PHÂN TÍCH NGUYÊN NHÂN TÌNH TRẠNG bỏ VIỆC của NGƯỜI LAO ĐỘNG – GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC

PHÂN TÍCH NGUYÊN NHÂN TÌNH TRẠNG BỎ VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG – GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC

MỤC LỤC
PHÂN TÍCH NGUYÊN NHÂN TÌNH TRẠNG BỎ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG – GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC......................................................................1
I. LỜI MỞ ĐẦU.......................................................................................................3
II. CƠ SỞ LÝ LUẬN...............................................................................................4
i. Bản chất của lao động..........................................................................................4
ii. Khái niệm người lao động...................................................................................4
iii. Tỷ lệ bỏ việc......................................................................................................5
III. NGUYÊN NHÂN TÌNH TRẠNG BỎ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG.....5
1. Mức lương và lợi ích không thỏa đáng............................................................6
2. Thiếu sự công nhận.........................................................................................7
3. Không có cơ hội thăng tiến.............................................................................8
4. Sự bất mãn về phương pháp quản lý và nhà quản lý.......................................9
IV. GIẢI PHÁP CẢI THIỆN VẤN ĐỀ NÀY........................................................11
a. Mục tiêu của giải pháp....................................................................................11
Người lao động đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của kinh tế. Người lao
động là những người trực tiếp làm ra những sản phẩm, dịch vụ, mang lại lợi ích cho
mỗi doanh nghiệp. Trong khi nước ta được đánh giá là nước có nguồn lao động
đông, giá rẻ và rất tiềm năng nhưng nhiều doanh nghiệp vẫn rất khó khăn trong việc
tìm kiếm những lao động đáp ứng được yêu cầu của mình. Chính vì vậy mà các nhà
nhân sự đã chỉ ra rằng việc giữ chân một nhân viên sẽ tiết kiệm cho mỗi doanh
nghiệp rất nhiều chi phí thay vì việc tìm kiếm, tuyển dụng nhân viên mới..............11
b. Các giải pháp cần thực hiện............................................................................11
i. Đảm bảo các chế độ về lương và các lợi ích của người lao động.............11
ii. Xây dựng văn hóa công nhận.................................................................12


Tiền là nhân tố quan trọng trong cuộc sống hằng ngày của chúng ta, nhưng

nó cũng chỉ là một phần trong giá trị công việc. Doanh nghiệp cần bảo đảm
rằng mình đang tạo ra môi trường làm việc tuyệt vời với một chương trình
công nhận thành quả của nhân viên. Các nhà quản lý và doanh nghiệp cần
nhớ rằng điều này không hề đắt đỏ nhưng lại mang lại hiệu quả rất cao
trong việc giữ chân các nhân viên của mình...............................................12
iii. Tạo ra môi trường để phát triển và thăng tiến........................................13
iv. Nâng cao năng lực quản lý.....................................................................13
V. NHỮNG KHÓ KHĂN CÓ THỂ GẶP PHẢI TRONG QUÁ TRÌNH THỰC
HIỆN.......................................................................................................................14
1. Khó khăn từ phía người lao động........................................................14
2. Khó khăn từ chính nhà quản lý trong các doanh nghiệp......................15
KẾT LUẬN............................................................................................................16
16
TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................................17

2/17


I.

LỜI MỞ ĐẦU

Môn học Quản trị hành vi tổ chức là một môn học dành cho tất cả mọi người đang và
sẽ làm việc trong các tổ chức. Môn học không chỉ thú vị và hữu ích đối với những
người làm công tác quản lý mà một nhân viên bình thường cũng cần tìm hiểu, nghiên
cứu để giải thích cho các hành vi của mình trong tổ chức. Thông qua môn học này,
chúng ta có thể nhận thức được cơ sở của các hành vi cá nhân, thái độ và sự hài lòng
trong công việc, động lực thúc đẩy làm việc, bên cạnh đó chúng ta còn có thể thiết lập
văn hóa trong tổ chức và đưa ra các phương thức truyền thông trong tổ chức một cách
hiệu quả.

Trong thời gian học tập, nhóm chúng tôi đã cùng nhau thảo luận và lựa chọn chủ đề:
“Tỷ lệ bỏ việc của người lao động tại các doanh nghiệp hiện nay khá cao” để phân tích.
Đây là một trong những vấn đề được người lao động và cả các tổ chức quan tâm rất nhiều
hiện nay. Có thể nói đối với các doanh nghiệp nói chung, người lao động là lực lượng trung
tâm và giữ vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra thành công của doanh nghiệp. Tuy
nhiên không phải bất kỳ doanh nghiệp nào cũng nhận ra được vai trò quan trọng của người
lao động và thậm chí có những doanh nghiệp nhận ra điều này nhưng vẫn không có những
chính sách điều chỉnh phù hợp để giữ chân người lao động. Điều này được chứng minh qua
tình trạng bỏ việc của người lao động tại các doanh nghiệp diễn ra ngày càng nhiều mà
nguyên nhân chủ yếu là doanh nghiệp không đáp ứng nổi những nhu cầu và mong muốn
của người lao động, thậm chí có những doanh nghiệp xâm hại đến những quyền lợi của
người lao động.
Chúng tôi xin phân tích sâu hơn về vấn đề này trong phần trình bày dưới đây.

