Luận văn thạc sĩ kinh tế các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của người lao động đối với tổng công ty phát điện 2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ



TRẦN QUANG THOẠI

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN
KẾT CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
ĐỐI VỚI TỔNG CÔNG TY PHÁT ĐIỆN 2

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CẦN THƠ, 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ



TRẦN QUANG THOẠI

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN
KẾT CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
ĐỐI VỚI TỔNG CÔNG TY PHÁT ĐIỆN 2

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Ngành Quản trị Kinh doanh
Mã ngành: 60340102

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS Nguyễn Tri Khiêm

CẦN THƠ, 2016


i

CHẤP THUẬN CỦA HỘI ĐỒNG
Luận văn này, với đề tựa là “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công
việc của người lao động đối với Tổng công ty Phát điện 2”, do học viên Trần
Quang Thoại thực hiện theo sự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Tri Khiêm. Luận
văn đã được báo cáo và được Hội đồng chấm luận văn thông qua ngày
21/01/2017.

Ủy viên

Ủy viên - Thư ký

PGS.TS Phan Văn Thơm

PGS.TS Nguyễn Văn Bá

Phản biện 1

Phản biện 2

TS. Nguyễn Ngọc Duy Phương

PGS.TS Lưu Đức Thanh Hải

Người hướng dẫn khoa học

Chủ tịch Hội đồng

PGS.TS Nguyễn Tri Khiêm

PGS.TS Đào Duy Huân


ii

LỜI CẢM ƠN
Để có thể hoàn thành luận văn này, ngoài sự nỗ lực của chính bản thân,
tôi còn nhận được rất nhiều sự giúp đỡ quý báu từ các thầy cô giáo, các học
viên lớp Cao học Quản trị kinh doanh Khóa 2 - Đợt 1 năm 2014, các đồng
nghiệp, người thân và tổ chức, cá nhân khác.
Lời đầu tiên, xin được gởi lời cám ơn đến các thầy cô Trường Đại học
Tây Đô, Đại học Cần Thơ, Đại học Nam Cần Thơ,…đã giảng dạy tôi trong
suốt hơn hai năm học tập tại trường. Và cũng xin được cám ơn các thầy cô đến
từ TP Hồ Chí Minh, đặc biệt là Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh đã
không ngại đường xa để đem đến cho tôi và các học viên khác những kiến thức
và sự hiểu biết mới.
Xin cảm ơn Ban Giám đốc, các đồng nghiệp và toàn thể Cán bộ Công
nhân viên đang công tác tại các đơn vị thành viên của Tổng công ty Phát điện
2 trên địa bàn Thành phố Cần Thơ: Cơ quan Tổng công ty Phát điện 2, Ban
Quản lý dự án Trung tâm điện lực Ô Môn và Công ty Nhiệt điện Cần Thơ đã
hỗ trợ cho tôi rất nhiều trong việc thu thập số liệu.
Và đặc biệt xin chân thành cám ơn PGS.TS. Nguyễn Tri Khiêm đã tận
tình hướng dẫn tôi thực hiện đề tài với tất cả sự nhiệt huyết, nhiệt tâm và đầy

trách nhiệm của một nhà giáo, nhà khoa học chân chính.
Và cuối cùng xin được gởi lời cám ơn đến các thầy cô trong Hội đồng
bảo vệ luận văn thạc sĩ đã góp thêm ý kiến để tôi hoàn thành tốt hơn luận văn
này.
Xin chân thành cám ơn./.

Tác giả: Trần Quang Thoại


iii

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nhằm khám phá ra các nhân tố ảnh hưởng
đến sự gắn kết công việc của nhân viên đối với Tổng công ty Phát điện 2; từ đó
đề xuất các kiến nghị nhằm tăng mức độ gắn kết công việc của nhân viên..
Nghiên cứu được thực hiện bao gồm hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và
nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ là nghiên cứu định tính thông qua kỹ
thuật thảo luận các vấn đề có liên quan nhằm mục đích hiệu chỉnh các biến quan sát
dùng để do lường các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu định lượng được thực hiện
bằng phương pháp định lượng thông qua kỹ thuật khảo sát trực tiếp 146 nhân viên
đang làm việc tại Khối Văn phòng Tổng công ty Phát điện 2 trên địa bàn Thành phố
Cần Thơ (bao gồm Cơ quan Tổng công ty, Ban Quản lý Dự án Trung tâm Điện lực
Ô Môn và Công ty Nhiệt điện Cần Thơ) và xử lý số liệu (thống kê mô tả và kiểm
định, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy) với kích thước mẫu hợp lệ là
140. Kết quả nghiên cứu cho thấy 6 nhân tố thành phần của nguồn lực công việc
tác động cùng chiều đến sự gắn kết công việc của nhân viên Khối văn phòng
Tổng công ty theo mức độ giảm dần: Tiền lương - thu nhập; Công việc hiện tại;
Điều kiện làm việc; Lãnh đạo; Đào tạo - thăng tiến; và Đồng nghiệp.
Dựa trên kết quả khảo sát, nghiên cứu đã đề xuất một số hàm ý quản trị cụ
thể liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng nhằm tăng sự gắn kết công việc của

nhân viên đối với Tổng công ty Phát điện 2.
Tuy nhiên, đề tài cũng còn một số hạn chế nhất định, đây là cơ sở tiền đề
cho các nghiên cứu tiếp sau.
Từ khóa: Sự gắn kết công việc, Tổng công ty Phát điện 2


iv

ABSTRACT
The object of research is to discover the factors that affect the cohesion of
the work for employees of Power Generation Corporation 2; from that proposed
recommendations aimed at increasing the degree of cohesion for the employees
working.
The research was conducted consisted of two main steps: preliminary
research and official research. Preliminary research is qualitative research
through techniques discussed relevant issues aimed at manipulating the variables
observed due to measurement research concepts. Quantitative research was
carried out by qualitative methods through survey technical directly of 146
employees are working for Power Generation Corporation 2 in Can Tho City
(including Power Generation Corporation 2 - EVNGENCO2’s Head Office, O
Mon Power Center Project Management Board - EVNTPMB O Mon and Can
Tho Thermal Power Company) and data processing (description statistics and
verification, exploratory factor analysis EFA, regression analysis) with a valid
sample size is 140 employees. The research results showed that 06 of the
components elements of work resources impact along dimensions to coherence
of the work of the staff office block of the company according to the level of
diminishing: The salary-earning; The current job; Working conditions;
Leadership; Training-promotion; and Colleagues.
Based on the survey results, the research proposed a number of specific
administrative implications relating to the factors that influence aimed at

increasing the coherence of the work of the staff for the Power Generation
Corporation 2.
However, the subject has also some limitations, this is the basis for
subsequent research.
Keywords: Coherence of the work, Power Generation Corporation 2


v

LỜI CAM KẾT VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Tôi xin cam kết luận văn này được hoàn thành dựa trên các kết quả
nghiên cứu của tôi và các kết quả của nghiên cứu này chưa được công bố trong
bắt cứ một công trình khoa học nào khác.
Tác giả: Trần Quang Thoại


vi

MỤC LỤC
TRANG CHẤP THUẬN CỦA HỘI ĐỒNG
LỜI CẢM ƠN
TÓM TẮT LUẬN VĂN
TÓM TẮT LUẠN VĂN TIẾNG ANH (ABSTRACT)
TRANG CAM KẾT VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do nghiên cứu đề tài

