Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng xuất nhập khẩu hà lâm

ĐẠI HỌC THÁ I NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀO THỊ PHƯƠNG

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH XÂY DỰNG XUẤT NHẬP KHẨU HÀ LÂM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2015

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


ĐẠI HỌC THÁ I NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀO THỊ PHƯƠNG

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH XÂY DỰNG XUẤT NHẬP KHẨU HÀ LÂM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số : 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS. ĐINH THIỆN ĐỨC

THÁI NGUYÊN - 2015

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


iii

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan những số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Mọi sự giúp đỡ trong quá trình thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và
các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Thái Nguyên, tháng 12 năm 2015
Tác giả luận văn

Đào Thị Phương


iii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bản luận văn, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các
cơ quan, các cấp lãnh đạo và cá nhân. Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn và kính trọng tới tất
cả tập thể và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên
cứu.
Trước hết tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới người đã hướng dẫn tôi thầy
giáo - Tiến sỹ Đinh Thiện Đức đã luôn tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tôi trong suốt
quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Quản lý đào tạo sau đại
học, Khoa Quản trị kinh doanh, các đơn vị liên quan của Trường Đại học Kinh tế và
Quản trị kinh doanh Thái Nguyên. Tôi xin trân trọng cảm ơn các giáo sư, tiến sĩ của

Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - những người đã trang bị cho tôi
những kiến thức quý báu để giúp tôi hoàn thành công trình này.
Đồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của ban lãnh đạo và các
phòng ban công ty TNHH Xây dựng xuất nhập khẩu Hà Lâm đã giúp tôi trong quá
trình lấy số liệu hoàn thành bài luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã động viên chia
sẻ, giúp đỡ nhiệt tình và đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận văn .

Thái Nguyên, tháng 12 năm 2015
Tác giả luận văn

Đào Thị Phương


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
MỤC LỤC....................................................................................................................i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ...................................................................... iiv
DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................v
DANH

MỤC

BIỂU

ĐỒ,

.................................................................................vi

HÌNH

MỞ

ĐẦU

.....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................................
1
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ......................................................................................
2
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ..........................................................................................
2
4. Những đóng góp khoa học ..................................................................................................
3
5. Bố cục luận văn .................................................................................................................... 3
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC ....................................................................................................4
1.1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực ...........................................................................
4
1.1.1.
Khái
niệm
quản
..................................................................4

trị

nguồn

nhân

lực

1.1.2. Vai trò của hoạt động quản trị nguồn nhân lực ................................................5
1.1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực .................7
1.1.4.
Triết
lý
quản
trị
.....................................................................10

nguồn

nhân

lực

1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ....................................................
11
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ......................................................12
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.................................16
1.2.3.
Nhóm
chức
năng
.......................................................18

duy

trì

nguồn

nhân

1.3. Một số kinh nghiệm thực tiễn trong quản trị nguồn nhân lực tại một số
doanh

lực


iii
nghiệp ...................................................................................................................................... 22
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý của Ericsson.................................................................22
1.3.2. Kinh nghiệm quản lý của Công ty Xi măng Nghi Sơn ..................................24
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................26
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .........................................................................................................
26
2.2. Phương pháp nghiên cứu................................................................................................ 26
2.2.1.
Khung
phân
tích
........................................................................26

của

luận

văn

2.2.2. Phương pháp thu thập số liệu .........................................................................26


iii

2.2.3. Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu .............................................................28
2.2.4. Phương pháp phân tích số liệu .......................................................................28
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ..................................................................................
30
2.3.1. Chỉ tiêu đánh giá KPI về chế độ lương ..........................................................30
2.3.2. Chỉ tiêu đánh giá KPI về tuyển dụng .............................................................30
2.3.3. Chỉ tiêu đánh giá KPI về đào tạo ...................................................................32
2.3.4. Chỉ tiêu đánh giá KPI về thời gian làm việc ...................................................33
2.3.5. Chỉ tiêu đánh giá KPI đánh giá tổng hợp về kết quả quản trị nguồn nhân
lực......34
2.3.5.2. Chỉ tiêu lợi nhuận bình quân của một nhân viên.........................................34
Chương 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG XUẤT NHẬP KHẨU HÀ LÂM (HLT) .35
3.1. Khái quát về Công ty TNHH Xây dựng Xuất nhập khẩu Hà Lâm (HLT)
............... 35
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển công ty ........................................................35
3.1.2. Các đặc điểm chủ yếu của công ty .................................................................36
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty ............................................................................37
3.1.4. Tình hình tài sản và hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty từ năm 2012
đến 2014 ...................................................................................................................39