3/17


II.

CƠ SỞ LÝ LUẬN
i. Bản chất của lao động
Lao động là một hoạt động có mục đích của con người nhằm thỏa mãn các nhu
cầu về đời sống của mình. Nó là điều kiện tất yếu để tồn tại và phát triển của xã hội
loại người. Lao động được diễn ra theo một quá trình. Quá trình lao động chính là
tổng thể những hành động của con người để hoàn thành một nhiệm vụ sản xuất nhất
định. Quá trình này là một hiện tượng kinh tế xã hội, vì thế nó luôn được xem xét trên
hai mặt: mặt vật chất và mặt xã hội. Tuy nhiên quá trình lao động diễn ra trong điều
kiện kinh tế- xã hội như thế nào cũng cần có sự tổ chức kết hợp tác động giữa các yếu
tố cơ bản của quá trình lao động và các mối quan hệ qua lại giữa những người lao
động với nhau vào việc thực hiện mục đích của quá trình đó, tức là phải tổ chức lao

động.

ii.

Khái niệm người lao động
Người lao động là những người trong độ tuổi lao động theo pháp luật quy định –
là điểm chung của nhiều định nghĩa. Họ có cam kết lao động với chủ sử dụng lao
động, thường là nhận yêu cầu công việc, nhận lương và chịu sự quản lý của chủ lao
động trong thời gian làm việc cam kết. Kết quả lao động của họ là sản phẩm dành cho
người khác sử dụng và được trao đổi trên thị trường hàng hóa, sản phẩm chân tay thì
giá trị trao đổi thấp, sản phẩm trí óc thì giá trị trao đổi cao.
Theo nghĩa rộng, người lao động là người làm công ăn lương. Công việc của
người lao động là theo thỏa thuận, xác lập giữa người lao động và chủ thuê lao động.
Thông qua kết quả lao động như sản phẩm vật chất, sản phẩm tinh thần cung cấp mà
người lao động được hưởng lương từ người chủ thuê lao động. Ở nghĩa hẹp hơn,
người lao động còn là người làm các việc mang tính thể chất, thường trong nông
nghiệp, tiểu thủ công nghiệp.
Theo Bộ Luật Lao động nước ta, người lao động là người đến tuổi lao động, có
khả năng lao động, đang có giao kết và thực hiện hợp đồng lao động với chủ sử dụng
lao động. Luật Lao động cũng quy định rõ ràng, cụ thể về các quyền và nghĩa vụ của
người lao động khi tham gia lao động, quy định về hợp đồng lao động, xử lý tranh

4/17


chấp hợp đồng lao động, các chế độ chính sách đãi ngộ, phúc lợi xã hội bắt buộc.
Xét trên góc độ kinh tế học, người lao động là những người trực tiếp cung cấp
sức lao động. Những người đang lao động là những người có cam kết lao động, sản
phẩm lao động đối với tổ chức, người khác.
Như vậy, để hiểu rõ về người lao động chúng ta phải xem xét các yếu tố gắn với

lao động của người lao động như: sự chuẩn bị năng lực lao động, cam kết và thực thi
cam kết lao động (bao gồm tiếp nhận yêu cầu lao động, phương pháp và phương tiện
lao động, giá thành lao động, đãi ngộ lao động, thái độ lao động, động lực lao động),
kết quả và chất lượng lao động, sự hài lòng và không hài lòng của các bên tham gia
hợp đồng lao động.
iii. Tỷ lệ bỏ việc
Tỷ lệ bỏ việc, đơn giản thì được hiểu là tốc độ nghỉ việc của nhân viên các đơn vị hay
công ty. Tốc độ này được đo hàng tháng và đo hàng năm. Công thức tính của nó đơn
giản:
Tổng Số người bỏ việc ( chỉ tính nhân viên chính thức )/Tổng số nhân sự.

III.

NGUYÊN NHÂN TÌNH TRẠNG BỎ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
Trong một vài năm trở lại đây, tình hình kinh tế thế giới nói chung và tình hình
kinh tế trong nước nói riêng đều có chiều hướng đi xuống do ảnh hưởng chung của
cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu. Điều này tác động trực tiếp nên tất cả các doanh
nghiệp. Hầu hết các doanh nghiệp đều rơi vào tình trạng khó khăn về mọi mặt. Một số
doanh nghiệp đã phải áp dụng những biện pháp cắt giảm lao động để giảm thiểu chi
phí, để tiếp tục các hoạt động sản xuất, kinh doanh. Một số doanh nghiệp lại áp dụng
những chính sách như cắt giảm lương, các chế độ của người lao động nhằm giảm tối
đa các chi phí. Tuy nhiên họ không nhìn thấy được những hậu quả của việc làm này
lại ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả kinh doanh của họ.
Các con số gần đây cho thấy, tình trạng bỏ việc của người lao động tại các doanh
nghiệp hiện nay đang ngày càng tăng cao và hầu hết các nguyên nhân đều bắt nguồn
từ chính doanh nghiệp nơi họ đang công tác. Theo phân tích của các chuyên gia
I.M.Q, trong phần lớn các trường hợp nghỉ việc của nhân viên, nguyên nhân chính