1.1.1 Đặt vấn đề
1.1.2 Tính cấp thiết của đề tài
1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu
1.3 Đối tượng - Phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
1.4 Sơ lược về phương pháp nghiên cứu
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
1.6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.6.1 Các nghiên cứu trên thế giới
1.6.2 Các nghiên cứu trong nước
1.6.3 Đánh giá chung
1.7 Kết cấu của luận văn
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên với công việc
2.2 Phân loại mức độ gắn kết với công việc của nhân viên
2.3 Vai trò của việc xây dựng và duy trì gắn kết của NLĐ trong doanh
nghiệp
2.4 Những nguồn lực trong công việc tác động đến sự gắn kết với công
việc của nhân viên
2.5 Các nghiên cứu có liên quan về những nguồn lực công việc tác
động đến sự gắn kết với công việc của nhân viên
2.6 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu
2.6.1 Công việc hiện tại
2.6.2 Điều kiện làm việc
2.6.3 Lương - thu nhập
2.6.4 Người lãnh đạo
2.6.5 Đồng nghiệp

Trang
i
ii
iii
iv
v
vi
ix
x
xii

1
1
1
3
3
3
3
3
3
4
4
4
4
7
12
12

14

16
16
17
18
21
22
23
23
23
24


vii

2.6.6 Đào tạo - thăng tiến
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.1 Quy trình nghiên cứu
3.2 Phương pháp nghiên cứu
3.2.1 Phương pháp và công cụ thu thập thông tin định tính
3.2.2 Phương pháp và công cụ thu thập thông tin định lượng
3.3 Xây dựng thang đo
3.4 Dữ liệu nghiên cứu
3.4.1 Mẫu nghiên cứu
3.4.2 Cách thu thập và xử lý dữ liệu nghiên cứu
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1 Tổng quan về đối tượng nghiên cứu
4.1.1 Sự hình thành và phát triển
4.1.2 Ngành nghề kinh doanh chính
4.1.3 Tình hình SXKD của EVNGENCO2 từ năm 2013 - 2015
4.1.4 Tình hình nguồn nhân lực tại Khối Văn phòng Tổng công ty

qua 3 năm
4.1.5 Đánh giá chung
4.2 Thống kê mô tả
4.2.1 Giới tính
4.2.2 Tuổi
4.2.3 Trình độ chuyên môn
4.2.4 Trình trạng hôn nhân
4.2.5 Chức vụ công tác
4.2.6 Thâm niên công tác
4.2.7 Thu nhập
4.2.8 Yếu tố mong đợi nhất từ doanh nghiệp
4.3 Kiểm định thang đo với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA
4.4.1 Phân tích EFA đối với thang đo thành phần sự gắn kết công
việc của NLĐ
4.4.2 Phân tích EFA đối với thang đo sự gắn kết công việc của NLĐ
4.5 Kiểm định mô hình nghiên cứu qua phân tích hồi quy
4.5.1 Phân tích hệ số tương quan
4.5.2 Đánh giá và kiểm định độ phù hợp của mô hình
4.6 Kiểm tra các giả định của mô hình hồi quy
4.6.1 Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến
4.6.2 Giả định phân phối chuẩn của phần dư
4.6.3 Giả định phương sai của phần dư không đổi
4.6.4 Kiểm tra tính độc lập của sai số
4.7 Kiểm định các giả thuyết của mô hình
4.8 Thảo luận kết quả
4.9 Kiểm định sự khác nhau về giá trị trung trình của các yếu tố ảnh
hưởng theo đặc điểm đối tượng khảo sát

24

26
26
27
27
28
29
29
30

34
34
35
35
36
37
37
38
38
39
39
39
39
39
40
40
41
42
44
45

46
47
48
48
48
49
50
50
50
51


viii

4.9.1 Kiểm định T-test
4.9.2 Kiểm định ANOVA
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
5.1 Kết luận
5.2 Đề xuất một số hàm ý quản trị cho Tổng công ty Phát điện 2
5.2.1 Nhân tố “Tiền lương - thu nhập”
5.2.2 Nhân tố “Công việc hiện tại”
5.2.3 Nhân tố “Điều kiện làm việc”
5.2.4 Nhân tố “Đào tạo - thăng tiến”
5.2.5 Các nhân tố về mối quan hệ trong cơ quan “Lãnh đạo” và “Đồng
nghiệp”
5.3 Hạn chế của đề tài và đề xuất cho những nghiên cứu tiếp theo
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

51

53

65
66
66
67
67
68
69
70


ix

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ANOVA
- AMOS
- ASEAN
-

-

(Analysis of variance): Phân tích phương sai
(Analysis of Moment Structures): Phân tích cấu trúc tuyến tính
(Association of Southeast Asian Nations): Hiệp hội các quốc
gia Đông Nam Á
BCH:
Bảng câu hỏi
BHXH, BHYT: Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế
CFA

(Confirmatory Factor Analysis): Phân tích nhân tố xác định
CTCP:
Công ty cổ phần
ctg hoặc et al: Cộng sự
CVHT:
Công việc hiện tại
DKLV:
Điều kiện làm việc
DN:
Đồng nghiệp
dt:
Dẫn theo
DTTT:
Đào tạo - thăng tiến
EFA
(Exploratory Factor Analysis): Phân tích nhân tố khám phá
EVN:
(Vietnam Electricity): Tập đoàn Điện lực Việt Nam
EVNGENCO2 (Power Generation Corporation 2): Tổng công ty Phát điện 2
FTA
(Free Trade Agreement): Hiệp định Thương mại Tự do
JD-R
(Job Demands-Resources): Những yêu cầu - nguồn lực trong
công việc
KMO
(Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adecquacy): Chỉ số
dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố
LD:
Lãnh đạo
LTH:

Lương - thu nhập
NLĐ:
Người lao động
OC
(Organization Commitment): Gắn kết tổ chức
OCQ
(Organizational Commitment Questionnaire): Bảng câu hỏi về
sự gắn kết với tổ chức
OLS
(Ordinary Least Square): Phương pháp bình phương nhỏ nhất
thông thường
QLDA TTĐL: Ban Quản lý dự án Trung tâm Điện lực
SEM
(Structural Equaltion Modeling): Mô hình cấu trúc tuyến tính
SPSS
(Statistical Package for the Social Sciences): Phần mềm thống
kê dùng cho nghiên cứu khoa học xã hội
TNHH MTV: Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
VIF
(Variance inflation factor): Nhân tố phóng đại phương sai
WTO
(World Trade Organization): Tổ chức Thương mại Thế giới


x

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 2.1

Bảng tổng hợp các nghiên cứu có liên quan

20

Bảng 3.1

Bảng tổng hợp các thang đo sử dụng trong BCH nghiên cứu

28

Bảng 3.2

Số lượng NLĐ khảo sát nghiên cứu

30

Bảng 4.1

Tình hình vốn góp của EVNGENCO2 tại các đơn vị

34

Bảng 4.2

Tổng hợp các NMĐ và công suất lắp đặt

35

Bảng 4.3

36

Bảng 4.5

Doanh thu và lợi nhuận của EVNGENCO2 từ năm 2013 –
2015
Tình hình nhân sự của Khối Văn phòng Tổng công ty 3 năm
2013 – 2015
Kết quả thống kê mô tả mẫu khảo sát

Bảng 4.6

Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha

40

Bảng 4.7

Kiểm định KMO và Bartlett’s Test

42

Bảng 4.8

Kết quả EFA cho thang đo nhân tố thành phần của sự gắn kết

42

Bảng 4.9

Kiểm định KMO đối với thang đo sự gắn kết

45

Bảng 4.10

Kết quả EFA của thang đo sự gắn kết

45

Bảng 4.11

Ma trận hệ số tương quan Pearson

46

Bảng 4.12

Kết quả tổng hợp mô hình

47

Bảng 4.13

Kết quả kiểm định mức độ phù hợp của mô hình

47

Bảng 4.14

Kết quả mô hình phân tích hồi quy

47

Bảng 4.15

Ma trận hệ số tương quan Spearman

49

Bảng 4.16

Kết quả kiểm định T-test về giới tính

52

Bảng 4.17

Kết quả kiểm định T-test về tình trạng hôn nhân

52

Bảng 4.18

53

Bảng 4.19

Kiểm định sự đồng nhất phương sai của các nhóm NLĐ theo
độ tuổi

Kiểm định Anova về sự gắn kết theo độ tuổi

Bảng 4.20

Phân tích sâu Anova theo nhóm tuổi

54

Bảng 4.21

55

Bảng 4.22

Kiểm định sự đồng nhất phương sai của các nhóm NLĐ theo
chức vụ
Kiểm định Anova về sự gắn kết theo chức vụ

Bảng 4.23

Phân tích sâu Anova theo chức vụ

56

Bảng 4.4

37
38

53

56


xi

Bảng 4.24

57

Bảng 4.25

Kiểm định sự đồng nhất phương sai của các nhóm NLĐ theo
trình độ chuyên môn
Kiểm định Anova về sự gắn kết theo trình độ chuyên môn

Bảng 4.26

Phân tích sâu Anova theo trình độ chuyên môn

58

Bảng 4.27

Kiểm định sự đồng nhất phương sai của các nhóm NLĐ theo
thâm niên công tác
Kiểm định Anova về các yếu tố ảnh hưởng theo thâm niên
công tác
Phân tích sâu Anova theo thâm niên công tác

60

Kiểm định sự đồng nhất phương sai của các nhóm NLĐ theo
thu nhập hiện tại
Kiểm định Anova về các yếu tố ảnh hưởng theo thu nhập
hiện tại
Phân tích sâu Anova theo thu nhập hiện tại

62

Bảng 4.28
Bảng 4.29
Bảng 4.30
Bảng 4.31
Bảng 4.32

57

60
61

62
63


xii

DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ
Trang
Hình 2.1

Mô hình Những yêu cầu - nguồn lực trong công việc (JD-R)

19

Hình 2.2

Mô hình nghiên cứu đề xuất

22

Hình 3.1

Quy trình nghiên cứu

26

Hình 4.1

Biểu đồ phân tán phần dư

48

Hình 4.2

Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa

49

Hình 4.3

Biểu đồ P-P plot của phần dư chuẩn hóa

49


1

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do nghiên cứu đề tài
1.1.1 Đặt vấn đề
Ngày nay, trong điều kiện thị trường khắc nghiệt, cạnh tranh về nguồn nhân
lực luôn là các vấn đề hết sức khó khăn. Chính vì vậy, để thu hút nhân tài các
doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực, tìm
cách giữ chân nguồn nhân lực, theo đó mức lương và nhiều chế độ đãi ngộ khác
luôn được các lãnh đạo doanh nghiệp đặc biệt quan tâm.
Tất cả các nhà quản lý đều nhìn nhận rằng họ thường phải trả giá rất cao
cho việc ra đi của các nhân viên, cộng sự then chốt trong công việc của Doanh
nghiệp. Cụ thể như sự ra đi đó sẽ kéo theo các khách hàng đi theo, hay tạo nên
những cơn sóng ngầm trong việc ra đi của một số các nhân viên còn lại của
doanh nghiệp.
Có thể thấy, các doanh nghiệp ngoài việc rất cần các nguồn lực chất lượng
cao để phát triển kinh doanh thì còn phải biết cách giữ chân được những nhân
viên có năng lực để tránh việc bị chảy máu chất xám, đây chính là vấn đề sống
còn của mỗi doanh nghiệp trong tình hình kinh tế thị trường hiện nay.
Như vậy, vấn đề đặt ra là các doanh nghiệp phải biết xem xét, nhận dạng và
đánh giá đúng các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, dựa trên
cơ sở đó doanh nghiệp sẽ có những hướng đi phù hợp trong công tác quản trị
nguồn nhân lực, để có những động thái tích cực nhằm giữ chân những nhân tài

cho doanh nghiệp, tránh hiện tượng chảy máu chất xám trong tương lai.
Tất cả những nhà lãnh đạo đều nhìn nhận rằng đội ngũ NLĐ ổn định sẽ
giúp đơn vị tiết kiệm được thời gian và chi phí, giảm sai sót do NLĐ mới chưa
quen việc, tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ. Từ đó NLĐ sẽ xem
đơn vị là môi trường tốt, lý tưởng để họ phát huy năng lực của bản thân và gắn
bó lâu dài. Không những thế, sự ổn định ấy sẽ giúp cho các đơn vị hoạt động
hiệu quả hơn và có được niềm tin của khách hàng về chất lượng sản phẩm và
dịch vụ của đơn vị.
1.1.2 Tính cấp thiết của đề tài
Sự trung thành với tổ chức của NLĐ giữ vai trò rất quan trọng và quyết
định sự thành công trong việc phát triển bền vững của tổ chức trong môi trường
hiện nay. Đây cũng chính là điều mà các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt
được từ NLĐ của mình. Kể từ khi gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới
(WTO), Hiệp định Thương mại Tự do (FTA), Hiệp hội các quốc gia Đông Nam
Á (ASEAN) thì Việt Nam càng là điểm hấp dẫn của nhiều nhà đầu tư nước