3.1.5. Đặc điểm cơ cấu nguồn nhân lực ...................................................................43
3.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty
...... 47
3.2.1. Điều kiện kinh tế ............................................................................................47
3.2.2. Dân số và lực lượng lao động ........................................................................48
3.2.3. Vị trí địa lý .....................................................................................................48
3.2.4. Quy định pháp luật .........................................................................................49
3.2.5. Chính trị, xu hướng toàn cầu hoá ...................................................................49
3.2.6. Thị trường lao động........................................................................................50
3.2.7. Điều kiện văn hóa...........................................................................................51
3.2.8. Môi trường ngành...........................................................................................52
3.3. Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng
xuất nhập khẩu Hà Lâm
................................................................................................................. 52


iii
3.3.1. Thu hút nguồn nhân lực .................................................................................52
3.3.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................................59
3.3.3. Duy trì nguồn nhân lực...................................................................................61


3

3.4. Đánh giá hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây
dựng xuất nhập khẩu Hà
Lâm......................................................................................................... 67
3.4.1. KPI về chế độ lương.......................................................................................67
3.4.2. KPI về tuyển dụng ..........................................................................................70
3.4.3. KPI về đào tạo ................................................................................................77

3.4.4. Chỉ tiêu về thời gian làm việc ........................................................................85
3.4.5. KPI đánh giá tổng hợp về kết quả quản trị nguồn nhân lực ...........................90
3.5. Đánh giá tổng quát hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây
dựng xuất nhập khẩu Hà Lâm ............................................................................................... 92
3.5.1. Kết quả tích cực..............................................................................................92
3.5.2. Tồn tại và nguyên nhân ..................................................................................93
Chương 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG XUẤT NHẬP
KHẨU HÀ LÂM...........................................................................................96
4.1. Phương hướng, mục tiêu phát triển lao động của Công ty TNHH Xây dựng xuất
nhập khẩu Hà Lâm ................................................................................................................. 96
4.1.1. Phương hướng phát triển giai đoạn 2015 - 2020............................................96
4.1.2. Quan điểm, mục tiêu phát triển lao động của công ty Công ty TNHH Xây
dựng xuất nhập khẩu Hà Lâm đến năm 2020 ..........................................................96
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Xây dựng xuất nhập khẩu Hà
Lâm....................................................................................... 97
4.2.1. Giải pháp về công tác thiết kế, phân tích công việc .......................................97
4.2.2. Giải pháp về tuyển dụng lao động..................................................................99
4.2.3. Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................101
4.2.4. Giải pháp đánh giá ý thức tổ chức kỷ luật....................................................103
4.2.5. Giải pháp về công tác đánh giá kết quả công việc của nhân viên ................104
4.2.6. Giải pháp tạo động lực duy trì nguồn nhân lực ............................................105
4.3. Một số kiến nghị...............................................................................................107
KẾT LUẬN ............................................................................................................109
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................111
PHỤ LỤC ...............................................................................................................113


4

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CHỮ VIẾT TẮT

NGUYÊN NGHĨA

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CBNV

Cán bộ nhân viên

DN

Doanh nghiệp

HLT

Công ty TNHH xây dựng xuất nhập khẩu Hà Lâm

KPI

Chỉ số đánh giá thực hiện công việc (Key
Performance Indicators)

TNDN

Thu nhập doanh nghiệp

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

TW

Trung ương


5

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1.

Cơ cấu tài sản và nguồn vốn tại công ty TNHH Xây Dựng Xuất
Nhập Khẩu Hà Lâm giai đoạn 2012 - 2014 ........................................ 40

Bảng 3.2.