5/17

thường là do mâu thuẫn, bất đồng giữa nhân viên với cung cách điều hành, hành xử
của cấp trên.
Chắc hẳn ai trong chúng ta cũng đã từng đứng ở vị trí là một người lao động.
Chính vì vậy ai cũng có thể trả lời được câu hỏi: Chúng ta đến với công ty này vì
nguyên nhân gì? Chúng ta mong muốn nhận được gì từ công ty? Theo Thuyết nhu cầu
của Maslow thì phần lớn người lao động đến với các công ty với mong muốn:
-

Có công ăn việc làm, có thu nhập tốt để nuôi sống bản thân và gia đình.

-

Có cảm giác an toàn, ổn định.

-

Có cảm giác được đóng góp, được trở thành một thành viên trong công ty của
bạn.

-

Được cấp trên đánh giá tốt, tin tưởng và tín nhiệm.

-

Nâng cao tầm hiểu biết, nhận thức.

-

Thể hiện bản thân: xây dựng con đường sự nghiệp lâu dài...

Dựa trên những nhu cầu này, chúng ta có thể đưa ra một số nguyên nhân chính dẫn
đến tình trạng bỏ việc của người lao động tại các doanh nghiệp hiện nay như sau:
1. Mức lương và lợi ích không thỏa đáng
Theo khảo sát, có khoảng 15% nhân viên rời công ty vì yếu tố tiền bạc. Nhân
viên luôn mong muốn có được mức lương tương đương với thị trường, nếu nhân viên
so sánh và cảm thấy mình được trả lương không xứng đáng, họ sẽ tìm kiếm công việc
khác. Đây là một trong những nhu cầu tối thiểu của tất cả nhân viên. Nếu mức lương
không được đảm bảo cũng dẫn theo điều kiện sống của nhân viên sẽ không được đảm
bảo. Đặc biệt trong điều kiện kinh tế khó khăn hiện nay, rất nhiều nhân viên đi làm chỉ
trông đợi vào tiền lương cuối tháng để chi trả cho mọi chi phí của cuộc sống, trong đó
bao gồm: chi phí ăn, chỗ ở, đi lại, tiêu dùng hàng ngày. Với những người có thu nhập
từ lương ít ỏi cũng đồng nghĩa với việc họ phải tiết kiệm chi tiêu, ăn, ở và không đảm
bảo cho cuộc sống.
Hiện nay tình trạng trả lương thấp, nợ lương diễn ra ở rất nhiều doanh nghiệp.
Tình trạng này đã được phản ánh trong nhiều bài báo, nhiều thống kê trong các cuộc
nghiên cứu. Có thể kể đến gần đây là tình trạng hàng trăm công nhân Bianfishco –
Khu công nghiệp Trà Nóc – Tỉnh Cần Thơ nghỉ việc đình công để đòi quyền lợi và

6/17


chế độ thỏa đáng. Hầu hết các nhân viên yêu cầu phải tăng lương và giảm giờ làm.
Các nhân viên cho biết nếu ngày trước khi chưa có Ngân hàng SHB vào tiếp quản,
lương công nhân bình quân từ 3,5 triệu đến 5 triệu đồng. Tuy nhiên, bây giờ lương chỉ
có hơn 2 triệu đồng, trong khi đó thời làm việc không thay đổi với thời gian mỗi ca
kéo dài từ 6h sáng đến 18h tối. Một số nhân viên phản ảnh rằng trong tháng 10 làm
việc 105 giờ lương chỉ nhận được 2,5 triệu đồng. Đến tháng 11, làm việc tăng ca lên
đến 241 giờ, lương chỉ nhận được 3,1 triệu đồng.