2

ngoài, các công ty, tập đoàn đa quốc gia. Quá trình hội nhập bên cạnh mang đến
cho chúng ta nhiều cơ hội thì cũng có không ít thách thức, đặc biệt là về nguồn
nhân lực sẽ có sự cạnh tranh mạnh mẽ để giành giật người tài cũng như nguy cơ
dịch chuyển về lao động nhất là lao động chất lượng cao từ khu vực Nhà nước
sang khu vực tư nhân. Thực tế cho thấy, NLĐ hiện nay chưa thực sự ngang tầm
với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Điều đó là do nhiều nguyên nhân,
nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong công tác
tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực cũng như các vấn đề liên quan đến công tác
đào tạo, lương thưởng, thăng tiến…, đối với người lao động. Mặt khác, với tình
hình kinh tế thế giới hiện nay có những biến động phức tạp, gây ảnh hưởng lớn
đến kinh tế Việt Nam. Với sự nỗ lực của Chính phủ và các bộ ngành Trung ương,

địa phương; kinh tế nước ta đã có những chuyển biến tích cực, lạm phát được
kiềm chế, kinh tế vĩ mô đã cơ bản ổn định, cán cân thanh toán, thặng dư, dự trữ
ngoại hối tăng mạnh, tỷ giá ổn định. Sản xuất công nghiệp có dấu hiệu phục hồi,
sản xuất nông nghiệp tiếp tục phát triển ổn định; dịch vụ và du lịch tăng khá. Các
đề án tái cấu trúc nền kinh tế, đặc biệt là các Tập đoàn kinh tế, các Tổng công ty
Nhà nước được xây dựng và bước đầu triển khai thực hiện. Về lĩnh vực điện lực
phải kể đến Tổng công ty Phát điện 2, đây là một trong ba Tổng công ty Phát
điện được thành lập theo đề án tái cấu trúc các tập đoàn kinh tế về lĩnh vực điện
lực nhằm tạo ra môi trường cạnh tranh lành mạnh giữa các doanh nghiệp kinh
doanh điện góp phần đa dạng hóa hình thức đầu tư vào các công trình điện, từ đó
giúp phát triển nguồn điện, gia tăng số lượng các nhà máy điện, thúc đẩy hình
thành thị trường điện Việt Nam với nhiệm vụ hàng đầu là đảm bảo an ninh năng
lượng và phát triển kinh tế - xã hội quốc gia.
Bên cạnh đó, theo lộ trình cổ phần hóa các Tổng công ty Phát điện do
Chính phủ đặt ra, trong giai đoạn 2016 - 2020, Tổng công ty Phát điện 2 sẽ phải
hoàn thành công tác cổ phần hóa và hoạt động dưới hình thức Công ty cổ phần.
Khi chuyển sang hoạt động theo mô hình mới, sẽ có những khó khăn, thách thức
mới đặt ra cho Tổng công ty. Ở khía cạnh nhân sự, mặc dù đã cố gắng xây dựng
và củng cố đội ngũ nhân lực, nhưng cũng như những doanh nghiệp Nhà nước
khác, Tổng công ty Phát điện 2 phải đương đầu với sự cạnh tranh mạnh mẽ về
nguồn nhân lực ở bên ngoài, nhiều nhân lực chất lượng đã ra đi. Tuy nhiên vẫn
chưa có một nghiên cứu nào tiến hành thực hiện để đánh giá đầy đủ về sự gắn kết
công việc của NLĐ đối với tổ chức tại Tổng công ty Phát điện 2. Phải chăng
chính sách lương, thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc của Tổng công ty đã
ảnh hưởng đến sự ra đi của họ và nhà lãnh đạo đã thực sự quan tâm đến quyền lợi
của NLĐ chưa? Chính vì sự trăn trở này, đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự
gắn kết công việc của NLĐ đối với Tổng công ty Phát điện 2” được tiến hành


3

nghiên cứu nhằm cung cấp thêm thông tin cho các nhà quản trị tại Tổng công ty
Phát điện 2 hiểu rõ hơn về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của
người lao động đối với tổ chức của mình.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1.1 Mục tiêu chung
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của NLĐ đối
với Tổng công ty Phát điện 2, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự
gắn kết công việc của NLĐ đối với doanh nghiệp.
1.2.1.2 Mục tiêu cụ thể
Mục tiêu 1: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của NLĐ với
công việc.
Mục tiêu 2: Đo lường mức độ tác động của từng nhân tố đến sự gắn kết của
NLĐ với công việc.
Mục tiêu 3: Đề xuất hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện và nâng cao sự gắn kết
công việc của NLĐ đối với Tổng công ty Phát điện 2.
1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu
- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của NLĐ đối với Tổng
công ty?
- Mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của
NLĐ đối với Tổng công ty như thế nào?
- Để nâng cao sự gắn kết công việc của NLĐ đối với Tổng công ty thì cần có
những hàm ý quản trị nào?
1.3 Đối tượng - Phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc
của NLĐ đối với Tổng công ty. Đối tượng được khảo sát là NLĐ đang làm việc
tại Khối Văn phòng Tổng công ty trong khoảng thời gian từ tháng 6 đến tháng 10
năm 2016 (gồm Cơ quan Tổng công ty, Ban QLDA TTĐL Ô Môn và Công ty

Nhiệt điện Cần Thơ).
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Các thông tin trong đề tài được thực hiện tại Tổng công ty
Phát điện 2, địa chỉ: số 01 Lê Hồng Phong, phường Trà Nóc, quận Bình Thủy,
thành phố Cần Thơ.
- Về thời gian: Đề tài được thực hiện từ tháng 6 đến tháng 10 năm 2016.
+ Thông tin thứ cấp để phân tích những vấn đề có liên quan trong đề tài
nghiên cứu được thu thập từ năm 2013 đến năm 2015.


4

+ Thông tin sơ cấp được thu thập trực tiếp từ bảng câu hỏi phỏng vấn NLĐ
tại Khối Văn phòng Tổng công ty.
1.4 Sơ lược về phương pháp nghiên cứu
Thông qua tìm hiểu về những khái niệm có liên quan đến sự gắn kết với
công việc của nhân viên, cũng như những nghiên cứu đã được thực hiện, tác
giả xây dựng mô hình nghiên cứu và kiểm định mô hình đề xuất. Đối tượng
khảo sát là những nhân viên đang làm việc tại Khối Văn phòng Tổng công ty
Phát điện 2 thông qua bảng khảo sát. Phần mềm SPSS được sử dụng để xử lý
và phân tích dữ liệu thu thập được. Dựa trên kết quả phân tích, tác giả đề ra
một số kiến nghị mang hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện và nâng cao sự gắn kết
với công việc của nhân viên đang làm việc tại Tổng công ty Phát điện 2.
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Kết quả nghiên cứu của đề này mong muốn trở thành nguồn tài liệu có
giá trị nhằm bổ sung vào lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên với công việc.
Bên cạnh đó, đề tài cũng giúp phục vụ cho công tác quản trị nói chung,
cũng như quản trị nhân sự nói riêng tại Tổng công ty Phát điện 2 trong việc
xây dựng chiến lược, chính sách hướng đến mục tiêu cải thiện, nâng cao sự
gắn kết của nhân viên với công việc và Tổng công ty.

1.6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.6.1 Các nghiên cứu trên thế giới
Có khá nhiều học giả đã quan tâm và nghiên cứu về sự gắn kết của nhân
viên đối với tổ chức. Nghiên cứu của Buchanan (1974), Etzioni (1975), Hall,
Schneider, & Nygren (1970), Hrebiniak & Alutto (1972), Porter, Steers, Mowday
& Boulian (1974), Salancik (1977), và Sheldon (1971) đại diện cho hầu hết,
nhưng không phải tất cả cho sự đa dạng đó (xem Barbara S. Romzek, 1989) [dt
10; tr.10].
Các mô hình nghiên cứu các thành phần sự gắn kết trong hơn 50 năm qua
chú trọng chủ yếu đến các thuộc tính công việc. Trong đó nghiên cứu nổi bật
(làm tiền đề cho các nghiên cứu tiếp theo) do Viện Quan hệ Lao động New York
(The Labor Relations Institutes of New York) xây dựng lần đầu tiên năm 1946 áp
dụng với các đối tượng là NLĐ trong ngành công nghiệp (Hersey & Blanchrd,
2001) với 9 thành phần động viên khuyến khích nhân viên:
- Công việc thú vị: Thể hiện qua sự đa dạng, sáng tạo và thách thức của
công việc và cơ hội để sử dụng năng lực của cá nhân.
- Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: Được ghi nhận hoàn thành tốt
công việc, cũng như ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty.


5

- Sự tự chủ trong công việc: Cá nhân có có quyền kiểm soát và chịu trách
nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan
đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến.
- Công việc lâu dài: Có một công việc ổn định, không phải lo lắng bằng
cách nào để giữ việc làm.
- Lương cao: Được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc.
Lương sẽ đảm bảo cuộc sống cá nhân. Được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn
thành tốt công việc.

- Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Cá nhân luôn có được những cơ
hội thăng tiến và phát triển trong tổ chức.
- Điều kiện làm việc tốt: Những vấn đề liên quan như an toàn lao động, vệ
sinh, môi trường, thời gian làm việc,...
- Sự gắn bó của cấp trên và công ty với người lao động: Nhân viên luôn
được tôn trọng và tin cậy, được xem là một thành viên quan trọng đối với công
ty.
- Sự hỗ trợ của cấp trên: Thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong
việc giải quyết các vấn đề khó khăn của người lao động.
Sau đó, mô hình này được tiếp tục lặp lại trong các nghiên cứu vào 1980,
1986 do Kovach (1987) thực hiện, và vào năm 1992 do Wiley (1995) thực hiện
nhằm khám phá ra nhân tố ảnh hưởng mới: Chính sách xử lý kỷ luật mềm dẻo, tế
nhị [dt 5; tr.56] .
Mặc dù vậy, khái niệm về sự gắn kết vẫn là một trong các khái niệm đầy
thách thức (Morrow, 1993; Cohen, 2003; Cooper-Hakim & Viswesvaran, 2005).
Một trong những nỗ lực đầu tiên để đưa ra một khung lý thuyết về sự gắn kết là
của Becker (1960) dựa trên cơ sở mối quan hệ giữa cá nhân với tổ chức. Luận
điểm này được hỗ trợ bởi các nghiên cứu sau đó (Alutto, Hrebiniak, & Alonso,
1973; Ritzer & Trice, 1969, xem Zheng, Sharan, & Wei, 2009). Một ví dụ minh
họa là nghiên cứu: “On Becker’s Theory of Commitment: An Empirical
Verification Among Blue-Collar Workers” được Vishwanath V. Baba và
Muahammad Jamal (1979) thực hiện qua khảo sát 377 công nhân sản xuất ở 6
công ty (mỗi công ty có từ 200 đến 600 công nhân) tại thành phố Vancouver.
Theo đó, tác giả đã chỉ ra ba thành tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của các công
nhân đối với tổ chức là (1) Nhân khẩu - demographic, (2) Bối cảnh - background,
và (3) Các yếu tố công việc - job factor. Trong đó, thành tố Các yếu tố công việc
(bao gồm: Sự đa dạng của công việc; Thời gian thảnh thơi; Sự giúp đỡ; Di
chuyển thuận lợi) được xem là chìa khóa đóng vai trò quan trọng nhất trong việc
xác định sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, hay nói cách khác là yếu tố
công việc ảnh hưởng đến thái độ của cá nhân đối với công việc và tổ chức. Kết

6

quả này cũng đã được khẳng định ở những nghiên cứu của các tác giả trước đó
như Hackman & Lawler (1971), Stone & Porter (1975) [10].
Tuy nhiên, có thể có cách tốt hơn để đo lường sự gắn kết là sử dụng các
biện pháp trực tiếp đánh giá nhận thức của cá nhân. Theo quan điểm này, xu
hướng trong nghiên cứu sự gắn kết đã phát triển đến một sự hiểu biết về gắn kết
với tổ chức phức tạp hơn bao gồm cả khía cạnh hành vi và khía cạnh thái độ. Các
học giả này (Hall et al,1970; Sheldon, 1971; Porter et al, 1974; Mayer & Allen,
1996) đã dựa vào các lý thuyết có sẵn để nghiên cứu về sự gắn kết thái độ. Nổi
bật là Mowday và cộng sự (1979) đã cố gắng xây dựng nên một thang đo ý thức
gắn kết tổ chức của nhân viên bằng nghiên cứu: “The Measurement of
Organizational Commitment ” (Mowday et al, 1979). Bằng việc sử dụng định
nghĩa: OC là sức mạnh của sự đồng nhất (identification) của cá nhân với tổ chức
và sự tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức (Porter et al, 1974), Mowday
và cộng sự đã xác định được 3 thành tố của OC: (i) Tin tưởng tuyệt đối vào tổ
chức, chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, (ii) Sẵn sàng nỗ lực làm
việc vì tổ chức, và (iii) Mong muốn một cách mạnh mẽ là thành viên của tổ chức.
Trên cơ sở đó, Mowday và cộng sự đã xây dựng một bảng câu hỏi điều tra
(OCQ) gồm 15 mục để khai thác ba khía cạnh của OC. Thang đo Likert 7 mục đã
được sử dụng. Kết quả cho thấy độ tin cậy đáng kể của OCQ thông qua việc
OCQ có thể đo lường được ý định ở lại tổ chức (được xem là một trong ba thành
tố của OC) trong mỗi nghiên cứu. Hơn nữa, trong một nghiên cứu khác, OCQ
cũng đã cho kết quả tương tự khi nó đo lường được dự định của nhân viên sẽ ở
lại tổ chức bao lâu. Bên cạnh đó, mối quan hệ vừa phải giữa OC và động lực thúc
đẩy cũng được tìm thấy và những nhân viên có sự quan tâm và định hướng nghề
nghiệp thì được đánh giá là có mức độ gắn kết cao hơn. Cuối cùng, là mối tương
quan giữa OC và thang đo JDI (Job Descriptive Index). Các mối quan hệ cao

nhất thường được tìm thấy giữa cam kết và sự hài lòng với công việc.
Để hiểu rõ hơn cấu trúc các yếu tố quyết định liên quan đến sự hài lòng
công việc và OC như thế nào, Stefan Gaertner (1999) với nghiên cứu: “Structural
determinants of Job satisfaction and Organizational commitment in turnover
model” đã cung cấp thêm một số lý thuyết về OC. Dữ liệu bao gồm 7.040 quan
sát (chủ yếu là nhân viên văn phòng) với khoảng 51% là phụ nữ, được lấy từ 9
nghiên cứu thực nghiệm được tiến hành dưới sự hướng dẫn của Price và Mueller
tại Đại học Iowa. Tác giả đã sử dụng LISREL 8.3 để tiến hành phân tích mô hình
phương trình cấu trúc (SEM), mô hình cũng đã được sử dụng thành công trong 3
nghiên cứu trước đó (Hom & Griffeth, 1995; Hom et al, 1992; Viswesvaran &
Ones, 1995). Tác giả đã sử dụng lại 10 thành tố (Lương; Cơ hội thăng tiến; Phân
phối công bằng; Hỗ trợ của đồng nghiệp; Hỗ trợ của cấp trên; Khối lượng công


7

việc; Sự xung đột; Không minh bạch; Quyền tự chủ; Thói quen thông lệ) đã được
sử dụng trước đó (Price & Mueller, 1986; Kim et al, 1996) để đo lường mức độ
và cách thức ảnh hưởng của các thành tố này đến sự hài lòng công việc và sự gắn
kết. Kết quả nghiên cứu cho thấy (1) Lương không có tác dụng đáng kể đến cả sự
hài lòng công việc và sự gắn kết, (2) Trong khi cả 10 thành tố đều có mối quan
hệ trực tiếp với sự hài lòng công việc thì (3) Chỉ có 3 thành tố (Cơ hội thăng tiến;
Phân phối công bằng; Hỗ trợ của cấp trên) là có mối quan hệ trực tiếp với sự
gắn kết, (4) Các thành tố còn lại (ngoại trừ Lương) có mối quan hệ với sự gắn kết
thông qua sự hài lòng công việc [10].
Và cuối cùng là một thử nghiệm vừa được thực hiện ở hai công ty đa quốc
gia của Thổ Nhĩ Kỳ: “A study on involvement and commitment of employees in
Turkey” của Asli Kucukaslan Ekmekci đăng trên tạp chí Nghiên cứu Hành chính
và Chính sách (Journal of Public Administration and Policy Research) số tháng
3/2011. Ở nghiên cứu này, bảng câu hỏi gồm 35 mục hỏi là một sự pha trộn giữa

thang đo 20 mục hỏi của Lodahl và Kejner (1965) và thang đo 15 mục hỏi của
Porter (1974). Trong đó, 20 mục hỏi đầu tiên là dùng để đo lường biến độc lập Sự
quan tâm công việc, còn 15 mục hỏi còn lại là đo lường biến phụ thuộc Sự gắn
kết. Tổng số bảng câu hỏi hợp lệ thu về là 210. Kiểm định T-test cho thấy công
nhân nam có sự quan tâm về nghề nghiệp của họ nhiều hơn công nhân nữ. Tương
tự như vậy, sự gắn kết với tổ chức của công nhân nam cũng cao hơn các công
nhân nữ. Phân tích ANOVA cho kết quả ngạc nhiên là thâm niên công tác không
có ảnh hưởng đến mức độ quan tâm công việc cũng như sự gắn kết. Cuối cùng,
kết quả hồi quy cho thấy Sự quan tâm công việc có ảnh hưởng đến Sự gắn kết với
tổ chức của nhân viên (p = 0,000 < 0,05). Tuy nhiên với R2 = 0,166 thì chỉ có
16,66% của sự gắn với kết tổ chức của nhân viên làm việc trong các công ty đa
quốc gia có thể được giải thích bởi Sự quan tâm công việc, phần còn lại 83,34%
có thể được giải thích bởi những yếu tố khác [10].
Phần trên đã trình bày một số công trình nghiên cứu của một số học giả trên
thế giới có liên quan về sự hài lòng công việc và sự gắn kết của NLĐ với tổ chức.
Tiếp theo sau là phần trình bày những công trình nghiên cứu trong nước về sự
gắn kết của NLĐ với tổ chức.
1.6.2 Các nghiên cứu trong nước
Khái niệm về OC vẫn chưa đạt đến một sự nhất trí. Một cách giải thích
chấp nhận được là: ”Sự gắn bó với công việc đo lường mức độ hiểu biết về công
việc của người lao động, sự tham gia tích cực, và sự quan tâm đến việc thực hiện
nhiệm vụ là quan trọng đối với anh ta” (Nguyễn Hữu Lam, 2007). Vì thế, nhiều
học giả đã tiếp cận OC một cách gián tiếp từ nhiều hướng khác nhau, đó có thể là


8

ở khía cạnh sự hài lòng công việc (Trần Kim Dung, 1999), sự động viên nhân
viên hay sự hài lòng với tổ chức (Lê Hồng Lam, 2009) [5], [dt 10; tr.7].
Học giả Trần Kim Dung được xem là có nhiều nghiên cứu liên quan về OC.

Nghiên cứu "Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong
bối cảnh Việt Nam” của Trần Kim Dung và Abraham (2005). Nghiên cứu này
thăm dò mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn công việc và ý thức gắn kết với tổ
chức. Dựa trên mẫu nghiên cứu gồm 396 nhân viên làm việc toàn thời gian ở
thành phố Hồ Chí Minh, sử dụng mô hình mạng, qua 3 thành phần ý thức gắn kết
với tổ chức và 5 khía cạnh thỏa mãn công việc. Mặc dù tất cả 3 thành phần của ý
thức gắn kết (tự hào, nỗ lực và trung thành) với tổ chức bị ảnh hưởng bởi 5 khía
cạnh thỏa mãn công việc của nhân viên (công việc, trả lương, đồng nghiệp, giám
sát, và thăng tiến) nhưng sự thỏa mãn của các thành phần về giám sát đến tự hào
và công việc đến nỗ lực có ảnh hưởng nhất. Nó cho thấy rằng nhân viên làm việc
tích cực và tự hào với cơ quan họ chính vì họ thích công việc và có mối quan hệ
tốt ở nơi làm việc.
Nhiều tác giả trong nước đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn
kết lâu dài của NLĐ với mọi loại hình doanh nghiệp. Ở lĩnh vực dịch vụ, tác giả
Nguyễn Chí Công (2011) với nghiên cứu “Các giải pháp tạo sự gắn kết lâu dài
của NLĐ với doanh nghiệp ở các đơn vị thành viên VNPT”. Trong nghiên cứu
này tác giả sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phương
pháp phân tích hồi quy đa biến để phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn
kết của NLĐ. Qua kết quả phân tích cho thấy, về ý định gắn kết lâu dài với doanh
nghiệp của NLĐ tại các đơn vị thành viên VNPT Cần Thơ thuộc Khối ngành
Bưu chính Viễn thông chỉ ra rằng các nhân tố tác động tích cực có ý nghĩa đến sự
gắn kết lâu dài của NLĐ gồm có sự hài lòng trong công việc, ảnh hưởng của gia
đình. Đồng thời tác giả cũng chỉ rõ có sự khác biệt trong ý định gắn kết lâu dài
với doanh nghiệp giữa các nhóm có trình độ học vấn và thu nhập khác nhau.
Trong đó những người có trình độ học vấn đại học và trên đại học thì mức độ gắn
kết với doanh nghiệp về mặt ý định thấp hơn so với những người có trình độ sơ
cấp, trung cấp và cao đẳng. Còn những người có thu nhập từ năm triệu đồng trở
lên có mức độ gắn kết với doanh nghiệp về mặt ý định cao hơn so với những
người có mức thu nhập từ năm triệu đồng trở xuống.
Cũng ở lĩnh vực dịch vụ, đề tài “Sự gắn kết của NLĐ tại công ty du lịch

Khánh Hòa” của tác giả Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012). Trong mô
hình nghiên cứu tác giả đo lường sự gắn kết của NLĐ theo 3 thành phần: Sự nỗ
lực, lòng tự hào và lòng trung thành của NLĐ đối với doanh nghiệp dựa theo
định nghĩa về sự gắn kết của Trần Kim Dung (2009). Tác giả cho rằng bảy yếu
tố: kiến thức chuyên môn; sự phù hợp mục tiêu; khuyến thưởng vật chất và tinh


9

thần; văn hóa tổ chức; sự trao quyền; thương hiệu tổ chức; sự hỗ trợ của tổ chức
có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết lâu dài của NLĐ công ty du lịch Khánh
Hòa. Ngoài ra, bảy yếu tố trên cũng tác động tích cực đến sự hài lòng của NLĐ
về công việc. Thông qua đó, tác giả còn cho rằng yếu tố sự hài lòng của NLĐ về
công việc sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến sự gắn kết lâu dài của người lao động.
Sau khi phân tích kết quả cho thấy lòng trung thành chịu ảnh hưởng bởi ba
yếu tố: kiến thức chuyên môn, hỗ trợ tổ chức và thương hiệu tổ chức. Trong đó
kiến thức chuyên môn có tác động mạnh nhất đến lòng trung thành tiếp đến là hỗ
trợ tổ chức, cuối cùng thương hiệu tổ chức có ảnh hưởng thấp nhất.
Sự nỗ lực của NLĐ trong công việc chịu tác động của hai yếu tố sự hài lòng
về công việc và mục tiêu của tổ chức. Hài lòng về công việc là yếu tố ảnh hưởng
mạnh nhất đến sự nỗ lực của NLĐ kế đến là mục tiêu của tổ chức. Hơn nữa yếu
tố hài lòng về công việc của NLĐ một lần nữa lại tác động mạnh nhất đến lòng tự
hào của NLĐ về công ty tiếp đến là thương hiệu của tổ chức. Kết quả phân tích
cho thấy những NLĐ giỏi nghề rất hài lòng với công việc hiện tại, và mong muốn
được làm lâu dài với công ty. Nghiên cứu cũng khẳng định thêm sức mạnh của
thương hiệu trong ngày nay chính là niềm tự hào của người lao động, và làm cho
họ nỗ lực hơn trong công ty. Nghiên cứu còn cho rằng NLĐ trung thành với công
ty chỉ vì họ đã quen với công việc hiện tại, vì các mối quan hệ tốt đẹp mà họ có
được ở nơi làm việc, đó chính là sự giúp đỡ và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc
giữa những người đồng nghiệp hoặc giữa NLĐ với người quản lý trực tiếp hay vì

NLĐ mong muốn làm cho các công ty uy tín.
Ở lĩnh vực thương mại, tác giả Nguyễn Văn Điệp (2007) với nghiên cứu
“Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và sự gắn kết của NLĐ hợp tác xã
thương mại TP HCM”. Với nghiên cứu này tác giả sử dụng phương pháp phân
tích nhân tố khám phá EFA và phương trình hồi quy đa biến để đo lường các
nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết lâu dài của NLĐ qua ba thành phần: Sự nỗ lực,
niềm tự hào và lòng trung thành của người lao động. Theo mô hình nghiên cứu
đề ra thì có 7 yếu tố: bản chất công việc, lãnh đạo, tiền lương, phúc lợi, đào tạo
và thăng tiến, đồng nghiệp, điều kiện làm việc có tác động tích cực đến sự nỗ lực,
lòng tự hào và trung thành của người lao động. Ngoài ra, bằng cách phân tích
trực tiếp 7 yếu tố trên tác động đến sự hài lòng của người lao động, qua đó
Nguyễn Văn Điệp cho thấy mức độ ảnh hưởng của sự hài lòng chung của NLĐ
đến 3 thành phần: nỗ lực, tự hào và lòng trung thành. Tác giả còn xem xét có sự
khác nhau giữa các yếu tố đặc điểm cá nhân như: Giới tính, tuổi, học vấn, chức
năng, đi làm thêm đến sự gắn kết của người lao động.
Kết quả cho thấy, về mức độ gắn kết của tổ chức, theo phân tích mức độ hài
lòng chung về sự gắn kết là rất cao trong đó: Mức độ hài lòng của NLĐ về sự nỗ


10

lực trong công việc là cao nhất, kế đến là niềm tự hào, và cuối cùng là lòng trung
thành của người lao động.
Sự nỗ lực của NLĐ chịu tác động mạnh mẽ của yếu tố phúc lợi và bản chất
công việc mà NLĐ thực hiện, yếu tố về thông tin giao tiếp có tác động nhất định
đến sự nỗ lực của người lao động. Việc giải quyết công việc nhanh hay chậm, độ
chính xác cũng như chất lượng công việc cũng phụ thuộc rất lớn về thông tin và
truyền thông của công ty.
Niềm tự hào của NLĐ chịu tác động của các yếu tố thông tin giao tiếp, phúc
lợi, lãnh đạo, đào tạo - thăng tiến và đồng nghiệp.

Lòng trung thành của NLĐ chịu tác động bởi yếu tố lãnh đạo, phúc lợi, tiền
lương và bản chất công việc nhưng không chịu tác động bởi yếu tố đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp và điều kiện làm việc. Trong đó yếu tố tác động mạnh
nhất là lãnh đạo kế đến là phúc lợi và tiền lương.
Ngoài ra, tác giả Đỗ Thụy Lan Hương (2008) thì kiểm định mối quan hệ
giữa các khía cạnh văn hóa công ty và mức độ cam kết gắn kết với tổ chức của
NLĐ với đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự gắn kết với tổ chức của
NLĐ làm việc trong các doanh nghiệp ở TP HCM”. Trong mô hình nghiên cứu
tác giả đề ra 8 yếu tố thuộc lĩnh vực văn hóa: Giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và
phát triển, phần thưởng và sự công nhận, hiệu quả trong việc ra quyết định, chấp
nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến, định hướng về kế hoạch tương lai, làm việc
nhóm, sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị có tác động tích
cực đến sự cam kết gắn kết với tổ chức của người lao động. Tác giả lại tiếp tục sử
dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, hồi quy đa biến để nghiên
cứu sự gắn kết của NLĐ với tổ chức ở khía cạnh văn hóa. Từ kết quả phân tích
tác giả đưa ra kết luận các khía cạnh văn hóa gồm Giao tiếp trong tổ chức, Đào
tạo và phát triển, Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải kiến, Định hướng về
kế hoạch tương lai và Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách có tác
động tích cực lên yếu tố gắn kết của người lao động. Các yếu tố này càng tăng
cao thì mức độ cam kết càng tăng theo, trong đó nhấn mạnh tầm quan trọng của
hai yếu tố chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, đào tạo và phát triển
trong việc cải thiện mức độ cam kết gắn kết, gia tăng lòng trung thành của NLĐ
trong tổ chức. Tác giả còn cho rằng không có nghĩa là phần thưởng và sự công
nhận, hiệu quả trong việc ra quyết định, làm việc nhóm không có ảnh hưởng gì
đến mức độ cam kết gắn kết với tổ chức, có thể do tập dữ liệu của tác giả không
đủ chứng minh mối quan hệ tương quan tuyến tính giữa các biến độc lập này và
biến phụ thuộc. Thêm vào đó, trong môi trường cạnh tranh gay gắt và thay đổi
nhanh chóng hiện nay, NLĐ trong doanh nghiệp càng quan tâm đến tương lai
phát triển của doanh nghiệp vì nó ảnh hưởng đến sự đảm bảo về công việc, cơ

11

hội phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân vì thế có sự tương đồng trong nhận
thức của họ đối với yếu tố định hướng về kế hoạch tương lai. Ngoài ra để hoàn
thành tốt nhiệm vụ được phân công trong tổ chức thì mỗi cá nhân cần có đầy đủ
các thông tin phục vụ cho công việc và nhận được sự hỗ trợ, hướng dẫn của cấp
trên khi cần thiết đặc biệt đối với NLĐ trẻ thiếu kinh nghiệm trong nghiên cứu
này, do đó họ đánh giá cao yếu tố giao tiếp trong tổ chức. Hơn nữa, NLĐ trong
tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng và các chính sách thực thi
trong tổ chức cần phải nhất quán nhằm tạo niềm tin cho các NLĐ trong tổ chức
vì lẽ đó họ đánh giá cao yếu tố sự công bằng và nhất quán trong các chính sách
quản trị.
Các tác giả Đỗ Phú Trần Tình và ctg (2012) chỉ nghiên cứu sự gắn kết lâu
dài với tổ chức ở đối tượng nhân viên trẻ. Với nghiên cứu “Phân tích các nhân tố
ảnh hưởng đến sự gắn kết lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp”, tác giả sử
dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phương trình hồi quy đa
biến để nghiên cứu tám nhân tố ảnh hưởng: thu nhập, mục tiêu nghề nghiệp, điều
kiện làm việc, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với lãnh đạo, mức độ trao
quyền, khen thưởng phúc lợi, cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng như thế nào đến sự
gắn kết lâu dài của người lao động.
Qua nghiên cứu khoảng 60% quyết định có ở lại làm việc không chịu tác
động của năm yếu tố, trong đó cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất
đến quyết định có ở lại làm việc của nhân viên tại công ty, tiếp đến là chính sách
khen thưởng và phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc và cuối cùng
là mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp. Ba yếu tố: thu nhập, quan hệ với
đồng nghiệp, mức độ trao quyền không có ảnh hưởng đến sự gắn kết lâu dài của
nhân viên có thể giải thích như sau. Đối với thu nhập hàng tháng: có lẽ đây là
một sự bất hợp lý là vì tại sao: “Mức lương lại không phải là một trong những
nhân tố tác động đến quyến định tiếp tục làm việc hay không của nhân viên trẻ?”
Nhưng khi xem xét tình hình kinh tế hiện nay ta có thể chấp nhận kết quả này.

Hầu như đối tượng tham gia trong nghiên cứu đều ở độ tuổi nhỏ hơn 25 và có
trình độ đại học, họ đang làm việc tại các doanh nghiệp tư nhân và đang ở vị trí
người lao động. Đây là những nhân viên trẻ thực sự, họ mới tốt nghiệp và bắt đầu
sự nghiệp. Hơn nữa, trong bối cảnh kinh tế hiện nay, việc được tìm một công
việc phù hợp, có môi trường và điều kiện làm việc tốt, có nhiều cơ hội thăng tiến
trong tương lai là những yếu tố được nhân viên trẻ quan tâm nhiều hơn. Kiếm
việc khó khăn, mức độ cạnh tranh cao là những yếu tố làm giảm đáng kể vai trò
của tiền lương. Mặt khác, trong những hoàn cảnh nhất định và những yếu tố
khách quan thì yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp đã không còn ảnh hưởng đến
quyết định tiếp tục gắn kết với doanh nghiệp của nhân viên trẻ [13].