết trong xử lý công việc của lãnh đạo vì con người
mới là trung tâm của mọi công việc cần xử lý. Việc áp dụng hành vi quan tâm
đến con người trong phong cách lãnh đạo sẽ tạo ra một môi trường thân thiện về
tình người, và sẽ đáp ứng được nhu cầu của con người về sự cảm thông, chia sẻ

vốn luôn tiềm ẩn trong mỗi người lao động cấp dưới. Việc tuân thủ hành vi quan
tâm đến công việc của phong cách lãnh đạo sẽ tạo ra được môi trường làm việc
chuyên nghiệp, quy củ và phù hợp với năng lực thực sự của CBCNV đơn vị.
Nếu như phong cách lãnh đạo của các nhà quản trị PVI có được cả hai hành vi
trên thì cùng lúc và ở mức độ cao thì cơ hội thành công sẽ là rất lớn trong mọi
trường hợp.
2. Văn hóa công ty :

“Ngọn lửa của niềm tin” đó là slogan của PVI và chính là hình tức thu nhỏ của
Văn hóa công ty. “…Niềm tin” đó là quan điểm ứng xử của CBCNV của PVI,
nhưng đối với khách hàng thì còn quan trọng hơn. Biết rằng nghề làm dịch vụ là
khó nhưng rõ ràng là cũng vẫn còn những điều tiếng tiêu cực về “Niềm tin” của
PVI. Vậy thì thay đổi văn hóa công ty ở những điều tưởng như nhỏ nhất đế xây
dựng một văn hóa tốt hơn, với “Niềm tin” trọn vẹn thì cũng là điều các nhà quản
5


trị của PVI nên quan tâm và hướng tới và cần phải thay đổi, xây dựng nó trước
khi nó trở nên quá mong manh và có thể sụp đổ.
3. Quyền lực – Xung đột
Quyền lực ở PVI được xây dựng dựa trên cơ sở hành chính, đó là mệnh lệnh
buộc phải thực hiện. Điều này là cần thiết trong một số trường hợp khi mà hội tụ
đầy đủ mọi yếu tố nhưng còn thiếu đi tính quyết tâm của những người thực hiện.
Song không phải lúc nào cũng là thuận lợi bởi yếu tố cạnh tranh, tính khốc liệt
của thương trường thì chỉ có sự mềm dẻo, sử dụng quyền lực một cách hợp lý
mới có thể dẫn tới thành công. PVI cũng chưa có được điều này và cần phải
thay đổi.
Xung đột ở PVI là chuyện bình thường, bởi thực chất đó chính là động lực cho
sự phát triển. Nhưng điều cần điều chỉnh ở đây chính là tránh các xung đột
mang tính nội bộ vì bản thân PVI vẫn xảy ra các xung đột mang tính nội bộ mà

xuất phát chính là từ lợi ích trong việc khai thác dịch vụ bảo hiểm ngoài ngành
dầu khí.
IV- Giải pháp thực hiện
-

Hướng cá nhân / nhóm tới thành công của tổ chức để trên cơ sở đó đề ra
hướng thay đổi hành vi cho phù hợp với điều kiện thực tế của doanh
nghiệp, thị trường.

-

Đề cao văn hóa doanh nghiệp qua việc điều chỉnh phong cách lãnh đạo
theo hành vi quan tâm đến con người và hành vi quan tâm đến công việc
để giải quyết hài hòa giữa con người (vật biết suy nghĩ) và công việc (vô
tri và vô hình)

6