Ngoài lĩnh vực sản xuất kinh doanh, tình trạng nhân viên nghỉ việc còn diễn ra tại
các doanh nghiệp làm việc trong lĩnh vực dịch vụ. Trong đó có thể kể đến tình trạng
nhân viên bỏ việc tại các ngân hàng hiện nay. Lâu nay, mức lương bình quân của
ngành ngân hàng thuộc hàng cao nhất. Đơn cử, năm 2011 thu nhập bình quân của
nhân viên một số ngân hàng lớn như Vietcombank, Vietinbank, ACB… khoảng 1622,4 triệu đồng/tháng. Nhân viên các ngân hàng khác như BIDV, Bảo Việt, Eximbank,
SHB.... cũng có mức thu nhập trên 10 triệu đồng/tháng. Mức lương 5-7 triệu
đồng/tháng là phổ biến ở các ngân hàng nhỏ. Sang năm 2012, khoản chi lương và phụ
cấp cho người lao động bình quân tại các ngân hàng lớn là 16,7 triệu đồng/tháng, thấp
hơn nhiều so với con số 22,4 triệu đồng/tháng, còn đối với các ngân hàng khác thì
mức lương và thưởng giảm đi đáng kể. (Theo số liệu thống kê của báo Tiền Phong).
Cũng do khó khăn trong nền kinh tế nói chung nên hầu hết các ngân hàng làm ăn kém
hiệu quả, một số nhân viên ngân hàng không kiếm được khách hàng để đảm bảo chỉ
tiêu mà công ty đưa ra. Chính vì vậy rất nhiều nhân viên đã xin nghỉ việc để tìm cho
mình các công việc khác phù hợp hơn và họ mong nhận được mức lương cao hơn.
Bên cạnh đó lý do về tiền lương, cùng với chi phí chăm sóc sức khỏe thì lợi ích
đặc biệt quan trọng. Lợi ích không đủ hoặc lợi ích dưới tiêu chuẩn đều khiến cho nhân
viên ra đi.
2.

Thiếu sự công nhận
Theo học thuyết về tháp nhu cầu của Maslow, khi các nhu cầu về ăn, ở, sinh hoạt

nói chung và nhu cầu an toàn được đảm bảo thì sẽ xuất hiện những nhu cầu khác cao
hơn. Trong đó Maslow có đề cập đến nhu cầu được tôn trọng, được công nhận. Mỗi
nhân viên trong các tổ chức ngoài sự mong muốn nhận được chế độ lương đảm bảo,

7/17


họ còn mong nhận được sự quan tâm, thừa nhận từ ban lãnh đạo và tổ chức.

Nhiều doanh nghiệp không quan tâm đúng mức đến việc thừa nhận sự đóng góp
của nhân viên, dù rằng sự công nhận này là yếu tố quyết định sự gắn kết của nhân viên
đối với công ty. Cindy Ventrice, tác giả cuốn “Make Their Day! Employee
Recognition That Works” cho biết: “Nếu bạn luôn làm cho nhân viên cảm thấy họ có
giá trị đối với công ty thì khi công ty gặp khó khăn, bạn sẽ không mất đi những nhân
viên giỏi”.
Theo báo cáo về nhân sự trong các tổ chức, việc thiếu sự công nhận chiếm 25%
số lý do nhân viên bỏ công việc của họ. Người nhân viên không những muốn được trả
công xứng đáng cho những gì họ làm mà còn muốn được công nhận khi họ hoàn
thành công việc tốt. Khi một nhân viên bắt đầu cảm thấy những nỗ lực của họ không
được chú ý, họ sẽ làm việc kém hiệu quả hơn hay thậm chí chuyển qua một công ty
khác nơi khả năng của họ được công nhận.
Tình trạng này diễn ra khá phổ biến trong các doanh nghiệp hiện nay. Nhiều
doanh nghiệp không chú trọng và quan tâm đến việc công nhận những thành tích mà
nhân viên của mình đã đạt được. Ban lãnh đạo giao việc cho các nhân viên nhưng chỉ
quan tâm đến kết quả nhận lại từ họ. Ngoài ra doanh nghiệp không có những hành
động công nhận, khen thưởng động viên để khích lệ tinh thần làm việc và khả năng
sáng tạo của những nhân viên của mình.
Đây là một trong những nguyên nhân khiến cho các nhân viên cảm thấy chán nản
bởi vì dù họ có nỗ lực, cố gắng đến đâu cũng không được ghi nhận. Và khi nhu cầu
này không được đáp ứng sẽ dẫn tới tình trạng nhân viên bỏ việc để đi tìm một công
việc, một công ty mới với mong muốn tại đó họ sẽ được công nhận.
3.

Không có cơ hội thăng tiến
Cơ hội thăng tiến là một trong những nhu cầu cao nhất được đề cập đến trong

tháp nhu cầu của Maslow. Khi các nhu cầu thấp hơn được đáp ứng đủ, người lao động
sẽ mong muốn được nhà quản lý, công ty quan tâm bằng cách tạo điều kiện và môi
trường làm việc tốt hơn, tạo ra những cơ hội cho sự phát triển. Người lao động ngoài

sự quan tâm về chế độ lương, chế độ khen thưởng, đãi ngộ, họ còn mong công ty sẽ

8/17


tạo điều kiện cho họ học hỏi thêm những kiến thức thông qua những buổi đào tạo cả
bên trong và bên ngoài tổ chức. Một doanh nghiệp không có chính sách đào tạo hoặc
huấn luyện định kỳ dành cho nhân viên sẽ khiến nhân viên dễ nảy sinh bất mãn, cảm
thấy công ty chỉ muốn vắt cạn kiến thức và kinh nghiệm sẵn có của họ. Đó là lý do vì
sao các doanh nghiệp hàng đầu đều có những chính sách ưu đãi nhân viên rất tốt, tạo
mọi điều kiện cho họ nâng cao kiến thức cũng như kỹ năng làm việc.
Song song với đó là cơ hội thăng tiến. Phần lớn các công ty nước ngoài có chính
sách phát triển nguồn nhân lực tốt hơn các công ty trong nước. Khi trình độ chuyên
môn được nâng cao, các nhân viên còn có cơ hội được cử đi làm việc ở công ty mẹ
hoặc các chi nhánh của công ty ở các nước khác...Mặc dù hiện nay các doanh nghiệp
trong nước đã bắt đầu chú ý quan tâm và đều nhắc đến cơ hội thăng tiến cho các nhân
viên khi bắt đầu vào làm việc nhưng thực chất các cơ hội này còn rất ít. Chúng ta dễ
dàng nhận ra điều này khi lướt qua một số website tuyển dụng như: vietnamwork,
kiemviec, tuyendung…Tại đây các doanh nghiệp khi đưa thông tin tuyển dụng đều
đưa thêm các điều kiện hấp dẫn về chế độ đãi ngộ và những nội dung như: “Công ty
ABC mở ra chế độ thăng tiến cho tất cả nhân viên của mình như nhau”, “XYZ đưa ra
chế độ thăng tiến cho tất cả các bạn là ngang nhau”…Tuy nhiên hầu hết người lao
động khi bước chân vào những môi trường làm việc này mới nhận ra sự khó khăn và
bản chất của các vấn đề. Không phải bất kỳ nhân viên nào trong công ty cũng nhận
được cơ hội học hỏi và thăng tiến từ công ty.
Chính vì vậy theo tổng kết từ các cuộc khảo sát cho thấy: 20% nhân viên cho
rằng họ bỏ việc do cảm thấy thiếu cơ hội phát triển ở vị trí hiện tại. Sau một thời gian
cảm thấy không được nhìn nhận, người nhân viên sẽ cảm thấy không được xem trọng
và có xu hướng tìm một công việc khác.
4. Sự bất mãn về phương pháp quản lý và

nhà quản lý
Theo nghiên cứu mới nhất do nhóm các chuyên gia tài năng trong lĩnh vực quản
trị trên khắp thế giới tiến hành đã đưa ra nhiều kết luận khá bất ngờ. Nghiên cứu dựa
trên kết quả cuộc khảo sát hơn 1200 công nhân viên ở các quốc gia như Hoa Kì,
Vương quốc Anh, Canada, Australia, Trung Quốc, Ấn Độ, Đức và một số quốc gia

9/17


Đông Nam Á. Mục tiêu ban đầu của cuộc nghiên cứu nhằm xác định xem nhà lãnh
đạo đã quản lý nhân viên như thế nào, họ thường đưa ra các quyết định đúng hay sai.
Kết quả nghiên cứu đã phát hiện ra rằng gần 40% người lao động được khích lệ
cần thiết và có động lực làm việc nhờ cấp trên của mình. Trong khi đó, 35% nhân viên
khác lại cho biết, họ rất “ức chế” với sếp chủ của mình do sự thiếu quan tâm đến
những nhu cầu làm việc của họ. Nguyên nhân chính của sự bất mãn bắt nguồn từ việc
thiếu lắng nghe của các cấp lãnh đạo.
Bên cạnh đó, kết quả khảo sát cũng cho thấy, khoảng 54% người giám sát đưa ra
các quyết định đúng đắn và được nhân viên tuân thủ. Không những thế, các nhà lãnh
đạo hiện nay còn thiếu những nguyên tắc cư xử cơ bản nhất như thiếu sự lịch sự, tôn
trọng, trung thực và công bằng đối với nhân viên dưới quyền. Trong khi đây lại là
những yếu tố cơ bản tạo nên các mối quan hệ nhân viên- lãnh đạo lâu dài và vững bền.
Đồng thời, 60% những người được khảo sát còn cho biết họ thường xuyên bị
lãnh đạo quát mắng tại nơi làm việc, điều này ảnh hưởng đến lòng tự trọng của họ. 1/3
nhân viên chia sẻ người giám sát của họ thường mất bình tĩnh và hay quát mắng tại
các cuộc họp hay thảo luận vấn đề.
Ngay tại các doanh nghiệp trong nước ta hiện nay, tình trạng nhân viên bất mãn
với nhà quản lý diễn ra tại rất nhiều doanh nghiệp. Trong công việc, nhiều nhà quản lý
tỏ ra yếu kém trong cách xử lý vấn đề, không giữ đúng cam kết với nhân viên và
không đưa ra những chính sách rõ ràng cho nhân viên của mình. Ngoài ra nhiều nhà
quản lý chưa đánh giá đúng năng lực của các nhân viên, điều này khiến cho các nhân

viên khác trong công ty không cảm thấy được hài lòng. Đối với một số doanh nghiệp
nhỏ, người quản lý còn thể hiện cách làm việc kiểu “gia đình”, không lắng nghe nhân
viên và có những cách ứng xử kém đối với nhân viên.
Chính vì vậy việc bất mãn với sếp cũng chính là một trong số các nguyên nhân
khiến người lao động thôi việc. Một nghiên cứu trước đây từng khẳng định rằng nhân
viên không tự ý bỏ việc mà chính là họ đang rời bỏ lãnh đạo- những người thiếu minh
bạch và thiếu sự cảm thông, thấu hiểu.