Bảng kết quả hoạt đông kinh doanh tại Công Ty TNHH xây
dựng xuất nhập khẩu Hà Lâm ............................................................. 42

Bảng 3.3.

Lao động của Công ty TNHH xây dựng xuất nhập khẩu Hà Lâm
giai đoạn 2012 - 2014 .......................................................................... 43

Bảng 3.4.

Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty ......................................... 45

Bảng 3.5.
59

Số lượng lao động được tuyển dụng tại HLT giai đoạn 2012 - 2014 .......

Bảng 3.6.

Các khoá học cơ bản và cần thiết cho CBCNV .................................. 61

Bảng 3.7.

Lương trung bình của nhóm chức danh trong công ty ........................ 68

Bảng 3.8.
72

Tổng số hồ sơ tham gia tuyền dụng tại công ty giai đoạn 2012 - 2014 ....

Bảng 3.9.

Kết quả tuyển dụng qua kênh tuyển dụng của công ty giai đoạn
2012 - 2014.......................................................................................... 74

Bảng 3.10.

Chi phí tuyển dụng trung bình của công nhân viên ............................ 76

Bảng 3.11.

KPI thời gian đào tạo và chi phí đào tạo của công ty TNHH xây
dựng xuất nhập khẩu Hà Lâm ............................................................. 78

Bảng 3.12.

Số liệu nhân viên cần đào tạo và số nhân viên được đào tạo .............. 85

Bảng 3.13.

Số lượng vắng mặt của công nhân viên .............................................. 86

Bảng 3.14.

Tỷ lệ thời gian làm việc thực tế của công ty ....................................... 88

Bảng 3.15.

Thời gian đi làm muộn bình quân đầu người của công ty .................. 89

Bảng 3.16.

Số liệu về hiệu quả đầu tư của công ty................................................ 91

Bảng 4.1.

Bản mô tả công việc ............................................................................ 98

Bảng 4.2.

Đánh giá ý thức tổ chức kỷ luật của CBCNV ...................................104

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


6

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH
Biểu đồ:
Biểu đồ 3.1. Cơ cấu lao động của công ty theo độ tuổi từ năm 2012 đến 2014
............45
Biểu đồ 3.2. Cơ cấu lao động theo giới tính từ năm 2012 đến 2014 ........................47
Hình:
Hình 1.1.

Sơ đồ tiến trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực ...................................... 15

Hình 1.2.

Quy trình tuyển dụng lao động .............................................................. 16

Hình 1.3.

Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp ................................................................. 17

Hình 1.4.

Các yếu tố thù lao lao động ................................................................... 20

Hình 2.1.

Sơ đồ khung phân tích luận văn ............................................................ 26

Hình 3.1.

Sơ đồ bộ máy quản lý Công ty TNHH Xây dựng ................................. 37

Hình 4.1.

Sơ đồ kế hoạch hóa nguồn nhân lực ....................................................102

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bất cứ sự hình thành tồn tại và phát triển của một tổ chức nhân tố con
người luôn là nhân tố giữ vai trò quan trọng bậc nhất và quyết định. Tuy nhiên để
nhân tố con người phát huy được tối đa năng lực của mình cho tổ chức thì tổ chức
cần có một hoạt động quản trị nguồn nhân lực phù hợp hài hòa, thu hút sử dụng
được toàn bộ những ưu điểm của nguồn nhân lực phục vụ đáp ứng đòi hỏi của tổ
chức đồng thời làm hài lòng người lao động bởi các chính sách đãi ngộ.
Hiện nay, trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới Việt Nam đã gia nhập
WTO, hầu hết các doanh nghiệp trong nước không đủ mạnh về tài chính và công
nghệ để cạnh tranh với các Công ty trên thế giới. Như vậy, điều mà các doanh nghiệp
trong nước nên trông cậy vào chính là nguồn nhân lực của mình. Tuy nhiên, một thực
tế là khoa học và nghệ thuật quản trị chưa được áp dụng hiệu quả tại Việt Nam.