10/17


IV.

GIẢI PHÁP CẢI THIỆN VẤN ĐỀ NÀY
a. Mục tiêu của giải pháp
Người lao động đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của kinh tế. Người lao

động là những người trực tiếp làm ra những sản phẩm, dịch vụ, mang lại lợi ích cho
mỗi doanh nghiệp. Trong khi nước ta được đánh giá là nước có nguồn lao động đông,
giá rẻ và rất tiềm năng nhưng nhiều doanh nghiệp vẫn rất khó khăn trong việc tìm
kiếm những lao động đáp ứng được yêu cầu của mình. Chính vì vậy mà các nhà nhân
sự đã chỉ ra rằng việc giữ chân một nhân viên sẽ tiết kiệm cho mỗi doanh nghiệp rất
nhiều chi phí thay vì việc tìm kiếm, tuyển dụng nhân viên mới.
Nhận ra được tầm quan trọng của người lao động, các doanh nghiệp cần phải
đưa ra những giải pháp để giữ chân người lao động, giảm tỷ lệ lao động bỏ việc tại các
doanh nghiệp hiện nay
b. Các giải pháp cần thực hiện
i. Đảm bảo các chế độ về lương
và các lợi ích của người lao
động

Để bảo đảm người lao động có thể yên tâm công việc, trước tiên người quản lý cần
phải đảm bảo chế độ lương cho người lao động. Không phải bất kỳ người lao động
nào cũng mong muốn nhận được mức lương cao mà họ chỉ mong muốn người quản lý
trả cho họ mức lương đúng với sức lao động mà họ bỏ ra. Với điều kiện kinh tế khó
khăn như hiện nay, đồng lương giúp cho họ duy trì các điều kiện sống của bản thân họ
và gia đình. Chính vì vậy họ sẽ cảm thấy thỏa mãn khi nhận được những gì họ đã làm
và ngược lại người lao động sẽ cảm thấy chán nản và dẫn đến tình trạng nghỉ việc nếu
các doanh nghiệp không chi trả được.
Bên cạnh việc đảm bảo mức lương tối thiểu, các doanh nghiệp cần phải có các
chính sách rõ ràng cho việc khen thưởng, tăng lương và đưa ra những phúc lợi xã hội
như: cho nhân viên của công ty được hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ bảo
hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp…
Mặc dù chúng tôi biết rằng không phải bất kỳ doanh nghiệp, nhà quản lý nào cũng

11/17


sãn sằng chi thưởng, tăng lương cho nhân viên với quỹ lương hạn hẹp nhưng các nhà
quản lý cũng có thể nên cân nhắc để đưa ra một số giải pháp cho vấn đề này. Thay vì
tăng lương và chia thưởng thường xuyên, nhà quản lý có thể dồn số tiền này cho một
số nhân viên xuất sắc và điều này cần phải được đưa ra trong các chính sách khen
thưởng chung của công ty và thông qua cho tất cả nhân viên được biết. Bên cạnh nhà
quản lý cũng cần khích lệ sự cố gắng phấn đấu của các nhân viên còn lại để dành được
những phần thưởng của công ty.
ii. Xây dựng văn hóa công nhận
Tiền là nhân tố quan trọng trong cuộc sống hằng ngày của chúng ta, nhưng nó
cũng chỉ là một phần trong giá trị công việc. Doanh nghiệp cần bảo đảm rằng mình
đang tạo ra môi trường làm việc tuyệt vời với một chương trình công nhận thành quả
của nhân viên. Các nhà quản lý và doanh nghiệp cần nhớ rằng điều này không hề đắt
đỏ nhưng lại mang lại hiệu quả rất cao trong việc giữ chân các nhân viên của mình.

Trao cho nhà quản lý trách nhiệm tìm ra những điều có thể khiến nhân viên tiến xa
hơn. Đưa ra những phần thưởng cho những biểu hiện xuất sắc; điều này sẽ cho mọi
người cơ hội được tỏa sáng khi làm tốt công việc. Một số việc làm cụ thể mà nhà quản
lý và các doanh nghiệp có thể làm để thể hiện sự công nhận đối với nhân viên là:
-

Hàng tháng doanh nghiệp tổ chức bình bầu những nhân viên xuất sắc trong
tháng để trao giải thưởng “nhân viên xuất sắc trong tháng”. Giải thưởng có thể
không nhiều mà đơn giản là một bằng khen, một giấy chứng nhận hoặc dành
tặng một bữa ăn cho gia đình nhân viên xuất sắc tại một nhà hàng.

-

Người quản lý có thể trực tiếp gửi lời cảm ơn, lời khen thưởng và chúc mừng
những nhân viên đã có thành tích tốt trong công việc thông qua e-mail nội bộ,
thông qua những cuộc họp giao ban. Đây là một cách rất đơn giản nhưng cũng
khiến cho nhân viên thấy được sự quan tâm và nhìn nhận của tổ chức với
những đóng góp của họ.

-

Tạo cho nhân viên thấy được rằng họ có một vai trò quan trọng trong sự phát
triển của công ty. Để đạt được điều này, nơi làm việc cần có sự giao tiếp mở,
tinh thần hợp tác và bầu không khí tin tưởng. Người quản lý cần trao đổi với
nhân viên của mình, nói cho họ biết công ty đang hướng đến đâu và những kế

12/17


hoạch để đạt được điều đó. Đồng thời hãy đề cập đến vai trò quan trọng của họ

trong kế hoạch đó và giải thích rằng họ chính là yếu tố không thể thiếu để đưa
công ty đến thành công. Nếu bạn muốn người khác tin tưởng mình, chính bạn
phải tin tưởng họ. Hãy trao cho người khác một vinh dự và họ sẽ không làm
bạn thất vọng.
Công nhận và khen thưởng thành tích của nhân viên là một giải pháp mang lại lợi ích
cho cả đôi bên: người sử dụng lao động và người lao động. Nếu các giám đốc chú ý
khai thác lợi ích từ mặt này, họ sẽ cảm thấy hưng phấn hơn nhìn biểu đồ doanh thu
của công ty luôn, bởi vì chúng sẽ luôn theo chiều hướng đi lên.
iii. Tạo ra môi trường để phát triển
và thăng tiến
Có đến 35% ý kiến khảo sát tại Hội thảo Chiến lược nhân sự cho các doanh nghiệp
lớn cho rằng, để giữ chân người tài họ sẽ sử dụng các biện pháp liên quan đến cơ hội
thăng tiến nghề nghiệp và 24% cho rằng cần ghi nhận và tôn vinh đóng góp của nhân
sự tài năng.
Hầu hết các nhân viên khi đi xin việc hiện nay ngoài mong muốn một công việc tốt
với mức lương hợp lý, họ cũng quan tâm đến cơ hội để phát triển bản thân và tiếp tục
trau dồi kỹ năng, khả năng và kinh nghiệm. Chính vì vậy các doanh nghiệp nên đầu tư
mạnh vào việc đào tạo, phát triển nhân viên và khích lệ nhân viên, điều này sẽ mang
lại lợi ích cho doanh nghiệp. Đối với những nhân viên được tham gia vào chương
trìnnh đào tạo sẽ giúp họ cải thiện kỹ năng, tăng giá trị bản thân và vỗ về lòng tự tôn
của họ. Chứng minh cho nhân viên của bạn thấy rằng họ không có lý do gì để ra đi khi
có cơ hội được phát triển và đào tạo ngay từ trong tổ chức.
Đối với những nhân viên có năng lực thực sự trong công việc, ngoài các công việc
được giao, người quản lý trực tiếp nên giao thêm cho họ những công việc mang tính
chất thử thách để từ đó đánh giá khả năng của họ. Cho nhân viên này cơ hội để phát
triển và tùy vào từng trường hợp cụ thể để đề xuất với ban lãnh đạo tạo thêm cơ hội
cho nhân viên học hỏi và thăng tiến lên các vị trí cao hơn.
iv. Nâng cao năng lực quản lý

13/17

Người quản lý giữ một vai trò quan trọng trong việc dẫn dắt và điều hành sự hoạt
động và phát triển của công ty. Người quản lý có giỏi mới khiến cho nhân viên của
mình cảm thấy khâm phục và là hình ảnh để cho các nhân viên phấn đấu. Chính vì vậy
các nhà quản lý cần quan tâm đến vấn đề nâng cao năng lực quản lý thông qua một số
việc cụ thể sau:
-

Thường xuyên trau dồi và cập nhật thêm các kiến thức chuyên môn để nâng
cao trình độ chuyên môn.

-

Ngoài các kiến thức chuyên môn, những người quản lý nên trang bị thêm
những kiến thức xã hội để mở rộng sự hiểu biết.

-

Trong công việc nhà quản lý giữ vai trò là người lãnh đạo và quyết đoán trong
việc đưa ra các quyết định. Tuy nhiên, nhà quản lý cũng cần dành thời gian
quan tâm và gần gũi với các nhân viên của mình. Các nhà quản lý có thể tham
gia các hoạt động chung của công đoàn để rút ngắn khoảng cách với nhân viên.
Việc làm này khiến cho nhân viên cảm nhận được sự quan tâm, gần gũi và chia
sẻ của người lãnh đạo, đây cũng là một động lực giúp cho nhân viên gắn bó với
công việc và công ty.

-

Người quản lý cần đưa ra những chính sách, những quy định về chế độ lương

bổng, khen thưởng, chế độ đãi ngộ cụ thể và thông qua cho các nhân viên trong
công ty biết. Song song với đó là việc áp dụng các chính sách này tại công ty.
Đảm bảo cho mọi nhân viên trong công ty phải được hưởng các chế độ như
nhau, không có trường hợp thiên vị một số đối tượng riêng biệt để cho nhân
viên thấy được sự công bằng.