Công ty TNHH XÂY DỰNG XUẤT NHẬP KHẨU HÀ LÂM - HA LAM
EXPORT - IMPORT CONSTRUCTION COMPANY LIMITED (HLT EIC CO)
được thành lập ngày 21/07/2005, sau 10 năm xây dựng phấn đấu và phát triển Công
ty TNHH Xây dựng xuất nhập khẩu Hà Lâm luôn coi nhân lực là một tài sản quý
báu của Công ty, các nhà lãnh đạo luôn ý thức được giá trị của nguồn nhân lực
mang lại từ đó có những hoạt động quản trị phù hợp.
Cũng như các doanh nghiệp trong nước khác, đứng trước bối cảnh kinh tế
như hiện nay công ty TNHH Xây dựng xuất nhập khẩu Hà Lâm cũng phải có những
bước chuyển mình để thích ứng với thời cuộc, cũng lấy nguồn nhân lực làm vũ khí
chủ lực trong công cuộc cạnh tranh thị trường khốc liệt công ty TNHH Xây dựng
xuất nhập khẩu Hà Lâm nên có những thay đổi trong hoạt động quản trị nguồn nhân
lực để giữ vững và nâng cao hơn nữa chất lượng sản phẩm, dịch vụ của công ty
nhằm hướng tới mục tiêu trở thành công ty có uy tín trên thị trường.
Vì vậy, với những kiến thức được trau dồi trong thời gian học tập tại Trường
Đại học kinh tế và quản trị kinh doanh cùng với những kinh nghiệm thực tiễn trong
quá trình làm việc tại công ty TNHH Xây dựng xuất nhập khẩu Hà Lâm, tác giả
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


2

chọn đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng xuất nhập
khẩu Hà Lâm” cho luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Vận dụng lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực để phân tích, đánh giá thực
trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng xuất nhập khẩu
Hà Lâm. Từ đó đề xuất giải pháp để nâng cao năng lực đội ngũ nhân lực của Công ty
TNHH xây dựng xuất nhập khẩu Hà Lâm (HLT) nhằm hội nhập kinh tế quốc tế đến
năm 2020.

2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiền về quản trị nguồn nhân lực.
- Nghiên cứu và phân tích hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH xây dựng xuất nhập khẩu Hà Lâm (HLT).
- Đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH xây dựng xuất nhập khẩu Hà Lâm (HLT).
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Nguồn nhân lực của Công ty TNHH xây dựng xuất nhập khẩu Hà
Lâm (HLT).
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung làm rõ những vấn đề về: phân tích công
việc, tuyển dụng, đào tạo, duy trì và đãi ngộ và tạo động lực cho người lao động tại
Công ty TNHH Xây dựng Xuất nhập khẩu Hà Lâm.
Phạm vi không gian: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Xây dựng Xuất nhập khẩu Hà Lâm
Phạm vi thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng xuất nhập khẩu Hà Lâm (HLT) trong khoảng
thời gian từ năm 2012 đến 2014.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


3

4. Những đóng góp khoa học
- Thứ nhất, về mặt lý luận, luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về
quản trị nguồn nhân lực và đưa ra mô hình thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại một
số doanh nghiệp trong nước và trên thế giới.
- Thứ hai, luận văn cũng đã đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng quản trị

nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng Xuất nhập khẩu Hà Lâm (HLT) trong
thời gian vừa qua, làm rõ những mặt tích cực, phù hợp cũng như những mặt tồn tại,
khiếm khuyết cần phải khắc phục, rút ra những bài học kinh nghiệm và định hướng
cần đề ra trong tương lai.
- Cuối cùng, luận văn đã đưa ra định hướng và đề xuất hệ thống các giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây
dựng Xuất nhập khẩu Hà Lâm.
5. Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và kiến nghị luận văn được kết cấu thành
4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
xây dựng xuất nhập khẩu Hà Lâm (HLT).
Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH xây dựng xuất nhập khẩu Hà Lâm (HLT).