-

Người quản lý cần quan tâm đến các điều kiện làm việc, tạo cho nhân viên của
mình một không gian làm việc thoải mái để có thể phát huy hết năng lực của
họ.

V.

NHỮNG KHÓ KHĂN CÓ THỂ GẶP PHẢI TRONG QUÁ TRÌNH
THỰC HIỆN
1. Khó khăn từ phía người lao động
Không phải bất kỳ người lao động nào cũng cảm thấy thỏa mãn với những gì mà

công ty và nhà quản lý mang lại cho mình. Đôi khi các doanh nghiệp gặp phải trường

14/17


hợp người lao động đòi hỏi quá nhiều quyền lợi về lương bổng và các chính sách.
Trường hợp này xảy ra nhiều đối với những nhân viên có thành tích tốt và có kinh
nghiệp lâu năm. Họ thường đòi hỏi mức lương bổng và chế độ đãi ngộ cũng như cơ
hội thăng tiến trong công việc. Đôi khi những đòi hỏi mà họ đưa ra vượt quá khả năng
của các doanh nghiệp hoặc do người lãnh đạo doanh nghiệp nhận thấy rằng các đòi
hỏi này là cao hơn so với năng lực của họ, vì vậy việc đáp ứng những đòi hỏi sẽ không

được chấp nhận. Điều này cũng dẫn đến việc các nhân viên này khi không được thỏa
mãn mong muốn, họ sẽ xin nghỉ việc đề tìm các công việc khác.
Đôi khi với những tình huống này thì không phải toàn bộ lỗi là do doanh nghiệp
mà một phần từ những cu cầu, đòi hỏi cao của người lao động.
2. Khó khăn từ chính nhà quản lý
trong các doanh nghiệp
Nhà quản lý trong các doanh nghiệp hầu hết luôn đặt lợi ích của mình lên đầu
tiên vì vậy việc quan tâm, tạo điều kiện phát triển cho các nhân viên trong công ty
thường ít được các doanh nghiệp chú trọng. Nhà quản lý chưa nhận ra được vai trò và
tính kinh tế trong việc giữ chân những nhân viên giỏi trong công ty.
Nhiều doanh nghiệp chỉ đưa ra các chính sách lương, khen thưởng trên giấy tờ
còn việc áp dụng thì không được tiến hành theo đúng quy định. Tình trạng này tập
trung nhiều ở các doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có quy mô nhỏ.
Bên cạnh đó, nhiều nhà quản lý không nắm bắt được tâm lý và các nguyện vọng
của nhân viên, thậm chí khi được nhắc nhở, họ vẫn giữ suy nghĩ mình là những người
chủ, người đi thuê lao động và họ có quyền quyết định hành động của mình. Họ
thường đặt quá nhiều áp lực lên nhân viên của mình, vì vậy việc nhân viên thôi việc
do áp lực công việc, môi trường làm việc và không hài lòng với người lãnh đạo diễn
ra ngày càng nhiều.

15/17


KẾT LUẬN
Trong thời gian học tập môn “Quản trị hành vi tổ chức”, dưới sự hướng dẫn của
PGS.TS Trần Văn Bình, nhóm chúng tôi đã cùng nhau thảo luận và nghiên cứu về đề
tài “Tại sao người lao động bỏ việc, thực trạng, nguyên nhân và đề xuất giải pháp”.
Dựa trên thực tế tình hình lao động hiện nay tại các doanh nghiệp cũng như tỷ lệ
lao động bỏ việc theo các nghiên cứu của các tổ chức nhân sự và căn cứ vào cơ sở lý
luận, các học thuyết đã được học, nhóm chúng tôi đã thống kê và đưa ra một số

nguyên nhân chính của tình trạng lao động bỏ việc tại các doanh nghiệp hiện nay. Bên
cạnh đó, chúng tôi cũng đưa ra một số giải pháp nhằm khắc phục tình trạng này và chỉ
ra vai trò và tầm quan trọng của người lao động trong các tổ chức.
Chúng em xin gửi lời trân trọng cảm ơn đến PGS.TS Trần Văn Bình và những
bài giảng rất bổ ích của thầy trong suốt thời gian chúng em học tập.

16/17


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.

Giáo trình Quản trị hành vi tổ chức (Organizational Behavior Management),
PGS. TS Trần Văn Bình.

2.

Quản trị nhân sự - Trần Kim Dung, Nhà xuất bản thống kê năm 2007

3.

Website: />option=com_content&view=article&id=2627:nhieu-lao-dong-boviec&catid=51:cac-bai-vit-lien-quan-n-hot-ng-cong-oan&Itemid=73

4.

Website:

5.

Website: />

6.

Website:

/>
cong-nhan-thanh-tich-nhan-vien.35A4E9FD.html
7.

Website:

/>
giu-nhan-vien.35A4E92F.html

17/17