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


4

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) liên quan đến hai
vấn đề cơ bản “quản trị” và “nguồn nhân lực”.
Quản trị là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý lên đối

tượng và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội
của tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến động của môi trường.
Hay nói cách khác, quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành
với hiệu quả cao, bằng và thông qua những người khác.
Bất kỳ tổ chức nào cũng được cấu tạo bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những
người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của
mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ
thuộc vào sức vóc tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế
độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người tùy thuộc
vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự
tiếp thu kiến thức tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…
của từng con người. Tiềm năng về trí lực của con người là vô tận và là kho tàng còn
nhiều bí ẩn của mỗi con người.
Theo quan điểm truyền thống, quản trị nhân sự là quản lý con người về mặt
hành chính; là hoạt động áp dụng các nguyên tắc pháp định về trả lương, nghỉ phép,
nghỉ lễ, hưu trí, nhằm mục đích quản lý con người.
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao
gồm cả thể lực và trí lực.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


5

Xét theo góc độ các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nguồn
nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

6

động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động để có thể đạt
được các mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào nội dung hoạt động của quản trị nguồn nhân lực thì “Quản trị
nguồn nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp
các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”.
Theo quan điểm hiện đại, Quản trị nguồn nhân lực là toàn bộ các hoạt động,
chính sách và các quyết định quản lý có liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ
giữa tổ chức và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải
có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của tổ chức.
1.1.2. Vai trò của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng đều phải hội đủ các yếu tố, đó là nhân lực, vật lực và tài lực.Trong đó,
nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể
thiếu của quản trị kinh doanh, thường là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại
trong các hoạt động sản xuất kinh doanh.
Quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất
lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra. Quản trị nguồn
nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất
để người lao động có thể đóng góp nhiều nhất cho tổ chức đồng thời cũng tạo cơ hội
phát triển không ngừng cho chính bản thân người lao động.
Trong môi trường kinh doanh đầy biến động, vai trò của quản trị nguồn nhân
lực ngày càng tăng vì:
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng
tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.

Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác
động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


7

cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra
hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


8

bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức.
Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào
đạt đến các mục tiêu của mình.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực
hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và
tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục
tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục
đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác,…
nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho
đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có
hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách

lôi kéo người khác làm cho mình.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách
giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu
của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê
với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách
phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu
quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận
hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và
hiệu quả công tác của tổ chức.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều
hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này
xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản
thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


9

doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn
nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


10

1.1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực
1.1.3.1. Nhân tố môi trường kinh doanh

* Môi trường bên ngoài doanh nghiệp: ảnh hưởng đến các hoạt động của
doanh nghiệp sau khi nghiên cứu kỹ môi trường bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề ra sứ
mạng mục tiêu của mình.
- Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu ký kinh doanh ảnh hưởng rất
lớn đến quản trị nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có
chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của
doanh nghiệp. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt
khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc,
cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
- Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ
phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp
có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng.
- Văn hoá - xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá
trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung
cấp nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hoá
trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng.
- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải
chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của
hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con
đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì
vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều này
các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên,
khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp. Ngoài ra
doanh nghiệp còn phải có một chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với
mình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không
thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

11

người có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không
thuần tuý chỉ vấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


12

- Khoa học - kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo
kịp với đà phát triển của khoa học - kỹ thuật. Khi khoa học - kỹ thuật thay đổi một
số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải
đào tạo lại lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với
việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như
trước nhưng có chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực
lượng lao động dư thừa.
- Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản
phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là
một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do vậy các
nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản
phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của
mình hiểu là không có khách hàng thì không cò doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ
hội làm việc nữa. Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến
tiền lương của họ. Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu
được điều này.
* Môi trường bên trong doanh nghiệp
- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: Đây là một yếu tố thuộc môi trường
bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và
cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.

- Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng tới
quản trị nhân sự: cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích
mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân
viên làm việc với năng suất cao…
- Bầu không khí - văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị,
niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ
chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng
năng động, sáng tạo.
1.1.3.2. Nhân tố con người

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


13

Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN